现代管理理论主要流派

现代管理理论主要流派
人加以增减或修改，但基本上包括了到那时为止的有关管理过程的观点，并成为以后有关这类研究的出发点。

古利克有关管理七职能论的基本观点是：
计划即为了实现企业所设定的目标而制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法。

后来有人将计划
具体分为：(1)为企业经营活动而设定目标；(2)确定经营方针，保证企业目标的实现；(3)为使方针具体化而
制定严密而科学的活动程序；(4)为某种特定的项目而制定具体规划；(5)对资金、劳动时间、产品单位和机械
时间等进行预算；(6)制定企业长远规划即战略性决策；等等。

组织为了实现企业所设定的目标，就必须建立权力的正式机构和组织体系，以便对各个工作部门加以安
排、规定和协调。

传统的管理理论所强调的主要是正式组织机构，是使人适应于机构，他们强调要按照目标的
需要来决定活动和建立组织机构，而不受人事关系、感情等方面的影响。

他们很重视设立参谋机构，并注意参
谋机构与直线指挥人员的协调。

他们认为，参谋机构的主要工作是向高级管理人员提供咨询，它不直接向下发
布行政命令。

指挥则由直线指挥人员统一进行。

他们还建议，除了专业参谋之外，还应设主要协助高领导制订
和传达指示、监督工作进行的一般参谋人员，他们负有协调各专业参谋人员工作的职能。

然而，一般参谋人员
在协调专业参谋人员工作的职能。

然而，一般参谋人员在协调专业参谋人员工作时，不是以他们的参谋身份，
而是以高层领导代表的身份出现的。

人事包括有关职工的选择和训练、培养和适当安排等方面的职能。

以后，有人进一步发展了这方面的思
想，认为必须按照企业长期发展的需要来选择和训练人才，并将这一职能视为使企业能得到持续发展的关
键。

指挥指包括以下各项的一种连续的工作：作出决策；以各种特殊的和一般的命令和指示使决策具体化；作为企业的领导者发挥作用，即包括对下属的领导、监督和激励。

传统的管理不排除泰罗以外都很强调“统一
指挥”原则，他们还很强调所谓“一个最高领导者原则”或“一个管理原则”，不大同意委员会式的管理方式，
认为那会影响效率。

协调即为了使企业各部门之间工作和谐而步调协同，共同实现企业的目标，是一种使工作的各个部互联系起来的极为重要的职能。

古利克对这项职能发强调，提出所谓“一致性原则”。

按照这项原则，为了避免
摩擦和提高效率，要把企业的活动进行分类，把类似的活动划归同一个领导人管辖。

他提出这种活动的四种分
类方法：(1)按目标或所要完成的任务来划分，如供水、职工培训等；(2)按作业的不同性质来划分，如工程、
医务、速记、统计、会计等；(3)按所涉及或所服务的人来划分，如侨民、印第安人、老工人等；(4)按服务的
场所来划分。

古利克认为，在对企业活动进行分类时，要注意使企业目标能最有效地实现。

所以，设置主要一
级的部门时，可能考虑地区原则；在设置第二级部门时，可以按照目标、作业的原则，也可以仍按地区原则；
而在设置第三级部门以及以下各级时，则应根据具体情况选择设置的标准，以便取得最大的效率。

古利克的这
些思想在当时是有独创性的。

报告指必须使那些经理人员应对其负责的人得到有关正在进行的情况的报告，并使自己及其下属通过记
录、调查和检查而得到有关情报。

传统管理学派在这一职能方面提出了所谓“授权原则”，即上级把处理日常
工作的职权交付给下级去行使，自己保留对重大问题的处置权。

他们认为，那些陷在琐碎的事务圈子里的领导
人之所以难以自拔，只能怪他们自己在授权问题上处置不当，缺乏恰当授权的勇气，以及不知道怎样授权，这
是组织失败的最普遍因素之一。

预算包括所有的财务计划、会计和控制形式出现的预算。

企业的控制活动是通过以下过程来实现的：经
济性的测定，实际成果同预算相比较，对其间的差异进行分析并找出原因，采取必要的手段来消除差异，以及
在必要时改变目标和计划。

