对企业留住优秀知识型员工的思考
对企业留住优秀人才的思考
对企业留住优秀人才的思考关键词：人才；竞争；激励；环境企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战**滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的*董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极*、主动*，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极*和主动*，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人*中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的*纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理*的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理*的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极*。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越*。
留住知识型员工的几点思考
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作者简介： 张关生 男 浙江省水 文地质工程地质大队宣传 干事 政工师 国土资源报优秀 特约记者
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张关生： 留住知识型员工的几点思考 以共事。 最后， 自己也感到工作在这样的一个环境 中， 实在没有多大意思， 因此， 要跳槽。 ５、 才能与收 入不相称的人。 自认为才能还不错， 样样工作都能 拿得起来， 放得下， 结果， 到拿报酬的时候却比别 人低， 心里就产生不平衡， 因此， 要跳槽。６、 有 “路 子” 的人， 凡是社交活动能力强， 结识社会熟人多， 朋友也多， 帮忙的人也多， 出路也多， 当遇到对方 单位的工作环境、 生活条件、 福利待遇都比自己目 前所处的单位强时，就会萌发为自己寻找一个如 鱼得水所产生的价值与效率的单位。因此，要跳 槽。 ３、 怎样使知识型员工不跳槽 地勘单位属于知识型员工密集型企业， 至目前 为止， 普遍单位存在着激励手段匮乏、 员工跳槽频 繁、 管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样 才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点， 采取 相应策略， 实现有效激励？这些都成为企业管理层 关注的话题。能否有效地阻止知识型员工跳槽， 这 也是当今管理阶层所研究的新课题。 由于知识型员工受教育的程度较高，因此， 其 自我和超我强度要高于一般员工。不用争辩博士的 自我和超我强度肯定要比小学文化程度的人强得 多。若博士和小学文化的人发挥同等努力， 则博士 需要更大的刺激。这种刺激就是需要更高的工资、 更多的尊重、 更强的成就激励、 更高的文化价值的 追求等。每月 ３０００ 元的工资对没有什么特长的小 学文化的人是有很强的吸引力， 但是对一个博士来 说就没有什么激励作用。同样原理， 企业对博士价 值追求的期望值也大， 而对一个普通的民工作用指 望不会太大。因此， 在设计企业制度体系与文化体 系时， 必须紧密结合知识型员工的心理特征和行为 特点， 从自我动力的启动和超我动力的启动着手。 在企业管理中， 对于 “自我动力” 的启动， 主要 依靠激励机制， 通过个人利益的吸引达到留住知识 型员工之目的。具体做法是： 设置一种机制与环境， 主要功能就是满足三个期望： 报酬期望、 成就期望、 机会期望，设计针对知识型员工的激励机制时， 要 以此为基本依据，建立针对知识型员工的报酬激 励、 成就激励、 机会激励三位一体的激励机制。在具 体实施中要制定一系列向知识型员工倾斜的优惠 政策。如在工作上要给予施展才能的平台。在经济 上要有明显高于一般职工的报酬 （年薪制） 或者提 高工资和奖金的级别， 在政治上要给予才华出众的 知识型员工的肯定 （表扬） 和重用 （提升） ， 在工作与 生活上不但要解决居住问题， 而且还要营造一个能 适合知识型员工工作的优越环境等等。 对于 “超我动力” 的启动， 主要依靠组织目标、 事业理想、 企业精神、 核心理念与价值观来留住知 识型员工之目的。人具有一种完全超越个人利益的 直接服务于社会的人格要素。企业应努力结合企业 目标， 把分散存在于每个知识型员工心中的人格要 素进行整合， 使之指向共同目标， 并为企业服务， 这 要成为管理上的一个重要手段， 而这个手段就是企 业精神、 企业理念、 人生价值观等的提炼与强化， 也 就是企业文化的核心层。使至成为知识型员工达到 理想追求， 道德追求， 价值追求的目的， 也就是为他 们提供深层次的文化激励。 只有通过上述的自我动力启动和超我动力的 启动，才能达到知识型员工的心里需求和行为需 求， 这支队伍才能稳定， 也只有安居才能乐业， 才能 将知识型员工的智慧和才能展示出来， 这将成为企 业成长和可持续发展的巨大的动力。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀人才的支撑。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路和高效的工作成果，还能够提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，如何培养和留住优秀人才却是许多企业面临的共同难题。
本文将从多个方面探讨企业如何解决这一问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才往往具有强烈的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断取得进步和成长。
因此，企业应为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的晋升机会。
首先，企业要帮助员工进行职业规划。
通过与员工的沟通和交流，了解他们的职业目标和兴趣爱好，为他们制定个性化的职业发展计划。
同时，为员工提供必要的培训和学习资源，帮助他们提升自身的专业技能和综合素质，以适应不同岗位的需求。
其次，建立公平公正的晋升机制。
企业应根据员工的工作表现、能力和潜力来选拔晋升人才，而不是凭借关系或资历。
这样可以激发员工的工作积极性和创造力，让他们看到在企业中发展的希望。
