领导学之领导理论
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效价，是指某人对目标价值的估计。
〔二〕公平理论
公平理论的主要观点是： 人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所
得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少 的影响。 每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之 间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会 把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出 比进行历史比较，并且将根据比较的结果决定 今后的行为。
管理，没有感情交流。
2．民主型方式
民主型领导方式是指以理眼人、以身作则的领 导方式，它把权力定位于群体。
其主要特点是： 所有的政策由群体讨论决定的； 分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，下
属有较大的工作自由、较多的选择性和灵活性； 主要以非正式权力和威信，而不是靠职位权力
和命令使人服从。
集束式，是指信息发送者有选择地寻找 一批与其亲近的对象传播信息。
(三)信息沟通网络
五种典型的信息沟通网络： 链型、 Y型、 轮型、 环型、 网型。
(四)组织沟通的主要障碍
1．等级观念的影响 2．小集团的影响 3．利益的影响 4．信息的超负荷
领导品质理论可分为: 传统领导品质理论 和现代领导品质理论。
传统领导品质理论认为，领导者所具有的品质 是天生的，是由遗传因素决定的。
现代领导品质理论认为领导者的品质是在实践 中形成的。
领导者应具备三方面的素质：
1．精神素质 2．知识素质 3．能力素质
二、领导行为理论
〔一〕勒温理论 关于领导方式的研究最早是由心理学
领导过程的个人。
二、领导者的影响力
领导是一个领导者影响人们努力完成一些特殊 目标的过程。
这种影响力有两个基本来源： 一个来源是领导者的地位权力，即伴随一个 工作岗位的正常权力，我们称之为职权或正 式权力； 第二个来源是下属服从的意愿，我们称之为 威信或非正式权力。
〔一〕职权及其影响因素
职权是一种法定权，组织授予管理者的职权一 般包括以下几方面： 1．支配权 2．强制权 3．奖赏权
3．放任型方式
放任型领导方式是指工作事先无布置， 事后无检查，权力定位于组织中的每一 个成员，一切悉听尊便，毫无规章制度 的领导方式。
实行的是“无政府”管理。
〔二〕四分图理论
1945年美国俄亥俄州立大学商业研究所 根据以人为重和以工作为重两方面对领 导行为进行调查，领导者的行为可以是 这两个方面的任意组合，即可以用两个 坐标的平面组合来表示。由这两方面可 形成四种类型的领导行为，这就是所谓 的领导行为四分图。
第五课 领 导
第一节 领导概述 第二节 领导理论 第三节 激励理论 第四节 沟通
本课学习的目的
理解领导者的影响力 掌握各种领导力量 掌握各种激励力量 理解沟通的模式与方式 理解人际沟通的改善方法
第一节 领导概述
一、领导的含义 领导，是指带领和指导下属实现共同确
定的目标的各种活动的过程。 领导者则是指担负领导职责、负责实施
初步成熟M2：
下属愿意承担任务但缺乏足够的能力， 他们有积极性但没有完成任务所需的技 能；
比较成熟M3： 下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但
没有足够的积极性；
成熟M4： 下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。
第三节 激励理论
激励理论主要有内容型激励理论：探讨 什么东西能够使一个人采取某种行为， 包括需求层次理论、双因素理论等；
由不明白自我到能明白自我、控制自 我。
〔二〕应变领导模式理论
应变领导模式理论是由何塞和布兰查提 出的。
成功的领导者要根据下属的成熟程度选 择合适的领导方式。
所谓成熟度是指人们对自已的行为承担 责任的能力和愿望的大小。 它取决于两个方面：任务成熟度和心理 成熟度。
