人才测评知识培训讲义1PPT课件
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招聘申请表
确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在 问题。
应聘者的推荐材料
可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
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#测评量化的主要形式-C2
1、一次量与二次量化 “一”和“二”作序数词解释。
一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次 数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。 二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描 述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行 为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、 “淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、 “2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
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选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
典藏PPT 胜任力模型构建的流程和方法
1
2
3
4
5
6
选择
收集
分析
建立
验证
Competency Competency
标准样本
数据信息
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
•BEI
•访谈结果编码
•问卷调查 •调查问卷分析
•评价中心
•专家议组
标度：对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和 频率的规定。
标记：对应于不同标度（范围、强度和频 率）的符号表示，通常用字母、汉字或数 字来表示，它可以出现在标准体系中，也 可以直接说明标准。
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常用人才测评方法
构建科学测评体系 常用人才测评方法
#材料筛选法 #笔试 #面试（详见后专题） #情境模拟测试 #心理测评（详见后专题） #背景调查 #体检三大核心测评技术
需要注意的方面
关注工作的连续性； 关注工作的稳定性； 发现潜在问题； 辨识信息的真伪。
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#2、笔试-C3
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 ，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。
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笔迹分析
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#3、面试-C3
结构化面试、非结构化面试、半结构化面度
结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评 分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准 的结构化； 非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定 答案的固定问题的面试； 半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
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测评量化的主要形式-C2
3、当量量化，先选择一中介变量，把诸 种不同类别或并不同质的素质测评对象进 行统一性的转化。
例如：对各项测评指标的纵向加权，实际 上就可以看做是一种当量量化。
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#测评标准体系的要素-C2
标准：指测评标准体系的内在规定性，常 常表现为各种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定。
情景性面试、经验性面试
在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的； 在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题 。
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#4、情境模拟测试
指模拟真实的工作环境和过程，让考生在 模拟的情景中表现自己的才干，由考官在 旁边观察，并根据测评要素进行评价的一 种方法。
1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。
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#1、材料筛选法-C4
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具 体形式。
个人简历分析
可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权 重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。
单独面试、小组面试
单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的 面试形式； 小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘 者小组）进行面试的形式。
一次性面试、分阶段面试
一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试； 分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
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人才测评知识讲座
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课程内容
构建科学测评体系
#构建胜任力模型 #测评量化的主要形式 #测评标准体系的要素
常用人才测评方法
#材料筛选法 #笔试 #面试（详见后专题） #情境模拟测试 #心理测评（详见后专题） #背景调查 #体检
三大核心测评技术
#知识测评 #能力测评 #心理测评（详见后专题）
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管理游戏模拟
几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出 各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现 的一种挑选人员的方法。 在管理游戏中，将被试者分为5个—6个公司 ，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与 其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设 立一个明确的目标并得知自己可以做出几个 决策。每个公司对其它公司的决策情况不能 看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影 响。
“一”和“二”作基数词。
一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评 结果可以由原始的测评数据直接综合和换算。例如：面试评分 中通常都是一次量化，面试结果直接由主试评分相加平均得到 。 二次量化指整个素质测评量化过程中要分两次计量才能完成。 例如：模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是 直接将该素质评判为优、良、中、差，而是先将该素质分解为 一组分素质，赋予每个分素质一定权重。“5、4、3、2、1” 分别代表“很好、较好、一般、较差、很差”。
•确定 competency项 目
•确定等级
•描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定competency的过程
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麦克利兰的胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的 绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优 的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构 成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约 760种行为特征。其中与360种行为特征相 关的21项素质，能够解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果。因此，由这21项素 质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每 项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以 阐释。
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测评量化的主要形式-C2
2、顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化根据某一素质特征或标准，将所有的素质测评 对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象赋予相 应的顺序数值。例如：按照生产优质品数量，把将全车 间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名），“2”第 二名…… 等距量化比顺序量化更近一步，不但要求素质测评对象 的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任 何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上再 给每个测评对象赋值。例如：对公司的主要领导干部的 能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等 级赋值，排列第一位的赋值是“1”，与第一位相差1个 难度等级的人赋值“2”，以次类推。 比例量化比等距量化更近一步，不但要求素质测评的排 列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在 第二位的人的能力是第一位的2倍，则第三位的是第一位 的3倍，以次类推，然后在此基础上赋值。
世界500强企业中已有过半数的公司应用 胜任能力模型。
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胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能——任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。
这种方法有多种形式，无领导小组讨论、 即席演讲、公文处理测验、工作样本技术 、角色扮演、管理游戏等都属于情景模拟 。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情 景性的问题，即给定一个情景，看应聘者 在特定的情景中是如何反应的。
