中小民营企业员工激励机制研究
中小企业薪酬激励制度研究
80绩效薪酬文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。
中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。
中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。
该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。
公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。
该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。
●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。
对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。
公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。
以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。
2.公司管理人员实行年薪制。
对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。
我国民营企业员工激励研究
３ １注重 员工事业 发展 ，为员工提供 良好的成长空间 ．
以相 应的奖励 ，激 发他们的工作积极性和主人翁责任感 。 ３４建立必要的人力资源管理 制度 ．
一
赫兹伯格认为，真正意义上的激励因素，来 自 成就、 个
人成长、职业满意感等，它的 目的在于通过工作本 身达 到激 励效果 。因此， 民营企业在实施激励过程 中，要做到 ：（） １
神激励对 员工的激励作 用， 在一定程度上压抑 了 员工的积极 性，产生激励与需要的错位 。 有的 民营企业 以夺洞的精神激
励调动员工的积极性， 这更难 以产生真 正的持续激励 。 从调
查来看， 民营企业 形成的激励机制主要是 以员 工工资和奖金
为主， 辅之 以各项规章制度的执行 ， 但这种激 励机制的执行
作 ，为员工 提供 充分 的进修机 会， 以满足他们 的学 习欲望 ；
据， 有利于发挥组织的效能。 企业管理者为员工分配工作时，
要尽量考虑到员工 的特长和爱好， 要把工作的知识和能力要 求 同员工 自身条件结合起来， 若是工作本身的能力要求略高
维普资讯
我
国 民
营
企
业
员
Ｓ ｕ ｙ ｎ ｈ ｅ ｓ ｎ ｅ Ｉ ｓ ｉ ｉ ｏ Ｐ ｉ ａ ｅ Ｅ ｔ ｒ ｒ ｓ ｆ Ｏ ｒ Ｃ ｕ ｔ ｙ ｔ ｄ ０ ｔ ｅ Ｐ ｒ ｉ ｎ １ ｎ ｐ ｒ ｆ ｒ ｒ ｔ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ ｏ ｕ ｏ ｎ ｒ ｔ
失严重 。人才的高度 匮乏成为 民营企业 发展的瓶颈。 因此， 建立有效 的激励机制 ，留住和吸引人才显得极为重要。 Ｉ２激励机制有利于提高企业的绩效 ． 实践证 明，绩 效的好坏 与员工的技能、态度 、 企业 的环 境等有很大 的关系，其 中态度起重要作用。 理学 家研究 发 管
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
关于企业员工激励机制的调查报告
关于企业员工激励机制的调查报告Hessen was revised in January 2021关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。
基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。
当然员工还对其他项中的某些因素不满意。
那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。
而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。
由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。
中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
天津职业技术师范大学本科生学年论文中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究Smalｌaｎd mｅdｉum-sizeｄprivaｔe eｎｔerpｒｉsｅemploｙees incentive mechanism existencｅqu ｅsｔion ａｎd countｅｒmeasure reｓeａｒch摘要２1世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视,企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量,人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文是在明确民营企业内涵的基础上,首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析：其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析,从而强化对民营企业员工激励机制的认识。