任务成熟度是相对于一个人的知识和技能而言 的。
(一)沟通的条件
一是要有信息发送者和信息接受者； 二是要有信息内容； 三是有传递信息的渠道或方法。 有效的沟通，还要求满足以下条件：
发送者发出的信息应完整、准确； 接受者能接受到完整信息并能够正确理解这
一信息，并愿意按传递过来的信息采取行动。
(二)沟通的模式
第一步：发送者明确要沟通的信息内容。 第二步：把信息译成双方都了解的编码。 第四步：接受者对收到的信息进行译码。 第五步：接受者把所收到的或所理解的信息再
以人为重与以工作为重
以人为重是指注重建立领导者与被领导者之间 的友谊、尊重和信任的关系。
包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作自 主权，体察他们的思想感情，满足下属的需要， 平等待人，作风民主。
以工作为重是指领导者注重工作群体的关系， 建立明确的组织模式、工作程序。
包括明确职责、权力和沟通办法，制定工作程 序、工作方法和制度。
三、领导权变理论
管理者的领导行为不仅取决于他的品质、 才能，也取决于他所处的具体环境，有 效的领导行为应当随着被领导者的特点 和环境的变化而变化，即： E＝f〔L， F， S〕 式中，E代表领导的有效性，L代表领导 者，F代表被领导者，S代表环境。
有代表性的领导权变理论
〔一〕不成熟-成熟理论 由美国学者克里斯·阿吉里斯提出的，其目的在
家勒温进行的，他以权力定位为基本变 量，通过各种试验，把领导者在领导过 程中表现出来的工作方式分为三种基本 类型：专制型方式、民主型方式、放任 型方式。
1．专制型方式
专制型领导方式是指以力服人，靠权力 和强制命令让人服从的领导方式，它把 权力定位于领导者个人手中。其特点是：
独断专行，决策由领导者自己作出； 下属没有参与决策，只能奉命行事； 靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚来
影响威信高低的因素有：
1．本质性的品格因素 2．实践性的才能因素 3．科学性的知识因素 4．精神性的感情因素
第二节 领导理论
所谓领导理论，就是关于领导的有效性 的理论。
领导理论也分为三大部分: 即领导品质理论、 领导行为理论、 领导权变理论。
一、领导品质理论
领导品质理论着重于研究领导者的个人特性对 领导有效性的影响。
员工对待“不公平”的办法
采取一定行动，改变自己的收支情况。 采取一定的行动，改变别人的收支情况。 通过某种方式进行自我安慰。 在无法改变不公平现象时，可能采取发
牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。
三、结果反馈型激励理论--强 化理论
1．正强化。正强化是指对正确的行为及时加 以肯定或奖励。
组织内的正式沟通主要包括： 由上而下的沟通、 由下而上的沟通、 横向沟通 斜向沟通四种形式.
组织中的非正式沟通传递形式
单线式，一个人传递给另一个人，通过 一长串的人际关系来传递信息。
偶然式，每一个人都是随机地传递给其 他人。
流言式，是指信息发送者主动寻找机会， 通过闲聊等方式向其他人散布信息。
过程型激励理论：主要研究一个人被打 动的过程，包括期望理论、公平理论等；
结果反馈型理论：主要研究对一个人行 为评价所产生的作用，有强化理论等。
一、内容型激励理论
〔一〕马斯洛需要层次理论 他把人的需求归结为五个层次，由低到高依
次为： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
于探索领导方式对个人行为和下属在环境中成 长的影响。 阿吉里斯认为，一个人由不成熟转 变为成熟，主要表现在以下七个方面： 由被动转为主动； 由依赖转为独立； 由少量的行为转为多种行为；
由错误而浅薄的兴趣转为较深和较强 的兴趣；
由只知眼前到能总结过去、展望未来；
由附属地位转为同等或优越的地位；
心理成熟度则与做事的愿望或动机有关。 何塞和布兰查提出了四种领导方式： 命令式、 说服式、 参与式、 授权式。
1．命令式（高工作一低关系）
领导者对下属进行分工并具体指点下属 应当干什么、如何干、何时干等，它强 调直接指挥；
2．说服式（高工作一高关系）： 领导者既给下属以一定的指导，又注意
三、组织沟通
