薪酬考试范围

第一节薪酬概述
一、360°报酬体系中的薪酬
（一）360°报酬的概念
在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。

（二）360°报酬的分类
一种方法是将薪酬分为经济报酬和非经济报酬，这种分类方法是基于报酬是否以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量。

另一种划分方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。

这种分类是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据。

我们可以用表1-1来理解和分析上述的两种报酬分类方法。

二、薪酬的概念及其构成
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬由以下4部分内容组成。

1.基本薪酬。

是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的报酬。

它一般是员工报酬的主要部分和计算其他部分数额的基础。

2.可变薪酬。

是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的报酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。

它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效的奖励。

3.津贴。

是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。

4.福利。

是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪酬，包括法定社会保险、养老金计划、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不是采用目前可花费的现金形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。

三、薪酬的职能
1.补偿职能
劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗就必须得到补偿，以利于在生产。

2.激励职能
工资是激励劳动者劳动积极性和创造性的基本手段，是通过个人消费品分配反作用于生
产和各项工作的主要形式。

3.调节职能
通过科学地、恰当地利用工资的调节职能来引导劳动力的合理流向。

4.增值职能
薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，员工为企业创造的价值大于企业支付的薪酬。

一、薪酬管理
薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。

二、企业薪酬管理的性质
1.薪酬管理是企业人力资源管理的核心领域之一
人力资源是企业生存发展的核心资源。

在人力资源管理中，对员工的薪酬福利管理是重要的内容。

许多企业的成功都与选择合理的薪酬制度和管理机制密切相关。

2.薪酬管理是对人的管理
现代薪酬管理是在对人性深入分析的基础上，把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，实行对人的有效管理。

3.成功的薪酬管理是企业发展的内在动力
（1）促进企业物质财富的发展。

按劳付酬，鼓励员工获得更高的薪酬和工作岗位，为企业创造效益。

（2）促进企业精神的发展。

奖励贡献，促进企业文化的形成。

三、企业薪酬管理的内容
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：
（一）管理目标的确定
薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致。

现代企业薪酬管理的目标主要有三个：
1.吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；
2.使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；
3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

（二）选择薪酬政策
所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

主要是对制度的一种补充。

企业的薪酬政策并不是独立的，它要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。

（三）制定薪酬计划
所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。

企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。

（四）调整薪酬结构
薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及其构成。

包括内容：薪酬等级数量，同一薪酬等级内部薪酬变动范围，相邻两个等级之间的交叉和重叠关系。

一、资本主义制度下的工资
马克思等马列主义经典作家们对资本主义工资的实质、调节资本主义工资的规律，以及相对工资、工资形式、资本家如何加重剥削工人等均作了精辟的剖析与揭露。

现将有关资本主义工资的实质与调节规律简要介绍如下：
（一）资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态
在资本主义社会，资本家占有生产资料，工人一无所有，被迫将自己的劳动力当作商品出卖给资本家。

而资本家购买工人的劳动力，是在工人劳动之后支付的，干一天活给一天工资，干一件活给一件活的工资。

从表面上看，工资似乎是劳动的价值或价格。

但这只是假象，工人出卖的是劳动力而不是劳动，工资是劳动力的价值或价格，而不是劳动的价值或价格。

因为，劳动如果能作为商品出卖，那么在出卖之前它就必须是已经独立存在。

事实上，在劳动力市场上，工人与资本家发生买卖关系时，工人的劳动并不存在，而当工人在进行劳动时已是在买卖之后，是在资本家的支配下进行的，此时劳动已不属于工人而是属于资本家，因而也就不能再被工人出卖了。

此外，如果工资是劳动的价值或价格，那么按照价值规律，应该是等价物同等价物交换，等量劳动相交换，资本家就无利可得了，他也就不会再去购买劳动，资本主义生产也就不能存在了。

（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。

工资是在工人劳动之后按劳动时间或劳动产品数量支付的。

从表面上看，似乎工资是工人全部劳动的报酬，但事实并非如此。

因为：
1.资本主义工资是劳动力价值的转化形态，而“劳动力价值是由生产它所必需的劳动量来决定”。

2.劳动力这一商品“具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉”。

3.资本家只按劳动力价值支付工资，剩余劳动则被其无偿占有。

所以，工人的总劳动中只有一部分是有酬的，其余部分则是无偿的，被资本家剥削。

（三）资本主义工资是以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和劳动供求关系调节资本主义工资是劳动力的价值或价格，所以“调节一般商品价格的那些最一般的规律，当然也调节工资，即调节劳动力价格。

