教育人力资源开发与管理研究动态(2007.1)
普通高校教师人力资源开发与管理初探
普通高校教师人力资源开发与管理初探文/聊城大学2002届穆少刚[ 摘要] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。
本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。
[ 关键词] 高校教师人力资源开发与管理人事代理前清华大学校长梅贻琦曾讲：" 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。
" 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。
随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。
归根结底，主要是优秀人才的竞争。
普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。
普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。
人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。
在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。
高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织` 环境，事物的相互联系。
教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。
教育管理中的人力资源开发
教育管理中的人力资源开发随着中国经济的快速发展，教育行业也受到了越来越多的关注和重视。
教育管理作为教育行业中不可或缺的部分，更是越来越受到关注。
而教育管理中的人力资源开发，作为其中一项重要的工作，更是备受关注。
一、人力资源开发的定义人力资源开发，是一种促进组织和员工共同发展的管理方式，也是管理者对人力资源的战略性引导，通过培养、开发员工的能力、技能和潜能，为组织提供持续发展的人才储备。
在教育管理中，教育机构作为一家生产知识的企业，教师和教育人员作为企业的基本生产力，他们的能力、素质、技能、职业道德和工作态度，都对教育教学质量和发展水平产生重要影响。
因此，人力资源开发变得尤为重要。
二、人力资源开发的重要性1. 促进组织和员工共同发展人力资源开发是通过培养和开发员工的潜能和能力，达到促进组织和员工共同发展的目的。
当企业能够为员工提供良好的发展环境和培训机会时，员工的能力和素质得以提升，也可以为企业提供更好的业绩。
2. 培养新人才随着时代变迁和企业发展，需要不断地引进新人才来适应市场的发展，进而为企业的发展提供更好的保障。
通过人力资源开发，能够为企业提供各种新鲜血液，也为员工提供更好的经验和机会。
3. 提高员工的绩效通过人力资源开发，能够为员工提供更好的培训和教育机会，提高员工的职业素质和绩效。
当员工的绩效得到提升时，企业的整体发展和竞争力也将得到提升。
三、实施人力资源开发的几点建议1. 制定长期人员培训计划不同阶段的员工在竞争中各自有不同的素质、能力和经验。
因此，企业应该制定长期的人员培训计划，根据员工的职业规划和企业的发展，为员工提供相应的培训和发展机会。
2. 建立科学的员工考核制度企业管理者应该建立科学的员工考核制度，制定一套靠谱的绩效评估标准。
通过绩效考核，发现个体的优点和不足，指导员工的工作和职业发展。
3. 运用先进的培训方式在制定人员培训计划的同时，应该考虑不同员工的培训需求和能力。
选择不同的培训方式，结合先进的科技手段，为员工提供更加灵活、便捷和实用的培训方式。
高校人力资源开发与管理的研究.doc
高校人力资源开发与管理的研究20世纪70年代以来，随着科学技术的进步和管理思想的创新，我国的高等教育领域也引发了重大改革，竞争异常激烈，并且大学正越来越成为社会的核心。
在市场经济体制下，特别是在这种社会转型的大背景下，我国教师与高校之间劳动关系市场化的特征日益突显，高校中更多的人认识认识到，高校间的竞争都在高校内部资源优势为基础，而归根到底是人才的竞争。
由此，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，而高校的人力资源开发与管理机制的改革也就成了当代高校改革的核心之一。
一、传统的人事管理与人力资源管理的涵义与特点1．传统的人事管理内涵与特点计划经济时代，我国高校教师实行的是行政任命制。
而传统人事管理是组织内部人事工作的职能部门，是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理。
顾名思义就是具体政策执行部门，执行领导决议，侧重于行政事务性管理，主要侧重人的使用和管理，诸如人员的接收、录用、安置，人事调配、工资晋级、档案管理、退离休工作等等，成为高校人事工作的主旋律。
这种制度的突出特点是：高校作为政府的附属机构，在教师任用上没有自主权；老师作为国家工作人员，没有择业自主权。
