GOOGIE绩效文化变化

GOOGIE绩效文化变化
谷歌是一家美国的高科技公司，目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。

除了它优秀的企业文化外也离不开它独特的绩效管理体制。

谷歌在过去的很多年里面，它的绩效也是一直在不断地改善，包括打分、目标设置等。

谷歌的OKR绩效管理系统与平衡计分卡系统的战略逻辑与理念是完全一致的，都是战路与结果导向，而且OKR可以看做是平衡计分卡的一些关键结果与关键目标的KPl，因为绩效管理系统实际上就是企业的战略执行系统，因此，我们了解绩效管理系统一定要理解其背后的战路逻辑。

1.正确地设定目标。

要让目标众所周知，目标要有野心。

2.收集同事反馈意见。

有一些线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。

3.评估流程中引入校准流程。

谷歌倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，作为一个团队共同审评员工，这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。

采用这样的方式人们可以坐在一起，加强交流，巩国公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。

4.把奖励分配淡话和员工发展淡话分开。

两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力，不管公司规模多大，这一点都适用。

5.将关注点放在真正重要的事情上：依据目标对绩效进行公正的校准，开诚布公地指导员工学会
Google人力资源管理体系绩效管理的目的是利用可利用的资源使企业效率更高，而人力资源管理则使企业人的工作变得更有效率。

随着科学进步企业管理者越来越意识到人才是企业竞争力的核心，人力资源逐渐成为影响企业发展最重要的资本，越来越受到公司的重视。

一个公司之所以成为伟大的公司，并不是因为这个公司的创始人多么伟大，而是因为他们的每一个员工都很伟大。

在互联网时代，传统的层级招聘制度，业务负责人确认后，直接报备行政人员即可的模式，已无法满足企业对人才的要求。

同时评估、一起面试、共同定夺，已成为许多新兴互联网创业公司的招人模式。

谷歌人力资源体系包含六大模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标设定OKR5以及优秀
人才奖励制度。

1.年度绩效考核。

它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。

2.月度绩效回顾。

主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。

3.年度敬业度调查。

主要查看员工对公司的忠诚度怎么样。

目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。

4.年度经理人反馈。

类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。

5.目标设定OKRs。

当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR（目标与关键结果）。

这也是Google绩效管理最有特色副地方。

6.优秀人才奖励制度。

公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。

其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。

绩效考核通常有了两个目的：一方面正确评估员工的实际绩效和行为，给予及时和适当的奖励或惩罚；另一方面为员工的进一步开发提供依据，根据绩效评估结果找到员工的不足，从而提供适当的培训和辅助，帮助员工提升和更新知识结构与技能，进一步提高素质，创造更好的绩效。