”劳动报酬忽而提高，忽而降低，是依供求关系为转
移的，依购买劳动力的资本家和出卖劳动力的工人之间的竞争情形以及“依劳动力市场中的工人之间的竞争和资本家之间的竞争为转移的”。

“劳动的供求关系经常变化，随着这种变化，劳动的市场价格也在不断变化。

如果需求超过供给，工资就要上涨；如果供给超过需求，工资就要下降。

”“工资规律并不是一直固定不变的东西，它在一定限度内并不是毫无伸缩性的。

在任何时期（严重的萧条时期除外），每一行业都有一个一定的范围，在这个范围内，工资额可以因斗争双方的斗争结果而变动。

工资在一切场合都是讨价还价确定的，而在讨价还价中，谁能坚持的更长久和更有效，谁就最有机会得到比应得的多。

”但是，工资无论怎么变化，它总是围绕着劳动力的价值上下波动，供求的作用使它回到它所围绕着摆动的那个标准。

一、按劳分配的概念
按劳分配是指个人消费品的分配要以劳动为尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

其核心是等量劳动领取等量产品。

按劳分配是社会主义基本经济规律之一，也是个人消费品分配得基本原则。

二、马克思关于按劳分配思想的基本点
1.“以共同占有生产资料为基础的社会”即生产资料公有制是按劳分配的前提条件。

这是因为在生产资料公有制条件下，“除了自己的劳动，谁都不能提供其它任何东西，另一方面，除了个人的消费资料，没有任何东西可以成为个人的财产。

”另外，还应指出，马克思所设想的公有制，是全社会范围内的生产资料全民所有制，而且各个全民所有制生产单位不存在相对独立的经济利益，因此，各个生产单位的经济效益对按劳分配没有影响。

2.按劳分配不是“不折不扣得劳动所得”，而是在进行分配之前必须先从社会产品中扣除“第一，用来补偿消费掉得生产资料部分；第二，用来扩大生产得追加部分；第三，以来应付不幸事故、自然灾害等得后备基金或保险基金；第四和生产没有直接关系的得一般管理费用；第五，用来满足共同需要的部分，如学校、保健实施等；第六，为丧失劳动能力的人等设立的基金。

”每一个生产者在做了各项扣除之后，从社会方面正好领回他所给予社会得一切。

3.按劳分配的“劳”是生产者所提供的直接的、完全的社会劳动。

因为，“在一个集体的、以共同占有生产资料为基础的社会里，生产者并不交换自己的产品；耗费在产品生产上的劳动，在这里也不表现为这些产品的价值。

因为这时和资本主义社会相反，个人劳动不再经过迂回曲折的道路，而是直接地作为总劳动的构成部分存在着。

”由一个社会中心对社会总产品进行分配，根据劳动者提供的劳动量分配给相应的个人消费品。

4.按劳分配不是在商品货币关系的条件下进行的，所以它是以“劳动证书”为中介来分配个人消费品，生产者从社会方面领得一张证书，证明他提供了多少劳动，而他凭这张证书从社会储存中领得和他所提供得劳动量相当的一份消费资料。

设计薪酬方案的原则
（一）公平性
1.外部公平
外部公平是指同一行业同一地或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

2.内部公平
内部公平是指同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业所做的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。

3.员工个人公平
员工个人公平是指同一企业中占据相同岗位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。

（二）竞争性
竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的人才，同时也才能留住人才。

（三）激励性
激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大贡献。

（四）经济性
提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。

因此，薪酬水平的不能不受经济经济性的制约，即要考虑企业的实际承受能力的大小。

（五）合理性
合理性是指企业的薪酬制度必须符合现行的政策与法律，否则将难以顺利地进行。

（六）安定性
安定性是设计工资方案的一个主要原则之一，一般要做到以下四点，即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。