最后,针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略,并且对未来的员工激励进行了展望。
【关键词】民营企业;员工；激励机制AＢSTRACTＴhｅ 21st ｃｅntury is ｔhe era of kｎowledgｅ-basｅd economy, ａs c ｏｍpａred wiｔh the era ｏf indusｔrial economy, tｈe ｉssue ｏf taleｎts haｓ bｅｅn an ｕnprecｅdented levｅｌａttention, nｏt so much ｂｅt ｗeen enterpｒiｓes ｏf ｃｏmpｅting prｏductｓ, teｃhnolｏｇy aｎd oｔｈer aspｅcｔs oｆｃomｐetitiｏn, as ｉt is a contest betｗｅenpeople ，ｔaleｎt determines ｔｈe qｕａｎtｉtｙ anｄ quaｌiｔy ｏf th ｅ dｅｖelopment of eｎteｒpｒisｅs．Ｄｕrinｇ compeｔitioｎ for talenｔshow internａtｉonａlｉzatｉoｎ anｄglobalizatiｏｎ of ｔoｄay, Cｈｉna＇ｓ privaｔe enｔerprｉses on how to aｔtｒacｔ aｎｄrｅtain qualifｉed perｓｏnnｅl, ｉs reｌａtｅd to the ａbility of thｅbusiｎess ｔo ac ｈieｖｅｓustａined ａnd ｓｔｅady ｄeveloｐment oｆ impoｒtａnt issuｅs. Ｔｈe soｌutiｏｎ to thiｓｃritiｃal ｈuｍan resｏuｒce management ｉssu ｅｓｉｓ tｏｅstablish anｄｐerfｅct the stａff of prｉvａte eｎｔerprisｅs incｅnｔiｖes to attract morｅ foreign talｅnt，reｔａｉn talenｔ,motiｖate ｕseｆｕｌ taｌenｔs, enchance ｔhe rｏle of ｏrgａniz ａtional ｅffiｃiｅnｃy．Ｔｈiｓ articlｅ iｓ a cｌear connoｔation ｏf pｒivate enterｐｒｉsｅ, baｓed on thｅ fiｒsｔinceｎtivｅｓ relateｄ to tｈｅ concept of ｉncentiveｓto thｅｃｏnｔents oｆ tｈｅ system ｗerｅ analyzｅd: Ｓｅcondlｙ, the right inｃｅntiｖeｓｆｏr privａtｅentｅrprise eｍployees ｔhe statuｓquｏ， eｘｉstiｎｇ probｌemｓ anｄ oｔher aspeｃtｓ oｆｔhe ｉn－depth anａlyｓis, whiｃh stｒengｔhｅn the ｉnｃentives ｆor pｒivatｅenteｒpriｓe ｅmpｌｏｙees kｎoｗledｇｅ: Fｉnally， iｎｃｅntives ｆor ｐriｖａｔe enterprisｅ employｅeｓｐroｂlemｓｉｎｔhe ｍａnageｍｅnt ｏf Wｅsｔerｎ theoｒy ｏf motｉvatiｏｎ as ａ gｕiｄｅ, c ｏmbineｄwith ｔhe actuaｌｄeｖｅｌｏｐment oｆprivａte eｎtｅrprises ｔo the cｏｒｒｅsｐoｎding strａteｇy and ｆutuｒｅ employｅｅs to sｔimu ｌａtｅ the ｏutlook.Keｙ Wｏrds：pｒiｖａte ｅｎterprises; staff; incenｔive meｃhanism目录引言 ................................................................................................ 错误!未定义书签。
工作激励机制调研报告
工作激励机制调研报告篇一：关于企业员工激励机制的调查报告关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。
基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。
当然员工还对其他项中的某些因素不满意。
那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。
而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。
由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本(2篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本____年，中小民营企业员工激励问题有可能涉及工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面。
以下是一个关于该问题的解决方案范文：一、引言在当前经济形势下，中小民营企业正面临着越来越激烈的市场竞争和员工流失的压力。
为了留住优秀的员工，并提高其工作积极性和创造力，企业需要持续关注员工激励问题。
本文将从工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面分析中小民营企业员工激励的问题，并提出相应的解决方案。
