会计师事务所绩效考核和激励机制

会计师事务所绩效考核和鼓励机制
绩效考核与鼓励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。

人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的问题之一。

粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。

选才和育才都是为用才效劳的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且防止劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。

而在人力资源使用中如何充分调发开工的积极性和凝聚力，那么有赖于公正、公平、公开的绩效考核与鼓励机制的建立和完善。

从另一方面看，如果员工的构造和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与鼓励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。

会计师事A务所（和所有提供专业效劳的企业）是专业人士的智力结合。

“人合”“人和”是事务所赖以生存和开展的根本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作用，依据“自雇”概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。

根据我国CPA行业的现状，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注册会计师法》规定的“行政职务”那么是（正、副）主任会计师。

一、制定分级绩效考核体系的一般要求
1、业务数量指标与质量指标并重
业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原那么。

就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。

2、在工程绩效考核的根底上进展定期综合考核
（1）工程绩效考核是对员工进展绩效考核的重点，只有在工程绩效考核的根底上进展定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。

事务所对审计工程的质量考核，可以结合分级复核进展，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。

不少事务所的经历证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。

（2）在工程绩效考核的根底上，既可以进展个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和工程组）的绩效进展定期综合考核。

（3）对管理层的绩效那么往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。

3、坚持公开（透明）、民主、公平、客观、责任、时效等原那么
值得强调的是：
（1）应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。

（2）在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在鼓励机制中，这具体表达为各级工资奖酬间的级差倍数。

（3）应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意
排除被考核者无法改变的外在因素影响。

（4）为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。

（5）在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。

4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系
（1）根据责任原那么，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。

（2）根据公平原那么，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。

（3）同等重要地对待财务指标与非财务指标（如市场占有率，客户满意程度，审计失败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标比短期的、历史性的财务指标更能反映为企业创造的价值。

（4）考核指标设计应该中期、短期并重，以防止被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如无视业务质量）。

5、服从企业开展的战略目标以及在不同开展阶段的具体目标
考核指标的设计应该在服从事务所开展的战略目标“以质量创声誉，凭声誉求开展”的前提下，着重解决现阶段面临的主要矛盾，这特别表达在考核指标在体系中所占“权重”的调整和指标的修订上。

比方，在事务所开展初期，主要目标是开展客户，扩大市场占有
率；开展到一定阶段后，其主要目标可能是加强与既有客户的沟通，提高效劳质量和附加值，在保持市场占有率的根底上创名牌，以实现中、长期开展目标。

二、考核指标体系的设计与评价标准的制定
1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键作用的指标
大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。

在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。

〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控制和风险防范”这一考核指标，细分为10个具体指标，按百分率赋与不同的权重，由复核人结合复核过程进展工程绩效考核。

分设的具体指标为：
（1）是否执行了最根本的常规程序，取得了充分恰当的审验证据。

占25%，并且实行违者从重扣分的原那么。

（2）针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出问题，再细分具体指标，赋予不同的权重，合计占60%，违者扣分。

如：
①在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的程序；汇款人是否是出资人，如非，执行的补充审验程序和取证是否完备等；
②在实物出资中，有否按规定查验这些实物（特别是进口物资）
的商检局质检证明和定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等；
③在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等；
（3）验资工作底稿编写、整理的质量，占5%，由复核人评分。

（4）验资报告的撰写质量，有否对验资的作用专门作了提示，占10%，由复核人评分。

对于有重大扣分的工程，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效考核卡。

一般的扣分工程那么略去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如何合规有创见的给予奖励。

奖分工程也比照上述程序办理。

〔案例二〕某会计师事务所在三级复核时，设置了“审计工作质量考评表”，考评工程质量。

将检查的重点内容分为“综合”、“符合性测试”、“截止期测试”、“实质性测试”“其他”等五个局部，并分别细分为4个、3个、3个、14个、4个工程，对每一细项规定了标准分，各类合计为11分、6分、9分、60分、14分，合计100分，由复核人评分，标准分为总分值，不奖只扣，并列出扣分原因。

