人事测评模拟试卷A与答案

模拟试卷A
《人事测评》模拟试卷 A
考试形式：闭卷考试时间：120分钟
一、名词解释（每题5分，共20分）
1、效标参照评价
2、效度
3、标准分
4、公文筐
二、简答（每题10分，共40分）
1、请简述选拔性测评的特点。

2、请简述胜任素质建模的演绎法。

3、请简述斯腾伯格的成功智力理论。

4、请简述DISC理论中支配型因子所代表的个体特征。

三、论述题（每题20分，共40分）
1、试述冰山模型及其构成成分。

2、试述压力式问题的含义以及使用时需注意的要点。

《人事测评》模拟试卷 A 答案
考试形式：开卷考试时间：120分钟
一、名词解释（每题4分，共20分）
1、效标参照评价
是指将被评估者所得的分数与某个预先设定的标准进行比较，从而判断他是否达到或通过了这个标准。

2、效度
效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。

3、标准分
标准分是一种由原始分推导出来的相对地位量数，用来说明原始分在所属的那批分数中的相对位置（Z分数）。

标准分=（原始分—平均数）/标准差。

4、公文筐
公文筐测验，就是通过把特定职位的管理人员（通常是目标岗位或高一级的岗位）日常工作中经常遇到的各类典型事务编辑加工，设计成若干种公文让被评价者处理，由此评价被评价者在将要面对的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。

二、简答（每题10分，共40分）
1、请简述选拔性测评的特点。

（1）测评强调测评的区分功用。

选拔优秀求职者是一种相对性的测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来。

（2）测评过程强调客观性和公平性。

这种客观化的明显标志是对测评方法的数量追求，要求保证测评过程和测评方法的个体间的一致性和公平性。

（3）选拔型测评结果或是分数或是等级。

2、请简述胜任素质建模的演绎法。

胜任素质建模演绎法的包括自上而下的战略分解和自下而上的岗位梳理。

一方面根据企业未来的发展战略要求进行分解，另一方面基于岗位职责和工作任务的要求进行反推，结合上述两种方法，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质。

这种胜任素质的建模方法适合于那些人员配备少，难以采集有代表性样本的岗位。

3、请简述斯腾伯格的成功智力理论。

斯腾伯格认为，成功智力是用以达到人生中主要目标的智力，它能导致个体以目标为导向并采取相应的行动，是对个体的现实生活真正起到举足轻重影响的智力。

生活里的成功是个体用创造和实践的能力去适应环境、选择环境和塑造环境，并最终获得的成功。

斯腾伯格将成功智力分为分析性智力、创造性智力和实践性智力三个关键方面。

成功是通过分析、创造和实践三方面智力的平衡获得的，其中分析性智力是进行分析、评价、判断或比较和对照的能力，也是传统智力测验测量的能力，创造性智力是面对新任务、新情境产生新观念的能力，实践性智力是把经验应用于适应、塑造和选择环境的能力。

4、请简述DISC理论中支配型因子所代表的个体特征。

支配型（Dominance-D）代表着直接、控制与独断的激烈特质，他们扮演的是一个指挥者。

高度支配者喜欢领导而不喜欢追随，而且只要可能的话便会立即采取行动。

他们深信掌握时机和创造机会。

通常非常独立而好胜。

他们喜欢下命令而不喜欢接受命令，而且时常是在下达指令而不是寻求合作。

D因子也通常与“竞争”与“抱负”联系在一起，D因子的个体通常不计成败努力达成目标。

实际上，他们享受于挑战，因此直面冲突或竞争，很少退缩。

三、论述题（每题20分，共40分）
1、试述冰山模型及其构成成分。

冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（1）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

（3）价值观：一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总体评价和看法。

从测评的角度上看，只有当一个人觉得做一件事有意义、很重要的时候，他才愿意去做。

（4）自我定位：反映了个体对自己所承担的相应角色的认知和理解。

（5）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

（6）人格特质：指个体对环境刺激和各种信息所表现出来的持续反应，是一种习惯化的行为方式。

2、试述压力式问题的含义以及使用时需注意的要点。

压力式问题是有意识的对应试者施加压力，以考察其在突如其来的压力下的反应，主要目的是为了考察应聘者在压力情境下的应对能力，其次也可以作为面对强势应聘者的控场措施或用于测谎的目的。

不是在所有的面试中都是用压力式问题，一般情况下压力式问题的使用需要注意以下方面：
（1）压力式问题不能单独使用。

在一场面试中，压力式问题只能作为其中的一个考察环节，而不能整场面试只包含压力式问题，这样很难达到效果，甚至适得其反，
给应聘者留下一个不好的印象。

（2）压力式问题更多使用于特定行业或职位，这些行业或职位在工作中常常会面临压力情境，因此压力情境下的应对能力显得非常重要，如警察行业或客服职位，等。

（3）用于一些表现优秀的人才。

在面试中对于那些表现优秀的人才，可以增加压力式问题这一环节，若他们在这一环节的表现也很优秀，则可以考虑将其作为重点培
养的人才。

（4）遇到强势的应聘者。

遇到这类应聘者时，可以考虑使用一些比较难的问题来进行控场，但前提是不是为了打压优秀人才。

（5）面试官须具有较好的控场能力。

这样才能使问这类问题达到更好的效果，否则反而会适得其反。

（6）事后解释。

压力式问题环节结束以后，一般要向应聘者解释刚刚的各种质疑是为了考察其面对压力情境的应对能力，而不是故意刁难或是有意针对，否则就会给
应聘者留下消极的印象，影响公司在人才市场上的口碑。

（7）压力式问题的提出最为常用的方法就是“质疑”，包括对面试者优势的质疑、对其求职动机的质疑以及对其所提供信息的真实性的质疑。

但需要注意的是，不能
提出没有道德标准约束的问题：如人身攻击、讽刺等。