二、工资福利工资福利是员工激励中最直接的因素之一。
许多中小民营企业由于资金有限，无法提供与大型企业相当的薪资待遇，造成员工流失和工作不稳定的问题。
解决方案：1.调整薪酬结构：根据企业的经济状况和员工贡献度，合理制定薪酬激励政策，给予优秀员工适当的薪资调整。
2.提供绩效奖金：建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工资与其绩效挂钩，激励员工主动提高工作效率和质量。
三、晋升机会缺乏晋升机会也是中小民营企业员工流失的重要原因之一。
员工如果没有继续发展的机会，会对自己的职业未来感到迷茫，降低工作积极性和工作投入度。
解决方案：1.建立晋升通道：为员工制定明确的晋升规则和晋升路径，鼓励员工通过努力提升自己的技能和能力，获得更好的晋升机会。
2.培养内部人才：通过培训和培养，提升员工的综合素质和领导能力，以便能够胜任更高层次的职务。
3.重视员工职业规划：企业应该与员工建立良好的沟通渠道，了解他们的职业规划和发展需求，给予个性化的发展建议和支持。
四、工作环境良好的工作环境对员工的激励和工作积极性起着至关重要的作用。
然而，许多中小民营企业由于条件限制，无法提供舒适的办公环境和良好的团队氛围，影响员工的工作满意度和创造力。
解决方案：1.改善办公条件：改善企业的办公设施和工作场所，提供舒适的办公环境和先进的工作设备，增强员工的工作满意度和效率。
2.加强团队建设：通过组织一些团队活动和培训，增进员工之间的沟通和合作，营造积极向上的团队氛围。
我国中小民营企业员工激励问题研究
我国中小民营企业员工激励问题研究摘要：中小民营企业由于其规模及管理方式的限制，员工的管理与激励上存在着趋向于非正式化，激励方式单一，人力资源管理体系缺失等问题。
为了实现企业长足的发展，需要企业管理者转变管理方式、建立规范的激励机制和结合企业所处阶段建立适当的人力资源管理体系等。
关键词：中小民营企业；员工激励；问题研究中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）08-00-01一、中小民营企业人员激励现状首先，在中小民营企业中，由于制度性的缺乏，激励往往是企业管理者一人说的算，激励方式、激励的对象、激励的内容等没有统一的标准。
其次，激励内容上以物质激励为主，奖金激励是中小民营企业管理者最常用的激励方式，不仅忽视了员工的精神需求，而且忽视了奖金等物质激励的时效性，即随着使用次数的增加，奖金的数量低于员工期望时，这种激励作用也就失效。
最后，在企业管理者的眼中，员工工作上出现差错时，扣钱、批评等负激励是员工应该承受的，频繁的使用会使员工难以承受，引起消极怠工甚至造成人员的流失。
二、中小民营企业人员激励问题分析1.家族管理方式，激励意识淡薄中小民营企业一般是由家族建立，而家族管理崇尚血缘关系，所以企业内的核心成员一般都是本家族的成员。
“任人唯亲”在中小民营企业中是常见现象，对于家族以外的人员缺乏一定的信任，家族成员占据着企业内部如财务、采购等重要的位置。
大多数中小民营企业的管理者未受过专业的管理教育，管理者主要依靠个人经验、智慧、情感、关系等来管理经营企业，管理方面的主观随意性较大，成为人力资源管理和员工激励的阻碍。
2.激励方式单一，缺乏针对性无论是物质激励还是负激励，中小民营企业一般会采取单一的激励方式，即一种激励方式可以适用于整个企业，缺乏针对性。
主要原因是：一是企业的管理者对于激励体系的认识不够，缺乏系统的激励知识体系。
二是受限于企业的规模和能力，中小民营企业在资源和能力方面的限制，在专业的激励方式的运用上能力缺乏，单一、“一刀切”式的激励手段既省钱又省力，企业容易操作，所以使用频繁。
论民营企业员工的激励机制
论民营企业员工的激励机制民营企业员工的激励机制是指通过一系列的措施和制度来激励员工的工作表现和工作效率，以达到企业的业务目标和发展需要。
激励机制的建立和运行不仅可以提高员工的工作积极性和创造性，还可以增强员工的归属感和责任感，从而推动企业的持续发展。
下面将分别从金钱激励、非金钱激励和发展机会激励三个方面探讨民营企业员工的激励机制。
首先，金钱激励是一种常见的激励手段。
民营企业通常会通过薪资和奖金制度来激励员工。
对于薪资制度，企业可以根据员工的职位、工作表现和业绩来制定薪资水平，并对员工进行适当的调整和提升奖励。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予额外的奖金。
这种激励方式可以直接体现员工对工作的贡献，激发员工的积极性和动力。
其次，非金钱激励也是非常重要的一种激励方式。
民营企业可以通过提供良好的工作环境、福利待遇、培训机会、晋升机会、团队合作等来激励员工。
首先，良好的工作环境可以提供舒适的工作条件，包括干净整洁的办公室、先进的工作设施和设备，以及良好的工作氛围等。
其次，福利待遇也是一种激励手段。
企业可以提供有竞争力的福利待遇，如年终奖金、健康保险、带薪休假等，以满足员工的物质需求，提高员工的满意度和忠诚度。
再次，培训和发展机会也是一种重要的激励方式。
民营企业可以为员工提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等，以提升员工的职业能力和素质，让员工感受到企业对自身成长的重视。
此外，晋升机会也是一种激励手段。
民营企业可以根据员工的工作表现和潜力，提供晋升的机会，鼓励员工不断努力，实现个人的职业目标。
最后，发展机会激励也是一种重要的激励方式。
民营企业可以为员工提供广阔的发展平台和机会，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的士气和投入度。
