11月人力资源管理师二级真题答案精确版含页码

第一部分职业道德
、单项选择（1-8）A B B C A B C D
多项选择（9-16）BD、ABD、ABCD、ABC、AC、ABD、ABCD、ABC （17-25）CCCACBDCA
第二部分理论知识
、单项选择题（26〜85题）
26、C《基础知识》P6
27、B《基础知识》P26
2&A《基础知识》P39
29、A《基础知识》P79
30、D《基础知识》P108
31、D《基础知识》P169
32、C P1
33、D P4
34、B P7
35、C P8
36、A P13
37、D P21
3&B P28
39、A P30
40、A P40
41、A P75
42、B P78
43、C P85
44、C P91
45、C P101
46、B P109
47、D P113
4&D P127
49、D P126
50、B P146
51、A P155
52、D P167
53、D P168
54、B P173
55、A P179
56、D P185
57、A P188
5&C P197
59、C P205
60、D P216
61、A P224
62、D P230
63、C P233
65、A P245
66、B P248
67、D P263
6&C P279
69、B P 294
70、D P297
71、B P311
72、B P316
73、C P319
74、D P323
75、B P326
76、D P346
77、C P354
7&A P360
79、C P363
80、A P369
81、C P370
82、A P371
83、C P378
84、C P381
85、D P381
、多项选择题（86〜125题）
86、CE《基础知识》P1
87、CDE《基础知识》P29
8&ABDE《基础知识》P93
89、ABCE《基础知识》P133
90、ABCE P11-12
91、ABCE P25
92、ABCDE P31
93、ABCD P37
94、ABC P38
95、ABCDE P63
96、ACE P72
97、ABDE P81
9&ABCD P92
99、ACD P110
100、DE P118
101、ABDE P129
102、ABCE P143
103、ABCE P148
104、ABCD P169
105、ABCD P177
106
、
ABD P186
108、ACE P206
109、BDE P208
110、ACDE P221-224
111、BC P243
112、BCE P250
113、ABCD P255
114、ABD P276
115、ABCDE P282
116、ABCE P318
117、CDE P325
118、BCD P335
119、ACD P342
120、CDE P351
121、ACE P361
122、ACE P364
123、ABCE P371
124、ABCD P372
125、ACDE P383
第二卷
一、简答题
1、简述撰写培训评估报告的步骤。

（12分）
答：撰写评估报告的步骤大致如下：（教材P201）
（1）导言
首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。

其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。

再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。

（2）概述评估实施的过程
评估实施过程是评估报告的方法论部分。

（3）阐明评估结果
结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。

（4）解释、评论评估结果和提供参考意见
（5）附录
附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

（6）报告提要
提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。

2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。

（14 分）
3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。

（16分）
答：（教材P385）
（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。

包括以下四个方面：
1）申请和受理。

当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。

2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。

3）协调处理。

劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团
体争议当事人各方首席代表共同进行协调。

4）制作《协调处理协议书》。

协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。

5）此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

（3）当事人的和平义务。

包括以下两个方面：
1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。

即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。

2）在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关
系。

二、综合分析题
1、答:
（1）原有组织结构的主要问题是：缺乏弹性。

组织内部缺乏横向交流，缺乏专业化分工，
不利于企业管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经
营管理全才，这是很难做到的；尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于企业领
导人集中精力研究企业管理的重大问题。

因此，直线制组织结构的
适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、业务稳定的企业。

（2）答：由直线职能制变革为事业部制
（3）答：促进变革顺利实施的措施有：（教材P13）
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

2.
答：⑴面试实施技巧：（教材P109）
①充分准备。

②灵活提问。

③多听少说。

④善于提取要点。

⑤进行阶段性总结。

⑥排除各种干扰。

⑦不要带有个人偏见。

⑧在倾听时注意思考。

⑨注意肢体语言信息。

（2）评分标准：
①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

表2应变能力”指标的情境性问题和评分标准表（教材P119）
3.
答：（1）该公司现行的工资体系存在如下弊端：
①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。

③、工资调整过于随意，缺乏公平性。

(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，可按照如下程序进行设计：
①明确企业的要求；
②工资等级的划分；
③工资宽带的定价；
④员工工资的定位1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位
置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资
水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。

对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进
行定位)；
⑤员工工资的调整。