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即席演讲 出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍 做准备（10分钟），即席演讲（15分钟 ）。从而观察和了解应聘者的应变能力， 反应理解能力，语言表达能力、言谈举止 、风度气质和思维方式等。
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该 岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个 人能力特征结构。
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胜任能力模型
冰山模型
冰山模型就是将人员 个体素质的不同表现 表式划分为表面的“ 冰山以上部分”和深 藏的“冰山以下部分 ”。
洋葱模型
洋葱模型各核心要素 由内至外分别是动机 、个性、自我形象与 价值观、社会角色、 态度、知识、技能等 。
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工作样本技术 要求求职者实际完成一些与空缺工作有关 的活动。
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角色扮演模拟 要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来 处理日常工作和管理上的问题。从中可以 了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作 态度，应变能力，心理素质和潜在能力。
衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工 作小节，和对职位的理解。也可以分析其 理解能力，综合分析能力，文字处理能力 等。
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#5、心理测试-C3
应用心理测试法的基本要求：
要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据
典藏PPT 5D模型（Five Disposition Model）
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。
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个人简历筛选步骤
第一印象 查看个人基本信息
在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻、 政治面貌、户口、住址等。
查看教育背景
在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。 看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。
查看工作经历
在极短暂的时间内，对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限 、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作 职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。
简单神奇心理测评
#问卷法 #投射技术
新型实用面试测评
#结构化面试 #行为面试法 #无领导小组讨论
面对面测评识人术
#穿着识人 #外貌识人 #行为识人 #语言识人 #辨真假
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构建科学测评体系
构建科学测评体系
#构建胜任力模型 #测评量化的主要形式 #测评标准体系的要素
常用人才测评方法 三大核心测评技术 简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
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#构建胜任力模型
胜任特征（Competency）的概念可追 溯到古罗马时代
当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling）来说明“一名好 的罗马战士”的属性。
胜任能力的应用起源于20世纪50年代初
美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测 实际工作业绩的人员选拔方法。
衍生：让题目与应聘的专业挂钩，考察应 聘者的专业程度。
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公文处理模拟 又称文件筐作业，被评价者扮演某一角色，把这一角 色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加 工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。 要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处 理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联 系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文 处理完。 评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐 一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看 被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是 否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处 理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访， 要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理 的理由等。
确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在 问题。
应聘者的推荐材料
可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
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#测评量化的主要形式-C2
1、一次量与二次量化 “一”和“二”作序数词解释。
一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次 数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。 二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描 述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行 为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、 “淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、 “2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
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选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。
从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
典藏PPT 胜任力模型构建的流程和方法
1
2
3
4
5
6
选择
收集
分析
建立
验证
Competency Competency
标准样本
数据信息
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
•BEI
•访谈结果编码
•问卷调查 •调查问卷分析
•评价中心
•专家议组
标度：对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和 频率的规定。
标记：对应于不同标度（范围、强度和频 率）的符号表示，通常用字母、汉字或数 字来表示，它可以出现在标准体系中，也 可以直接说明标准。
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常用人才测评方法
构建科学测评体系 常用人才测评方法
#材料筛选法 #笔试 #面试（详见后专题） #情境模拟测试 #心理测评（详见后专题） #背景调查 #体检三大核心测评技术
需要注意的方面
关注工作的连续性； 关注工作的稳定性； 发现潜在问题； 辨识信息的真伪。
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#2、笔试-C3
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 ，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。
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笔迹分析
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#3、面试-C3
结构化面试、非结构化面试、半结构化面度
结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评 分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准 的结构化； 非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定 答案的固定问题的面试； 半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
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测评量化的主要形式-C2
3、当量量化，先选择一中介变量，把诸 种不同类别或并不同质的素质测评对象进 行统一性的转化。
例如：对各项测评指标的纵向加权，实际 上就可以看做是一种当量量化。
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#测评标准体系的要素-C2
标准：指测评标准体系的内在规定性，常 常表现为各种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定。
情景性面试、经验性面试
在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的； 在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题 。
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#4、情境模拟测试
指模拟真实的工作环境和过程，让考生在 模拟的情景中表现自己的才干，由考官在 旁边观察，并根据测评要素进行评价的一 种方法。
1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。
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#1、材料筛选法-C4
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具 体形式。
个人简历分析
可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权 重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。
单独面试、小组面试