作为一种身份关系，教师与高校之间实质上是国家工作人员与政府的关系，这种关系属于内部行政关系。
传统的人事管理目标是一种单方面的，权力高度集中，仅仅强调权力的行使，也就是自上而下地管理和监督、保留和控制、奖惩和处理人事，人的管理工作是通过具体事务工作来实现，只注意所办之事情条例政策规定，而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发，管理手段单一，人力在管理行动中被消极地视为成本，其对人员的管理工作只强调服从，把“用人”与“治事”的关系割裂开来，只见“事”，而不见“人”，是一种被动的、资源格式化的战术管理模式。
2．人力资源管理的涵义根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分。
人力资源开发与管理研究
人力资源开发与管理研究【摘要】人力资源开发与管理是组织中至关重要的一个领域，对于组织的持续发展和成功至关重要。
本文旨在探讨人力资源开发与管理的定义、重要性、关系分析、影响因素以及最佳实践。
在研究背景和研究意义的介绍了这一领域的重要性和研究的意义。
通过对人力资源开发与管理的概念、实践和关系分析进行探讨，揭示了其对组织绩效和员工发展的重要影响。
影响因素部分分析了外部和内部因素对人力资源开发与管理的影响，最佳实践部分则总结了成功的管理实践。
文章总结了人力资源开发与管理研究的主要观点，展望未来的研究方向，并提出了相关的研究建议，以期为该领域的发展提供参考和指导。
【关键词】人力资源开发与管理研究、研究背景、研究意义、人力资源开发、人力资源管理、关系分析、影响因素、最佳实践、观点总结、未来研究方向、研究建议。
1. 引言1.1 介绍【人力资源开发与管理研究】研究背景是当今社会发展中备受关注的一个重要领域。
随着经济的全球化和竞争的加剧，人力资源的开发与管理越来越受到各个组织和企业的重视。
人力资源开发与管理研究的背景可以追溯到20世纪初，当时工业革命的兴起给企业带来了大量人力资源的需求。
随着科技的进步和社会制度的不断完善，人力资源开发与管理也不断演化发展，成为企业管理的一个重要组成部分。
在当今社会，人才是企业的核心竞争力，而人力资源开发与管理正是将人才的潜能最大化地发挥出来，帮助企业实现长期发展和可持续竞争优势。
研究人力资源开发与管理的前沿理论与实践，对于提升企业的综合竞争力具有重要意义。
本文将从人力资源开发与管理的定义和重要性、人力资源管理的概念及其实践、人力资源开发与管理的关系分析、人力资源开发与管理的影响因素以及人力资源开发与管理的最佳实践等方面展开探讨，希望能对这一领域的研究提供一定的参考和启发。
的重要性不言而喻，它将直接影响到企业的发展方向和绩效，因此对其深入研究，对于企业和社会的可持续发展具有重要影响。
教育人力资源开发与管理研究动态(2006.4)
吴卿艳在《关于高校校内分配制度的若干思考》（《高教发展与评估》2006 年第 5 期，第 61-64 页）中，在对高校分配制度模式及高校分配制度改革案例分析的基础上，着重对调适高校内部“学院之间分配差距”与“特殊岗位津贴”合理化设置问题提出若干观点。
2006 年是我国职业教育改革与发展取得重大进展的一年，职业教育的规模进一步扩大，办学水平和教育质量得到显著提高，实现了新的跨越，出现了新的局面，因此，一些学者把目光投向了职业教育。如：
教育人力资源开发与管理研究动态
本期教育人力资源与管理研究动态主要体现在以下几方面，一是教育人力资源与管理基本理论研究 ; 二是社会经济发展中的教育与人力资源发展战略研究；三是教育与人力资源发展中的制度创新研究中有关“人力资源与大学毕业生就业、求职关系”研究。
一、教育人力资源与管理基本理论研究
包迪鸿、应飚发表《人力资本投资视角下的研究生教育研究》（《中国高教研究》2006 年第 9 期，第 12-15 页）。文章指出，目前研究生教育问题受到了社会的日益关注和重视。通过从人力资本投资视角下对研究生教育进行分析，探求其存在的问题及其不利因素，进而提出改善研究生教育人力资本投资条件、提高研究生教育绩效的相关制度的建议。
俞兰芳在《企业参与高职人才培养的实践意义》（《华东经济管理》 2006 年第 10 期，第 152-154 页）中指出，企业参与高职人才培养是高等职业教育的重要内容和特色，也是高等职业教育发展的重要途径。文章通过对高等职业技术教育概念、高职人才培养模式基本特征的阐述，分析了企业参与高职人才培养的理论基础，提出了企业参与高职人才培养的实践意义。
二、关于“社会经济发展中的教育与人力资源发展战略研究”
刘耀中在《基于人力资源管理的大学教师心理契约结构研究》（《西北师大学报》2006 年第 6 期，第 22-24 页）中，在访谈、开放式问卷调查、预测的基础上，编制“大学教师心理契约问卷”，采用探索性因素分析和验证性因素分析，探讨了高校教师心理契约的结构，获得了交易维度和关系维度的二维度模型。
高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究