以后，这一项职能所包含的预算控制、成本管理、质量管理等，都进一步得到发展。

以上可以看出，古利克在他的管理七职能论中把管理看成是普遍适用的，他特别强调了管理职能在政府管
理中的作用。

古利克对管理学的贡献，不在于他对管理过程的描述，而主要在于他有关部门划分的理论。

古利
克从这一论述，即组织的主要目的是协调开始，进而提出了所谓“一致性原则”，并按照这个原则对各种活动
进行归并。

按照古利克的方案，这些是大的类或主要一级的部门划分，其中任何一个都可以被随机地采用，具
体选用的标准则取决于哪个能最好地为组织的目标服务。

任何有关如何对各项活动进行归类的决定，都必须遵
循下列原则，即一致性、协调和当组织发展或其目标改变时能维持灵活性。

穆尼和赖莱强调的是“职能主义”
或各种职位之间的区分，古利克则表明这些职位和活动如何能归并为同类部门，便保证协调。

正是在这一方面，
卢瑟·古利克为管理和组织理论作出了重要贡献。

26．福莱特
玛丽·派克·福莱特(Mary P.Follett，1868—1933)，一位在“科学管理”理论和行为科学理论之间起着
桥梁作用的美国管理学家。

她生于美国的波士顿城，在塞耶学院和哈佛大学的安内克斯(后称拉德克利夫学院)
受的教育。

她具有广泛的兴趣和知识，开始学的是哲学和政治学，以后对职业指导、成人教育和当时正在兴起
的社会心理学感到兴趣。

1924—1925年间，她以纽约向一批企业经理人员作了一系列有关她的政治哲学在企业
管理中应用情况的报告，通过这些报告，她对企业管理的兴趣更大了，作了进一步的研究，提出许多有启发性
的意见，受到当时和以后管理学者的重视和好评。

福莱特从她生活的看作工来讲，是“科学管理”时期，而且她对泰罗的某些观点很赞赏，并作了进一步的
概括；但她的政治哲学和管理哲学的基本倾向，则明显地具有“社会人”时代的特征。

她既概括了泰罗的许多
思想，又得出与后来的梅奥等人所作的“霍桑试验”的研究成果大致相同的结论，所以她成了这两个时代之间
的一个联系环节。

福莱特的主要著作有：“《新国家》(1918年)，《创造性的经验》(1924年)，《作为一种职业
的管理》(1925年)等。

群体原则——一种“新心理学”
福莱特在哲学和政治上是德国主观唯心主义哲学家约翰·费希特的一个狂热崇拜者，她的思想明显受到弗
希特的影响。

费希特信奉个人自由服从于集体的民族主义，他认为个人并没有什么自由意志，而是束缚于一个
所有人都参与的人际网络之中，所以“个人的自我”从属于一个“更广泛的自我世界”之中，使自我成为一种
社会性的自我，成为一种“大自我”，这种“大自我”是所有人的共同生活的一部分。

受费希特这一思想的影
响，福莱特提出了一种所谓“群体原则”。

她于1918年在所著《新国家》一书中表达了这一思想，并以此向当
时流行的政治假设挑战。

她的论点是，只有在群体中才能发现真正的人。

个人的潜能在被群体才能发现自己的
真正本性，获得真正的自由。

这种“群体原则”相对于个人独立思考、感觉和行动的老观念，成为一种“新
心
理学”。

“群体原则”包括以下几个方面的内容：
个人存在于相互的社会交往之中这种观点表明福莱特接受了格式塔心理学(即完形心理学)的并接受了查
尔斯·霍顿·库利有关社会自我通过联合而扩大以及社会“镜子”的思想。

她应用“一致性”、“群体思维”和
“集体意志”这一类词汇，追求一种以群体原则而不是以个人主义原则为基础的新社会。

福莱特并不是以此而
否定个人，她只强调个人只有通过群体才能发现“真正的自我”，一个人的“真正自我就是团体自我”，“人没
有脱离社会、独立于社会或反对社会的权力”。