二、薪酬方案的设计步骤
设计薪酬体系时必须要依据一定的科学程序来进行。

图4－1是典型的薪酬体系设计程序，它由7个步骤构成。

（一）制定本企业的薪酬原则与策略
制定本企业的薪酬原则与策略，是设计薪酬体系的基础工作。

为以后的工作提供了依据和方向。

（二）工作分析
工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。

即制定工作说明书与工作规范的系统过程。

（三）职务评价
职务评价主要是找出企业内各种职务的共同付酬因素，并依据一定的评价方法，按每项职务对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。

这个环节是薪酬体系设计过程中最关键的一步。

（四）市场薪酬调查
薪酬状况是指企业通过搜集薪酬信息来判断其他企业薪酬水平高低的一个系统过程。

数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料、图书及档案中年鉴统计工具书、人才交流市场前关高等院校、研究机构及咨询单位等；其次则是通过抽样采访或邮寄专门问卷来进行。

但目前在我国，这些方式很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。

另外，通过新招聘的员工和来应聘的人员，也能获得有关其他企业的薪酬情况。

各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其薪酬政策。

（五）设计薪酬结构
薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及其构成。

包括内容：薪酬等级数量，同一薪酬等级内部薪酬变动范围，相邻两个等级之间的交叉和重叠关系。

（六）确定薪酬水平
这一步骤企业是根据职务评价确定的薪酬结构线，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级（或称职级）系列。

通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。

（七）薪酬评估与控制
设计企业薪酬体系的最后一个步骤是要对薪酬的成本进行评估和控制。

薪酬调查的主要内容
1.同地区薪酬调研
企业所在地区的环境对企业工资的确定有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。

一般企业在确定本单位工资标准前，都应进行本地区的工资水平调查，以便对相关工资环境有一个大致了解。

2.同行业薪酬调研
了解企业所在同行业企业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。

及时了解同行业企业的工资水平，特别是企业高级管理人员和专业技术人员的工资水平，是避免企业人才“跳槽”的有效途径。

因为通常而言，人才的竞争更多地来源于同行业的竞争，所以，知道同行业的薪酬水平对于制定薪酬福利政策特别关键。

3.薪酬结构调研
薪酬结构调查应该是全面的，除了解基本薪酬、奖金、津贴外，还要了解以佣金、分红等形式出现的奖金等，此外，还有没有其他非货币报酬，如带薪休假、各种保险计划、弹性
工时计划等。

三、薪酬调查的渠道
一是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的交流。

每年向几家公司发放工资问卷调查表，调查关键职位和一般职位的工资情况。

二是从现有机构获取有关工资报酬资料。

如政府有关部门的统计资料及对某些职位所作的定期工资调查报告。

通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况。

也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。

三是用人单位发布的招聘信息
四、薪酬调查的范围
一般来说，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地。

这样的调查费用也比较节省。

至于企业所需的高薪技术人才，和行政管理岗位的复合人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。

介于这两者之间的中低技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。

一、制订薪酬政策准则
薪酬政策准则是指银行根据劳动力市场的薪酬水平制订出内部薪酬所采用的策略。

对于薪酬水平，一个单位有四种选择：（1）依照市场均价——顺应市场；（2）高于市场均价——领导市场；（3）低于市场均价——落后于市场；（4）顺应市场、领导市场和落后于市场三种选择相结合。

1.顺应市场。

与市场薪酬水平保持一致是大多数银行最为常用的政策。

它至少能保证企业的薪酬水平与其它企业不相上下，从而使企业在员工招聘、维持以及提高员工积极性方面能同其它企业保持相同水平。

“顺应市场”是指银行的一般薪酬水平同劳动力市场非常接近，但它并不表示各个职位、各个薪酬范围均同市场保持完全一致。

在实际应用当中，顺应市场是一种明智的薪酬政策。

由于当今的劳动力市场竞争激烈，企业最低也应采用这个政策。

2.领导市场。

第二个供选择的政策是内部薪酬水平高于市场的一般水平。

企业为何会选择高于市场薪酬水平的政策呢？具体有以下几个方面的原因：
（l）为了保证有充足的职位应聘人员；
（2）为了提高招聘到高素质职员的可能性；
（3）减少职员的更替率；
（4）提高职员的工作效率。