组织沟通是指在组织内部进行的信息交流、联 系和传递活动。 (一)组织沟通类型 组织沟通可分为：正式沟通和非正式沟通。
正式沟通是指通过正规的组织程序，按权力 等级链进行的沟通。
非正式沟通是指没有列入管理范围，不按照 正规的组织程序、隶属关系、等级系列来进 行的沟通。
(二)组织沟通形式
2．负强化。是指通过人们为了避免出现不希 望的结果，而使其行为得以强化。
3、不强化。不强化是指对某种行为不采取任 何措施，既不奖励也不惩罚。
4．惩罚。是对不良行为给予批评或处分。
5．综合策略。综合策略是指对某人的不同行 为采取一种以上的策略。
第四节 沟通
沟通是指信息从发送者到接受者的传递 过程。 一、信息沟通的条件与模式
构成职权影响力大小的主要因素有： 1．观念性的传统因素 2．社会性的职位因素 3．历史性的资历因素
〔二〕威信及其组成因素
威信是指由管理者的能力、知识、品德、作风 等个人因素所产生，与组织中的职位没有必然 的联系。
威信包括两方面内容：专长和品质。 专长方面的威信是指领导者的知识和技能、学
识渊博而获得下属的尊重和佩服，从而在各项 工作中显示出的影响力。 品质方面的威信是指工作作风、品德等。
信息沟通把组织与外部环境联系了起来。 对组织内部来说，信息沟通是使组织成员团结
一致、共同努力来达到组织目标的重要手段。 沟通是管理者开展工作的重要手段， 良好的沟通是组织内部协调一致的重要基础， 是组织贯彻、落实、完成其目标的必要条件。
二、人际沟通
人际沟通是指两个或两个以上的人之间 的信息沟通。 (一)人际沟通中的主要障碍 1．语言问题 2．理解问题 3．信息含糊或混乱 4．环境干扰
激励因素包括成就感、得到认可、工作本身的 挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展；
保健因素包括公司的政策、工作条件、 薪金等。
2、激励因素是以人对工作本身的要求为 核心的。
3、只有激励因素的满足，才能激发人的 积极性。
二、过程型激励理论
〔一〕期望理论 激励力量=效价*期望值。
激励力量，即动机的强度，它表明一个 人愿意为达到目标而努力的程度。
保护和鼓励下属的积极性；
3．参与式（低工作一高关系）
领导者与下属共同参与决策，领导者着 重给下属以支持及其内部的协调沟通；
4．授权式（低工作一低关系）： 领导者几乎不加指点，由下属自己独立
地开展工作、完成任务。
何塞和布兰查把成熟度分成四 个等级
不成熟M1：
下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望， 他们既不能胜任又缺乏自觉；
〔三〕管理方格图理论
在俄亥俄州立大学提出的四分图基础上， 美国心理学家布莱克（R．Blake）和莫 顿（S．Mouton）提出了管理方格图理论。
他们将四分图中以人为重改为对人的关 心度，将以工作为重改为对生产的关心 度，将关心度各划分为九个等分，形成8l 个方格。
（1．l）为贫乏型管理， （1．9）为俱乐部型管理， （9．1）为任务式的管理， （9．9）为团队型管理， （5．5）为中间型管理。
反馈到发送者那里，供发送者核查。 第六步：发送者根据反馈回来的信息再发出信
息，肯定原有的信息传递，或指出已发生的某 些偏差并加以纠正。 第七步：接受者按收到的信息采取行动。
(三)沟通的方式
1．口头交谈 2．书面文字 3．非语言形式 4．电子媒体 5，书面与口头并用
பைடு நூலகம்
(四)沟通在管理中的重要性
(二)改善人际沟通的方法
作为信息发送者，要注意以下几点： 1．要有勇气开口 2．态度诚恳 3．提高自己的表达能力 4．注意选择合适的时机 5．注重双向沟通 6．积极地进行劝说
作为信息接受者：
要注意仔细地聆听。
沟通是双向交流的过程，信息发送者讲 或写，接受者听（或读）和响应。
听包含了四层内容，即听清、注意、理 解、记住。
需求层次理论的基本观点是：
人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级 上升。
需要的存在是促使人产生某种行为的基 础。
当某种需要得到满足以后，这种需求也 就失去了对行为的唤起作用。
〔二〕赫茨伯格的双因素理论
1、满意的对立面是没有满意，不满意的对立 面则是没有不满意。