高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究【摘要】本文针对高校人力资源管理与开发现状进行分析与对策研究。
在介绍了研究的背景、意义和目的。
在分别对高校人力资源管理和开发的现状进行了详细分析，同时指出了存在的问题。
在对策研究部分，提出了针对这些问题的解决对策。
最后在总结了研究的成果，展望未来的发展方向，以及本研究对高校人力资源管理与开发的贡献。
通过本研究，可以更好地了解当前高校人力资源管理与开发的情况，为相关部门提供可行的解决方案，促进高校人力资源的优化管理。
【关键词】高校、人力资源管理、人力资源开发、现状分析、问题分析、对策研究、研究背景、研究意义、研究目的、研究总结、展望未来、研究贡献1. 引言1.1 研究背景本文旨在对高校人力资源管理与开发现状进行分析，并提出相应的对策研究，以期为高校人力资源管理领域的改进提供参考。
随着社会的发展和高等教育的普及，高校人才培养的需求越来越大，对高校人力资源管理和开发提出了更高的要求。
在当今社会，高校人力资源管理不仅仅关乎学校内部人员的工作效率和发展，更在于对整个社会的影响力。
有效的人力资源管理可以使高校更具竞争力，提升教学质量和科研水平，吸引优秀的师资和学生资源，实现高校的可持续发展。
1.2 研究意义高校人力资源管理与开发是高校内部管理的重要组成部分，对于提高教职员工的工作效率和满意度、促进学校整体发展具有重要意义。
本研究旨在探讨高校人力资源管理与开发的现状及存在的问题，并提出相应的对策，以期为高校人力资源管理与开发工作的改进提供参考。
研究意义主要体现在以下几个方面：高校作为培养人才的重要机构，其人力资源管理与开发工作直接关系到教职员工的工作积极性和敬业精神，进而影响到学校的整体教学质量和学术声誉。
研究高校人力资源管理与开发的现状及问题，有助于提高高校管理水平，促进教育教学改革。
随着社会经济的发展和高等教育事业的不断扩张，高校面临着越来越严峻的竞争环境，需要不断提升教职员工的综合素质和竞争力。
2 人力资源开发与管理的前沿与动态
彰显人性道德光辉
积淀传播管理智慧
改善提升组织绩效
2. 人力资源战略的垂直匹配性
指人力资源战略与企业竞争战略的相互匹配
人力 资源 管理 战略
人力 资源 管理 实践
信息的传递 行为的影响
员工 的共 同信 念和 行为
彰显人性道德光辉
积淀传播管理智慧
改善提升组织绩效
苏格拉底对正义社会的描述
一个正义的社会必须认清楚三件事情。
第一件事情就是：不同的个人之间存在能力差异 第二件事情是：不同的职业需要具备不同独特资质 的人来完成 第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效， 就必须努力去把每一个人安排到适合他们的资质发 挥的职业上去。
力资源活动（实践）
© 2008 by Huang Zhongyi. All rights reserved
彰显人性道德光辉
积淀传播管理智慧
改善提升组织绩效
3. 人力资源战略的分类
• 美国康奈尔大学（Cornell
三 类
University）的分类
人
• 费希尔(fisher,1989)分类
力 资
• 佛姆布朗(Fombrun et al,1984)分类
识与技巧
对外公平 低 低 低
对内公平
对内公平
高
中
高
高
高
高
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彰显人性道德光辉
积淀传播管理智慧
改善提升组织绩效
与企业竞争战略、企业文化的匹配
人力资源战 略 企业竞争战 略
管理学教育与人力资源开发的关系研究
管理学教育与人力资源开发的关系研究近年来，随着经济全球化时代的到来，管理学教育和人力资源开发成为越来越受重视的领域。
管理学教育致力于培养具备管理和领导能力的人才，而人力资源开发则关注于提高组织中员工的能力、技能和知识。
本文将就管理学教育与人力资源开发的关系进行深入研究，并探讨二者的互相影响和相互促进。
首先，管理学教育为人力资源开发提供了理论基础和专业知识。
管理学教育课程涵盖了各个管理领域的知识，包括组织行为学、战略管理、人力资源管理等。
这些专业知识为人力资源开发提供了基础，使其能够更好地应对组织内外部的挑战。
例如，通过学习人力资源管理理论和实践，人力资源开发专业人才可以更好地理解员工需求，并为其提供合适的培训和发展机会。
因此，管理学教育为人力资源开发提供了理论指导和专业支持。
其次，人力资源开发为管理学教育提供实践环境和案例分析。
管理学教育强调实践性和案例教学，致力于培养学生的实际应用能力。
而人力资源开发正是提供实践环境和案例分析的有效途径之一。
通过与组织合作，管理学教育可以将学生置身于真实工作环境中，让学生亲身经历和解决实际问题。
例如，学生可以在人力资源开发项目中参与制定和实施培训计划，从而更好地理解管理学理论的应用。
因此，人力资源开发为管理学教育提供了实践机会，使学生能够将所学知识与实际情境相结合。
此外，管理学教育和人力资源开发在研究方向上也存在着交叉点。
管理学教育强调对组织和管理现象的深入研究，而人力资源开发则关注于员工发展和组织变革。
