2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案

2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案
单选题（共45题）
1、()是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。

A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案
【答案】 B
2、下列各项中，属于社会保险内容的是（）。

A.失业保险
B.社会救济
C.财产保险
D.社会福利
【答案】 A
3、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④确定调查组织；⑤确定调查对象。

其排序正确的是()
A.⑤①②④③
B.①⑤②④③
C.②⑤①④③
D.⑤②①④③
【答案】 D
4、在所在的单位，你认为自己属于（）的人。

A.能够很快和他人熟悉并交上朋友
B.不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系
C.除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友
D.只管做自己的事，不太注重结交朋友
【答案】 A
5、以下关于调查问卷的设计说法错误的是()
A.语言简洁
B.多采用主观问题方式
C.尽量采用匿名方式
D.问题清楚明了无歧义
【答案】 B
6、培训需求调查计划的内容不包括()
A.取得主管领导的审批意见
B.确定培训需求调查工作的目标
C.制定调查工作的行动计划
D.选择合适的培训需求调查方法
【答案】 A
7、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，不适宜选择的策略是( )
A.比较策略
B.择优策略
C.淘汰策略
D.轮廓匹配策略
【答案】 A
8、招聘申请表的内容，主要根据（）来确定。

A.职务说明书
B.职务分类
C.招聘目的
D.招聘计划
【答案】 A
9、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件是是否具有( )
A.敬业精神
B.从业经历
C.较高学历
D.合作意识
【答案】 A
10、(2017年11月)关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是（）
A.《教师法》规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平
B.《宪法》确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规划的基本条件
C.《公司法》规定公司可提取利润的5％～15％列入公司法定公益金
D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行政法规和规章这几个层次
【答案】 C
11、()通常指员工超额劳动的报酬。

A.收入
B.奖励
C.薪金
D.工资
【答案】 B
12、(2016年5月)从薪酬的实质而言，薪酬关系是一种（）。

A.约定关系
B.交换关系
C.对等关系
D.社会关系
【答案】 B
13、(2017年5月)津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）
A.具有单一性
B.具有较大的灵活性
C.具有多样性
D.具有一定的补偿性
【答案】 C
14、(2019年5月)员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。

一般按照以下（）个级别进行。

A.四
B.三
C.二
D.六
【答案】 A
15、劳动监察制度具有保证（）体系全面实施的功能。

A.劳动合同
B.劳动法
C.劳动管理
D.劳动规则
【答案】 B
16、工作岗位评价的目的是明确每个岗位的( )
A.薪酬标准
B.相对价值
C.定员
D.工作任务、职责
【答案】 B
17、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，常见的约定条款不包括（）。

A.保密事项
B.试用期限
C.工作内容
D.补充保险
【答案】 C
18、企业基于全面改善员工工作生活质量等目的，所提供的免费员工心理健康咨询服务，称为( )
A.非经济型福利
B.经济型福利
C.补充福利
D.个人福利
【答案】 A
19、(2018年5月)下列不属于法人机关的是（）
A.意思机关
B.权力机关
C.执行机关
D.监察机关
【答案】 B
20、一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行，一个岗位的工作要项，一般不应超过( )个要项。

A.4～8
B.2～4
C.1～2
D.5～6
【答案】 A
21、（）是指由员工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。

A.基本养老保险
B.企业补充养老保险
C.企业储蓄型养老保险
D.个人储蓄型养老保险
【答案】 D
22、招聘申请表的特点不包括( )
A.节省时间
B.能够准确了解应聘者
C.提供后续选择的参考
D.申请表的内容和形式固定不变
【答案】 D
23、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。

A.单向劝导式
B.综合式绩效
C.双向倾听式
D.解决问题式
【答案】 B
24、(2018年5月)工作岗位研究应遵循的原则不包括（）
A.系统原则
B.客观性原则
C.能级原则
D.最优化原则
【答案】 B
25、(2017年5月)（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价。

A.电话调查法
B.档案记录法
C.邮寄调查法
D.直接观察法
【答案】 A
26、管理者训练适用于培训()
A.核心管理人员
B.高层管理人员
C.技术管理人员
D.中低层管理者
【答案】 D
27、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。

A.具有单一性
B.具有较大的灵活性
C.具有多样性
D.是补偿性的劳动报酬
【答案】 C
28、若某公司需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择( )作为招聘信息发布渠道。

A.报纸
B.杂志
C.广播电视
D.因特网
【答案】 C
29、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括（）。