影响人的工作动机的因素分为两类： 能够使员工感到满意的因素叫激励因素， 会使员工感到不满意的因素称为保健因素。
〔二〕公平理论
公平理论的主要观点是： 人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所
得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少 的影响。 每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之 间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会 把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出 比进行历史比较，并且将根据比较的结果决定 今后的行为。
管理，没有感情交流。
2．民主型方式
民主型领导方式是指以理眼人、以身作则的领 导方式，它把权力定位于群体。
其主要特点是： 所有的政策由群体讨论决定的； 分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，下
属有较大的工作自由、较多的选择性和灵活性； 主要以非正式权力和威信，而不是靠职位权力
和命令使人服从。
集束式，是指信息发送者有选择地寻找 一批与其亲近的对象传播信息。
(三)信息沟通网络
五种典型的信息沟通网络： 链型、 Y型、 轮型、 环型、 网型。
(四)组织沟通的主要障碍
1．等级观念的影响 2．小集团的影响 3．利益的影响 4．信息的超负荷
领导品质理论可分为: 传统领导品质理论 和现代领导品质理论。
传统领导品质理论认为，领导者所具有的品质 是天生的，是由遗传因素决定的。
现代领导品质理论认为领导者的品质是在实践 中形成的。
领导者应具备三方面的素质：
1．精神素质 2．知识素质 3．能力素质
二、领导行为理论
〔一〕勒温理论 关于领导方式的研究最早是由心理学
领导过程的个人。
二、领导者的影响力
领导是一个领导者影响人们努力完成一些特殊 目标的过程。
这种影响力有两个基本来源： 一个来源是领导者的地位权力，即伴随一个 工作岗位的正常权力，我们称之为职权或正 式权力； 第二个来源是下属服从的意愿，我们称之为 威信或非正式权力。
〔一〕职权及其影响因素
职权是一种法定权，组织授予管理者的职权一 般包括以下几方面： 1．支配权 2．强制权 3．奖赏权
3．放任型方式
放任型领导方式是指工作事先无布置， 事后无检查，权力定位于组织中的每一 个成员，一切悉听尊便，毫无规章制度 的领导方式。
实行的是“无政府”管理。
〔二〕四分图理论
1945年美国俄亥俄州立大学商业研究所 根据以人为重和以工作为重两方面对领 导行为进行调查，领导者的行为可以是 这两个方面的任意组合，即可以用两个 坐标的平面组合来表示。由这两方面可 形成四种类型的领导行为，这就是所谓 的领导行为四分图。
第五课 领 导
第一节 领导概述 第二节 领导理论 第三节 激励理论 第四节 沟通
本课学习的目的
理解领导者的影响力 掌握各种领导力量 掌握各种激励力量 理解沟通的模式与方式 理解人际沟通的改善方法
第一节 领导概述
一、领导的含义 领导，是指带领和指导下属实现共同确
定的目标的各种活动的过程。 领导者则是指担负领导职责、负责实施
初步成熟M2：
下属愿意承担任务但缺乏足够的能力， 他们有积极性但没有完成任务所需的技 能；
比较成熟M3： 下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但
没有足够的积极性；
成熟M4： 下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。
第三节 激励理论
激励理论主要有内容型激励理论：探讨 什么东西能够使一个人采取某种行为， 包括需求层次理论、双因素理论等；
由不明白自我到能明白自我、控制自 我。
〔二〕应变领导模式理论
应变领导模式理论是由何塞和布兰查提 出的。
成功的领导者要根据下属的成熟程度选 择合适的领导方式。
所谓成熟度是指人们对自已的行为承担 责任的能力和愿望的大小。 它取决于两个方面：任务成熟度和心理 成熟度。
任务成熟度是相对于一个人的知识和技能而言 的。
(一)沟通的条件