二者共同关注的研究领域包括员工学习和发展、组织文化和变革、领导力等。
通过深入研究和学术交流，管理学教育和人力资源开发可以相互借鉴和促进进步。
例如，在研究员工学习和发展的过程中，管理学教育可以借鉴人力资源开发的培训和发展经验，提出更有效的教育模式和方法。
同时，人力资源开发也可以借鉴管理学教育的理论和研究成果，为组织提供更好的人力资源管理策略。
最后，管理学教育和人力资源开发在实际工作中形成了良好的互补关系。
教育与人力资源开发的关联性研究
教育与人力资源开发的关联性研究人力资源开发是现代社会发展的关键之一，而教育则是人力资源开发的基础。
教育与人力资源开发之间存在着紧密的关联性，二者相辅相成，共同推动着社会的进步和发展。
教育是培养人才的重要渠道。
在现代社会，人力资源的开发离不开具备高素质的劳动者。
而教育正是为个体提供了获得知识和技能的机会，为他们成为真正的人力资源做好准备。
通过教育，个人可以获得扎实的学科知识、良好的思维能力和创造力，从而为将来的工作和社会生活打下坚实的基础。
教育还可以培养个人的道德观念和社会责任感，使他们具备成为良好公民的素质。
同时，教育也是人力资源开发的重要途径。
教育不仅仅是传授知识，更重要的是培养能够适应社会发展需求的人才。
在教育中，个体可以接受到全面的训练，包括专业技能的培养、创新能力的培养以及团队合作和沟通能力的培养等等。
这些技能和能力，是个体在未来工作和生活中必备的资源。
通过教育，人力资源开发机构可以培养出适应社会需求的各类专业人才，这对于社会的发展具有重要意义。
人力资源开发需要教育的支持。
教育是人力资源开发的主要渠道之一，不同的教育阶段为个体提供了不同的培养机会。
从基础教育到高等教育，再到终身教育，个体可以通过不同的教育机构获得所需的知识和技能。
而这些知识和技能正是人力资源开发的重要组成部分。
教育的不断进步和完善，可以更好地满足社会对各类人才的需求，从而推动人力资源的开发。
人力资源开发也促进了教育的改进。
社会的变革和发展要求教育机构不断创新和完善教育内容和方式。
人力资源开发机构对于教育的需求，促使了教育的改革。
通过与人力资源开发机构的合作，教育机构可以更好地了解社会的需求，为学生提供更加符合市场需求的培训和教育。
这样的互动有助于提高教育的质量和效果，从而更好地服务于社会发展。
综上所述，教育与人力资源开发之间存在着紧密的关联性。
教育为人力资源开发提供了充足的人才储备，而人力资源开发则需要教育的支持和推动。
教育管理研究动态
教育管理研究动态教育管理作为教育领域的重要组成部分，对于提高教育质量、优化教育资源配置以及促进教育公平具有至关重要的作用。
近年来，随着社会的发展和教育改革的不断推进，教育管理研究也呈现出一系列新的动态和趋势。
一、教育管理理念的更新在传统的教育管理理念中，强调的是严格的层级制度和标准化的管理模式。
然而，现代教育管理理念更加注重以人为本，关注学生和教师的个体需求和发展。
教育管理者逐渐认识到，只有充分激发师生的积极性和创造力，才能实现教育的可持续发展。
同时，合作与共享的理念也在教育管理中日益凸显。
学校不再是孤立的个体，而是与家庭、社区以及其他教育机构建立紧密的合作关系，共同为学生的成长创造良好的环境。
这种合作不仅能够整合各方资源，还能够促进教育经验的交流与共享，推动教育管理水平的整体提升。
二、教育管理信息化的发展信息技术的快速发展为教育管理带来了前所未有的机遇。
教育管理信息系统的广泛应用，使得学校的行政管理、教学管理、学生管理等工作实现了数字化和自动化。
通过这些系统，教育管理者可以更加便捷地收集、分析和处理各种数据，为决策提供科学依据。
在线教育平台的兴起也为教育管理带来了新的挑战和机遇。
管理者需要思考如何有效地监管在线教学质量，保障学生的学习效果。
此外，大数据分析技术在教育管理中的应用也越来越受到重视。
通过对海量教育数据的挖掘和分析，管理者可以更好地了解学生的学习行为和需求，为个性化教育提供支持。
三、教育管理中的领导力研究教育管理者的领导力对于学校的发展起着关键作用。
近年来，关于教育领导力的研究不断深入，从传统的行政领导力向变革领导力、分布式领导力等方向拓展。
变革领导力强调管理者在教育变革中的引领作用，能够敏锐地洞察教育发展的趋势和需求，带领学校积极应对变革带来的挑战。
分布式领导力则认为领导力不仅仅存在于学校的高层管理者，而是分布在学校的各个层面和角落，每个教师和员工都有可能在特定的情境中发挥领导作用。
人力资源培训与开发问题研究方法
人力资源培训与开发问题研究方法人力资源培训与开发问题研究方法1. 引言人力资源培训与开发是组织中一个重要的方面，它涉及到提高员工能力和知识的过程，有助于增强员工的绩效和组织的竞争力。
为了解决人力资源培训与开发中的问题并取得可持续发展，研究方法起着关键作用。
本文将深入探讨人力资源培训与开发问题研究的方法，从而帮助我们更好地理解这一主题。
2. 问题定义人力资源培训与开发涉及到多方面的问题，包括培训需求分析、培训设计、培训实施和培训评估等。
在研究这些问题时，我们需要明确问题的定义和范围，以便进行有针对性的研究。
3. 深度研究方法在研究人力资源培训与开发问题时，我们可以采用深度研究方法来探寻问题的本质和内在关联。
