聘用与解聘管理制度

聘用与解聘管理制度
1.目的
为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，规范人员招聘与录用流程，特制订本制度。

2.适用范围
本制度适用于分公司全体员工。

3.职责
公司正式员工的聘用由公司总经理办公会研究确定，报集团公司备案;派遣（临时）员工的聘用由分公司研究确定，报公司备案。

4.工作流程
4.1招聘管理
4.1.1 招聘组织管理
人员招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，由各部门提出人员需求并参与招聘测评的技术设计和部分实施工作，公司领导进行复试或审批。

4.1.2 招聘经费
招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管
理。

由人力资源部每年年初报全年招聘预算。

4.1.3 工作流程
招聘流程分为如下工作环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

4.1.4 人力资源部与用人部门具体分工如下：
1）人事部门
招聘策略策划；招聘计划的审核、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；招聘审批过程；年度合同评价。

2）用人部门
本部门招聘计划的拟定与协助实施；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。

4.1.5 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组来完成。

4.2招聘计划
4.2.1 拟定招聘计划
人力资源部根据集团下达的人员编制标准及各部门每年人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工
作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

4.2.2 年度招聘计划
人力资源部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算；公司各用人部门于每年末的第一周提交下一年的用人招聘计划并填写《年度招聘计划表》报人力资源部。

4.2.3 不定期招聘
各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺需要在计划外招聘人员的，在确认内部调配难以满足情况下，应提前一个月由部门主管填写《招聘审批表》，报部门经理、人力资源部、分公司经理经批准后，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

4.2.4 招聘计划实施
根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

4.3招聘形式
4.3.1 招聘形式
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

4.3.2 内部招聘
1）内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，公司进行人才招聘应在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供
求双方提供双向选择的机会，优先考虑内部招聘。

2）内部招聘流程（附件一）
a）内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，拟定内部招聘公告。

公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。

内部招聘公告要尽可能传达到每一个员工。

b）内部报名
所有员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

c）筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据招聘要求进行初步筛选。

d）评审
对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经上级公司或经理办公会批准后生效。

经评审合格的员工应
在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

4.3.3 外部招聘
1）在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。

必要时公司相关领导、相
关部门参加。

2）外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。

外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生等。

具体招聘渠道如下：
a）校园招聘
每年公司将根据人力需求实际情况考虑和部分专业性学校进行沟通并进行招聘活动。

b）媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

c）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

d）招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。

e）委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

3）外部招聘流程（附件二）
a）初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。

审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

b）初试
初试小组。

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件及复印件。

初试小组一般由人力资源部和用人部门共同组成。

人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价；用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

初试的实施。

人力资源部组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《面试评分表》中做出综合评分。

人力资源部根据初试评分排名结果做出面试评价意见报分公司经理或上级公司或经理办公会讨论决定是否
聘任，或经审批同意后对“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

c）复试
复试小组。

复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；
二、人力资源部；三、分公司经理。

高级专业技术人才和管理人才由公司相关领导负责面试，人力资源部负责协调。

复试的实施。

复试过程中，复试小组成员填写《面试评分表》。

复试结束后，人力资源部根据《面试评分表》统计出复试评分排名结果并备案。

重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同
组织进行。

复审。

通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。

所有拟录用的人员应经分公司经理最后签字批准。

4.3.4 高级定向引进人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

1）高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。

如人才中介、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

2）高级人才面试形式
高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由分公司经理，人力资源部经理或上级公司总经理及资深专业人士直接进行面试，公司人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

3）高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

4.4资格审查、试用与转正
4.4.1 资格审查
由人力资源部和具体用人部门对应聘者共同进行严格的资格审核，且
进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度。

资格审查的程序、方法和内容如下:
1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、一寸标准照一张；
2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识；
3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。

4.4.2 试用
1）人力资源部根据面试或复试结果发出录用通知，通知面试或复试合格人员进入公司试用或岗前培训时间。

同时，人力资源部将面试结果部分通知落选的应聘者。

2）被录用员工必须在规定时间内向公司报到。

如在发出录用通知7天内不能正常报到者，可取消其录用资格。

特殊情况经批准后可延期报到。

3）员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

4）应聘人员到公司报到后，签定试用期通知单，试用期为1—3个月。

若员工所在部门经理（馆长）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。

5）试用期的人员，尚不属于公司员工。

在此期间，本人可以随时提出辞职。

试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时
将其辞退。

4.4.3 转正
1）试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前通知使用部门书面征询意见。

试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。

人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

2）经所在部门考核合格转正者由部门填写《见习期满员工转正审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经分公司经理批准后，可转正按其岗位签订劳动合同。

3）试用期内若被证明不符合录用条件（如技能、作风、身体因素等条件不符合岗位及公司要求）或自愿离职的，公司不予转正。

4.5劳动合同的签订与续签
4.5.1 劳动合同的签订
经试用期合格予以转正的新员工均需签订书面劳动合同，劳动合同的签订须经分公司经理审核同意，由人力资源部负责组织进行。

4.5.2 劳动合同的续签
1）合同期内员工由所在部门负责人对其工作进行考核，考核合格，合同期满，可以申请续签合同。

2）合同期满员工申请合同续签由个人书写合同期工作总结和续签申请，由人力资源部统一组织劳动合同评价后确定是否续签劳动合同，经评价合
格且由分公司经理审批同意后办理续签手续。

4.6解聘
4.6.1 解聘形式
员工解聘分为辞职、辞退、开除、终止劳动合同四种形式。

4.6.2 辞职
员工因故辞职应至少提前1个月向其部门主管及经理提出辞职请求，同时填写《辞职申请书》后交部门经理签发意见，再交送人力资源部审核，经分公司经理审批同意后办理离职手续。

4.6.3 辞退
有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者视情况额外支付员工一个月工资后，予以辞退：
1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
4）法律规定或公司有关制度规定的予以辞退的情形。

4.6.4 开除
员工有下列情形之一的，公司予以开除：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）严重违反公司的规章制度的；
3）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6）被依法追究刑事责任的；
7）法律法规或公司有关制度规定的予以开除的情形。

4.6.5 终止劳动合同
有下列情形之一的，劳动合同终止：
1）劳动合同期满的；
2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4）用人单位被依法宣告破产的；
5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6）法律、行政法规规定的其他情形；
7）法律法规或公司有关制度规定的予以终止劳动合同的情形。

4.6.6 工作交接
1）予以解聘的员工需亲自办理工作交接手续，如因特殊原因不能亲自办
理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

2）部门主管级以上（含部门主管）员工交接由办公室或人力资源部协助监交，部门主管级一下员工由部门经理监交，交接后移交人、接管人、监交人分别在离职单上签字或盖章确认。

3）前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交工作完成，致使接任者无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应给予处罚，接任者知情不报的，一并处罚。

4）接任者核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独上报，若有隐瞒，应与前任负连带赔偿的责任。

5）如解聘员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

4.6.7 工资结算
员工办妥离职手续后，由人力资源部办理劳动合同终止、退保，财务部结算工资等相关手续。

4.7附则
4.7.1 本制度由人力资源部附则解释。

4.7.2 本制度的拟定或者修改由人力资源部负责。

5．记录文件
QDSC-RLZY-QER-001-2011/A年度招聘人员计划申报表QDSC-RLZY-QER-002-2011/A招聘审批表
QDSC-RLZY-QER-003-2011/A面试评分表
QDSC-RLZY-QER-004-2011/A见习期满员工转正审批表QDSC-RLZY-QER-005-2011/A辞职申请表
6.附件
附件一：内部招聘流程
附件二：外部招聘流程
附件一：内部招聘流程。