二、营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够吸引和留住与企业价值观相契合的人才。
一个积极向上、团结协作、尊重创新的企业文化，可以让员工感受到归属感和自豪感，从而愿意为企业的发展贡献力量。
企业要注重价值观的塑造和传播。
明确企业的使命、愿景和价值观，并通过各种渠道向员工进行宣传和培训，让员工深刻理解并认同企业的文化理念。
同时，企业领导要以身作则，践行企业文化，为员工树立榜样。
此外，营造良好的工作氛围也非常重要。
鼓励员工之间的沟通和协作，建立和谐的人际关系。
尊重员工的个性和意见，给予他们充分的信任和授权，让员工在宽松自由的环境中发挥自己的才能。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要制定合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报成正比。
进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，结合企业的实际情况，为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
同时，完善绩效考核机制，根据员工的工作业绩给予相应的奖励和激励，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才
推动企业发展
优秀人才能够为企业带来 新的思路和方法，推动企 业的发展和变革。
Байду номын сангаас
培养人才梯队
培养和留住优秀人才，有 助于企业建立完善的人才 梯队，确保企业的可持续 发展。
02
如何培养优秀人才
提供专业培训和发展机会
定期开展专业培训
企业应定期为员工提供专业技能 和知识的培训，帮助员工提升自 身能力。
提供晋升机会
优秀人才通常具备所在领域的专业知 识和技能，能够为企业带来创新和竞 争优势。
优秀人才具备诚实、勤奋、责任心等 良好的个人品质，能够为企业树立良 好形象。
高绩效表现
优秀人才通常能够高效地完成工作任 务，并取得出色的业绩表现，为企业 的成功做出贡献。
优秀人才的重要性
01
02
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提高企业竞争力
优秀人才能够通过创新和 高效的工作，提高企业的 竞争力和市场份额。
浅谈企业发展中应该如何培 养和留住优秀人才
汇报人： 日期:
目录
• 优秀人才的定义与重要性 • 如何培养优秀人才 • 如何留住优秀人才 • 企业如何平衡培养与留人的关
系 • 优秀人才的流失对企业的影响
及应对措施 • 总结与展望
01
优秀人才的定义与重要性
优秀人才的定义
具备专业知识和技能
良好的个人品质
企业应设立明确的晋升通道，让 优秀员工有更多发展空间和晋升 机会。
对企业留住人才的思考
对企业留住人才的思考【摘要】在现代社会，企业留住人才已经成为重要议题。
本文从重视人才的重要性、提升员工福利待遇、提供职业发展机会、建立良好的工作氛围以及加强员工沟通与参与等方面进行探讨。
企业需要意识到人才是企业发展的关键，重视人才对企业的长期发展至关重要。
提升员工福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失率。
为员工提供职业发展机会能够激发员工的工作激情和动力。
建立良好的工作氛围和加强员工沟通与参与也是留住人才的关键。
只有通过综合考虑各方面因素，企业才能有效留住人才，实现可持续发展。
【关键词】企业人才, 留住人才, 员工福利, 职业发展, 工作氛围, 员工沟通,参与感, 引言, 结论1. 引言1.1 引言企业留住人才是每个企业都面临的重要问题。
随着市场竞争的加剧和人才流动的频繁，企业需要思考如何留住好员工，避免人才流失对企业造成的损失。
人才是企业发展的重要资源，他们不仅具有丰富的工作经验和高水准的专业能力，还能为企业带来创新和竞争优势。
企业需要重视人才的重要性，提升员工福利待遇，提供职业发展机会，建立良好的工作氛围，加强员工沟通与参与，才能留住人才，实现企业长期稳定发展。
在这个竞争激烈的时代，唯有重视人才，才能确保企业在市场中立于不败之地。
2. 正文2.1 重视人才的重要性重视人才的重要性是企业发展中至关重要的一环。
人才是企业的基石，是推动企业持续发展的关键因素。
在竞争激烈的市场环境下，企业必须重视人才的引入和留存，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
以下是几点关于重视人才的重要性的内容：优秀的人才是企业成功的关键。
拥有高素质的员工团队能够为企业带来创新和竞争优势，为企业赢得更多市场份额和客户认可。
优秀的人才不仅在技术能力和专业知识方面出色，更重要的是他们对企业的使命和愿景能够深刻理解，并且愿意为之努力奋斗。
重视人才可以提高企业的员工满意度和忠诚度。
员工是企业最宝贵的财富，他们对企业的忠诚度和工作积极性直接影响着企业的绩效表现和发展前景。
中小企业如何留住优秀人才
中小企业如何留住优秀人才随着经济的快速发展，人才成为中小企业竞争的核心要素之一。
然而，由于规模和资源的限制，中小企业在留住优秀人才方面常面临一些挑战。
本文将探讨中小企业留住优秀人才的重要性，并提供一些实用的方法。
一、优秀人才的重要性优秀人才是中小企业持续发展的关键驱动力。
他们具有专业知识和技能，能够为企业创造价值和竞争优势。
与大公司相比，中小企业往往面临更大的竞争压力和资源限制，因此，拥有一支高素质的团队尤为重要。
优秀人才能够帮助企业提高创新能力、提升产品质量、提高客户满意度并增加市场份额。
二、提供良好的工作环境中小企业应该致力于提供良好的工作环境，让员工能够感受到归属感和满意度。
首先，企业应该关注员工的工作条件和办公设施，确保员工能够在舒适和安全的环境中工作。
其次，企业还应该为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
此外，为员工提供培训和发展机会，以满足他们不断提升自身能力的需求，同时也可以提升他们的归属感和忠诚度。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业文化代表着企业的价值观和行为准则，能够激励员工发挥最佳水平。
对于中小企业来说，建立积极向上、充满活力的企业文化尤为重要。
这可以通过建立开放的沟通渠道、提倡团队合作、奖励与赞扬优秀表现以及营造积极向上的工作氛围来实现。
良好的企业文化能够增强员工的归属感和认同感，从而增加员工留任率。
四、提供发展机会和晋升空间中小企业可以通过提供发展机会和晋升空间来留住优秀人才。
尽管中小企业往往无法提供与大公司相同的职业晋升机会和薪资福利，但他们可以通过其他方式来帮助员工实现个人发展目标。
中小企业可以提供定期的培训和学习机会，帮助员工持续提升自身能力。
