国防科学技术大学研究生院公共管理...

分类号学号 MP******** U D C 密级公开
公共管理硕士（MPA）学位论文
西北地区陆航部队飞行员激励问题研究
——以某陆航旅为例
硕士生姓名 张国栋
学科专业 公共管理
研究方向 公共管理理论与实践
指导教师 王瑞教授
国防科学技术大学研究生院
二〇一一年七月
论文书脊
（此页只是书脊样式，学位论文不需要印刷本页。

）
西
北
地
区
陆
航
部
队
飞
行
员
激
励
问
题
研
究
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陆
航
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例
国
防
科
学
技
术
大
学
研
究
生
院
Northwest Army Aviation pilot study of incentive
problems
——To an Army aviation brigade, for example
Candidate：Zhang Guodong
Advisor：Wang Rui
A thesis
Submitted in partial fulfillment of the requirements
for the professional degree of MPA
Graduate School of National University of Defense Technology
Changsha，Hunan，P.R.China
（July，2011）
（此页放置《独创性声明》和《学位论文版权使用授权书》复印件，其原件存放在学位申请材料中。

）
目录
摘要 (i)
ABSTRACT (ii)
第一章绪论 (1)
1.1 选题背景 (1)
1.2 国内外研究现状 (1)
1.2.1国外研究现状 (1)
1.2.2国内研究现状 (2)
1.3 研究内容、方法及创新点 (4)
第二章理论基础 (5)
2.1 基本概念 (5)
2.1.1激励的含义 (5)
2.1.2激励的过程 (5)
2.2 激励理论 (6)
2.2.1人性假设理论 (6)
2.2.2内容型激励理论 (7)
2.2.3过程型激励理论 (8)
2.2.4行为改造型激励理论 (9)
2.2.5综合型激励理论 (9)
2.3 本文研究的理论基础 (11)
2.3.1飞行员是“复杂人” (11)
2.3.2激励的起点是满足飞行员的各种需要 (11)
2.3.3激励的关键在于提高飞行员的满意感 (12)
2.3.4激励要体现公平原则 (12)
2.3.5激励要坚持利益与价值兼顾原则 (12)
2.3.6激励的方式要多元化 (12)
2.3.7激励要形成闭合的反馈回路 (12)
2.3.8激励要贯穿于飞行员职业生涯的全过程 (13)
第三章西北地区某陆航旅的基本情况 (14)
3.1 部队基本情况 (14)
3.1.1部队历史沿革 (14)
3.1.2防区环境特点 (14)
3.1.3部队任务特点 (15)
3.2 对飞行员的主要激励政策 (16)
3.3.1工资制度 (16)
3.3.2福利制度 (17)
3.3.3优待制度 (17)
3.3.4荣誉制度 (18)
3.3.5晋升制度 (18)
3.3 激励政策的主要特点 (18)
3.3.1体现了物质、精神并重的激励思想 (19)
3.3.2体现了对飞行岗位的倾斜 (19)
3.3.3贯彻了多劳多得的分配原则 (19)
3.3.4涵盖了飞行员的主要需求 (19)
第四章飞行员激励问题的实证调查 (20)
4.1 问卷设计及样本特征分布 (20)
4.1.1问卷设计 (20)
4.1.2样本特征分布 (21)
4.2 调查数据统计与分析 (22)
4.2.1激励政策满意度的调查数据分析 (22)
4.2.2激励因素关注度的调查数据分析 (25)
4.3 飞行员激励中存在的主要问题 (28)
4.3.1飞行员激励的效果不够理想 (28)
4.3.2部分激励因素褪变为保健因素 (30)