一是要有信息发送者和信息接受者； 二是要有信息内容； 三是有传递信息的渠道或方法。 有效的沟通，还要求满足以下条件：
发送者发出的信息应完整、准确； 接受者能接受到完整信息并能够正确理解这
一信息，并愿意按传递过来的信息采取行动。
(二)沟通的模式
第一步：发送者明确要沟通的信息内容。 第二步：把信息译成双方都了解的编码。 第四步：接受者对收到的信息进行译码。 第五步：接受者把所收到的或所理解的信息再
以人为重与以工作为重
以人为重是指注重建立领导者与被领导者之间 的友谊、尊重和信任的关系。
包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作自 主权，体察他们的思想感情，满足下属的需要， 平等待人，作风民主。
以工作为重是指领导者注重工作群体的关系， 建立明确的组织模式、工作程序。
包括明确职责、权力和沟通办法，制定工作程 序、工作方法和制度。
三、领导权变理论
管理者的领导行为不仅取决于他的品质、 才能，也取决于他所处的具体环境，有 效的领导行为应当随着被领导者的特点 和环境的变化而变化，即： E＝f〔L， F， S〕 式中，E代表领导的有效性，L代表领导 者，F代表被领导者，S代表环境。
有代表性的领导权变理论
〔一〕不成熟-成熟理论 由美国学者克里斯·阿吉里斯提出的，其目的在
家勒温进行的，他以权力定位为基本变 量，通过各种试验，把领导者在领导过 程中表现出来的工作方式分为三种基本 类型：专制型方式、民主型方式、放任 型方式。
1．专制型方式
专制型领导方式是指以力服人，靠权力 和强制命令让人服从的领导方式，它把 权力定位于领导者个人手中。其特点是：
独断专行，决策由领导者自己作出； 下属没有参与决策，只能奉命行事； 靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚来
影响威信高低的因素有：
1．本质性的品格因素 2．实践性的才能因素 3．科学性的知识因素 4．精神性的感情因素
第二节 领导理论
所谓领导理论，就是关于领导的有效性 的理论。
领导理论也分为三大部分: 即领导品质理论、 领导行为理论、 领导权变理论。
一、领导品质理论
领导品质理论着重于研究领导者的个人特性对 领导有效性的影响。
员工对待“不公平”的办法
采取一定行动，改变自己的收支情况。 采取一定的行动，改变别人的收支情况。 通过某种方式进行自我安慰。 在无法改变不公平现象时，可能采取发
牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。
三、结果反馈型激励理论--强 化理论
1．正强化。正强化是指对正确的行为及时加 以肯定或奖励。
组织内的正式沟通主要包括： 由上而下的沟通、 由下而上的沟通、 横向沟通 斜向沟通四种形式.
组织中的非正式沟通传递形式
单线式，一个人传递给另一个人，通过 一长串的人际关系来传递信息。
偶然式，每一个人都是随机地传递给其 他人。
流言式，是指信息发送者主动寻找机会， 通过闲聊等方式向其他人散布信息。
过程型激励理论：主要研究一个人被打 动的过程，包括期望理论、公平理论等；
结果反馈型理论：主要研究对一个人行 为评价所产生的作用，有强化理论等。
一、内容型激励理论
〔一〕马斯洛需要层次理论 他把人的需求归结为五个层次，由低到高依
次为： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
于探索领导方式对个人行为和下属在环境中成 长的影响。 阿吉里斯认为，一个人由不成熟转 变为成熟，主要表现在以下七个方面： 由被动转为主动； 由依赖转为独立； 由少量的行为转为多种行为；
由错误而浅薄的兴趣转为较深和较强 的兴趣；
由只知眼前到能总结过去、展望未来；
由附属地位转为同等或优越的地位；
心理成熟度则与做事的愿望或动机有关。 何塞和布兰查提出了四种领导方式： 命令式、 说服式、 参与式、 授权式。
1．命令式（高工作一低关系）
领导者对下属进行分工并具体指点下属 应当干什么、如何干、何时干等，它强 调直接指挥；
2．说服式（高工作一高关系）： 领导者既给下属以一定的指导，又注意
三、组织沟通
组织沟通是指在组织内部进行的信息交流、联 系和传递活动。 (一)组织沟通类型 组织沟通可分为：正式沟通和非正式沟通。