首先，企业可以提供项目挑战和重要任务的机会，让员工有机会展示自己的才能，提高员工的职业发展空间。
其次，企业可以推行内部晋升制度，为员工提供上升的通道和机会。
民营企业人力资源管理中激励机制的探析
民营企业人力资源管理中激励机制的探析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性愈发凸显。
对于民营企业而言，激励机制的建立和运用显得尤为重要。
本文将探析民营企业人力资源管理中激励机制的特点、重要性以及实施策略，以期为相关企业提供借鉴和思考。
一、激励机制的特点民营企业在人力资源管理中激励机制的特点主要表现在以下几个方面：1. 多样化：民营企业激励机制相对于传统企业更加多样化，可以根据企业的发展阶段、员工的个人特点和职业需求等因素来选择合适的激励方式。
2. 聚焦绩效：民营企业更加注重以绩效为导向的激励，通过量化指标和考核体系来评估员工的工作表现，并将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作动力与积极性。
3. 灵活性：由于民营企业的灵活性较高，可以迅速调整激励机制以适应环境的变化和企业的发展需求。
二、激励机制在民营企业的重要性激励机制在民营企业中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：1. 提高工作动力：通过激励机制，民营企业可以激发员工的工作动力，使其投入更多的精力和时间来完成工作任务，从而提高工作效率和业绩。
2. 增强员工忠诚度：民营企业通常面临着激烈的竞争，员工流动性较高。
建立合理的激励机制可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的离职率，提高员工的留任率。
3. 吸引和留住优秀人才：在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过激励机制，民营企业可以吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供良好的人才储备。
三、激励机制的实施策略在实施激励机制时，民营企业可以根据自身的情况采取不同的策略，以下是一些常见的实施策略：1. 绩效奖励制度：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，通过奖金、提成等形式进行奖励，激发员工的工作动力。
2. 职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，例如培训、晋升等，让员工感受到自身发展的潜力和机会，从而增强其对企业的忠诚度。
3. 股权激励：通过股权激励的方式，让员工成为企业的股东，与企业共同分享发展成果，激发员工的归属感和责任感。
民营中小企业知识型员工激励机制问题
、Байду номын сангаас
我 国 民营 中小 企 业知 识 型 员 工 激 水 。在 一 些 企业 中实 施 激 励 制度 后 ， 工 员
题越 来越 多地制约着企 业发展 ， 中激励 励 存 在 的 主要 问 题 其
（ ） 一 激励形式单一 ， 缺乏 多样性 。目 了 。一 些 公 司推 出“ 终 奖 年 计划 ， 本意 希
和制约 了我 国民营企业的稳 定持续发展 ， 前 ， 许多企业没能充分认识到人力 资本积 望调动企业员工的积极性 ， 是因为管理 但
业 如 何 让 知 识 型 员 工创 造 出 最佳 业 绩 是 管 累和 利 用 的 重要 性 ， 主 或 企 业经 营 者 对 制度不健全 。没有 系统科学 的评价标准 ， 理者长久以来 面临的严 峻挑 战。 只有 从我 企业 员工所做 出的重大贡献没有在 剩余 难 以对 员工 进 行 合 理 的业 绩 考 核 。 往往 认 为 已经 通 国 民 营 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 实 际 出 权 利 上 作 出应 有 的 安排 ， 论， 遵循管理规律 ， 采取 良好的激励 管理 而 这 样 的激 励效 果 往往 不 尽 如 人意 。 措施 ， 能 为 企 业 的可 持 续 发展 提 供 充 分 才
题 ，成 为 了企 业人 力 资 源 管 理 的 中心 ， 也 对 自己与 他 人 工 资差 异 的好 奇 ， 发 员 工 制 ， 引 招聘不到 高素 质人才 ， 只能是 就近 取 成 为 了 现 代 企 业 可 持 续 发 展 的 一 个 核 心 的不公平感； 材或者就熟取材 ， 知识型员工的招聘来源 第三， 薪酬体系僵化 ， 并不与 命题 。 本文通过对我 国民营中小企业知识 公 司业 绩 共 同增 长 。 分 民 营企 业 中 薪酬 决 定 了 肯 定 会 有 一 部 分业 务 能 力 水 平 和 部 型 员 工 激 励 管 理存 在 的 问题 进行 研 究 ， 提 保 持 着 极 强 的“ 定 性 ”与 本 地 区 、 行 素 质 相 对 而 言 比较 差 一 些 的 知 识 型 员 工 稳 ， 本 出相 应 的 解 决对 策 ， 我 国 民营 企 业 知 识 业的企业相比不具有竞争力。 为 存在。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在中国经济中扮演着重要的角色，他们为经济发展和就业市场做出了巨大贡献。
然而，随着经济变化和竞争的加剧，中小民营企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题，并提出一些解决方案。
一、中小民营企业员工激励问题分析1. 薪酬福利问题中小民营企业往往没有大型企业那样丰厚的薪酬福利体系，因此很难吸引和留住高素质的员工。