单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的 面试形式； 小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘 者小组）进行面试的形式。
一次性面试、分阶段面试
一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试； 分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
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人才测评知识讲座
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课程内容
构建科学测评体系
#构建胜任力模型 #测评量化的主要形式 #测评标准体系的要素
常用人才测评方法
#材料筛选法 #笔试 #面试（详见后专题） #情境模拟测试 #心理测评（详见后专题） #背景调查 #体检
三大核心测评技术
#知识测评 #能力测评 #心理测评（详见后专题）
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管理游戏模拟
几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出 各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现 的一种挑选人员的方法。 在管理游戏中，将被试者分为5个—6个公司 ，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与 其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设 立一个明确的目标并得知自己可以做出几个 决策。每个公司对其它公司的决策情况不能 看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影 响。
“一”和“二”作基数词。
一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评 结果可以由原始的测评数据直接综合和换算。例如：面试评分 中通常都是一次量化，面试结果直接由主试评分相加平均得到 。 二次量化指整个素质测评量化过程中要分两次计量才能完成。 例如：模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是 直接将该素质评判为优、良、中、差，而是先将该素质分解为 一组分素质，赋予每个分素质一定权重。“5、4、3、2、1” 分别代表“很好、较好、一般、较差、很差”。
•确定 competency项 目
•确定等级
•描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定competency的过程
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麦克利兰的胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的 绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优 的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构 成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约 760种行为特征。其中与360种行为特征相 关的21项素质，能够解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果。因此，由这21项素 质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每 项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以 阐释。
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测评量化的主要形式-C2
2、顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化根据某一素质特征或标准，将所有的素质测评 对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象赋予相 应的顺序数值。例如：按照生产优质品数量，把将全车 间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名），“2”第 二名…… 等距量化比顺序量化更近一步，不但要求素质测评对象 的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任 何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上再 给每个测评对象赋值。例如：对公司的主要领导干部的 能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等 级赋值，排列第一位的赋值是“1”，与第一位相差1个 难度等级的人赋值“2”，以次类推。 比例量化比等距量化更近一步，不但要求素质测评的排 列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在 第二位的人的能力是第一位的2倍，则第三位的是第一位 的3倍，以次类推，然后在此基础上赋值。
世界500强企业中已有过半数的公司应用 胜任能力模型。
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胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能——任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。
这种方法有多种形式，无领导小组讨论、 即席演讲、公文处理测验、工作样本技术 、角色扮演、管理游戏等都属于情景模拟 。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情 景性的问题，即给定一个情景，看应聘者 在特定的情景中是如何反应的。
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即席演讲 出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍 做准备（10分钟），即席演讲（15分钟 ）。从而观察和了解应聘者的应变能力， 反应理解能力，语言表达能力、言谈举止 、风度气质和思维方式等。
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该 岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个 人能力特征结构。
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胜任能力模型
冰山模型
冰山模型就是将人员 个体素质的不同表现 表式划分为表面的“ 冰山以上部分”和深 藏的“冰山以下部分 ”。
洋葱模型
洋葱模型各核心要素 由内至外分别是动机 、个性、自我形象与 价值观、社会角色、 态度、知识、技能等 。
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工作样本技术 要求求职者实际完成一些与空缺工作有关 的活动。
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角色扮演模拟 要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来 处理日常工作和管理上的问题。从中可以 了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作 态度，应变能力，心理素质和潜在能力。
衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工 作小节，和对职位的理解。也可以分析其 理解能力，综合分析能力，文字处理能力 等。
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#5、心理测试-C3
应用心理测试法的基本要求：
要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据
典藏PPT 5D模型（Five Disposition Model）
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。
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个人简历筛选步骤
第一印象 查看个人基本信息
在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻、 政治面貌、户口、住址等。
查看教育背景
在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。 看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。
查看工作经历
在极短暂的时间内，对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限 、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作 职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。
简单神奇心理测评
#问卷法 #投射技术
新型实用面试测评
#结构化面试 #行为面试法 #无领导小组讨论
面对面测评识人术
#穿着识人 #外貌识人 #行为识人 #语言识人 #辨真假
典藏PPT
构建科学测评体系
构建科学测评体系
#构建胜任力模型 #测评量化的主要形式 #测评标准体系的要素
常用人才测评方法 三大核心测评技术 简单神奇心理测评 新型实用面试测评 面对面测评识人术
典藏PPT
#构建胜任力模型
胜任特征（Competency）的概念可追 溯到古罗马时代
当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling）来说明“一名好 的罗马战士”的属性。
胜任能力的应用起源于20世纪50年代初
美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测 实际工作业绩的人员选拔方法。
衍生：让题目与应聘的专业挂钩，考察应 聘者的专业程度。
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公文处理模拟 又称文件筐作业，被评价者扮演某一角色，把这一角 色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加 工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。 要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处 理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联 系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文 处理完。 评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐 一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看 被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是 否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处 理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访， 要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理 的理由等。