民主是一种社会意识这是她反对关于政府的目的是保障个人权利这一说法而提出的关于民主的新概念。

她说：“民主是一种从人发展来的巨大的精神力量，民主利用每一个人，把所有的人在多成员的社会生活中交
织在一起，使个人的不完整性得以补充……。

她认为，民主是一种社会意识而不是个人主义的发展，新的真正
的民主，是从小的邻近地段的团体开始，逐步发展成为一种地区群体、全国群体，甚至发展为国际群体“意志”。

她对投票箱式的民主不感兴趣，认为那只不过反映了人群心理学和单纯用数量来表示权的“权利”。

群体目标——结合的统一性这是福莱特在1924年发表的《创造性经验》一书中对先前的《新国家》一
书中未能予以考察的团体冲突问题所提出的新的假设。

她认为，人们可以通过会议、讨论和协作来彼此启迪思
想，并在对共同目标的追求中表示其统一性，并认为个人可以通过群体经验而使自己的创造力得到更大的发挥。

她提出了四种解决利益冲突的途径：(1)一方自愿退让；(2)斗争，一方战胜另一方；(3)妥协；(4)结合。

前两
者显然不足取；妥协也不利于辨明是非曲直，因为“真正并不是在于双方之间”；最佳途径为第四种，即通过
结合找出一种使双方都满意的解决办法。

福莱特在这里提出了一个与泰罗的所谓“精神革命”十分近似的观点。

她提出的通过结合解决冲突的方法的前提，是力图使工人和管理当局双方真正感到是为一个共同目标的服务，
而所有成员都在各级承担一定的责任，为整体作贡献，并以此使社会和经济达到结合的统一。

情境规律——有关权力和权威的思想
这是福莱特提出的使命令“非人称化”的一种设想。

要实现“群体原则”，通过结合的方式来解决利益冲
突，就必须重新考虑关于权威和权力的概念。

当存在着“发命令者”和“接受命令者”时，结合的原则就难以
实现，“上司”和“下属”的等级为利益共同性的认识制造了障碍。

为克服这一障碍，福莱特试图用“共享的
权利”来代替“统治的权利”，用共同行动来代替同意和强制，变服从命令为服从“情境规律”。

她说：“不应
该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情境中接受命令。

如果命令只不过是情境的一部分，那就不
会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题。

”在这里，福莱特的观点与泰罗提出的“职能管理”大致相
同，福莱特在对泰罗的“职能管理”的评论中也作了一致的解释：“既然权威是由职能所产生，那就同……等
级地位无关。

……一位工作调度员工在工作调度方面比总经理更有权威。

”福莱特进一步还提出了“权威知识
和经验相联系”的思想，认为把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是情境在发出
指示，因而能较少摩擦地实现结合的统一性。

她赞扬泰罗的“科学管理”把人和情境分开这一点，因为这从心
理方面来讲是对待下级的好办法。

她用了这样一个比喻：“你对奴隶有统治的权力，而你对仆人有共事的权力。

”
任何统治的努力都是同结合和建设性不相容的。

在生活的各种形式中，从人际关系到处理国际争端，“统治的
权力”和服从都应该转变为情境规律，即以某一方能够影响另一方的机会为基础，相互作用，达到“共享权力”。

对于工人和企业管理当局来说，这可以通过公开的有关成本、价格和市场的资料来达到。

在国际事务中，外交
应是开诚布公而不是隐瞒真相，注意之点应放在事实上而不是放在胜利上。

而实际上，对权力的要求就是参与
控制，但又不愿去承担责任，这就不可避免地导致工业冲突。

她认为，所谓“最终权威”是以权力的一种虚假
前提为依据的幻想；权威产生于情境而不是个人或其地位。

同样，所谓“最终责任”同样是一种幻想。

责任是
所要完成的工作或职能所固有的，它是一个总体系中所有个人责任和群体责任“累计的”总和。

从个人来说，
一个人只是对工作而不是对任何个人负责。

对于部门来说，工作的责任应由所有作出贡献的人来共同承担，而
经理则把个人责任和群体责任联结起来。

经理具有把各个人、各部门工作起来的累计责任。

在这里，福莱特提
出了有关权威和责任的反传统的观点，否定了军队或其他组织的权威就是“控制的权力”以及责任源自最终权
威的思想。

情境规律——有关控制的思想
福莱特有关控制的新哲学的基本要点有两个：(1)由事实控制而不是由人控制；(2)是相互关联而形成的控
制而不是上面加给的控制。

她的这些观点，反映了一种处理整体和全部形势，使之达到统一性的完形心理学的
观点。

在控制活动中，除非在某种情境中的所有要素、材料和人之间存在着统一和合作，否则，有效的控制是
难以实现的。

如果不能有对共同的利益的追求，情境就会失去控制。

控制的基础就在于有认识到相互间共同利
益并自觉控制其工作，使之符合于既定目标的自我管理、自我指挥的个人和团体。

经理人员所要控制的，不是
单个的要素，而是复杂的相互关系，不是个人，而是情境，其结果是要达到使整个情境形成一种生产性的结构。

由于许多群体力量的交织决定着相应的总行为，所以绝大多数情境都显得十分复杂，以致最高层的集中控制难
以有效地发挥作用，这就要求在组织机构中设立许多个控制点，并使其“相互关联”。