此外，中小企业还可以为员工提供创新项目和挑战性的工作任务，让员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
通过这些方式，中小企业可以吸引和留住渴望成长和发展的优秀人才。
五、建立良好的领导团队领导团队的作用在中小企业中尤为重要。
企业留住知识型员工的新思路
１ ０ ２－
管理 科学
中铁 ２ ２局 ４公 司 ， 北 高碑 店 ０４ ０ ） 河 ７ ０ ０
摘 要： 在知识 经济时代 ， 知识是核心的生产要素 ， 因此 ， 对于掌握 知识 的“ 来说 ， 人” 就越发 显示 出其重要性 ， 创造 力是 一个企业发展 的灵魂 ， 而知识型 员工是 最具创造力的， 是企业价值 的主要创造者 ， 是企业核心竞争力的重要组成部分 。但 由于人们 工作观念的改变及企 业 间竞争的加剧， 使得知识型 员工的流动愈加频繁 ， 他们在企业 中占据 的重要地位 ， 其流失也给企业带来 巨大的损失 ， 如何 留住知识 型 员 工、 降低知识型员工流失给企业带来的损失 已成为企业人 力资源管理 中的一大难题 。本文从 知识 型员工的定义入手 指 出 了知 识 型 员工 对 于企业的价值体现 ， 结合知识型员工的流失现状分析 了其原 因所在 ， 出了企业 留住知识型员工的新思路 提 关键 词 ： 识 型 员工 ； 知 留住 ； 思路 新
，
员工业务不熟练导致 的生产力下降 、 原有团队协作受到影响甚至中 随着我 国市场经济发展的不断深入 ， 企业面临着更加激烈的竞 断等 。 争 和挑 战 ， 决定企业成 败 、 能否经受 住竞 争和挑战的因素是人 、 、 财 ２１ ．２潜在风险 。掌握核心技术或商业机密 的知识 型员工 的离 ． 物， 但所有 的竞争 中， 人才 的竞争起了决定性作用。 管理者想要使企 职可能导致企业赖 以生存的核心技术或商业机 密的泄露 。 一旦发生 业 在激烈的竞争 中保持长期发展 ， 就必须采取积极应对 措施 ， 以更 这种情 况 ， 给企业 的将是极 大的损失 ， 带 尤其是 当这些知识 型员 工 好地吸引人才 、 留住人才 ， 使人才能更好 的发挥其作用。 跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时 ，企业将面 临严 峻的竞争压力 。 对于单个企业而言 ， 企业核心 员工 的流失对企业而言是灾难性 １９ ９７年元旦前后 ， 国通用 （ 美 中国 ） 搅拌设备 有限公 司三名 中方 核 的 ， 以不但要招聘 到合适的人才 ， 所 更重要的是 留住符合和促进企 心员工相继 辞职 ， 并受雇 与竞 争对 手 ， 使通用公 司连续 失去七项重 业发展 的核心员工。一般来说企业的核心员工大都 为知识 型员工 ， 大业务 ， 损失惨重。 同样的例子还有英特尔公 司， 天才设计师费根设 因此 ， 怎样保持 知识型员工队伍的稳定 ， 降低流失率 已经成为 帮助 计 的第一代微处理器 ８８ 给公 司开创 了巨大的市场。然而费根在 ００ 企 业 发 展 的 重要 课 题 。 关键 时刻离 开了公司 ， 并带走 了另两名重要的技术人才 ， 在外 面重 知识型员工的定义及特点 ： 组 了一个新公 司， 推出了比 ８ ８ 还要 先进 的新产 品， 快将 英特尔 ００ 很 （） １知识型员工的定 义。 知识型员工 ” “ 是美 国学者彼得 ・ 德鲁克 的市场抢去。这个沉重的打击 ， 使英特尔几乎一败涂地 。 干年后 ， 若 首先提 出的 ， 指那些 掌握和运用符号和概念 ， 利用知识或信息 工作 英特尔才重新 崛起 。 据此我们得出知识型员工的流失对企业最大的 的人 。 其实 当时指的是某个经理或执行 经理 。 后来 ， 加拿大著名的学 风 险就是发展机会 的可能丧失。 者弗 朗西斯 ・ 赫瑞 比（ ｒｎｅ ｏｉｅ说 ：简而言之 ， ＦａｃｓＨ ｒ ） “ ｂ 知识 型员工就 ２１３ ．＿管理难度增加 。由于知识型员工掌握某种专门的技 能 ， 一 是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过 自己的创意 、 分 旦他们 离职 ， 企业可 能无 法立 刻找到可替代的人选 ， 那么这一关 键 析、 判断 、 综合 、 设计给产品带来附加值 。 我们认为知识型员工定义 岗位在 一定 时期 内会空缺 出来 ， ” 这势必影响企业的整体运作 ， 至 甚 是 ：本身具备较强的学 习知识和创新知识的能力 ， “ 并能充分利用现 可 能对企业形成严重 的损害。 另外一部分员工的离职对在 岗人员的 代科学技术知识 提高 工作效率的脑力劳动者 。” 情绪和工作态度产 生不 良影响 ， 同时还引发在 岗人员思考 目前 自身 （ ） 型员工 的特点。 ２ 知识 知识型员工的特点 ， 用一句话来概括就 的处境 、 能的机遇 ， 可 尤其是看 到流 失的员工得 到 了更好 的发展机 是： 作为追求 自主性 、 个体化 、 多样化和创新精神 的员工群体。 遇或更 多的收益时 ， 工作 积极 性受到影响 ， 响员工 队伍 的稳 定和 影 使管理 的难度增加。这些都是企业 面临的风险。 较高 的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个 人素质 ， 团结 ， 拥 有 较高的学历和其他方 面的能力素养 ，而不仅仅是 出卖 劳动力的 ２２企业 留住知识型员工的新思路 。中国人 民大学劳动人事学 ． “ 机械” 。他们重视 自身知识 的获取与提高 ， 追求终身就业能力而非 院副院长孙健敏这 样认 为： 质并 不是人才去 留的决定性 因素 。要 物 有灵活的用人制度 ， 才能够吸引人才 ； 良好 的人文环境才 能 留住 有 终 身就业饭碗 ， 他们有很强的学习意愿 。 强 烈 的 自我 价 值 实 现愿 望 。 识 型 员 工一 般 具 有 非 常 明确 的奋 人才。良好的人文环境是什么？第一不是钱 ， 二不是权 ， 知 第 而是在这 斗 目标 ， 有着强烈的成就动机 ， 是一个努力要实现 自我价值的人 。 他 个环境 中， 每一个人都把 自己的本职工作做好 ， 每一个人 都感到充 们更愿意接受具有挑 战性 的工作 ， 尽力追求完 美的结果 ， 同时要求 分的尊严 ， 有干事业 的空间 ， 使想干事 的人有事干 ， 能干事 的人干成 事。 工作中更大 的 自主权和决 定权 ， 力彰显 自我价值 。 极 ２ 论 证 具体有 以下几方面以供探讨 ： ２１ ． 知识型员工的流失带给企业 的不 良影响 ： ２ ． 坚持以人为本的管理理念 ， ．１ ２ 尊重人性。这种理念强调把管 员工流失造成 的不 良影响大致 分为三个方面 ：一是成本损失 ， 理的最终 目的——提高经济效益放在人 的背后 ， 管理行 为体现着管 包括招聘 、 选拔和培训所付 出的费用 、 间 、 时 精力等 ； 二是潜在风险 ， 理者对人性 的高 度理解 和重视 ； 企业 与员 工是合作伙 伴关 系 ， 承认 如商业秘密 的流 失和客户资源的流失 ， 特别是一些高层技术 、 销售 知识型员工在企业中的地位 ； 能够对知识型员工产生持久 的激励效 人员 的流失 等 ； 三是增加管理难 度 ， 在其他员工心 中留下不好 的印 应 ， 而降低其离职意愿 。