A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处
B.后勤保障部门对员工培训的支持
C.生动的教学设计
D.培训人员及其相关资源的配置?
【答案】 C
30、在有关岗位抽样的描述中不包括（）。

A.岗位抽样的概念
B.岗位抽样的作用
C.岗位抽样的特点
D.岗位抽样的方法
【答案】 D
31、制度化管理的优点不包括()
A.是理性精神合理化的体现
B.个人与权力相分离
C.适合现代大型企业组织的需要
D.以非正式权威为主
【答案】 D
32、下列各项不属于投入期产品生命周期策略的是（）。

A.改善产品策略
B.快速掠取策略
C.快速渗透策略
D.缓慢掠取策略?
【答案】 A
33、（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。

A.经验估工法
C.类推比较法
D.技术定额法
【答案】 D
34、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，()可以选择适用。

A.劳动法的首要原则
B.劳动法律规则
C.劳动法的基本原则
D.劳动纪律制度
【答案】 C
35、同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在（）左右。

A.10%
B.1%
C.5%
D.20%
【答案】 A
36、(2017年5月) 绩效考评数据分析方法中，（）只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。

A.常模分析法
B.能级分析法
C.对比分析法
【答案】 D
37、(2015年5月)作为劳动合同主体的劳动者必须年满( )以上。

A.15周岁
B.16周岁
C.17周岁
D.18周岁
【答案】 B
38、在把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这是权变理论中的（）。

A.费德勒的权变模型
B.领导情境理论
C.路径一目标理论
D.参与模型
【答案】 B
39、在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由（）支付，体检的结果交给招聘单位。

A.应聘者
B.招聘单位
C.医疗部门
D.医院
【答案】 B
40、绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法不包括（）。

A.系统抽样
B.整群抽样
C.分层抽样
D.顺序抽样
【答案】 D
41、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的语言习惯是（）。

A.慢条斯理
B.快言快语
C.语气亲切
D.语气轻柔
【答案】 C
42、最适用于销售人员的工资制度是（）。

A.计件工资制
B.销售提成制
C.结构工资制
D.薪点工资制
【答案】 B
43、以下属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是()。

A.设计绩效管理制度
B.宣传绩效管理制度
C.在各部门实施绩效管理
D.在本部门认真执行绩效管理制度
【答案】 C
44、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。

A.双向并联
B.自上而下
C.并列关联
D.自下而上
【答案】 D
45、对员工而言，绩效管理不具有的功能是()
A.互相沟通
B.互相激励
C.互相促进
D.互相竞争
【答案】 D
多选题（共20题）
1、奖金的主要特点包括（）。

A.单一性
B.荣誉性
D.综合性
E.及时性
【答案】 ABC
2、内部招募来源有（）。

A.内部提拔
B.工作调换
C.工作轮换
D.重新聘用
E.校园招聘?
【答案】 ABCD
3、以下有关强制分布法的表述，正确的是（）。

A.该方法等级划分清晰，不同的等级赋予不同含义，区别显著
B.进行考评时只需确定各层级比例，通过简单计算即得出结果
C.它能具体比较员工的差别，并为管理诊断提供准确可靠信息
D.该方法能够有效避免评估中出现过严或过松等一边倒的现象
E.当员工业绩处于同一水平时，硬性区分等级会引起员工不满【答案】 ABD
4、敬业的含义包括（）。

A.恪尽职守
B.勤奋努力
D.精益求精
【答案】 ABCD
5、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( )
A.对自己的一切行为负责
B.自己的事情要千方百计地做好
C.投入自己的忠诚和责任心
D.不允许对企业管理提出不同的意见
【答案】 ABC
6、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有( )
A.总收益
B.任务完成率
C.劳动生产率
D.产品合格率
E.自主性与协调性
【答案】 BCD
7、人员招聘信息的主要内容包括（）
A.任职资格
B.工作描述
C.人员数量
D.空缺岗位
【答案】 ABD
8、下列选项需要缴纳个人所得税的有（）。

A.工资、薪金所得
B.经营所得
C.特许权使用费所得
D.偶然所得
E.财产租赁和转让所得
【答案】 ABCD
9、下列做法中，属于不诚实劳动的是( )
A.某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件
B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件
C.某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了18天
D.某员工在参考别人软件的基础上，制作了本公司的财务软件【答案】 AB
10、执行未成年工特殊保护制度具体内容包括（）。