采用“领导市场”的政策后，薪酬成本会在短期内增大。

因此企业在决定执行这一政策之前，应仔细权衡它将会带来的利益。

同时，也要明确银行希望超出市场平均薪酬水平的程度。

3.落后于市场。

可供选择的另一项政策是薪酬水平低于市场平均水平。

“落后于市场”的薪酬方针在有些情况下比较适用，如称职的应聘人员过剩、机构盈利能力下降，等等。

但在有些情况下，如劳动力供应紧张，或者盈利水平非常高时，仍使用这种政策就有些不明智，因为它可能会带来消极的后果，如造成较高的人员更替率。

职员较差的工作表现、职员对工作的失望感，等等。

4.组合型。

最后的一种选择即是采用“顺应市场”，‘顺导市场和“落后于市场”三种选择的组合。

当薪酬结构的各个部分受到不同因素的影响时，一般采用这种政策。

以下举例说明这种政策的适用情况。

我们假定一个银行正面临着以下情况：
一是有充分的人员应聘不要求工作经验的低级职位；
二是中级职位（如高级财务人员、秘书）缺乏称职的应聘者；
三是许多中高级职位由长期的固定职员担当。

针对三种不同的情况，银行就需采用组合型的薪酬政策。

首先，对于后备人员充足的低级职位可采用低于市场均价的政策。

其次，对于难以招聘到称职人员的中级职位，应开出至少与市场均价水平相等的价格。

再次，对于中高级职位的在职人员应支付高于市场均价的薪酬，以保证他们对自己的职位感到满意，并作为对他们忠于公司、长期奉献的一种表彰。

这样，通过组合型的政策即可有效地处理好上述三种情况，并获得最佳效果。

一、计时工资的概念、形式和计算方法
（一）计时工资的概念
计时工资是指根据劳动者本人的技术、业务等级水准，或是劳动者所在岗位、职务的劳动等级预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式。

它是最基本的工资形式。

计算公式为：
有效劳动时间
劳动者个人实际的单位时间工资标准（职务）劳动者本人或所在岗位工资计时⨯= （二）计时工资的具体形式
根据计算的时间单位不同，我国常用的有4种具体形式：
1.小时工资制
小时工资制即根据劳动者的实际有效工作小时数和小时工资标准计算的计时工资。

小时月工资标准
小时）制度工时数（日工资标准
小时工资标准4.1678==
小时工资制适用于非全日制工作或需要按小时计付工资的工作。

2.日工资制
即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资的制度。

天月工资标准
日工资标准92.20=
日工资标准是根据月工资标准求得的。

可有四种计算方法：⑴按照平均每月应出勤天数计算；⑵按照平均每月日历天数计算；⑶按照当月应出满勤天数计算；⑷按照当月日历天数计算。

3.月工资制
即按月计发工资的制度。

它不论大月、小月一律按工资标准计发工资。

月工资制一般是在机关和企事业单位的职员和服务工作人员中实行。

实行月工资标准的职工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日或小时工资标准处理，然后并入月工资内一起支付。

4.年薪制
年薪制指的是对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。

一般是以一个生产经营周期（多为一年）为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益报酬。

年薪制是在市场经济条件下企业经营者工资支付的主要形式。

二、计时工资的构成
计时工资由以下三个要素构成：
1.计量劳动与支付报酬的时间单位
计量劳动与支付报酬的时间单位，指的是对劳动者在规定的劳动数量和劳动质量的约束下，所付出的实际有效劳动时间以及单位量的劳动报酬的计量标准。

这种时间单位可以是小时、日、月，也可以是周和年。

2.计量劳动与相应报酬量的技术标准
计时工资主要考虑的是劳动的复杂程度、负责程度和繁重程度，因此在计量劳动时，需要依据各种技术标准（主要是技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及各种劳动岗位上的劳动强度标准）。

在此基础上，经过对各种不同劳动的评价和换算，确定各等级劳动相应的报酬量。

在通常情况下，是将上述各种技术标准统一体现在职工本人技术业务工资标准或本人所在的岗位、职务的工资标准上，然后与时间单位合称为“单位时间的工资标准”。

3.劳动者所付出的实际有效劳动时间
计时工资下的工资收入数量，并不是由劳动者从事劳动的自然时间长短而决定的，而是。