可以从 以下几个方面考虑 ： 从 象， 从而影响企业氛围。 ①认可。当员工完成了某项 工作 时 ， 最需要 得到的是 上司对其 ２１１ ． 成本损失。包括可见成本 、 ． 不可见成本及其它软性成本三 工作的肯定 。 在实践 中， 认可是最易被经理人忽视的激励方法 ， 大多 种损失 。可见成本损失指人员招聘适 应的成本和竞争成本 ， 知识 型 数 的经理人并没有对员工的成绩 给予 足够认可 ， 因为他们 也没 得到 员＿ 丁的离 职使企 业必须重新招募和培训新员工 以满足对人员 的需 来 自上一级的足够认可。要做到这一点并不是很 自然 的事情 ， 经理 求， 这就需要 支付相应的招募 和培训费用。 据统计 ， 因为员工流动导 主管人员的认可是一个秘密武器 ， 但认可的时效性最为关键。如果 致对新员工的成本支 出将是原支出的 １０ ５ ％。而且招聘来的新员工 用得 太多 ， 价值将会减少 ， 如果只在某些特殊场合 和少有 的成就 时 是否胜任 ＿ 作 ， 丁 是否能 融人企业都具有不确定性 ； 员工的流动 大多 使用 ， 价值就会增加。 如果认可是来 自于更高一层的主管或经理时 ， 在 同行业中进行 ， 所以核 心员工流失 的结果是增强 了竞争对手的实 对员工的激励作用会上升几个等级 。 采用的方法可以诸如发一封邮 力， 从另一方 面来说也 就削弱了本企业的竞争力 ， 业与之在 市场 件给员工 ， 企 或是经理打一个私人 电话祝贺员工取得的成绩 或在公众 上竞争 势必要投入更多 的费用 ，使企业 的发展将 处于更不利 的地 面前跟他握手并表达对他／ 的赏识。 她 ②称赞。 这是认可员工的一种 位。 不可 见成本损 失包括新员工补进来 以前原有员工需要承担的超 形式 。国内企业 的管理人员大都吝啬 于称 赞员工做得如何 ， 部分 有 额 ＿作量 、 Ｔ 知识型 员工的流失造 成的组织混乱 、 大众媒体所作 的负 管理人员则将此归咎于缺乏必要 的技巧 。 其实 ， 称赞员工并不复杂 ， 面报道等。其它软性成本损失包括顾客对新员工 可能缺乏信心 、 新 根
企业如何培养和保留优秀人才
企业如何培养和保留优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于优秀人才的智慧和努力。
拥有一支高素质、富有创造力和忠诚度的人才队伍，对于企业的持续发展和创新至关重要。
然而，如何培养和保留这些优秀人才，却是许多企业面临的严峻挑战。
本文将探讨企业在培养和保留优秀人才方面可以采取的策略和措施。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
一个积极向上、开放包容、尊重创新的企业文化，能够让员工感受到归属感和认同感，从而更愿意为企业贡献自己的力量。
首先，企业要明确自己的价值观和使命。
价值观是企业行为的准则，使命是企业存在的意义。
让员工清楚地了解企业的价值观和使命，能够帮助他们在工作中找到方向和目标，增强工作的动力和意义感。
其次，营造良好的工作氛围。
鼓励团队合作、沟通交流和知识分享，让员工在一个和谐、愉快的环境中工作。
同时，要尊重员工的个性和想法，给予他们足够的自由和空间去发挥创造力。
最后，注重员工的福利和关怀。
提供良好的工作条件、合理的薪酬待遇、完善的福利体系，以及关心员工的生活和工作平衡，让员工感受到企业的温暖和关爱。
二、提供丰富的培训和发展机会优秀的人才都渴望不断成长和进步，企业要为他们提供充足的培训和发展机会，满足他们的学习需求。
一方面，制定个性化的培训计划。
根据员工的岗位需求、职业发展规划和个人能力特点，为他们量身定制培训课程，帮助他们提升专业技能和综合素质。
另一方面，鼓励内部培训和分享。
让经验丰富的员工担任导师，分享自己的知识和经验，促进员工之间的相互学习和成长。
同时，支持员工参加外部培训和研讨会，拓宽视野，了解行业最新动态。
此外，提供晋升机会和职业发展通道。
让员工看到在企业中的发展前景，激发他们的工作积极性和进取心。
建立公平、公正、透明的晋升机制，选拔有能力、有潜力的员工担任重要职务。
三、建立有效的激励机制激励机制是调动员工积极性和创造力的重要手段。
企业要建立多元化的激励机制，满足员工不同的需求。
对企业留住优秀人才的思考
对企业留住优秀人才的思考【摘要】优秀人才是企业发展的关键，人才留存对企业长期发展至关重要。
为了留住优秀人才，企业可以从提高薪酬待遇、提供职业发展空间、建立良好的工作氛围和企业文化、加强员工关怀和福利保障、培养和激励员工等方面入手。
只有通过全方位的政策支持和管理措施，才能真正留住优秀人才。
企业需要不断提升员工福利待遇，提供良好的工作环境和发展空间，才能吸引和留住优秀人才。
企业留住优秀人才不仅是为了提高竞争力和创造更多价值，更是为了实现企业长期稳定发展的战略目标。
通过以上措施的实施，企业能够留住优秀人才，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
【关键词】企业留住优秀人才、人才管理、员工激励、薪酬待遇、职业发展、工作氛围、企业文化、员工凝聚力、员工关怀、福利保障、员工归属感、培养激励、员工成长、员工价值、政策支持、管理措施、提升员工福利、工作环境、发展空间、吸引优秀人才。
1. 引言1.1 优秀人才是企业发展的关键优秀人才是企业发展的关键。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想立于市场之上，脱颖而出，离不开优秀人才的支持和贡献。
优秀人才不仅具备出色的专业技能和经验，更重要的是他们对企业有高度的认同感和忠诚度，能够为企业创造更大的价值和利润。
优秀人才的到来，能够带来创新和改变，推动企业不断前行。
他们也是企业的领头羊，可以引领团队向更高的目标迈进。
优秀人才在团队中的存在，可以激励其他员工努力学习，不断进步，形成向上向善的氛围，推动整个团队文化不断升华。
企业应该重视优秀人才的引进和留存工作，给予他们应有的待遇和重视。
只有这样，企业才能保持竞争力，持续发展，实现长期稳定增长。
优秀人才是企业发展不可或缺的宝贵资源，他们是企业发展的强劲动力，是企业成功的关键。
1.2 人才留存对企业长期发展至关重要人才留存对企业长期发展至关重要，这一点在当今竞争激烈的市场环境下更加显得重要。
优秀的员工是企业的核心竞争力，他们的离开会给企业带来不小的损失。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着全球化的发展和竞争的加剧，人才已经成为企业发展的重要资源和核心竞争力。
而对于企业而言，留住这些核心人才就显得尤为重要。