此外，薪酬福利没有及时调整和提升，容易导致员工的薪资待遇无法与市场保持一致，造成员工流失。
2. 晋升机会有限中小民营企业中，晋升机会有限是员工面临的另一个问题。
中小企业的组织结构相对简化，晋升机会有限，使得员工的职业发展受限。
员工在没有晋升机会的情况下，往往会失去动力和激情，影响其工作积极性。
3. 工作环境和企业文化问题相比大型企业，中小民营企业的工作环境和企业文化往往较差。
工作环境可能缺乏舒适度和便利性，缺乏必要的办公设施和资源支持。
同时，企业文化的建设也较为薄弱，缺乏一种团队合作、积极向上的工作氛围。
4. 激励机制不完善中小民营企业往往没有完善的员工激励机制。
公司可能缺乏明确的目标设定和激励机制，导致员工缺乏明确的奋斗目标和动力。
此外，中小企业的资源有限，无法提供丰富的培训和发展机会，也很难满足员工的职业成长需求。
二、解决方案1. 优化薪酬福利体系中小民营企业应该重新审视自己的薪酬福利体系，并与市场保持一致。
可以通过调整员工的基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式，激励员工的工作热情和积极性。
另外，企业可以关注员工的生活福利，例如提供健康保险、休假制度等，提升员工的获得感。
2. 提供晋升机会中小民营企业可以通过建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间。
可以在组织结构中设立更多的职位，提供更多的晋升通道。
另外，企业可以通过培训和学习机会，提升员工的技能和能力，为其职业发展提供支持。
3. 改善工作环境和企业文化中小民营企业可以通过改善工作环境和企业文化，提升员工的工作满意度和归属感。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
民营企业员工激励机制调查及实证研究报告
民营企业员工激励机制调查及实证研究报告xx年xx月xx日CATALOGUE目录•引言•文献回顾•研究方法与数据来源•调查结果概述•研究发现与讨论•研究限制与未来研究方向01引言研究背景与意义员工激励机制对于民营企业发展具有重要影响。
民营企业发展迅速，逐渐成为经济增长的重要支柱。
研究旨在探讨民营企业员工激励机制现状及存在问题，提出对策建议。
研究内容与方法研究内容研究民营企业员工激励机制现状、存在问题及影响因素。
研究方法采用文献资料、问卷调查、实地访谈等方法进行研究。
研究目的深入了解民营企业员工激励机制现状及存在问题，提出对策建议。
研究问题分析民营企业员工激励机制存在问题及影响因素，探讨如何完善员工激励机制，提高员工工作积极性和绩效。
研究目的与问题02文献回顾员工激励机制是指企业通过制定和实施一系列制度、政策和文化，激发员工的工作积极性和创造力，实现企业目标与员工价值双赢的过程。
员工激励机制的定义主要包括马斯洛需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等。
这些理论从不同角度对员工激励的问题进行了深入探讨，为企业制定员工激励机制提供了重要的理论依据。
员工激励机制的理论基础员工激励机制的概念与理论民营企业员工激励机制的现状目前，我国民营企业员工激励机制存在以下问题：员工普遍缺乏归属感和忠诚度；薪酬体系不健全，福利待遇偏低；晋升机制不合理，职业发展路径不清晰；缺乏有效的沟通与反馈机制等。
民营企业员工激励机制的问题成因这些问题主要源于企业缺乏对员工需求的了解，以及企业文化建设不完善等。
民营企业员工激励机制的现状与问题民营企业员工激励机制的改进策略通过营造积极向上的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度；加强企业文化建设完善薪酬福利体系优化晋升机制建立有效的沟通与反馈机制通过制定合理的薪酬福利政策，提高员工的福利待遇；通过制定清晰的职业发展路径，激发员工的晋升热情；通过及时有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，不断完善激励机制。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用，但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平，提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题，并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制，导致员工缺乏积极性和主动性，工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理，无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会，无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式，缺乏员工参与决策和发表意见的机会，导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制，包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配，能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会，如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理，鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与，提高员工的工作满意度和参与度，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求，了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况，设计激励机制和薪酬福利体系。