深度研究方法包括文献综述、案例分析和个案研究等，这些方法可以帮助我们深入挖掘问题的背后原因和解决方案。
3.1 文献综述文献综述是一种对已有研究成果进行综合和分析的方法。
在研究人力资源培训与开发问题时，我们可以通过查阅相关的学术文献和专业书籍，了解该领域的理论框架、实证研究和最佳实践。
通过文献综述，我们可以获得理论支持和应用指导，为后续研究提供基础和启示。
3.2 案例分析案例分析是一种以实践个案为基础的研究方法。
在研究人力资源培训与开发问题时，我们可以选择一些具有代表性的组织或个人的案例，深入分析他们在培训与开发方面所面临的问题和解决方案。
通过案例分析，我们可以从实践中获得经验教训，为实际问题的解决提供参考。
3.3 个案研究个案研究是一种以特定个体或组织为研究对象的深入调研方法。
在研究人力资源培训与开发问题时，我们可以选择某个具体组织或个人作为研究对象，通过观察、访谈和问卷调查等方式收集数据，深入了解他们在培训与开发方面的现状和问题。
通过个案研究，我们可以获得具体问题的解决思路和实践经验。
4. 广度研究方法在研究人力资源培训与开发问题时，我们还需要采用广度研究方法，以获得全面的研究结果和洞察。
广度研究方法包括问卷调研、实证研究和统计分析等，这些方法可以帮助我们了解不同组织和个体在培训与开发方面的普遍情况和特点。
教育行业人力资源开发策略发展和培养教育行业的人力资源
教育行业人力资源开发策略发展和培养教育行业的人力资源一、引言教育行业作为国家发展的重要支柱之一，对于人力资源的需求日益增长。
本文旨在探讨教育行业中人力资源开发策略的发展和培养教育行业的人力资源的重要性，并提出相应的解决方案。
二、人力资源开发策略的发展1. 教育行业人力资源现状分析教育行业的人力资源面临着诸多挑战，包括需求增长、老龄化、人才流失等问题，这些问题直接影响着教育行业的发展和改革。
因此，制定合适的人力资源开发策略势在必行。
2. 人力资源开发策略的重要性教育行业的核心资源是人力资源，合理规划和开发人力资源对于提升行业竞争力具有重要意义。
人力资源开发策略的正确制定可以提高员工的专业素质、管理能力和创新能力，为教育行业的长期发展奠定基础。
3. 人力资源开发策略的要素（1）招聘与培训：建立科学的招聘机制，吸引优秀的人才加入教育行业，同时，通过培训和培养计划提升员工的专业能力和教育水平。
（2）激励机制：建立有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、岗位设置等，以提高员工的工作积极性和创造力。
（3）沟通与协作：加强部门间的沟通与协作，促进信息的流通和共享，提高工作效率和团队合作能力。
（4）员工关怀：关注员工的福利待遇、工作环境和职业发展，提供良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、培养教育行业的人力资源1. 教育行业人力资源培养的必要性培养教育行业的人力资源是指不仅通过招聘和外部引进，更加重视内部员工的培养和发展，使其具备适应行业发展需求的能力和素质。
这种培养方式可以提高整个教育行业的竞争力和可持续发展能力。
2. 培养教育行业人力资源的措施（1）定制化培训计划：根据员工的职业发展需求和岗位要求，为其定制培训计划，提供专业知识和技能的培训，使其在工作中发挥更大的作用。
（2）导师制度：建立导师制度，通过资深员工对新入职员工进行指导和培养，帮助他们更快地适应工作环境，并提升其综合素质和工作能力。
（3）岗位轮岗：鼓励员工在不同岗位之间进行轮岗，增加他们的工作经验和视野，培养其全面发展的能力。
人力资源开发与管理效能研究
人力资源开发与管理效能研究介绍人力资源开发与管理是组织成功的关键因素之一。
通过培养和发展员工的能力，合理管理人力资源，组织可以实现高效的生产和创新，获得竞争优势。
本文将探讨人力资源开发与管理的概念、目标和方法，并研究其对组织绩效的影响。
什么是人力资源开发与管理？人力资源开发与管理是指组织为了提高员工的能力和素质，培养他们的技能和知识，以适应不断变化的环境和市场需求，从而实现组织目标的一系列活动。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工激励和薪酬管理等方面。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
通过合理的招聘和选拔程序，组织能够吸引和筛选出合适的人才，以满足组织的需求。
这包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等过程。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源开发的核心环节。
通过为员工提供相关的培训和发展机会，组织可以提高他们的技能、知识和能力，增强他们在工作中的表现和创新能力。
培训和发展可以通过内部培训、外部培训、轮岗和交流等方式实现。
3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