这种相互关联是以协调
为基础的，具体可包括四个方面：(1)作为一种情境中全部因素交互相关的协调；(2)由全部有关负责人员直接
接触的协调；(3)在阶段的协调；(4)作为一种连续过程的协调。

有关协调的这四个方面被认为是“组织的四项
基本原则”，并包含着这样的结论：要对组织进行控制，因为组织和协调的目的是保证有控制地实现任务。

协
调是为了实现统一，而统一就是控制。

列如，采购部门想降低采购材料的成本，而生产部门则坚持要用较好的
材料进行生产，这似乎是一个难以解决的矛盾。

但如果他们遵循早期协调和连续协调的原则，每一方面就能够
看到对方的问题，并转而寻求或开发一种能满足他们双方要求的材料。

这样，双方都没有牺牲自己的目标，而
能使自己的部门、公司和消费者达到利益的统一。

这种利益的统一就是通过协调的自我管理而达到的。

情境规律——有关领导方式的思想
这是福莱特有关企业哲学的思想的最后一个方面。

既然领导不再以权力为基础，而是以在情境的相互联系
中领导者与被领导者的相互影响为基础，那么领导的方式也必然发生相应的变化。

福莱特认为，领导的首要任
务是确定组织的目标——这是一种具有目标管理特征的思想。

她认为，领导者应该使其同事认识到，他们所要
达到的，不是个人的目标，而是由群体的愿望和活动所产生的共同目标。

一个好的领导者，不应要求人们为他
服务，而应要求人们为共同的目标服务。

“最好的领导者并没有随从者，而只有同他一起工作的男人和女人”。

要使公司的目标同个人目标和群体目标结合起来，是一件带有微妙性的工作，要求经理有很高的领导能力。

他
所能够依靠的不是命令和服从，而是协调、确定目标和鼓励人们对情境规律作出反应的技能。

福莱特意识到，
经理人员的这种技能，决不是单靠提倡所能达到的，必须对之加以认真的培训，即：(1)在作出物的方面和人
的方面的决策时更具科学性；(2)培养一种为公众服务的动机。

这两点构成了科学和服务精神相结合的管理“职
业”，使经理人员利用知识来为别人。

她认为管理这门职业所承担的重大的、创造性的责任，只有经过训练的
人才能成功地担当起来。

福莱特在这里提到为公众服务的动机问题，然而她并不认为服务的概念可以用来代替
利润的支机，而是这两者结合成一个更广泛的职业动机。

福莱特因此而说：“我们为利润、为服务、为我们
自
己的发展、为创造某种事物的爱好而工作。

的确，在任何一个时刻，我们之中的绝大多数人并不是直接地或立
即地为这些一情中的任何一件而工作，而是以尽可能好的方式把手头的工作做好。

……再回过头来讲专门家(指
医生、律师等)，正是在这点上，难道我们不能向他们学习一些东西吗？专门家并没有放弃金钱动机。

……但
他们还有其他的动机，而且他们常常愿意为了这些其他事情而牺牲相当多的收入。

在我们的内心深处，我们全
都希望生活得富裕些。

我们可以纯化和提高我们的愿望。

遏止愿望并不会造成个人和社会的进步。

”从福莱特
的这段话中可以看出她同泰罗制的差异，她提出了在人们工作的物质动机之外还存在着可以因而牺牲物质收入
的社会动机，这已初步具备了“社会人”的雏形，与泰罗的“经济人”的思想则大相径庭。