激励机制应包含奖励制度、晋升通道和职业发展规划等，薪酬福利体系应合理设计，能够吸引和留住优秀员工。
民营企业员工激励存在的问题及对策研究
民营企业员工激励存在的问题及对策研究随着市场经济的发展，民营企业在我国的经济发展中扮演着越来越重要的角色。
然而，民营企业在员工激励方面存在着一系列的问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响着员工的工作积极性和创造力。
本文将从民营企业员工激励存在的问题出发，提出相应的对策，以期为民营企业员工激励提供一些有益的思路和建议。
一、民营企业员工激励存在的问题1.激励机制不完善民营企业在激励机制方面存在着不完善的问题。
一些企业仅仅采用简单的奖惩制度，而缺乏灵活多样的激励方式。
这种单一的激励方式容易导致员工的动力和积极性下降。
2.薪酬水平不高相比于国有企业和外企，民营企业的薪酬水平普遍较低。
这也是导致员工流失率高的原因之一。
一些企业虽然提供了丰富的福利待遇，但是员工的薪酬水平却没有得到提高，这也导致员工的不满和不稳定。
3.晋升机制不公民营企业在晋升机制方面存在一些不公的问题。
一些企业存在着“关系晋升”的现象，这种现象容易导致员工的不满和不公平感，也会影响到企业的稳定和发展。
4.缺乏培训和发展机会很多民营企业缺乏培训和发展机会，员工很难得到系统的培训和提升。
这种情况容易导致员工的技能和能力不足，也会影响到企业的发展和创新能力。
二、民营企业员工激励的对策1.建立灵活多样的激励机制民营企业应该建立灵活多样的激励机制，以满足员工多样化的需求。
企业可以采用绩效考核、股权激励、员工持股计划等方式，让员工有更多的发展空间和激励机会。
2.提高薪酬水平民营企业应该提高薪酬水平，让员工感受到自己的付出和价值。
企业可以通过提高基本工资、加强绩效考核等方式来提高员工的薪酬水平。
3.建立公平的晋升机制民营企业应该建立公平的晋升机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报。
企业可以采用职业生涯规划、内部竞聘等方式，提高员工的晋升机会和公平性。
4.加强培训和发展机会民营企业应该加强培训和发展机会，让员工得到更多的提升和发展。
企业可以采用内部培训、外部培训、职业规划等方式，让员工不断提升自己的能力和技能。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案(三篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案引言：中小民营企业是中国经济的重要组成部分，也是社会就业的主要承载体。
然而，在竞争激烈的市场环境下，中小民营企业面临着员工流失、人才引进困难等问题。
而员工激励作为提高员工积极性、增强企业竞争力的重要手段，亟待被重视和解决。
一、问题分析1.1 员工流失严重中小民营企业在薪资、福利方面往往无法与大型企业竞争，导致员工流失严重。
员工流失对企业的稳定经营和发展造成了较大的影响。
1.2 人才引进困难中小民营企业往往面临着与大型企业相比较低的知名度和品牌影响力，因此在吸引高层次人才的过程中存在一定的困难。
1.3 员工积极性不高由于薪资福利低、晋升空间有限等原因，中小民营企业的员工积极性普遍不高，对工作缺乏热情和投入度，影响了企业的工作效率和创新能力。
二、解决方案2.1 提高薪资福利待遇中小民营企业可以通过调整薪资结构，提高员工的实际收入水平，以更具竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀员工。
同时，可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖金和激励。
此外，企业还可以提供一系列福利待遇，例如优质住房、子女教育支持、医疗保险等，以提升员工福利水平。
2.2 加强员工培训和职业发展中小民营企业应注重员工职业发展，提供培训机会和晋升通道，使员工感受到企业对其职业发展的关注和支持。
企业可以设立内部培训机构，培养和提升员工的技能和专业能力。
同时，还可以与外部专业机构合作，提供更广泛、系统的培训项目。
2.3 创建良好的工作环境和企业文化中小民营企业可以通过改善工作环境，提升员工的工作满意度和幸福感。
例如提供舒适的工作场所、完善的办公设施和员工福利设施。
此外，企业还应树立积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工参与企业决策和创新，提高员工的归属感和认同感。
2.4 引进和培养高层次人才中小民营企业可以加大对高层次人才的招聘力度，提升企业的知名度和品牌价值。
重要的是，企业应制定长期引才计划，通过薪酬福利、职业发展和晋升机会等多种手段，吸引和留住高层次人才。
民营企业的员工激励机制
民营企业的员工激励机制随着中国经济的发展，民营企业已经成为推动经济增长和就业的重要力量。
为了提高员工的积极性和创造力，民营企业不断探索并建立激励机制。
本文将就民营企业的员工激励机制进行探讨。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励手段之一。
民营企业通常根据员工的岗位等级和绩效水平来确定薪资水平，并设立奖金制度以激励员工努力工作。