4.3.3对飞行员的环境激励“缺位” (31)
4.3.4对飞行员精神激励的功能弱化 (31)
4.3.5飞行员排斥使用负激励 (32)
第五章对激励问题的原因分析 (33)
5.1 激励理念方面 (33)
5.1.1对飞行员人性的认识过于简单化 (33)
5.1.2“以人为本”的理念树立不牢固 (33)
5.1.3“平均主义”的思想还比较普遍 (34)
5.2 激励制度方面 (34)
5.2.1考核制度不够科学 (34)
5.2.2工资制度不够完善 (35)
5.2.3晋升通道不够顺畅 (35)
5.2.4奖惩机制不够健全 (36)
5.3 激励实施方面 (36)
5.3.1政策的落实力度不强 (36)
5.3.2激励的差异化不明显 (37)
5.3.3激励的手段不够丰富 (37)
第六章优化飞行员激励措施的对策探讨 (38)
6.1 树立现代管理思想和激励理念 (38)
6.1.1理解和尊重飞行员的合理需求 (38)
6.1.2树立现代人力资源管理理念 (38)
6.1.3把握公平公正原则 (38)
6.2 优化和完善相应的激励制度 (39)
6.2.1改进考核奖惩制度 (39)
6.2.2完善工资福利制度 (39)
6.2.3健全培养晋升制度 (40)
6.3 科学有效地实施激励 (40)
6.3.1增强激励政策的贯彻力 (40)
6.3.2提高激励实施的针对性 (40)
6.3.3重视“软环境”的建设 (41)
结束语 (43)
致谢 (44)
参考文献 (45)
作者在学期间取得的学术成果 (47)
附录A 飞行员激励问题调查问卷 (48)
表目录
表2. 1 陆航飞行员岗位津贴标准一览表 (17)
表2. 2 陆航飞行员等级评定晋升标准 (18)
表4. 1 参调飞行员和实际飞行员的飞行等级比例统计表 (22)
表4. 2 飞行员对现有激励措施满意度调查的统计结果 (22)
表4. 3 特级飞行员对现有激励措施的满意情况 (23)
表4. 4 一级飞行员对现有激励措施的满意情况 (23)
表4. 5 二级飞行员对现有激励措施的满意情况 (24)
表4. 6 三级飞行员对现有激励措施的满意情况 (24)
表4. 7 飞行员对激励措施的平均满意度 (25)
表4. 8 飞行员对激励因素关注度调查结果统计表 (25)
表4. 9 特级飞行员对激励因素的关注度调查情况 (27)
表4. 10 一级飞行员对激励因素的关注度调查情况 (27)
表4. 11 二级飞行员对激励因素的关注度调查情况 (27)
表4. 12 三级飞行员对激励因素的关注度调查情况 (28)
表4. 13 飞行员对部分激励因素满意与不满意对比表 (30)
图目录
图2. 1 人的行为模型 (5)
图2. 2 激励的基本过程 (6)
图2. 3 不同心理发展水平上的动机结构 (8)
图2. 4 弗鲁姆的期望模式 (9)
图2. 5 波特——劳勒综合激励模型 (10)
图2. 6 2000—2011年某陆航旅飞行训练小时示意图 (15)
图2. 7 2000—2010年某陆航旅遂行任务飞行架次统计图 (16)
图4. 1 问卷的参调率统计图 (22)
图4. 2 飞行员压力调查结果 (26)
图4. 3 飞行员社会地位自我评价的调查结果 (29)
图4. 4 飞行员工作积极性调查结果 (29)
图4. 5 飞行员潜在走留愿望调查结果 (30)
图4. 6 飞行员现有激励措施分类图 (31)
摘要
直升机凭借其突出的高技术、高机动性和卓越的超低空性能，在信息化战争和多样化任务中的地位作用越来越突出。

作为以直升机为主战装备的陆军航空兵也正在成为军队和战争的新宠。

陆航作为是目前我军大力发展的新兴主战兵种，有许多课题需要探索和研究。

本文以西北地区陆航部队为研究对象，以确保飞行员队伍稳定和使命任务的有效履行为着眼点，从激励工作的角度出发，通过梳理西北地区陆航部队的任务环境特点，考察现行激励政策的激励效果，探索飞行员对激励因素的现实需求，分析激励工作中存在的主要问题和原因，进而结合实际提出了改进和完善激励工作的对策。