正式沟通是指通过正规的组织程序，按权力 等级链进行的沟通。
非正式沟通是指没有列入管理范围，不按照 正规的组织程序、隶属关系、等级系列来进 行的沟通。
(二)组织沟通形式
2．负强化。是指通过人们为了避免出现不希 望的结果，而使其行为得以强化。
3、不强化。不强化是指对某种行为不采取任 何措施，既不奖励也不惩罚。
4．惩罚。是对不良行为给予批评或处分。
5．综合策略。综合策略是指对某人的不同行 为采取一种以上的策略。
第四节 沟通
沟通是指信息从发送者到接受者的传递 过程。 一、信息沟通的条件与模式
构成职权影响力大小的主要因素有： 1．观念性的传统因素 2．社会性的职位因素 3．历史性的资历因素
〔二〕威信及其组成因素
威信是指由管理者的能力、知识、品德、作风 等个人因素所产生，与组织中的职位没有必然 的联系。
威信包括两方面内容：专长和品质。 专长方面的威信是指领导者的知识和技能、学
识渊博而获得下属的尊重和佩服，从而在各项 工作中显示出的影响力。 品质方面的威信是指工作作风、品德等。
信息沟通把组织与外部环境联系了起来。 对组织内部来说，信息沟通是使组织成员团结
一致、共同努力来达到组织目标的重要手段。 沟通是管理者开展工作的重要手段， 良好的沟通是组织内部协调一致的重要基础， 是组织贯彻、落实、完成其目标的必要条件。
二、人际沟通
人际沟通是指两个或两个以上的人之间 的信息沟通。 (一)人际沟通中的主要障碍 1．语言问题 2．理解问题 3．信息含糊或混乱 4．环境干扰
激励因素包括成就感、得到认可、工作本身的 挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展；
保健因素包括公司的政策、工作条件、 薪金等。
2、激励因素是以人对工作本身的要求为 核心的。
3、只有激励因素的满足，才能激发人的 积极性。
二、过程型激励理论
〔一〕期望理论 激励力量=效价*期望值。
激励力量，即动机的强度，它表明一个 人愿意为达到目标而努力的程度。
保护和鼓励下属的积极性；
3．参与式（低工作一高关系）
领导者与下属共同参与决策，领导者着 重给下属以支持及其内部的协调沟通；
4．授权式（低工作一低关系）： 领导者几乎不加指点，由下属自己独立
地开展工作、完成任务。
何塞和布兰查把成熟度分成四 个等级
不成熟M1：
下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望， 他们既不能胜任又缺乏自觉；
〔三〕管理方格图理论
在俄亥俄州立大学提出的四分图基础上， 美国心理学家布莱克（R．Blake）和莫 顿（S．Mouton）提出了管理方格图理论。
他们将四分图中以人为重改为对人的关 心度，将以工作为重改为对生产的关心 度，将关心度各划分为九个等分，形成8l 个方格。
（1．l）为贫乏型管理， （1．9）为俱乐部型管理， （9．1）为任务式的管理， （9．9）为团队型管理， （5．5）为中间型管理。
反馈到发送者那里，供发送者核查。 第六步：发送者根据反馈回来的信息再发出信
息，肯定原有的信息传递，或指出已发生的某 些偏差并加以纠正。 第七步：接受者按收到的信息采取行动。
(三)沟通的方式
1．口头交谈 2．书面文字 3．非语言形式 4．电子媒体 5，书面与口头并用
பைடு நூலகம்
(四)沟通在管理中的重要性
(二)改善人际沟通的方法
作为信息发送者，要注意以下几点： 1．要有勇气开口 2．态度诚恳 3．提高自己的表达能力 4．注意选择合适的时机 5．注重双向沟通 6．积极地进行劝说
作为信息接受者：
要注意仔细地聆听。
沟通是双向交流的过程，信息发送者讲 或写，接受者听（或读）和响应。
听包含了四层内容，即听清、注意、理 解、记住。
需求层次理论的基本观点是：
人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级 上升。
需要的存在是促使人产生某种行为的基 础。
当某种需要得到满足以后，这种需求也 就失去了对行为的唤起作用。
〔二〕赫茨伯格的双因素理论
1、满意的对立面是没有满意，不满意的对立 面则是没有不满意。
影响人的工作动机的因素分为两类： 能够使员工感到满意的因素叫激励因素， 会使员工感到不满意的因素称为保健因素。