2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟卷附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟卷附答案
单选题（共20题）
1. 所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应。

A.首因
B.光环
C.投射
D.对比
【答案】 B
2. 下列劳动力需求曲线中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。

A.A
B.B
C.C
D.D
【答案】 C
3. （）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。

A.职组
B.职等
C.岗级
D.岗等
【答案】 A
4. 进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用()的方法。

A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.采集社会公开信息
D.委托中介机构进行调查
【答案】 B
5. （）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。

A.劳动生产率
B.生产率
C.生产定额
D.生产效率
【答案】 A
6. （）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。

A.形式上的雇主
B.劳务用工单位
C.劳动行政部门
D.工作接收单位
【答案】 A
7. （）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

A.可行性
B.区分度
C.可信度
D.相关度
【答案】 A
8. 以下关于社会保险的说法不正确的是（）。

A.社会保险不具有强制性
B.社会保险当事人不能自行选择保险项目
C.社会保险当事入不能自行选择是否参加保险
D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现
【答案】 A
9. 职工一方当事人人数为()以上，有共同争议理由的劳动争议，称为集体争议。

A.1人
B.5人
C.10人
D.20人
【答案】 C
10. 各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。

A.高
B.低
C.完全对等
D.没有明显趋势
【答案】 A
11. 下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。

A.惯性原理
B.相关性原理
C.相似性原理
D.系统原理
【答案】 D
12. 无领导小组讨论的缺点不包括（）。

A.题目的质量影响测评的质量
B.对评价者和测评标准要求较高
C.应聘者表现易受同组成员影响
D.被评价者行为没有伪装的可能
【答案】 D
13. 考量员工个人特质的效标属于()。

A.行为性效标
B.特征性效标
C.效果性效标
D.素质性效标
【答案】 B
14. 在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。

A.3
B.5
C.8
D.10
【答案】 B
15. 以下关于行为模仿法的说法，错误的是( )。

A.能够提高学员的行为能力
B.适用于高层管理人员的培训
C.根据培训的具体对象确定培训内容
D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
【答案】 B
16. 建立劳动力市场工资指导价位是( )通行的做法。

A.发达国家
B.发展中国家
C.市场经济国家
D.混合经济国家
【答案】 C
17. （）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。

A.模拟分权组织
B.分公司与总公司
C.多维立体组织
D.子公司与母公司
【答案】 C
18. 考量员工个人特质的效标属于()。

A.行为性效标
B.特征性效标
C.效果性效标
D.素质性效标
【答案】 B
19. ( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。

A.稳定系数
B.外在一致性系数
C.等值系数
D.内在一致性系数
【答案】 A
20. 整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。

A.编制人员配置计划
B.编制人员供给计划
C.编制人员需求计划
D.编制人员培训计划
【答案】 C
多选题（共10题）
1. 行为导向的主观考评方法，主要有()。

A.关键事件法
B.选择排列法
C.成对比较法
D.强制分配法
E.行为定位法
【答案】 BCD
2. 关于行为描述面试的表述，正确的有（）。

A.其实质是识别关键性工作要求
B.是一种特殊结构化面试
C.用过去的行为预测未来的行为
D.探测行为样本
E.用个人的行为预测集体的行为
【答案】 ABCD
3. 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。

A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测
【答案】 ACD
4. 以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有（）。

A.开放式问题
B.两难式问题
C.排序选择型问题
D.资源争夺型题目
E.实际操作型题目
【答案】 BCD
5. 最常用的情境模拟方法有( )。

A.决策模拟竞赛法
B.角色扮演
C.公文处理模拟法
D.案例分析
E.无领导小组讨论
【答案】 BC
6. 劳动法律关系的特征是（）。

A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态
B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则
C.劳动法律关系的内容是权利和义务
D.劳动法律关系的双务关系
E.劳动法律关系具有国家强制性
【答案】 ACD
7. 导致绩效不佳的原因可能是( )。

A.目标设置不科学
B.规章制度不健全
C.工作流程不合理
D.组织领导不得力
E.考核时间不足够
【答案】 ABCD
8. 制定企业员工培训规划的要求有( )
A.系统性
B.多样性
C.有效性
D.标准化
E.普遍性
【答案】 ACD
9. 招聘团队应由（）组成。

A.企业高层管理人员
B.专业人力资源管理人员
C.用人部门经理
D.用人部门经验丰富的员工代表
E.优秀员工代表
【答案】 ABC
10. 薪酬制度设计的原则包括()
A.竞争性原则
B.合理性原则
C.激励性原则
D.利益性原则
E.公平性原则
【答案】 AC
大题题（共3题）
1. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况
的汇报。

其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名
员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另
一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的
绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。

但考评中却出现了以下问题，工作比较出色
和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标
虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负
责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修
工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能
有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。

”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和
业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万
无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我
们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成
绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加
考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，
王总经理陷入了深深的思考之中。

请根据本案例。

回答以下问题：(1)该公司
在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存
在的诸多问题。

提出具体对策。

【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价
标准对考评结果的影响。

该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性
质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。

②
绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类
岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。

③考评指
标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。

④绩效考评的方式方法存在着
一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。

⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果
的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。

(2)针对该公司
绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，
召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。

②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。

如果经再次考评，
仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。

③重新制定公司年度绩效考评计划。

在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和
步骤等做出明确规定。

④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各
类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的
方法，确定出各类考评指标的分级标准。

⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员
存在密切工作关系的人员。

⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考
评的基本技术和技巧。

2. 2、
【文件二】
类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源
部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，
不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招
聘的难度很大。

此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。

为此我们工程部多次召开会议，并初步达
成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到
底该如何操作，尚无具体方案。

我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。

文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□
Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分
析原因。

(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平
情况。

(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。

(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。

(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。

(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，
决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。

(7)建立吸引员工、留住人才的
机制。

3. 老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。

厂里收入不高，但好歹也是
旱涝保收。

可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业
真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。

工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。

今年，企业人
事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意
的人了。

正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生
肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的
农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在
厂里转了两天。

可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳
无音信。

老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工
资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原
来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。

一天，老沈跟同僚谈起此事，其中
一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职
位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。

员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已
停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最
高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组
长)2．2分]。

问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?
【答案】1)错误的招聘策略。

为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织
的有关部门应科学地制定招聘策略。

主要是要在招聘的渠道、人员的来源及
招聘的公共关系策略上下功夫。

本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要
表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。

招聘标准的
设立是建立在职务分析的标准上的。

企业应根据公平和唯才是用的原则挑选
适宜于招聘职位的人才。

本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析
标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选
择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。

?第二，招聘的公共关系策略有问题。

在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。

即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产
生不利于自己长期发展的疑问。

同时也没有宣传本企业的成就及发展前
途。

?2)不科学的薪酬体制。

对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中
的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得
胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，
这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。

?从电厂的员工工资结构
可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所
体现。

大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。

?其次，我们看到在该电
厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加
薪幅度一样。

很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。

?第三，综观整
个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但
是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术
或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。

?第四，这样的
工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。

另外，也没有实行激励工资。

?第五，在这
个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。

传统的对人才的竞争手段主要是放在
对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司
会在福利上大做文章。

而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利
需要。

?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应
市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不
到人的尴尬情况仍将继续。