主题词：激励陆军航空兵飞行员西北地区
ABSTRACT
Helicopter, with its prominent high-tech, Rapid mobility and excellent low altitude performance, has become increasingly prominent role in the information war and the diverse tasks. The Army Aviation of Main battle equipment to the helicopter-based is also becoming the new darling of the military and war. Aviation is our military to develop a new main battle of arms, there are many issues that need exploration and research. In this paper, Northwest Army Aviation for the study to ensure that the mission of the pilot workforce is stable and effective performance of tasks as the focus, from the perspective of encouraging work, combing through the Northwest Army Aviation task environmental characteristics, examining the incentives of the current incentive effects, incentives for pilots to explore the practical needs, analysis of the main work incentive problems and causes, and then combined with practical suggestions to improve work incentives and improved response.
Keywords：Incentives；Army Aviation；Pilot；Northwest
第一章绪论
1.1 选题背景
陆军航空兵是上世纪80年代中期才出现在我军编制序列中的一个新兴兵种[1]，因同时兼有陆军和空军的属性，所以具有不同于其它军兵种的鲜明特点，这也给陆航部队的建设和管理提出了许多亟待解决的课题。

飞行员的激励问题即是其中之一。

驻西北地区陆航部队所处自然环境恶劣，主要任务区域大都是雪域高原和戈壁沙漠。

飞行员往往要在复杂地形、复杂气象、陌生空域，甚至超极限条件下执行任务，安全风险比一般部队要大的多。

西北地区幅员辽阔，边境线长，边界争议地区和突发情况多，民族宗教问题多，自然灾害多，民社情复杂。

部队每年不仅要完成大量的训练演习、边防巡逻、战备执勤任务，而且还要担负繁重的维护社会稳定、支援地方经济建设、抢险救灾等非军事任务，是全军执行多样化任务最多的部队之一，部队的工作强度很大。

西北地区经济落后，加之部队驻地远离城市，社会依托条件差，飞行员的生活工作条件比较艰苦。

陆航飞行员培养成本高、成长周期长，是部队重点保留的人才。

但是近年来，随着我国低空空域的逐步开放，地方对直升机飞行员的需求大增，频频以优厚的待遇吸引部队空勤人才，对飞行员思想的稳定冲击明显。

西北地区陆航部队对飞行员的激励工作必须面对以上的特点。

目前，陆军航空兵在国防和军队建设十二五规划中又被确定为优先发展的新型作战力量，建设任务很重，标准要求很高。

特别是西北地区陆航部队处在反侵略、反蚕食、反分裂斗争的最前沿，使命任务更加现实和紧迫。

面对新形势、新任务，如何统一思想，凝聚意志，充分调动飞行员队伍学信息化知识、练信息化本领、打信息化战争的积极性，加快转变战斗力生成模式，推动部队建设科学发展，也给激励工作提出了更高的要求。

现行优待激励政策，是否符合陆航部队当前的实际；飞行员对现行政策是否满意，还有什么样的需求需要关注；部队在激励的理念、激励的力度、激励的针对性、激励的手段等方面还有什么问题和需要改进的地方等等，都需要进行深入地探讨和研究。

1.2 国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
西方特别是美国对军事人员激励问题的研究较为重视[2-6]，二次世界大战结束后，美军中许多技师、训练有素的飞行员、电脑分析员、机械师及其他操纵复杂军事设备所需的人员严重流失的问题引起了经济学家的广泛关注。

但是，由于美国对涉及军事方面论文的控制，能够查阅的资料还比较有限。

笔者利用全球以及美国最大、最全的书店Amazon（亚马逊网上书店）提供的检索系统，
以Incentive System为关键词，检索到479个结果，以Motivate System为关键词，检索到34个结果，以Military Motivate为关键词，检索到7个结果，以Military Incentive为关键词，检索到58个结果，前两个关键词检索的结果，大多数是针对理论和社会、商业应用方面的著作，后两个检索结果中的两篇有一定参考价值：一是《Motivating Soldiers: Morale or Mutiny (Military and Society》[7]，指出当今时代的军事体制已经不同于以往任何时代，特别是在政策组织、规模、任务和技术等方面。

文章主要研究新兵招募、训练、激励与政府和社会的关系；二是《Military Recruiting: DOD Could Improve Its Recruiter Selection and Incentive Systems》[8]，主要是建议美国国防部改进它的征兵人员选拔和激励机制，以招募更加优秀的青年入伍。