因为这些人才的离开不仅带来人力资源的流失，还会对企业的品牌形象，运营、管理、创新和持续发展带来严重影响。
因此，现代企业必须认真考虑如何留住核心人才，并采取相应对策。
首先，企业应该重视人才的价值和对企业的贡献。
在企业中，能力强、工作表现不错的人才通常被赋予更重要的职责和更高的薪资待遇。
这也表明了企业对核心人才的重视程度，并为其提供更好的发展空间和激励机制。
其次，企业应该提高员工的归属感。
在企业中，员工的归属感是非常重要的。
当员工感觉自己被认可和接受，他们就会更有动力和激情去工作，并为企业做出更大的贡献。
建立优秀的企业文化、强大的团队意识以及良好的员工关系可以促进员工的归属感。
第三，企业应该为员工提供良好的培训机会。
现代企业的竞争已经从单纯的物质生产转向了高价值创造。
为了使员工更好地适应快速变化的市场，企业应该积极投入培训，以提高员工的专业素质和综合能力。
另外，企业还可以组织员工参加学习培训、外出交流等活动，参加行业研讨会、会议等，以拓宽员工的视野和交流平台。
第四，企业应该促进员工个人的成长和发展。
人才留住的关键在于员工发展。
企业应该为员工提供合适的职业规划和个人成长的机会，使员工感受到自己的成长和个人价值的提升。
构建系统的员工晋升和激励方案，根据员工的表现给予不同程度的晋升与提升，让员工对个人的成长和发展充满信心与动力。
最后，企业应该不断推陈出新，促进企业创新发展。
现代企业是一个变革的体系，如果企业不能不断地进行变革创新，那么任何人才也无法留住。
在外部环境和市场竞争的变化中，企业应该主动创造机遇，摆脱传统的思维模式，创新产品、业务、服务，不断提高企业的核心竞争力。
总之，对于现代企业而言，留住核心人才已经成为企业发展的重要任务之一。
企业应该提高人才的归属感，重视员工的成长和个人发展，以此促进企业的持续发展。
企业留住知识型员工的新思路
企业留住知识型员工的新思路内容摘要：一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其知识型员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工特别是知识型员工的流失。
本文试图从知识型员工流失的现状和分析以往的失败的经验教训，浅析企业留住知识型员工的策略和新思路。
关键词：考核机制弹性工作制以人为本诚信目录刖§................................................................1企业知识型员工的概念及其心理和行为特征.............1.1知识型员工的概念.................................1.2知识型员工的心理和行为特征.......................2知识型员工流动对企业的影响.........................2. 1市场决定知识型员工的流动........................2.2知识型员工流失对企业发展的危害...................2.2. 1企业经营成木的增加............................2. 2. 2商业机密的泄露 ...............................2.2.3企业声望的降低................................2. 2. 4企业正常工作的中断 ...........................3知识型员工流失的现状及其分析.......................3.1知识型人才流失的现状.............................3.2影响知识型人才流失因素分析.......................4企业留住知识型员工的对策...........................4.1提高员工自身素质.................................4. 1.1建立健全的考核机制，严把进人关 ................4. 1.2明确用人标准..................................4.1.3重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定培养计划4. 2切实考虑员工自身利益..................................................4.2.1制定合理的薪酬制度留住人冰 ....................4.2.2注意他们的核心利益，创造员工成长和发展的空间44•5•5•5•5•6•6•6•6•6•7、1•7•7•8，8 •4. 2. 3不放施展才华的管理决策权，安排富有挑战性的工作任务4. 2.4分析员工需求并尽可能满足4. 3改善员工工作环境4. 3.1营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化4. 3.2推行灵活自由的弹性工作制4. 4加强员工与企业之间的沟通交流4. 4. 1实现亲密无间的交流与沟通4. 4. 2感情留人4.5改善企业人才管理机制4.5. 1提高管理者自身素质，增强个人魅力，用心留人4. 5. 2建立培训的激励体制4. 5.3战略制衡一一适当地解雇核心员工4. 6企业自身改变4. 6. 1强化企业经营理念4. 6. 2树立“以人为本”的企业价位观4. 6.3以诚信为凝聚力总结参考文献附录9••9••9••9••9••10••10••10••10••10••10••11••11••11••11111213刖目在当今世界信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界经济面临着信息化、全球化的两大趋势的时候，正是我国经济处在发生巨大变革的时代。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其是否拥有优秀的人才。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路、高效的工作方式，还能提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，吸引优秀人才只是第一步，如何培养他们并使其愿意长期留在企业，是每个企业都需要深入思考和解决的重要问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我提升和发展的欲望。
企业应为他们提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的成长空间和未来前景。
这可以通过建立完善的职业发展规划体系来实现。
例如，为新入职的员工制定个性化的职业发展计划，明确他们在不同阶段的发展目标和所需具备的技能。
同时，为员工提供内部培训、轮岗、导师指导等机会，帮助他们不断提升自己的能力，实现职业目标。
此外，企业还应鼓励员工自主学习和自我提升。