通过建立科学的绩效评估体系，组织能够评估并奖励员工的工作绩效，激励他们的积极性和创造力。
绩效评估可以通过设定明确的工作目标、定期的绩效评估和反馈、奖惩措施等方式实现。
4. 员工激励与薪酬管理员工激励和薪酬管理是保持员工积极性和提高工作满意度的重要手段。
通过提供具有竞争力的薪酬福利和激励措施，组织能够吸引和留住优秀的员工，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源开发与管理的目标和方法人力资源开发与管理的目标是为了提高组织绩效和员工满意度，实现组织目标的有效实施。
为了实现这些目标，组织可以采取以下方法：1. 制定明确的目标和战略目标和战略是组织成功的基石。
通过制定明确的目标和战略，组织能够引导人力资源开发和管理的方向和重点，确保其与组织的整体战略一致。
2. 确定员工需求和优先级了解员工的需求和优先级是人力资源开发和管理的重要前提。
人力资源管理在教育行业中的应用研究
人力资源管理在教育行业中的应用研究随着经济的发展和人们对教育的重视，教育行业也在蓬勃发展。
在这个过程中，人力资源管理的重要性愈加凸显。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理在教育行业中的应用研究。
一、人力资源管理的理念人力资源管理是一种综合管理思想。
人们在过去，对人力资源的管理往往以单一的方式来处理，例如单纯的招聘、培训等。
但是随着社会的不断发展，人们逐渐意识到人力资源管理是与企业战略紧密相关的一个需要系统考虑的工作，它的目标是让员工充分发挥其潜力，为企业的长远发展提供动力。
二、教育行业中的人力资源管理教育行业的人力资源管理具有其独特性。
传统意义上的人力资源管理，往往是针对企业管理。
而教育行业虽然同样是组织，但是具有一些其他领域所没有的特点。
1.员工类型不同在学校中，教职员工的种类往往比企业复杂。
不仅有教师、辅导员、工程师等专业人士，还有行政人员、保安等等。
这些不同类型的员工之间的管理和协调，需要打破职业的壁垒和局限性，需要全面考虑教育行业中的人力资源问题。
2.员工人数不同在教育行业中，员工规模往往比企业小。
在某些学校，学生和员工数量的比例可能只有1：5，而企业的比例则远远超过这个数字。
这种规模的差异意味着，教育行业中的员工需要具备更高的效率和灵活性，而这种效率和灵活性往往取决于人力资源管理。
3.任务不同教育行业的任务常常比企业更为复杂。
不仅需要完成教育教学任务，还需要承担学生的管理、社会责任等方面的任务。
这就意味着，教育行业中的人力资源管理必须以“传道、授业、解惑”为主旨，贯穿全程，共同协作。
三、人力资源管理在教育行业中的应用1.构建完美的招聘模式教育行业的工作者，除了要具备专业技能外，还要有一整套的思想、视野、关爱能力。
因为在教育这个领域中，员工当中不仅仅是教师岗位的专业人才，更多的还要求心灵与智慧的高度融合，更加注重职业素养与道德修养。
因此，在教育行业中的招聘，不仅要用专业的眼光明确专业人才，更需要考虑人性化方案，为企业有所作为，也为招聘者提供舒适的僱用环境。
人力资源开发与管理研究
2014年16期总第755期人力资源开发与管理研究姻吴柯华四川商务职业学院摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源的开发和管理逐渐成为企业或组织所关注的重点研究课题。
本文通过对现阶段高职院校人力资源管理中存在问题的分析，提出了转变人力资源管理观念、制定人力资源管理长远规划、建立完善的教师人才引进计划以及完善科学的考核体系，建立有效的激励机制等具体开发和管理措施。
关键词：高职院校；人力资源；开发；管理一、引言自1954年当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter ·F.Drucker）在其《管理的实践》一书中首次提出并明确界定“人力资源”一词以来，随着社会经济的不断发展，人力资源越来越被人们普遍视为社会或企业最为重要的核心战略资源。
在我国高职院校中，人力资源也逐渐成为影响高职院校发展的关键因素。
近年来，我国高职院校获得了高速发展，特别是在招生规模、课程设置、教学水平、学术成果等方面取得了长足发展。
但是，现阶段我国高职院校的人力资源管理仍然比较落后，传统的人力资源管理制度无法满足当前的社会发展需求，制约了高职院校的进一步发展和创新。
二、高职院校人力资源管理存在的问题1.缺乏人力资源管理的长远规划及投入。
科学的人力资源管理应该首先具备合理的长远规划，必须着眼于不断适应复杂多变的未来人力资源需求，对未来形势进行预判，采取科学有效的措施规避未来可能出现的风险，不能急于求成和人力资源短视化的管理，要注重对高校教师人才的持续化培养，制定一体化的人才培养机制，为人才的培养提供良好的环境，从而避免人才的浪费和流失。
此外，高职院校规模的不断扩大，造成对教育投入的强烈要求，而目前高职院校的人力资源管理，因缺乏教育投入的有效保障，故造成高职院校人力资源管理的水平低下。
2.缺乏有效的人力资源考核和激励机制。