在互联网上采用代理服务器，笔者检索到关于部分关于美军飞行员和士兵激励的论文，比较有代表性的有以下几篇：一是《Pilot Motivation and Performance:Theoretical and Empirical Relationships》[9]，这是美国安柏瑞德航空航天大学的一份研究报告，主要以飞行学员为研究对象，研究了飞行员激励和飞行技能之间的关系，指出在训练过程中，实施的激励越少，学员的实际飞行技能水平越低；二是《Motivation for flying in military aircrew : A review》[10]，主要研究了情绪和认知对飞行员激励的影响，以及一种激励强度的测量方法；三是《Fundamentals of Motivation and Motivational Techniques》[11]，主要是在介绍激励理论的基础上，提出了长官对士兵进行激励的五种方法。

1.2.2国内研究现状
我国目前对激励应用的研究大多集中于企业员工激励问题和公务员激励问题，也有部分涉及军人激励问题。

国内对企业员工激励问题的研究，多数是从员工的需求入手，区分不同的角度，分析相应的激励因素，寻求适合于中国本土化企业、适合于不同员工的差异化激励方式。

例如：魏晓曦《航天企业人才激励机制研究》[12]，针对航天企业员工的不同需求，提出了适合航天企业的人才激励措施，特别是薪酬激励制度；任小菲《企业激励理论与应用研究》[13]，从近些年来研究最为活跃的委托——代理理论的角度对企业激励问题进行研究，在对企业激励理论的新发展进行全面的综合与梳理，结合实践研究这些激励理论的应用，得出一些有建设性的结论等。

国内对公务员激励问题的研究主要有两种：一是从激励机制构成角度，即考核、晋升、工资、培训、奖惩等制度角度进行论述的；另外一种是从模型和实证角度进行论述的。

相关的文献有陈玲《公务员激励机制研究——模型与实证》[14]；李竹宇、倪慧《公务员激励机制再选择：行政文化的完善》[15]；徐跃华《收益激励不足条件下公务员激励机制的设置》[16]等。

我国公务员激励机制的大量论著是利用文献研究法和比较研究法，通过对激励理论的归纳、梳理以及国内外相关领域研究的对比分析，从宏观角度（如制度、原则等角度）对我国公务员的激励机制提出建设性意见，框架性的结论多，可
以实际操作的方案相对较少。

较注重对理论问题的研究，在定量研究方面显得薄弱一些。

从激励机制的构成角度进行研究是当前绝大多数论著研究的。

在诸多文献资料中，从公务员个性差异（年龄、性别、级别、素质等）角度进行实证研究的还比较少。

总的来说，国内对企业员工和公务员的研究成果比较丰富，对研究陆航飞行员的激励问题在思路和方法上可以提供有益的借鉴。

我军对激励理论的系统研究起步较晚。

近年来，军队管理和研究工作者积极应对世界军事变革的挑战，立足市场经济条件下的国情和军情，对激励理论和激励机制进行了探讨和研究[17, 18]。

从研究对象上分，大体可以分为三类：一是介绍外军激励经验和方法的论文，例如于跃进在《苏军在卫国战争中对官兵战斗精神的激励》[19]中介绍了苏军在卫国战争中激励官兵士气的四种方法，朱华宽在《美军激励军人献身精神初探》[20]中介绍了美军激励军人士气的五种方法；二是立足军队激励的大视角，研究我军激励机制中存在的问题、原因和对策，例如王军、王兴革的《军队激励机制功能弱化初探》[21]、施恒骁的《关于新时期新阶段我军激励工作的思考与对策》[18]及孙繁顺《按照科学发展观要求完善激励机制》[22]等，由于选题比较大，此类研究都不够系统和严密；三是针对某一类群体，系统研究该群体激励问题的论文[23]，例如郑德岩的《对军队专业技术军官的激励研究》[24]，从分析专业技术军官的需要入手，通过问卷调查，分析问题和原因，在借鉴现代激励理论的基础上，提出具有一定可操作性的激励模式。