可以设立学习津贴、奖励制度等，支持员工参加外部培训、获取相关证书或学位。
对于表现出色、有潜力的员工，给予提前晋升或破格提拔的机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的归属感和忠诚度有着深远的影响。
一个积极、开放、包容的企业文化能够吸引和留住优秀人才。
首先，企业要倡导团队合作和沟通。
鼓励员工之间相互交流、分享经验和知识，形成良好的工作氛围。
建立跨部门合作机制，让员工在不同的项目中相互协作，培养团队精神和协作能力。
其次，要尊重员工的个性和想法。
鼓励员工提出创新性的建议和意见，并给予及时的反馈和认可。
营造一个宽松、自由的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
另外，企业还应注重员工的工作生活平衡。
避免过度加班和高强度的工作压力，提供弹性工作制度、带薪休假、员工福利等，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。
不仅要考虑基本工资，还要包括绩效奖金、年终分红、股权激励等多种形式的激励措施，让员工的付出与回报成正比。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀人才的支持。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思维和高效的工作成果，还能够提升企业的核心竞争力，推动企业不断向前发展。
然而，如何培养和留住优秀人才，成为了许多企业面临的重要挑战。
本文将从多个方面探讨企业如何有效地培养和留住优秀人才。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断成长和进步。
因此，企业应该为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
这包括制定完善的岗位晋升制度，让员工清楚地知道通过怎样的努力和表现可以获得晋升；同时，为员工提供丰富的培训和学习资源，帮助他们提升自身的专业技能和综合素质。
例如，可以定期组织内部培训课程，邀请行业专家进行讲座，或者资助员工参加外部培训和进修。
此外，还可以为员工安排导师，进行一对一的指导和帮助，让员工在职业发展的道路上少走弯路。
当员工看到在企业中有广阔的发展空间和成长机会时，他们会更有动力为企业贡献自己的力量，并愿意长期留在企业中。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够影响员工的工作态度和行为方式。
一个积极、开放、包容的企业文化，能够让员工感受到企业的温暖和关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
企业要倡导团队合作、创新、诚信、尊重等价值观，营造公平公正、积极向上的工作氛围。
鼓励员工之间相互交流和合作，共同解决问题，分享经验和知识。
同时，要尊重员工的个性和差异，给予员工充分的信任和授权，让他们能够在工作中发挥自己的优势和创造力。
例如，企业可以定期组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和协作能力；设立员工意见箱，鼓励员工提出自己的想法和建议，让员工感受到自己的声音被重视；还可以举办表彰大会，对表现优秀的员工进行奖励和表彰，激发员工的工作积极性和竞争意识。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
虽然优秀人才更注重职业发展和工作环境，但合理的薪酬福利仍然是对他们工作价值的认可和回报。
公司如何培养和留住优秀人才
公司如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业最宝贵的资产。
对于任何一家公司来说，如何培养和留住优秀人才都是至关重要的课题。
优秀的人才不仅能够为公司带来创新的思路、高效的工作成果，还能在团队中发挥积极的引领作用，提升整体的竞争力。
一、提供良好的培训与发展机会一个公司要想培养优秀人才，首先需要为员工提供丰富多样的培训和发展机会。
这包括内部培训课程、在线学习资源、参加行业研讨会以及提供导师指导等。
内部培训课程可以根据公司的业务需求和员工的技能短板来定制，涵盖专业知识、管理能力、沟通技巧等方面。
通过系统的培训，员工能够快速提升自己的能力，更好地适应工作的要求。
在线学习资源则为员工提供了更加灵活的学习方式，他们可以根据自己的时间和兴趣选择学习内容，不断拓展自己的知识领域。
参加行业研讨会能够让员工接触到最新的行业动态和前沿技术，拓宽视野，激发创新思维。
导师指导对于新员工和有晋升潜力的员工尤为重要。
经验丰富的导师可以分享自己的工作经验和职业心得，帮助员工少走弯路，更快地成长。
二、建立公平公正的激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
公司应该建立公平公正的薪酬体系，让员工的付出和回报成正比。
同时，还可以设立绩效奖金、年终奖金等激励措施，对表现优秀的员工进行奖励。
除了物质奖励，精神激励也同样重要。
公开的表扬、荣誉证书、晋升机会等都能够让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重。
此外，公司还可以考虑实施员工持股计划或期权激励，让员工与公司的利益紧密相连，增强他们的归属感和忠诚度。
三、营造积极的企业文化企业文化是公司的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
一个积极向上、开放包容、创新协作的企业文化能够让员工感受到工作的乐趣和价值。
公司要倡导尊重人才、尊重创新的理念，鼓励员工提出新的想法和建议，并给予充分的支持和鼓励。
同时，要注重团队建设，营造良好的工作氛围，让员工之间相互信任、相互帮助、共同进步。
对企业留住优秀人才的思考
对企业留住优秀人才的思考【摘要】企业需要留住优秀人才，主要是因为优秀人才对企业的发展至关重要。
为了留住这些人才，企业可以采取一系列措施，例如提高薪酬激励机制、提供发展空间和晋升机会、建立良好的工作氛围以及提供员工培训和技能提升。
这些举措能够激励员工并增强他们的归属感，从而提高他们的工作积极性和忠诚度。
留住优秀人才不仅有助于企业持续稳定地发展，而且可以为企业带来更大的竞争优势。
企业应该不断优化人才留存策略，将留住优秀人才视为企业发展的关键因素，以确保企业持续稳健地发展。
【关键词】留住优秀人才、企业、薪酬激励、发展空间、晋升机会、工作氛围、员工培训、技能提升、人才留存策略、持续发展、关键、保障。
1. 引言1.1 为什么企业需要留住优秀人才优秀人才是企业的宝贵资源，他们的离开将给企业带来巨大的损失。
优秀人才具有丰富的经验和专业知识，能够为企业带来创新和发展的动力。