在高职院校的教学考核中，教学的比重相较科研的比重相去甚远，且对教学的考核也更加侧重于教学量的考核而非教学质量的考核，这将在很大程度上打击高职教师教学的积极性，使得高职院校的教学质量持续下滑，对高职院校的长远发展产生巨大负面影响。
人力资源管理动态
人力资源管理动态2007年第1期总第1期主办：甘肃省电力公司人力资源部2007年6月21日目录●编前语：●绩效管理：宣传绩效树理念完善基础建机制●培训管理：贯彻安全调研报告创新培训工作思路●新人园地：电力企业又添新军●绩效知识：岗位分析的概念岗位分析的流程●培训简讯：编前语：2006年，按照公司建立“大培训”格局的工作要求，人力资源部编辑了《培训工作动态》，截至目前共编发23期。
《培训工作动态》创办以来，从多层面反映了公司培训工作中的重点和亮点，介绍了各单位培训工作特色，为公司培训工作和全体员工搭建了一个沟通信息、相互交流的平台，受到了公司领导和广大员工的一致好评。
但随着公司“绩效管理、文化塑造、市场开拓”三大工程的全面推进和人力资源管理工作的深入开展，《培训工作动态》已不能综合反映公司人力资源管理的现状和绩效管理工程的进展。
为此，我们将《培训工作动态》更名为《人力资源管理动态》。
《人力资源管理动态》将按照公司党组的决策部署，以四届二次职代会暨2007年工作会议精神为指导，内容涵盖人力资源培训与开发、招聘与配臵、绩效管理、薪酬设计、劳动关系、劳动组织、专业技术人员管理等专业层面，全面宣传报道公司人力资源管理的政策、措施和绩效管理工程推进状况。
恳请公司各单位、本部各部门及全体员工大力支持和关心《人力资源管理动态》，积极提供相关信息，并提出工作意见和建议，为公司全面实施绩效管理工程，提升人力资源管理水平打造一个良好的交流平台，努力开创公司人力资源管理工作和绩效工程新局面。
2宣传绩效树理念完善基础建机制---省公司绩效管理工作进程综述按照绩效管理工程2007年工作目标和部署,公司及试点单位均开展了绩效管理宣传与培训工作，完善了部分基础工作，按计划完成了阶段性任务，具体报道如下：省公司总体方面：成立了绩效管理组织机构,全面开展了绩效管理宣传，举办了绩效管理培训班、研讨会和讲座，组织有关人员外出学习先进经验；完善了绩效管理基础工作,对《甘肃省电力公司业绩考核办法》进行了修订,下发了《供电公司机构编制指导意见》、《甘肃省电力公司本部机构调整方案》和《2007年下半年绩效管理工作安排》；目前正处在与有关咨询公司进行洽谈和甄选的阶段。
教育人力资源管理理论、环节及环境研究-教育教学管理论文-教育论文
教育人力资源管理理论、环节及环境研究-教育教学管理论文-教育论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——现阶段，人力资源管理在各个领域均有所应用，教育领域也不例外。
通过对教育人力资源管理方面的研究进行全面分析，发现教育人力资源管理的研究数量较少、范围广、研究缺少针对性与系统性。
在此基础上，本文对教育人力资源管理研究进行了分析，旨在指导我国教育人力资源管理研究健康稳定的发展，促进我国教育人员素质的提高、教育管理水平的提升，最终全面落实素质教育。
1 我国教育人力资源管理的研究阶段1.1 初级阶段该阶段的时间范围为1982 年~1993 年，此时我国正处于改革开放时期，引进了先进的科技、设备与理念，同时，人力资源管理的重要性也日益凸显。
随着经济体制改革的不断深入，市场经济体制逐渐形成，在此背景下，学校的管理也运用了竞争机制，实现了管理的突破与创新。
改革开放时期，教育人力资源的研究处于初级阶段，其研究的类型包括理论研究、经验总结与研究报告等，数量较少；研究方法包括思辨研究、调查研究、比较研究与文献研究等；研究的手段主要为调查，如：访谈、问卷与座谈等；研究的单位包括高等院校、研究机构与行政机构等；研究的对象主要有教师与管理人员；研究的内容为理论基础、环节与环境等。
该阶段的研究缺少实效性，因此未能有效指导实践。
1.2 转型阶段该阶段的时间范围为1994~2000 年，此时教育人力资源管理得到了广泛的关注，通过学习借鉴国外先进经验，使其具有科学性与系统性。
该阶段的研究类型、研究方法、研究机构、研究对象与研究内容等，同初级阶段相比具有一致性，但该阶段与初级阶段也存在不同，具体表现在以下几点。
第一，教育人力资源管理涵义的明确性。
该阶段，学者纷纷对教育资源的重要性进行了阐述，并要求根据市场经济的需求，改革教育人事制度。
同时，对教育人力资源管理研究的相关文章在不断增多。
第二，研究内容的调整。
在研究内容方面，教育人力资源管理的环境与环节等内容的研究具有了完整性，但在基础理论方面的研究成果相对较少[1].1.3 发展阶段该阶段的时间范围为2001 年~2015 年，在新时期，通过实践，教育人力资源管理的研究更加丰富、规范与科学。
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熊岚在《人本取向的高校教师评价研究》（《高校教育管理》2007年到1期，第48-53页）中指出，针对当前我国高校教师评价存在的主要问题，应确立“以教师为本，促进教师持续成长与发展”的评价观；重视教师教学过程的评价，注重评价方式的人文化；扩展科研评价的内涵，立足采纳切合高校自身办学定位的科研评价内容和方式；以凸显教师主体性的自我评价为主导，坚持评价主体的多元化；重视评价的反馈环节，赋予教师充分的话语权。