这类的论文还有：王小虎《对军队科技人才激励机制研究》[25]、欧德稳《士官队伍的激励机制研究》[26]等。

从研究方法上看，有的从加强法制建设，依法治军，维护军人合法权益的角度展开研究，如殷卫国研究了军队人才队伍激励制度体系[27]，提出建立工资福利、社会优待、奖惩、任用选拔、绩效考核等制度，促进人才的引入、使用与保留；有的从物质激励入手，着眼于提高军人收入水平，如刘宁提出将战略性激励机制引入军队人力资源管理，以期提高激励的效益[28]，刘亚林从转变传统观念、建立以人为本环境、提高薪金满意度等方面研究用科学激励构建人才发展战略；还有的从思想教育方面入手，注重非物质激励等[29]，如刘劲松分析了内部劳动力市场与军队人力资源管理的异同点，提出了建立竞争的“锦标”机制，刺激军队人才队伍积极性和创新性的观点[30]。

我军目前对于陆航飞行员的激励措施是在全军激励制度的基础上，借鉴空军的做法，摸索出方法，相关研究特别是有份量的研究还比较少[31, 32]。

如张德和在《陆军之翼是怎样炼成的》[33]中回顾了我军陆航部队发展的20年历程，对我军目前采取的传统的激励机制提出了自己的观点：陆航要快速发展必须打冲破的现有军队体制，建立适合陆航的激励机制。

陆航飞行员激励还没有形成一整套激励体制，亟待研究完善。

军内对激励问题的研究，在研究背景、研究对象、研究理念等方面比较接近，具有重要的参考价值。

1.3 研究内容、方法及创新点
本文的研究思路是：以“确保西北地区陆航部队飞行员队伍稳定和使命任务的有效履行”为出发点，从激励工作的角度，通过分析西北地区陆航部队的任务环境特点、现行激励政策的激励效果，探索飞行员对激励因素的现实需求，找出飞行员激励工作中存在的问题和原因，进而提出改进和完善的具体措施。

论文分为六章。

第一章：绪论。

主要论述本课题研究的重要性、必要性及国内外研究现状。

第二章：理论基础。

主要是通过梳理和分析有关激励理论，确定研究飞行员激励问题的理论基础。

第三章：西北地区某陆航旅的基本情况。

主要介绍部队基本情况及防区环境特点和任务特点；梳理现行的飞行员主要激励政策的内容及特点。

第四章：飞行员激励问题的实证调查。

运用问卷调查的方法，获得飞行员对现行主要激励措施的满意度、对相关激励因素的关注度等数据，依据统计数据分析找出飞行员激励工作中存在的问题。

第五章，对激励问题的原因分析。

主要依据激励理论，结合部队现状，运用综合分析的方法，从激励理念、制度设计和实施过程三个方面查找分析问题原因。

第六章：优化飞行员激励问题的对策探讨。

针对激励工作中存在的问题探讨了改进和完善的措施。

本文研究主要采取了三种方法。

一是理论分析法。

通过分析经典激励理论的主要观点，确定研究的理论基础。

二是问卷调查法。

主要用于调查飞行员对现行激励政策的满意度和对相关激励因素的关注度，为研究工作提供数据支撑。

三是综合研究法。

运用经典激励理论，对飞行员激励工作存在的问题进行分析，探讨问题原因和解决办法。

本文的创新点在于：首次以西北地区陆航部队为背景，比较系统地调查分析了现行激励政策存在的问题不足和飞行员的激励需求状况，并在科学理论的指导下，对问题存在的原因进行了比较深入的研究，探索了西北地区陆航部队激励工作的特点规律，提出了相应对策。

具有一定的实践意义和应用价值。

第二章理论基础
激励问题的研究、制度方案的设计都是建立在基本激励理论基础之上的。

当前大多数激励理论都是由美国人提出来的关于美国员工的理论。

这些理论虽然大都经过令人信服的论证，具有较强的理论指导价值，但也应该看到，这些理论中的大多数内在的特征都是美国的，是建立在美国社会基础之上的理论，具有一定的局限性。