优秀人才通常具有较高的执行力和工作效率，能够提升企业的竞争力和生产效率。
优秀人才还具有较高的忠诚度和责任感，能够为企业保持稳定的团队和良好的企业文化。
随着社会的不断发展和竞争的日益激烈，人才的竞争也越来越激烈。
如果企业无法留住优秀人才，就很容易被竞争对手挖走，导致企业的核心竞争力受损。
企业需要认识到保留优秀人才的重要性，采取措施来提高员工的工作满意度和忠诚度，从而保持人才的稳定和持续发展。
留住优秀人才不仅是为了企业的长远发展，也是为了员工个人的成长和发展，实现双赢的局面。
1.2 优秀人才的重要性优秀人才是企业最宝贵的资源，他们拥有优异的专业技能和经验，能够为企业的发展和创新注入活力和动力。
优秀人才往往具有较高的学习能力、领导力和团队合作能力，能够在面对挑战和困难时保持冷静和灵活应对，为企业解决问题和实现突破。
他们是企业的中流砥柱，能够引领团队不断进步和发展，推动企业实现更高的业绩和目标。
在竞争激烈的市场环境中，拥有优秀人才意味着企业具备了更强的竞争力和持续发展的潜力，能够更好地适应市场的变化和挑战，保持领先地位。
培养并留住优秀人才的思考
培养并留住优秀人才的思考随着经济的快速发展和全球经济竞争的日益激烈，企业面临着越来越多的挑战和机遇。
作为企业的核心资源，人才的培养和留住成为企业发展的重要因素之一。
在这个全球化的时代，企业需要优秀的人才才能实现竞争优势和可持续发展。
以下是关于如何培养并留住优秀人才的一些思考。
一、识别企业核心价值观培养并留住优秀人才的首要步骤是确定企业的核心价值观。
确定企业的核心价值观可以建立企业的文化和理念，这是吸引和留住优秀人才的重要因素。
因为优秀人才会寻找与自己价值观相符合的企业来实现自己的职业发展和个人价值。
企业应该根据市场需求和自身情况，确定公司的发展方向和核心价值观，以便吸引合适的人才。
同时，为了留住优秀人才，企业也应该让自己的核心价值观在企业文化中得到深入实践。
二、建立丰富的培训模式优秀员工需要得到挑战性的工作，以满足自己的职业发展需求。
为此，企业需要建立丰富的培训模式，以提高员工的技能和知识水平，满足员工职业发展的需要。
培训应该包括内部培训和外部培训，参与培训的方式也应该多种多样。
例如，企业内部可以开设讲座、小组研讨会等形式，提供一些帮助员工完成工作和提高自己职业技能的培训。
外部培训可以选择参加行业内的专业活动，比如研讨会、展览和研究，这将为员工提供更广泛的机会和资源。
三、提高员工的自我管理能力企业应该帮助员工提高自我管理能力，以提高员工的工作表现和职业发展。
员工应该掌握时间管理、沟通技巧、人际关系、解决问题的能力等，以帮助他们在日常工作和职业发展中做出更好的决策。
企业可以提供一些资源，如职业规划咨询、员工辅导、个人发展指南等等。
四、提供良好的职业发展平台对于优秀人才，他们需要一个有效的职业发展平台。
企业应该不断为员工提供职业发展机会，以激发他们的积极性和动力。
企业可以建立明确的晋升机制，为员工提供不同的职业道路，例如公司内部的转移职位、工作轮换、导师计划和跨部门合作等。
这些机会可以鼓励员工探索不同的领域和领导力以及技能发展。
企业留住员工培训心得体会范文3篇
企业留住员工培训心得体会范文3篇企业为了留住员工，会适时开展一些培训，对此，你有什么心得体会呢？以下是小编精心推荐的一些企业留住员工培训心得体会范文，希望你能有所感触!企业留住员工培训心得体会范文(一)首先，我很感谢公司对我们全体员工的集体培训，当然，也很荣幸地参加了本次培训活动，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司“重视人才，培养人才”的战略方针;对于服务行业的我，也非常珍惜这次机会。
经过这30多天的培训，真的是完全打破了我在没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法，让原本对服务行业一点兴趣也没有的我，渐渐又对服务行业充满浓厚的兴趣，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的的行业，而且与生活紧密相连在这几天的培训中我还学到了，卖场的布局，商品的陈列，及在管理方面的根基，让我更加的了解超市是需要细心强和责任心强的员工。
如果在工作中我们失去了细心，那么在布局及陈列当中就不能很好的抓住顾客的购买欲。
及顾客的购物动向，巨大磁石点也将达不到理想的效果，失去应有的价值;另外货架的陈列要求我们了解：怎样的陈列才能利用好货架的每一层，从而创造出更大的价值及效益;然而色彩的对比也能很大程度点亮顾客的眼睛，吸引并留住顾客的脚步。
公司的这一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常着重的，老板及培训人员都做了很多准备，让我们在培训内充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，我们在未来的工作中端正心态，更加努力!更加自信!接下来的培训，我想会更有趣、更专业，所以我会更认真听，理论与实践更加强化我们的工作，因为我也很热爱且珍惜这份工作!学习能让人进步，工作能让人自信，相信我们在不断地学习和工作经验当中让我们把超市变得更加美好!企业留住员工培训心得体会范文(二)想要留住适合公司且有能力的员工，企业在面对新员工入职之前，我认为企业还需要强调以下几点：一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划，要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等。
对国有企业如何留住人才的几点思考
对国有企业如何留住人才的几点思考近年来国企人才流失现象较为严重，主要原因是国企待遇优势弱化，且用人机制不活，社会关系复杂，论资排辈严重。
能否拥有和保持一支规模适度的高素质人才队伍，激发人的积极性和创造性。
事关一个企业人力资源优势的根本提升，事关一个企业在国际国内竞争中的兴衰成败。
目前，企业尤其是国有企业在人力资源开发工作中存在以下差距：一是人力资源的配置和管理尚未形成符合市场经济要求的人才激励机制；二是分配方式简单、单一，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到充分体现等。
笔者认为，为了改变人才流失的现状，国企要采取有针对性的策略，吸引和留住人才。
要创造留人环境，实施“事业、感情、适当的待遇、企业文化留人”的战略，是激活人力资源的关键所在。
一、事业留人，创造成事立业之基要做到事业留人，必须更新观念。
要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的良好氛围。
用现代人力资源管理贯穿人力资源开发工作：一是要针对人才的特点，进行组织设计。
