2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师
押题练习试题B卷含答案
单选题（共30题）
1、成功案例模型法的缺点是（）。

A.受训者不认可所选案例
B.重视结果，忽略过程
C.花费大量时间和精力
D.采用抽样评估方法，不够全面客观
【答案】 D
2、在正式面试阶段，面试考官应该（）。

A.密切注意应聘人员的行为和反应
B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛
C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问
D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
【答案】 A
3、(2017年5月)改进工作绩效的策略，不包括（）。

A.组织变革与人事调整策略
B.预防性策略与制止性策略
C.正向激励与负向激励策略
D.因人制宜与因时制宜策略
【答案】 D
4、(2017年11月)关于福利的本质的表述，不正确的是（）
A.它是一种补充性报酬
B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式
C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工
D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助
【答案】 B
5、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A.排列法
B.分值法
C.分类法
D.评分法
【答案】 C
6、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.熟悉的问题
B.不能预料到的问题
C.陌生的问题
D.能够预料到的问题
【答案】 D
7、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是( )。

A.以目标为中心
B.简单易行
C.没有对目标本身进行评估
D.重视过程评估，忽视结果评估
【答案】 D
8、（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。

A.管理规则
B.培训课程
C.培训主题
D.培训教材
【答案】 D
9、资源的有限性也称为（）。

A.资源的有效性
B.资源的合理性
C.资源的稀缺性
D.资源的针对性
【答案】 C
10、（）是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

A.内在一致性系数
B.稳定系数
C.外在一致性系数
D.等值系数
【答案】 A
11、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。

A.不
B.酌情
C.全部
D.部分
【答案】 A
12、下列关于公文筐测试的描述错误的是（）。

A.考官要对应聘者的工作进行集体评价
B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
【答案】 D
13、（2018年11月）新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。

A.15日
B.30日
C.60日
D.90日
【答案】 B
14、协商准备。

双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。

A.确定协商代表
B.拟订协商方案
C.确定协商内容
D.预约协商内容、日期、地点
【答案】 C
15、技能分析的基本内容不包括（）。

A.技能单元
B.技能模块
C.技能种类
D.技能评估
【答案】 D
16、学习层面的评估一般可以通过（）的方式进行。

A.访谈
B.考试测验
C.观察
D.问卷调查
【答案】 B
17、人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。

A.7
B.10
C.14
D.15
【答案】 C
18、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。

A.行为规范
B.管理规范
C.生产规范
D.劳动规范
【答案】 A
19、以下关于按设备定员法的表述错误的是（）。

A.属于按效率定员的一种特殊形式
B.不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法
C.设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数
D.适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种
【答案】 B
20、()是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

A.绩效计划面谈
B.绩效反馈面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效指导面谈
【答案】 B
21、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的（）。

A.科学标准
B.基础
C.主要依据
D.素质
【答案】 D
22、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（）。

A.考评标准缺乏客观性和准确性
B.行政程序不合理、不完善
C.被考评者不了解相关考评规定
D.信息不对称，资料数据不准确
【答案】 C
23、下列不属于绩效考评的分类的是（）。

A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.终级考评
【答案】 D
24、我国连续性三班制已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。

A.24
B.36
C.42
D.40
【答案】 D
25、关于组织结构，下列表述正确的是（）。

A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统
B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业
C.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业
D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系
【答案】 A
26、(2015年11月)影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A.工作条件
B.劳动力市场供求关系
C.薪酬策略
D.地区、行业工资水平
【答案】 A
27、用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是（）。

A.实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时
B.工作量大
C.适用面比较窄
D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行
【答案】 A
28、( )是一种最简单的岗位评价方法。

A.关键事件法
B.评分法
C.因素比较法
D.排列法
【答案】 D
29、城镇企业事业单位按照职工工资总额的（）缴纳失业保险。

A.2％
B.5％
C.10％
D.20％
【答案】 A
30、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。

A.绩效评审
B.绩效申诉和监察
C.绩效监察
D.绩效评审和申诉
【答案】 D
多选题（共20题）
1、通过发布广告招聘人员的优势有( )。

A.传播范围广
B.有利于吸引内部员工
C.信息发布迅速
D.应聘人员数量大
E.具有广泛的宣传效果
【答案】 ACD
2、（）属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。

A.合同履行的规则??
B.休息与休假
C.女职工特殊保护??
D.奖惩与裁员
E.未成年工特殊保护
【答案】 BCD
3、(2015年11月)行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（）。

A.从不
B.偶尔
C.有时
D.随时
E.总是
【答案】 ABC
4、利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（）。

A.案例必须有明确的目的
B.内容新颖
C.与企业日常管理有一定关联
D.内容真实
E.案例中应包含一定管理问题
【答案】 AD
5、劳动合同管理制度的内容包括( )。