此外，一些民营企业还会提供股权激励计划，让员工成为企业的股东，更紧密地与企业利益挂钩，从而激发员工的归属感和主人翁意识。
二、职业发展和培训机会民营企业为员工提供广阔的职业发展和培训机会也是一种重要的激励方式。
企业可以根据员工的职业发展规划，为他们制定个性化的培训计划，提供技能培训、管理培训等，帮助员工不断提升自身能力。
同时，企业内部也可设立晋升机制，为优秀员工提供快速晋升的机会，激励员工不断进步和成长。
三、工作环境和文化建设优秀的工作环境和企业文化也能有效激励员工。
民营企业可以在办公场所提供舒适的工作环境，配备先进的办公设施和人性化的员工福利，让员工在工作中感受到尊重和关怀。
此外，企业可以积极倡导积极向上的企业文化，鼓励员工分享成功经验和创新理念，形成良好的企业氛围，激励员工积极向上。
四、团队合作和激励民营企业注重团队合作和激励也是一种重要的激励机制。
企业可以通过建立团队奖励机制，激励员工之间相互合作、共同进步。
此外，企业可以定期举办团队建设活动，增强员工的集体荣誉感和凝聚力。
良好的团队合作氛围和激励机制，可以极大地激发员工的工作热情和创造力。
五、员工反馈和参与机制给予员工反馈并鼓励员工参与企业决策也能有效激励员工。
民营企业可以定期进行员工绩效评估，及时给予员工工作表现的反馈和肯定。
此外，企业还可以建立员工参与机制，让员工参与企业决策和问题解决的过程，提高员工的参与感和归属感。
综上所述，民营企业的员工激励机制是多方面的，主要包括薪酬激励、职业发展和培训机会、工作环境和文化建设、团队合作和激励，以及员工反馈和参与机制。
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改革开放三十年来,我国经济结构发生了翻天覆地的变化,一个最明显的特点就是我国民营企业的迅速崛起,特别是中小型民营企业,并逐步成为市场经济的重要组成部分。中小型民营企业以其灵活的机制,较强的适应性,成就了其高速、健康发展,但随着外界环境的变化和民营企业自身的快速发展,其自身的缺陷也逐渐显现。例如激励管理方面的问题,特别是对于核心员工的激励机制的构建,并已严重影响和制约了我国中小型民营企业的稳定持续发展。为此只有从中小型民营企业的现状,及核心员工的实际出发,认真研究相关激励理论,遵循管理规律,才能真正提升中小型民营企业对核心员工的管理水平。
本文首先对研究的问题作简要的介绍,阐明研究的思路和方法,并对激励理论及其发展历程做了回顾。
第二章分析我国中小民营企业激励管理现状,找出中小民营企业在激励管理方面存在的主要问题及原因。
第三章在对我国中小民营企业激励现有模型进行分析的基础上,选择基于委托代理下构建中小民营企业员工激励模型。
最后,以昆明凯迪晨光科技有限公司为例,分析如何运用模型结论解决该公司激励管理方面存在的问题。
2.期刊论文王周火.童石荣.WANG Zhou-huo.TONG Shi-rong湖南中小民营企业员工激励机制实证分析-中国管理
信息化2008,""(23)
本文以湖南民营经济改革与试验区--邵东为依托,广泛深入长沙、株洲、湘潭、怀化等地对湖南中小民营企业员工激励机制问题进行问卷调查.问卷内容主要围绕企业员工待遇、员工激励方式、员工满意度等方面对中层以上管理人员、工程技术人员、营销人员、基层管理人员及一线员工作深入调查.得出了湖南中小民营企业员工激励机制现状,深入分析员工激励机制问题,并有针对性地提出完善湖南中小民营企业员工激励机制的相关对策.
1.学位论文袁方中小民营企业员工激励问题探讨——以昆明凯迪晨光科技有限公司为例2008
改革开放以来,我国的民营企业得到了日新月异的发展,成为国民经济的重要支柱之一。在当今的知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。但是,我国中小民营企业人力资源管理方面出现的问题越来越多的制约着企业的发展,其中激励管理方面的问题尤为突出,已经严重影响和制约了我国民营企业的稳定持续发展。只有从我国民营企业人力资源管理的实际出发,认真研究相关激励理论,遵循管理规律,才能真正提升民营企业的人力资源管理水平。
6.期刊论文李敏浅议中小民营企业员工激励机制的创新-中国科技博览2009,""(1)
中小民营企业在我国普遍存在,并且在经济发展中占据着重要的地位,中小民营企业虽然已经取得了长足的进步,但是它们的发展仍然面临着严峻的挑战.
7.学位论文路敏GT公司员工忠诚度危机及对策研究2004
人力资源作为一种最活跃的生产要素,历来是企业最重要的资源.在市场经济飞速发展的今天,企业的竞争说到底是人才的竞争.现代社会,谁吸收了人才,激励了人才,拥有了人才的忠诚,使其发挥了最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据主动地位,谁就会独占鳌头,使本企业立于不败之地.在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号:人是我们最重要的资产,人才就是一切.由此可见,人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强.对于我国的中小民营企业来说,要想从激烈的竞争中成功胜出,就必须提升企业员工的忠诚度,用好人才和留住人才,使公司的人力资源团结一致,使企业的凝聚力固若金汤,企业可持续发展才有保证.本文通过GT科技有限公司员工忠诚度的现状,以及公司员工忠诚度滑坡的危机出发,应用赫茨伯格双因素理论、马斯洛的需要层次理论、公平理论及期望理论分析了GT公司员工忠诚度下降的原因,并根据现代公司员工的忠诚度及管理过程,找出GT公司的相关问题和不足,有针对性的提出了一些解决对策.本文的目的就在于为GT公司提高员工忠诚度提供一些思路,并希望对其它类似的民营企业有所借鉴和启示.