工程评分即代表对工程负责人的绩效考评，工程组内的助理人员，只由工程负责人作出简单的个人绩效评定。

从考评中赋予各局部的权重看，实质性测试占了主要地位（合计60分），其余40分中，综合和其他局部又占了25分。

简述如下：（1）这符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业务进展重
点考察的要求。

对于在业务量中只占少量的大型或集团公司要求按业务循环进展测试的，那么另定细分工程并赋予权重，增加符合性测试的标准分，相应地调减实质性测试的标准分；
（2）对实质性测试细分工程的测试内容与工作底稿的要求根本一致；
（3）其所以特别把截止期测试列为一类，那么是根据该所在实际操作中体会到不能无视损益表审计。

因而，应该对①存货采购、②产品销售和③期间费用的截止期可能导致的对会计事项确认的影响，给予重视；
（4）综合局部和其他局部所列细目，也根本上表达了该所在那一阶段的内部质量控制要求：如综合局局部为①承受业务委托的监控程序，②应取得的被审计单位的相关法律性文件，③审计方案与审计小结，④重大问题请示等四项；其他局部那么分为①报表及附注编制完整、数据正确，②意见类型恰当，③工作底稿要素齐全、标明索引及穿插索引及页次正确，④审计档案整理合规等四项。

以上两个案例的一个重要启示是：作为事务所经营管理中最关键的问题内部质量控制，是较难量化的考核指标，但只要与复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重要性赋予特定的权重后，就能得出量化的业绩，纳入整个考评结果。

这种做法具有可以普遍采用的意义，所以，具体考评工程的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。

从案例中也可以看到，具体考评工程划分的粗、细，考评程序和方法的详、略，并无定规。

各事务所可以从实际的“效益比
照本钱”角度衡量拟定，再视执行效果逐步改进。

2、采用科学的方法制定有效的评价标准
就业务量这一重要的绩效考核指标而言，有效的评价标准，应该具有挑战性，经过努力可以实现，标准过低会失去鼓励作用；但应正确把握被考核者的责任压力与逆反心理。

比方，尽可能不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资源，推卸责任；标准不宜定得过高而导致员工的抵触情绪而放弃努力。

一般地说，评价基准可以比照以下方式确定：
（1）凭经历决定：即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准；
（2）以行业的平均数为基准；
（3）以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为根底来设定标准；
（4）以方案目标如预算数等为标准。

3、制定绩效考核指标的实践经历
值得指出的如：
（1）在评价拓展或完成的业务量时，应该与对客户的风险评估结合起来
不少事务所在签约或续约前对新、老客户的预备性调查中，在对客户的信誉、经营环境和经营绩效进展初步评估的根底上，评定其风险等级（比方有的事务所分为低、中、高三档），结合客户的风险评估档次，来折合业务量。

这样，也就宜于将业务量的考评纳入复核体
系，由事务所管理层结合三级复核审定；在过去已完成的业务中于当年暴露出来的过错事故，会严重影响当年对责任人员的绩效评价。

（2）增量指标可能比总量指标更利于评价业绩
〔案例〕有一家通过同城的几家事务所整体合并为“五统一”的大型单一所，在合并后的整合过程中，彻底重组了人力资源，在合并前各个所原先承接的客户根底上，按新的业务部作了调整和平衡，对考评今后的业务收入采用了增量指标，以鼓励各部门对外拓展业务，但由事务所管理层统一决定是否承受委托。

在考评当年拓展和完成的业务收入时，均以各该年度增加的业务量为准，事务所那么有权在每一年度终结时对各部门的业务量和人员构成进展调整平衡，对有调出业务的部门给予奖励，对调入业务的部门不仅不计入该部门下年的增量，还要承担当年事务所给予调出部门的业务调出奖。

经过这几年来的反复讨论协调和改进，证明这是一种有效的鼓励机制。

（3）规定一个平均奖金额，而后按“积点制”来升、降平均奖金级别
有为数不很少的事务所实施这种制度，且认为这种制度易于启动而后逐步改进。

即对各级人员（可包括管理层）分别规定一个平均奖金额，订出假设干项突出的指标，实施升、降奖金级别的奖惩制；在级别内往往实行“积点制”，即积到假设干点（比方说三点）后升、降一级。

奖金分月预支，按年结算，结算时不到一级的，有的所转至下年度，有的所略去不计，有的所转奖不转惩；奖与惩都可视性质和程度定为一个积点、几个积点或一个级，特别重大的奖惩甚至不止一
个级，有的所还规定对惩罚要倒扣奖金；如此等等。