福莱特企业哲学的基本原理靠结合以及从更广泛的范围来解决问题，启发了人们的创造力和想象力，可以
视为类似于泰罗的“精神革命”和梅奥等人有关人群协作的号召。

她提出的权威的非人称化和对情境规律的服
从的思想，对改变专制主义度的管理也起到一定的作用。

27. 拉瑟瑙
沃尔特·拉瑟瑙（1867—1922）是德国的政治家、工业家、哲学家和管理学家。

他的父亲是德国通用电气
公司的创办人。

他少年时代在中学接受古典教育。

以后在柏林大学学习数学、物理学和化学，获得博士学位。

1890年，他在慕尼墨继续学习机械和电气工程。

1881—1893年期间，他在瑞士诺豪的“铝业股份公司”工
作。

1893—1899年期间，他负责总部设在萨克森州比特费尔德国的“电气—化学工程股份有限公司”的工作。

1899—1902年期间，他任德国通用电气公司的董事和电站建设部主任。

1902—1907年期间，他任“柏林商业
公司”董事。

这一时期，以德国通用电气公司为核心，组成了一个由80多家大公司的联合组织。

他于1909年
任该联合组织的董事。

第一次世界大战爆发时，他任德国通用电气公司总经理，并劝说德政府在陆军部战时物
资局，并于1914年8月至1915年春任该局局长。

此后，他经营企业和从事写作。

1919年，他参与德国关于凡
尔赛和约谈判准备工作。

1920年，他是斯帕会议的德国专家。

1920—1921年期间，他是改组德国经济制度的
社会化委员会委员。

1921年5月，他参加维尔特政府，出任何建设部长，主张把德根据凡尔赛和约履行义务的
政策作为欧洲复兴计划的一部分。

1922年1月31日在改任外交部长，他与苏联订立拉巴洛条约（1922.4.16），
恢复两国的正常关系和经济联系。

拉瑟瑙在外交上取得的成就虽然受到许多德国人的赞扬，却触怒了西文协约
国和德的极端分子。

1922年6月，他在上班途中被民族主义狂热分子暗杀。

拉瑟瑙一生著述甚多，其全集于1918年问世，他的著作中与管理方面关系最密切的是1917年出版的《未来的
年代》和1918年出版的《新经济》两书。

他在这两本书中论述了他有关工业组织和工业在社会中的地位的理
论。

他在20世纪初就关心德由于工业化迅速发展而引起的经济问题，在第一次世界大战以后，他经常发表一
些激进的政治论文。

他在经营自己的企业和管理政府事务方面，都显示出卓越的才能。

拉瑟瑙认为，当时德国的许多经济和社会问题，只有通过工业管理的改革，才能得到解决。

他认为，首先要扫
除垄断、关税这些阻碍工业发展的障碍。

然后，才能合理地应用各种科学方法、计划和动力机器，创造出大量
的物质财富，许多政治和经济问题就可迎刃而解了。

但是，为了提高工业效率，不能只是依靠机械，还必须提
高工人的生产积极性。

他提出一种办法，就是使工业的所有权分散化，把企业交由一个民主机构是一种自治机
构，每一个工人都有发言权。

这种转变必须由国家主持逐步而和平地进行。

拉瑟瑙的这种主张，对德国工业管
理在以后的发展，很有影响。

德国在第一次世界大战结束以后，在1919年的新宪法中就规定在煤炭工业和钾
碱工业中建立自治公司。

在第二次世界大战以前，德国又通过法律规定在德国重要的工业部门中实行“共同管
理”制度，由工人参加高层管理机构。

这种制度，在第二次世界大战以后得到了进一步的发展和推广。

厄威克在《管理备要》一书中曾指出，“拉瑟瑙作为一个工业组织思想家，不同于法国的法约尔。

法约尔向企
业内部看，考察他管理的企业的经营管理过程；而拉瑟瑙则向企业外界看，考察企业周围的社会。

拉瑟瑙也不
同于美国的玛丽·福莱特。

他探究他喜爱的社会含义而不涉及管理的心理学基础。

但他同这两个思想家一样，
认为工业按社会责任原则的合理组织，是一个民主社会进步的秘密所在。

”
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2005-1-3 古典管理学家-2 [转]
17. 库克
莫里斯·库克(1872—1960)是科学管理的早期研究工作者之一，泰罗的亲密合作者。

他于1895年毕业地
美国的利海大学，得机械工程学士学位，以后他在工业部门中工作，并早在结识泰罗以前就应用一种“提问法”
对工业中的浪费现象进行分析研究。

当泰罗的著作发表并得到传播以后，库克成为泰罗的坚决支持者，并被泰
罗认为同巴思、甘特、哈撒韦一样，是自已的亲密门徒。

他曾由泰罗提名参加研究美国机械工程师学会的。