A.最低就业年龄规定
B.禁忌从事劳动范围
C.实行定期健康检查
D.实行登记制度
E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训
11、制定起草绩效管理制度应体现以下哪些要求（）。

A.全面性与完整性
B.相关性与有效性
C.明确性与具体性
D.可操作性与精准性
E.原则一致性与可靠性
【答案】 ABCD
12、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有()
A.真实性
B.系统性
C.针对性
D.主动性
E.及时性
【答案】 ACD
13、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括()
A.工作人员面临的情境
B.行为及其结果的标准
C.每项行为所需的技能
D.使用的辅助工具或工作助手
E.对每种情境所必须做出的反应行为
14、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现()
A.以岗定事
B.以人定岗
C.以职责定权限
D.以绩效定薪酬
E.以岗位定基薪
【答案】 CD
15、劳动法基本原则的作用包括（）。

A.反映劳动法律部门的特点
B.作为指导性的法律规范
C.指导劳动法的实施
D.指导劳动法的制定、修改和废止
E.有助于理解、解释劳动法?
【答案】 CD
16、企业员工可分类为多种类型，其分类的方法有（）。

A.按性别构成分类
B.按学历结构分类
C.按专业构成分类
D.按职责类别分类
E.按职业能力分类
17、根据签约代表所代表的范围不同，集体合同可分为（）。

A.基层集体合同
B.单位集体合同
C.行业集体合同
D.地区集体合同
E.国家集体合同
【答案】 ACD
18、关于工作地组织，下列说法正确的有()
A.要有利于工人进行生产劳动
B.增加工人辅助生产的时间
C.要为企业创造良好的工作环境
D.要有利于工人的身心健康
E.要有利于发挥工作地装备效能
【答案】 ACD
19、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境。

其中微观环境包括( )
A.经济环境
B.法律环境
C.行业环境
D.市场环境
E.政治环境
【答案】 CD
20、人员配置的原理包括()
A.要素有用原理
B.能位对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
E.弹性冗余原理
【答案】 ABCD
大题（共12题）
一、(2017年11月)某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。

在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。

结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。

(6分)
【答案】(1)①观察法。

即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。

(2分)②问卷法。

即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。

(2分)③咨询法。

即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。

(2分)④访谈法。

即正式的或者非正式地对员工进行谈话。

(1分)⑤团队讨论法。

类似面对面访谈。

通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。

(2分)⑥测试法。

即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。

(2分)⑦评价中心法。

即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。

(2分)⑧书面资料研究法。

即用分析资料的方式考察相关文献。

(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。

(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。

同时，还可
以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。

(4分)
二、(2015年5月)某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。

为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。

令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。

问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。

请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)
【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。

(2分)②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。

(2分)③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。

(2分)④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。

(2分)⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。

(2分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。

(3分)②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。

(4分)③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。

(4分)
三、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。

在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。

结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。

(6分)
【答案】答：(1)①观察法。

即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。

(2分)②问卷法。

即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。

(2分)③咨询法。

即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。

(2分)④访谈法。

即正式的或者非正式地对员工进行谈话。

(1分)⑤团队讨论法。

类似面对面访谈。

通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。

(2分)⑥测试法。

即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之
处。

(2分)⑦评价中心法。

即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。

(2分)⑧书面资料研究法。

即用分析资料的方式考察相关文献。

(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。

(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。

同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。

(4分)
四、在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。

“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

(1)认定训练利益。

麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。

我们要不断为人才投资。

”麦当劳认定了训练带来的利益。

早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。

(2)训练不只是课程。

和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。

强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。

麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。

在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。

最后一个就是“衡量”。

麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。

(3)四个层次的评估。

第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。

第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。

第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。

第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。

(4)全职业生涯计划。

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。

在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。

培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。

中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。

提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。

对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。

高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)
【答案】答：(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。

(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析．针对性强。

(1分)②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。

(1分)③对培训效果进行
有效评估，保证培训符合组织需要。

(1分)④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。

(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。

(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。

评估体系全面完整，避免了培训流于形式。

(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。

(2分)(4)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面：a．麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管都有不同的培训计划。

b．麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感。

c．麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。

②从组织的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：
五、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。

李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。

为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。

文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。

李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。

经说服教育，李琦不得不到医院复查。

经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。

2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。

李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)
【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。

劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。

用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

(6)被依法追究刑事责任的。

在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚假证明。

2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。

在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。

后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。

2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。

该情况属于。