给专业技术人才以充分的自立性和灵活性，他们对新知识的探索、对新事物的创造欲望可以转化为知识资本的增值，说到底就是要满足专业技术人才的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。
二是要提供用武之地，搭建一个没有“天花板”的事业平台。
作为专业技术人才要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强自主性，独立性。
为此，我们首先应该从完善人力资源开发和管理机制入手，为人才设计长远的福利计划、实施与人才分享利润计划；其次要根据其个人优势，搭建施展才华平台，要积极推行一系列新举措，如课题公开招标、课题承包提成、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条脚走路，在企业内部评选“特殊贡献专家”，“特殊技术尖子”、“技术专家”，并享受相应待遇，体现自我价值，充分做到人尽其才，才尽其用。
三是引入竞争机制。
要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中求发展，实现人才的“再生产”。
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面对如此形势 ， 这几年多数企业采 ‘ 筑坝式 ” 抵制态度 。运 用交抵押金等强制手段 阻碍人才外流 ， 结果是不尽人意 。 其实 ， 人 才流动是市场经济体制不断健全完善的体现 ，是很普通的现象， 正常员工流动直接促进人力资源信息的传递 ， 加快企业 组织 内部 成员的新陈代谢， 提高工作效率。 但作为企业个体而 言， 怎样保持 企业优秀人才 的相对稳 定， 以减 少相应 的人力资源 管理的成本费
企 业 管 理
对 企 业 留 住 优 秀 知 识 型 员工 的思 考
杨 海 林 张
【 摘
燕
要】 知 识 型 员工 是 当今 企 业 竞 争 最 关键 的 因素 之 一 ， 本 文 通 过企 业 内外 部 环 境 的 现 状 ， 探 讨 企 业 如 何 留住 知 识 型 员 工 。 要 留
住优秀知识型 员工 ， 企业应在建立新理念的基础上， 给知识型 员工展示事业 的机会 ， 企 业要 靠事 业留人、 靠企业文化留人、 靠 职业生涯 管理 留人 、 靠优厚待遇留人 ， 从而给优秀知识型 员工创造适合其发展 的优 良环境和平台。 这样 才能真正 留住知识型 员工 ， 不断提高企业
用 以及 保 持 企 业 创 新和 发展 呢 ？
世界经济一体化的步伐 明显加快 ， 知识创造并应用 的速度不
断加 快 ，各 种 知 识 型 员 工 占企业 总员 工 的 比重 均 在 不 断 加 大 ， 人
力 资源 在全球范 围内的流动和幅度也在全球 劳动力市场上进行 组合与配置 ， 其环境越来越具有动态性。另外 ， 信息化高度开放， 员工 自身职业发展及工作生活质量均有 了更高的要求 。 企业 内部 人 员构成也随着社会的发展由原来初 中等文化人员组成 ， 逐步转 向受过 高等教育人才聚集的企业 ， 尤其对于知识密集 型企业来说 更 是如此 。 企业 内外部环境 的迅速变化对人 力资源管理模式的设
所 以知识型员工成 了企业间争夺最激烈的资本 。在美 国， 企业董
事会中不带有财力资本的独立董事 ， 已占到 ４ ０ ％以上 。当今世界 强调能力 、 智力 、 智慧 ， 知识型员工是企业发展 的最佳动力源泉 。 企业想要招聘 到优秀人才 ， 首先领导树立新理念 ， 授权 人力资源 部 门， 使其发挥作用。
是管 理 的重 心 转 向知 识 型 员 工 管理 。人 是 知 识 的载 体 ， 因
此人力资源管理 的核心与重点就是知识管理 。 管理对象 出现了 由
知识员工、 知 识 密 集 型工 作 设 计 、 知 识 工作 系 统 构 成 的多 种 关 系 ， 新 的人 力 资源 管 理 对 象 需 要 新 的 管 理 办法 。 二 是 知 识 型 员 工 拥 有 知 识 资 本 ，在 组 织 中 具 有 更 强 的独 立 性， 他 们 由追 求 终 身 就业 和 雇 佣 安 全 逐 渐 转 向追 求 毕 生 就 业 能 力 的 提 高 。这 必 将 导 致 人 力 资 源 频 繁 且 大跨 度 地 流 动 ， 企 业 的 人 力 资源 具 有 不 稳 定 性 。 三 是人 力 资 源 管 理 职 能 出 现 多元 化 。 知 识 型 员工 的工 作 过 程 难 以把 握 ， 企业股东 、 雇员 、 政 府 等 方 面 的利 益 关 系 的 平 衡 ， 通 过
工 自身的积极性和 主动性 ， 而且 占据 了许多时间、 人 力和财力 。 只
有 将 合 适 的 人 放 在 合适 的位 置 ， 才 能使 企 业 的 每 一 个职 工都 能最 大 限度 地 发 挥 自 己的才 能 。对 于 特 别 有 能力 的人 ， 更应 该给 他 广 大 的空 间和 舞 台 ， 这 样 才 会 使优 秀 的知 识 型 员 工 不 会 有 怀才 不遇
各种方 式来赢得 员工忠诚于企业并使企业得到可持续发展。 四是人才 引进战略激进变革。随着市场经济 改革 的深入 ， 各
的感觉而流失， 当然这种情况是建立在人力资源管理较为成熟的
上， 必须采取灵活多样的服务方式， 拓展服务内容， 突 出加 强 人 文
的竞 争 力 。
【 关键 词】 知识型员工
竞争
激励
环境 大企业集团都认识到加深本企业人才培养力度的基础上， 还需要 实施 更有 吸引力的人力资源管理模式与政策 ，大 力引进外部精
英。
知识型员工就是那些具有丰富知识积 累， 创造财富时用脑多
于用手的人们。 他 们 通 过 自己 的创 意 、 分析 、 判断、 综合、 设 计 给 产
品带来附加价值。 归纳起 来， 知识型员工是指在企业中从事生产 、 创造 、 扩展和应 用知识的活动 ， 为企业带来知识 资本和 货 币资本
快速增值 ， 并 以此 为 职 业 的 人 员 。 知识 型 员 工 的 范 围从 职 业 上 界 定， 有 企业管理人 员、 研发人 员、 专 业 技 术 人 员 和 高 级 营 销 人 员
计 与运 用 提 出 了严 峻 的 考 验 。 当 前 ， 各 大 企业 集 团普 遍 面 临 的 问
题 是：
一
１ ． 企业应树立留人的新理念 １ ． １ 人力资本 比财力资本更重要 。企业领导人经常关注 的是 财力资本如何增进 ， 而常常忽 略了人力 资本 ， 殊不知财力 资本 是 靠人力资本推动才能增值， 人力资本 可以转化为财力资本。随着 知识经济 时代 的到来 ，知识型员工对企业的贡献率也越来越大 ，
１ ． ２企 业 领 导 人 要树 立 用 好 人 比选 好人 更 重 要 的思 想 。左 有 伯乐 ， 右有造父 ， 前者会选马 ， 后者会用人。 有 些 企业 总 是 认 为“ 外 来 的和 尚会 念 经 ” ， 而 不 注 重 开 发 本 企 业 员工 的积 极 性 、 主动性 ， 不 注 重 在 自 己身边 发掘 优 秀 知 识 型 员工 。 这 种 做 法 会 严 重挫 伤 员