显然，这种制度要彰显其效果，取决于事务所有否建立了有效的分级督导、监控和复核体制，从而能及时而确凿地鉴定突出事例。

三、分级绩效考核指标体系可能涵盖的范围
通过以上的介绍可见，就会计师事务所的短期绩效考核指标而言，搞一个所有大、中、小事务所都适用的全面、完整的考核指标体系，并不是切实可行的。

以下只是提供一个需要涵盖的各个方面的框架，各个所应该根据在各个阶段的突出矛盾从中选出假设干方面，结合实际需要，制定假设干具体的关键性细分指标（本文提供的案例可作参考），并在不同阶段赋予不同的权重以至调整这些指标；当然，有一些根底性指标会有其普遍适用性。

1、对管理层的考核指标体系
如前述，应涵盖业务开拓、执业监控、经营管理三个方面的职责和绩效。

诸如：
（1）负责的业务工程及净收入的总量；
（2）当年负责开展的业务工程及净收入的增量；
（3）对共同开拓新的业务领域作出奉献的程度；
（4）负责的业务工程的客户满意程度，（可根据向客户征询意见的问卷调查）；
（5）为提高事务所的社会声誉作出的具体奉献；
（6）帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作；
（7）培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩；
（8）当年承担的业务督导和复核工作量；
（9）在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况；
（10）在经营管理工作方面作出的奉献（可根据分管情况制定具体指标）。

2、专业人员的考核指标体系
应根据其级别制定不同的要求并有所侧重，考核指标根本上涵盖职业品德、业务胜任能力和后续培训成绩三个方面。

诸如：（1）工作责任感和勤奋程度（可参考业务考勤记录）；
（2）当年完成的工作量；
（3）当年在协助开展业务方面作出的奉献（偏重于高级经理层）；
（4）当年参加后续培训的情况和成绩；
（5）专业技能和执业能力的提高程度；
（6）完成工作的质量；
（7）职业慎重和风险防范意识的突出事例；
（8）与客户的沟通能力（偏重于高级经理和经理层）；
（9）对业务工程的组织管理能力（偏重于高级经理和经理层）；
（10）特殊或突出的奉献或重大过错；
（11）提出的建议和意见的次数和有效性。

四、在绩效考核的根底上建立鼓励机制
鼓励机制是对绩效考核的落实，其出发点在于把个人报酬与事务所成就挂钩，促使全体员工为完成共同目标而努力。

建立鼓励机制，应该同时采用和重视精神鼓励和物质奖励方式，但物质奖励是最需要
精心筹划的局部，包括工资奖酬制度及与之相联系的（职务）晋升（工资）定级制度。

规划工资奖酬制度，要根据各个事务所的规模和经营业务以及市场竞争态势等因素，在编制财务预算时确定工资奖酬总额在业务总收入和总支出中应占的比重，在此根底上，妥善解决以下问题：
1、管理层报酬与各级（指高级经理、经理和审计员的工资级别）员工间的工资奖酬标准的合理级差倍数。

2、根本工资与奖酬间的比重，应该随级别而异，一般地说，级别越高，奖酬所占比重也越高。

3、应该强调，奖酬应以确凿的绩效考核为依据，只有建立在公开、公平、公正的绩效考核制度上的考评结果，才能使奖励（或惩罚）发挥鼓励先进、带动后进和提高集体凝聚力的作用。

4、晋升（指职务）定级（指工资）制度确实立，许多企业都参照日本松下公司的分层分级体制，即在各职务分层中，再分为假设干工资等级，各层、各级的工资奖酬之间，都应保持合理的级差倍数，并随层次级别的递升而递升；在每一层次内级别的提高，以资历为主要依据，职务层次的晋升，那么以综合技能的胜任能力为依据；在同一层次内升至最高级工资而在当年的绩效考评中未能晋升职务的，工资也就不能提高。

这种晋升定级制度，事务所也可以借鉴。

我们用一个粗略的示意图来表示，从中还应当理解，各个级别之间的工资奖酬递升级差倍数是否能有效地发挥鼓励作用，正是问题的关键。

以上论述的是会计师事务所的短期鼓励机制，在完毕本文之前，还有必要指出：就长期鼓励机制而言，可以说是会计师事务所的“软肋”，因为它不可能采用工商企业那样的股票期权制度，而只是采用通过长期考核逐级晋升为合伙人的机制，这种机遇确实是太少了，严重制约了所能发挥的鼓励作用，有些论者甚至认为，这也是CPA行业人才流出的重要原因之一。