A.试用期考察办法
B.企业内部劳动规则
C.集体合同草案的拟定、协商程序
D.劳动定员定额的规则
E.劳动合同管理制度修改、废止的程序
【答案】 AC
6、下列关于用人单位内部劳动规则叙述正确的有（）。

A.它没有通用性，只在本单位内部适用
B.在劳动过程之外的事项都不属于用人单位内部劳动规则
C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为
D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系
E.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒
【答案】 AB
7、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的（）等。

A.工资
B.加班工资
C.轮班津贴
D.岗位津贴
E.奖金
【答案】 ABCD
8、培训需求分析的模型包括（）。

A.连续评估模型
B.培训需求循环评估模型
C.前瞻性培训需求评估模型
D.三维培训需求分析模型
E.薪酬差距分析模型
【答案】 BCD
9、内部培训资源包括（）
A.标准化培训产品
B.培养企业内部培训师
C.有针对性地开展培训工作
D.经理人作为培训资源
E.成立员工互助学习小组
【答案】 ABD
10、企业培训制度的构成一般来说，包括（）等基本制度。

A.培训服务制度
B.入职培训制度
C.培训激励制度
D.培训考核评估制度
E.培训奖惩制度和培训风险管理制度
【答案】 ABCD
11、制定培训评估方案时，要征求（）的意见。

A.培训项目实施人员
B.外部培训专家顾问
C.企业所有员工
D.企业管理人员
E.企业技术人员
【答案】 AB
12、下列关于直接指标法的特点描述不正确的是（）
A.简单易行
B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测
C.需要加强企业基础管理
D.适用于从事科研工作的专家
E.节省管理成本
【答案】 BD
13、目标导向模型法的精髓在于( )
A.关注的是受训者而非培训者的动机
B.评估受训者个人素质能力的提高
C.优先考虑培训效果的测量和确定
D.简单使用的分级评估标准和策略
E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
【答案】 ABC
14、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。

A.劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题
B.定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性
C.定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配
D.定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义
E.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的【答案】 ABCD
15、（2019年5月）劳动合同管理制度的内容包括（）。

A.企业各类规章制度
B.劳动安全卫生制度
C.劳动定额定员计划
D.劳动合同草案审批权限的确定
E.应聘人员相关材料的保存办法
【答案】 D
16、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有（）。

A.便于反馈
B.打分容易
C.核算简单
D.适用范围较大
E.需要根据具体岗位设计不同的考评量表
【答案】 ABC
17、在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（）。

A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量
B.容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
C.绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
D.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
E.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织【答案】 ABCD
18、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的是（）。

A.总成本效益＝录用人数÷招聘总成本
B.招募成本效益＝应聘人数÷招募期间的费用
C.招聘成本效益＝聘用人数÷应聘期间的费用
D.选拔成本效益＝被选中人数÷选拔期间的费用
E.录用成本效益＝正式录用人数÷录用期间的费用【答案】 ABD
19、外部招募存在的不足包括（）。

A.进入角色慢
B.决策风险小
C.招募成本高
D.影响内部员工积极性
E.筛选难度大、时间长
【答案】 ACD
20、员工满意度调查的内容有（）。

A.薪酬
B.组织
C.晋升
D.工作
E.环境
【答案】 ACD
大题（共10题）
一、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。

合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

?2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。

协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。

2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。

但不久，黄某不辞而别且去向不明。

?为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。

仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。

2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。

?请回答下列问题：?(1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。

?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失??
【答案】(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：①培训对象选择失误。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。

对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。

投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。

因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。

因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

②培训需求不明确。

企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。

因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

③培训过程缺乏控制。

培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。

在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。

保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。

这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

④法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。

如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。

案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。

而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日～2010年
12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

(2)预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

②明确培训对象的选择标准。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

④培训中应全程控制。

在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。

培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。

因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。

如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。

因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

⑥把合同管理纳入培训管理。

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。

把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。

【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。

三、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；
2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5.负责管理人事档案；
6.负责本部门员工工作绩效考核；
7.负责完成总经理交代的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明
书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。

（2分）(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

（1分）(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（1分）(4)工作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

（1分）(5)工作权限。

（1分）(6)劳动条件和环境。

（1分）(7)工作时间。

（1分）.(8)资历。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

（2分）(9)身体条件。

（1分）(10)心理品质要求。

（1分）(11)专业知识和技能要求。

（1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：(1)岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）。

（1分）
四、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。

公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。

”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。

”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。

根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。

该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。

无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。

总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。

”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。

”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?
【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就
是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。

李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。

公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。

(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。

本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。

显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。

(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。

当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。

综上可得知，公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

五、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。

这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。

奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。

”请结合本案例。

回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。

因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。

②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的。