何畏发表《现代化与本土化：建立有中国特色人力资源管理模式的必然选择》（《华东经济管理》2007年第2期，第120-123页）。他指出，人力资源管理在中国遇到了现代化和本土化的现代化与本土化双重挑战：一方面，根深蒂固的中国传统文化阻碍着现代人力资源管理模式的形成与发展，另一方面，现代人力资源管理理论与模式因不适应中国国情和社会环境而难免“水土不服”。文章认为，只有正确处理好传统与现代、人力资源管理的一般性与特殊性、基础管理与管理创新等辨证关系，完成现代化和本土化的双重历史任务，才能建立起具有中国特色的人力资源管理模式。（郑群编译）
李湘萍、郝克明在《企业在职培训对员工收入增长、职业发展的影响》（《北京大学教育评论》2007年第1期，第150-160页）中，运用2005年中国3个城市企业员工培训和继续学习调查数据，着重分析企业在职培训对员工收入增长和职业发展的影响。研究发现：（1）无论是运用普通最小二乘法（OLS）还是两阶段法（2SLS）估计培训的收益率，结果都发现在职培训的收入效应显著地为正，说明企业在职培训对员工收入增长具有明显的促进作用；（2）在职培训是影响员工在企业内职业发展的重要因素，对员工在企业内的职业发展有显著的正的影响。总之，对员工个人而言，在职培训确是一项极具经济价值的人力资本投资。
龚波、周鸿在《大学教师流动的微观机制分析》（《教育学报》2007年第1期，第37-46页）中指出，当从宏观层面对大学教师流动的分析难以回应现实情境下的诸多问题时，一种动态的、全景式的、社会性的微观机制的考察就成为一种积极选择，也成为改进大学管理的理性追问。而以探究“组织与社会之关系”为己任的组织社会学自当对大学组织的教师流动现象和过程提供特殊而内在的解释力：从流动实质上讲，兼具“社会人” 和“学术人”双重性格的大学教师与大学之间存在一种主观与客观的“人和组织”的博弈关系；从过程上讲，大学教师流动经历了酝酿阶段、讨价还价阶段、流动执行阶段和反馈阶段等过程，不同阶段各方力量的行动策略也有不同；从针对性建议上讲，大学教师流动要从教师自身层面、大学层面、国家层面及微观管理层面等加以完善和改进，其中既有理论上的也有现实上的，有管理上的也有文设与管理研究》（《武汉大学学报 哲学社会科学版 》2007年第2期，第210-215页）。文章指出，创新型人才资源是国家和科研院所最宝贵的战略资源。科研院所建设创新型人才队伍，是实现党和国家提出的在15年时间内把我国建设成为创新型国家伟大战略目标的举措，是把科研院所建设成为创新型科研院所的需要，是提升国家和科研院所自主创新能力和核心竞争力的根本途径，是实现国家和科研院所持续发展的核心要素。科研院所要坚持贯彻实施党和国家提出的人才强国战略，牢固树立人才资源是第一资源的观念，营造创新人才茁壮成长的良好创新文化环境，开放式地多渠道培养和建设创新型人才队伍，要在政策、体制、机制等方面加大调整改革力度，为建设创新型人才队伍提供支撑。
近年来，随着我国社会经济结构的变化，高等教育与就业之间的关系成为社会关注的焦点。流入劳动力市场的高校毕业生规模急速扩大导致了大学生就业难现象的不断加剧。鲍威发表《民办高等教育与大学毕业生就业新市场的形成》（《清华大学教育研究》2007年第1期，第52-61页），该研究聚焦面临严重就业困难的民办高校毕业生的就业现状和存在的问题，利用2003年6月在我国浙江、福建、上海、辽宁实施高校毕业生的调查数据，对究竟民办毕业生是否从激烈的竞争中开拓出新的就业市场、新市场的特征、他们的择业影响机制等问题进行了分析和探讨。
韦立君发表《优化人力资源结构 提高公民技能水平——英国继续教育白皮书述评》（《教育发展研究》2007.1A，第64-67页）。作者指出，2006年3月，英国出台了《英国继续教育白皮书》，提出了继续教育的核心使命：提高全民技能水平与就业能力。围绕此教育理想，白皮书从继续教育体系的专业化、满足学习者及雇主需要、提高教学质量、传播成功经验、资金计划、内外关系建立六个方面列举了种种改革措施。
邹白茹、谢建湘在《论高校教学管理人员的能力培养》（《湖南师范大学教育科学学报》2007年第1期，第94-96页）中认为，高等学校教学管理人员是决定其教学管理是否成功的关键因素。目前，高校教学管理人员还存在一些问题，而提高教学管理人员的能力是解决问题的关键，据此提出了培育教学管理人员能力的七项对策。
教育人力资源开发与管理研究动态
褚宏启教授发表《走向校长专业化》（《教育研究》2007年第1期，第80-85页）。褚教授认为，校长职业只有走入专业化进程，才能提升校长群体的职业素养，才能满足社会改革和教育发展的需要。校长专业化所需要的知识应该是能促进校长群体提升职业活动水平的知识，能为校长群体的职业活动提供有效指导的知识。建构校长专业化的知识基础，除了利用已有知识，还需要生产新的实践性知识。校长是重要的人力资源，制约校长专业化最重要的因素是校长管理制度，应根据人力资源管理理论建立健全校长管理制度，通过制度建设促进校长的专业化进程。