中国海洋大学
硕士学位论文
中小民营企业员工激励机制研究
姓名:陈丽
申请学位级别Leabharlann 硕士专业:工商管理指导教师:袁洁秋
20090601
中小民营企业员工激励机制研究
作者:陈丽
学位授予单位:中国海洋大学
本文在写作上是遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路进行的。首先,本文通过理论分析,界定了我国中小型民营企业的基本内涵,论证了构建中小型民营企业核心员工激励机制的必要性。其次,分析研究了我国中小民营企业核心员工激励的现状,指出存在的问题。进而以恒通公司为例系统地分析和总结了该企业核心员工激励管理的现状,指出了对核心员工激励管理存在诸如激励机制缺乏制度保障,绩效考评机制不健全,外在性激励和内在性激励的作用得不到有效的发挥等问题,为研究小型民营企业核心员工激励管理问题提供了事实依据。最后,提出了构建我国中小民营企业核心员工激励机制的基本对策和恒通公司核心员工激励机制的对策,包括外在性激励机制、内在性激励机制和组织文化激励机制,并对不同激励机制的运行机理和操作方式等进行了较深入地研究。
·重庆市中小民营企业员工满意度都不高。
·重庆市中小民营企业员工工作积极性有待进一步加强。
·对影响重庆中小民营企业员工工作积极性的因素调查发现:管理者管理人性观、薪酬制度的公平性、绩效体系的合理性、企业发展、员工心里适应问题是主要影响因素。
在上述研究结论的基础上,提出了以满足员工需要为核心的基础上,激励应遵循的七条原则、必备的两大保障、四项对策、两个要点和创新点。
事实上,现有的激励理论对民营企业激励管理极富启示。如注重员工需求,既要关心员工的物质生活,也要营造和谐的人际关系,并且给员工提供良好的成长环境。此外,还要善于从不同的激励手段之间的互补性出发,采取多样化的激励方式。目前,我国民营企业的人力资源激励管理存在的问题,既有激励方式单一,重视物质激励而忽视精神激励,激励方式较随意性等认识方面的问题,也有吸引人才乏力,人才使用不当,人才流动频繁性,人才结构家族化,人才考评体系不健全等实践方面的问题。要解决这些问题,除了必须强化现有的激励手段外,更重要的是面对我国民营企业在激励管理中存在的主要问题,找到有针对性的解决方法。要实现对企业员工的有效激励,不能片面的强化某一个方面的激励作用,在企业管理的各个方面都融入激励管理,才能实现对员工的最大激励。
4.学位论文赵康峰浙江中小民营企业员工激励问题研究2009
改革开放以来,浙江民营企业迅速发展壮大,在中国民营经济中树立了不可动摇的领导地位。然而随着企业的发展,知识经济的到来,民营企业面临着更加艰难的竞争环境。企业的竞争归根结底是人才的竞争,激励制度是使人才最大限度发挥效用的重要手段。如何通过合理的激励使员工发挥潜能,减少过度流动,已经成为浙江民营企业一个非常突出的问题。
3.学位论文向征重庆市中小民营企业员工激励研究2004
随着企业管理的不断发展,管理者们越来越清醒地认识到“人”是企业最宝贵的资源。然而,作为激发企业员工的心理动机的活动,激励又是管理活动中最复杂、最困难的问题。目前,国内文献多是借鉴国外的激励理论研究国有企业,立足于中小民营企业实际进行研究的较少,特别是就这一问题进行定量研究的更是相当匮乏。由此,本研究立足于激励理论与重庆市中小民营企业人力资源管理和开发实践相接合,通过科学的实证分析找出重庆市中小民营企业激励问题之所在,从而提出对重庆市中小民营企业发展有针对性的激励对策。
本文在全面分析研究我国中小民营企业核心员工激励问题的基础上,结合恒通公司的人力资源现状和在激励方面存在的问题,指出了建立核心员工合理有效的激励机制是该公司摆脱现有激励问题的必然选择。文中首先回顾了有关激励机制的基本理论,在激励机制背景认知的基础上,通过对中小型民营企业核心员工的需要分析,提出了我国中小民营企业核心员工激励方面存在的普遍性问题。然后,结合对恒通公司现行激励状况的实际调研,提出了该公司对核心员工现行激励机制存在的问题。从激励理论的角度出发,针对所提出的问题提出对我国中小民营企业核心员工激励机制建设的基本对策建议,进而构建了恒通公司核心员工的外在激励机制和内在激励机制的对策,并提出了需要注意的问题。
本研究通过文献分析、问卷调查、访谈、比较分析等方法对民营企业员工激励的一般现状、员工的需要、需要满足程度、积极性影响因素五方面进行研究基础上,得出以下结论:
·重庆市中小民营企业员工激励的一般现状主要表现在民营企业管理者对员工情感激励是主要的激励方式;不足之处表现在对激励制度的建设有待进一步提高。
·重庆市中小民营企业员工的需要从强到弱依次是:生理需要、自尊需要、安全需要、社交需要、自我实现需要。
本文链接:/Thesis_Y1502062.aspx
授权使用:西安交通大学(xajtdx),授权号:a810d9ed-3a65-450e-b53e-9e37010d34a5
下载时间:2010年11月23日
本文对浙江中小民营企业的激励问题进行了研究。在对浙江杭州、宁波、台州、义乌等地四十余家企业的走访的基础上,对浙江中小民营企业的激励现状,激励的成功经验以及存在的问题进行总结,对激励问题的原因和造成的后果进行了研究;并且通过浙江Y公司的激励案例,深入剖析了浙江中小民营企业存在的激励问题。最后,从物质激励、精神激励、员工发展激励的角度,企业生命周期不同阶段采取不同激励措施的角度,针对不同级别员工开展差异化激励的角度,以及企业文化的角度,分别提出了解决浙江民营企业激励问题的对策建议。