我们应该根据自身的文化传统、时代特点和行业特征，选择和确定符合实际的理论基础。

2.1 基本概念
2.1.1激励的含义
“激”的本意是阻遏水势之腾涌或飞溅，指冲动奋发；“励”则是劝勉、鼓励的意思；“激励”就是激动鼓励使振作。

《中国百科大辞典》将激励解释为“激发人的动机的心理过程，通常是调动人积极性的过程”。

在现代学术语言里，“激励”一词更多地是一个心理学术语，同时在管理领域中被大量使用。

心理学认为，激励是“由一定的刺激而激发的人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

”[34]而管理学一般认为，激励是“组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动，”[35]一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程。

2.1.2激励的过程
激励是一个引导行为的过程，激励以需要为基础，以目标为导向。

激励基于人的行为。

根据心理学家对人的行为的认识，人是有需要的，需要产生动机，动机引起行为，行为导向目标（图 2.1）。

由此可见，任何人的行为都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行为都是有目标的，目标就是满足需要。

当一个人的需要得到满足后，又会产生新的需求，从而产生新的行为过程。

从需要到目标，人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。

图2. 1 人的行为模型
激励影响人的行为。

行为学家一般认为，“动机——行为”的形成有两个条件：一是人的内在需要和愿望；二是外部诱导和刺激[36]。

所有人类行为都具有一定的动机性。

而人的动机多起源于人的需求欲望（包括内在愿望和外部刺激）。

如图2.2所示，当人们产生了某种需要，一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。

其获得的紧张感越大，其所受到的激励就越大。

人们为了消除这种紧张，就产生了某种动机，有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而做出某种行为来努力实现其需要。

需要得到满足后，紧张感随之消除并产生新的需要，新的需要又带来了紧张感，如此反复。

这个反复过程就是激励过程。

图2. 2 激励的基本过程
2.2 激励理论
2.2.1人性假设理论
美国管理学家麦格雷戈说：“每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设为后盾。

”研究个体的激励问题，首先要理解和明确个体的人性假设。

西方的人性假设理论在发展过程中，主要经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种人性假设[36]，不同的人性假设伴随不同的激励理论和激励模式。

“经济人”假设。

认为人的一切行为都是为了满足自己的私利，并在一定约束条件下追求自身利益的最大化。

每个人都能通过“成本——收益原则”对其所面临的一切机会和目标以及实现目标的手段进行优化选择。

“经济人”假设不存在价值取向的判断，不涉及自利行为对不对、道德不道德的问题，仅仅是对普遍存在于人类行为中的一种原则抽象。

加里·贝克尔认为：各种人的各种活动目的只有一个，那就是追求效用最大化，而不管这些人的职业或这些人的活动是否具有商业性质。

20世纪60年代，布坎南、塔洛克等人将“经济人”假设引入到政治领域，形成了公共选择学派。

公共选择是对非市场决策的经济学分析。

公共选择理论的基本假设同经济学的基本假设一样：人是利己的、理性的和效用
最大化的追求者。

“经济人”假设对基于“人性恶”基础上建构的官僚制形成了冲击。

政府管理的重点由规则转为激励。

“社会人”假设。

源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

“自我实现人”假设。

这一概念是最早由马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自我实现人”人性假设为理论基础的管理理论。

该理论认为，人是自主的、勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。

所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。

因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。

“复杂人”假设。

该理论认为，无论是“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。

因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。

人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。

不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。

依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。

它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。

“复杂人”假设对现代管理和激励实践产生了巨大影响。

2.2.2内容型激励理论
内容型激励理论着重研究影响工作动机的因素。

由于内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。

主要包括：美国人本主义心理学家马斯洛（A·Maslow ）的“需要层次理论”；奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论”（简称ERG理论）；麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”（简称成就需要理论）；赫茨伯格（F·Herzberg）的“激励—保健双因素理论”（简称双因素理论）等等。

马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社交（感情）的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

五个层次的需要在某种程度反映了人类的共同需要，但是，个体例外的情况大量存在。

同时，不同心理发展水平的个体对不同需要的相对强度也不同。

如图2.3所示。

横坐标表示心理的发展过程，纵坐标表示需要的相对强度。

比如，在A点，人的生理需要占首位，其次是安全、社交、尊重和自我实现的需要。

在B点，社交的需要占首位，其次是安全、生理、尊重、自我实现的需要。