中国古代权术与现代人力资源管理
浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示
浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示今天我们常说“人力资源是第一资源”，就是强调人才的重要性。
中国古代虽然没有这样的说法，但对人才的重视是一贯的，唐太宗就曾经说过：“为政之道，唯在得人。
”中国古代虽是人治的社会，但也建立了不少优秀的制度、积累了丰富的经验，具有重要的历史意义，值得当代重视和借鉴。
我们知道，人力资源管理就是要做好人才的选、用、育、留四方面的工作。
中国古代统治者所谓的“用人”，其实是包括了人才的选、用、育这三方面的内容。
为什么没有“留人”？因为中国古代的官员都只能为皇家服务、没有“槽”可“跳”；连辞官也必须统治者批准，因此除了创业时期，统治者基本不面临留人的问题，这方面的制度建设也就比较缺乏。
除此之外，其他三部分都是有许多制度值得今天借鉴的。
一、选人中国古代选拔人才的制度主要有三项：1. 科举制度。
中国古代在选拔人才的制度方面最著名的、也是最伟大的创造就是科举制。
它面向广大的人民群众，做到了“英雄不问出处”。
科举制度确立后，大多数王朝都十分重视，科举考试的主考官往往选择平素声望很好的高级官员、对科举考试中发生的腐败案件的处理也比其他领域更重。
科举考试考中了还仅仅是成为官员的候选人，当官还要再经过有关部门的筛选；这个程序非常复杂，以唐代制度为例，首先需由吏部侍郎组织人手对那些官员的候选人进行笔试和面试。
第二步叫“三注三唱”，即吏部根据笔试、面试成绩，以及候选人以往的资历、声望拟定一个官职，叫做“注”，再公开唱名公布，叫做“唱”。
一注一唱之后，如果候选人自己或者别人对这个任命有意见还可以向吏部反映，吏部再进行调整，进行二注二唱，如此反复三次。
三注三唱后还要到门下省报批，门下省再审核没有问题了，才呈送给皇帝正式任命。
整个程序非常复杂，因此每次选官都要从春天到夏天用小半年的时间才能完成，可见选官之谨慎。
2. 制举制度。
除了科举之外，中国古代选拔人才还有一项优秀的制度就是“制举”，即皇帝特别下诏举行的考试。
古代科举制对现代人力资源管理的启示
古代科举制对现代人力资源管理的启示一吴修和（中北大学太原（）３（）ｆ）５１）内窖糖要：科举制作为我国古代传统的选拔人才的方式尽管已经被废止，但它在人才选拔方面确实具有一定的历史和现实意义。
鉴于此，本文试图就科举制的利弊作一简要论述，并在此基础上探讨其对人力资源开发与管理的启示。
关键诵：科举制人力资源开发与管理启示科裟篡黜栅撕。
度而言，科举制不可避免地存在着一些弊端。
钳制文人思想，打击压制人才如前文所述，科举取仕迫使读书人虚耗毕生精力于死板的考试内容上，毫不关心国家政治经济大事，造成了当时大多数了科举制的这一弊端来钳制文人的思想，使考中者对朝廷忠心耿耿，不中者默默无轻视自然科学，导致中国落后正是由于前文所述的封建专制对于“异端”文化的不能容忍，近而打击，压制人才的做法。
从另一个角度讲，即统治者对于人才选拔的“唯一”标准，迫使读书人将埋头苦读以求中第作为终身的唯一目标，“万般皆下品，惟有读书高”的思想毒害了一代文人。
商人的地位低下及中国近代自然科学的落后即是明证。
李约瑟在《中国科学技术史》序言中说：“欧洲在１６世纪以后，就诞生出现代科学，这种科学已被证明是形成世界近代秩序的基本因素之一，而中国文明却没有，能够在亚洲产生出与此相似的现代科学，其阻碍因素又是什４０《商业时代・学术评论》２００６年３期么？”与社会经济生活相隔离，对科学技术采取粗暴贬斥态度的古代科举考试制度的长期实行，恐怕也是一个原因。
科举制的积极作用“存在即合理”。
科举制之所以历经多次停废磨难，却被历代君主所采用来选官取仕，并最终存在了１３００多年，必然有其科学性和不可替代的积极作用。
总体而言，有以下几点：公平公正，唯才是举科举制自隋唐建立，历经各朝各代的改革，至清代时已形成了一套相当完善的考试制度：“糊名”，“誊录”，“锁院制”等制度有效地约束了考生的作弊行为；“别头”考试则把考官的亲属交给吏部的考官去负责考试；清代为抑制“缙绅之家多占中额，有妨寒峻进身之路”，又有了“官生卷”，“民生卷”之分。
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关系
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关系随着现代社会的不断发展，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一环。
传统的人事管理和现代的人力资源管理有着明显的区别，但也存在着一些联系和延续。
本文将从多个方面阐述传统人事管理和现代人力资源管理的关系。
一、人事管理和人力资源管理的定义人事管理是指企业对员工进行管理的一种行为，主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动关系等方面。
人事管理主要关注员工在企业中的工作表现和工作效率，以及员工与企业之间的关系。
而人力资源管理则是在人事管理的基础上，更加注重员工的全面发展和企业的长远发展。
人力资源管理包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、组织发展等方面。
人力资源管理的目的是为了提高员工的综合素质和能力，增强企业的核心竞争力。
二、传统人事管理和现代人力资源管理的区别1. 管理理念的变化传统人事管理主要关注员工的工作表现和工作效率，强调员工的服从和执行力。
而现代人力资源管理则更注重员工的全面发展和企业的长远发展，鼓励员工的创新和个性化发展。
2. 管理方式的不同传统人事管理主要采用命令式管理，即由上级向下级下达指令，员工只需服从执行即可。
而现代人力资源管理则更注重员工的参与和自主性，采用更加开放的管理方式，鼓励员工提出建议和意见。
3. 管理目标的变化传统人事管理的目标主要是提高员工的工作效率和企业的生产效益，而现代人力资源管理的目标则更加注重员工的全面发展和企业的长远发展，追求员工和企业的双赢。
三、传统人事管理和现代人力资源管理的联系1. 历史延续现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，两者在管理理念、管理方式等方面存在着一定的延续性。
2. 人员管理的基本内容相同无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，都包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
两者都注重员工的工作表现和企业的生产效益，都要求员工具备一定的专业能力和业务素质。
我国传统文化对现代HRM的几点启示
管理论坛P.164 人力资源管理我国传统文化对现代HRM的几点启示康丽 三江学院摘 要：关键词：传统文化 现代人力资源管理本文通过分析我国传统文化在选人、用人、育人、团队管理等方面的一些重要思想，主要目的在于从中挖掘对现代人力资源管理的宝贵经验，为建立有中国特色的人力资源管理体系尽一份微薄之力。
延续五千年的我国传统文化蕴涵着丰富的管理思想，作为一种成熟的观念体系，有其不可置疑的成就和价值。
本文以传统文化中的几个重要理念为切入点，通过分析、比较其对现代人力资源管理（简称HRM）的影响，以更好地开发和利用民族文化，构建符合我国国情的人力资源管理体系，从而实现人力资源管理的本土化。
以人为本的人本思想当今，通过人力资源管理来维持人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。
现在，世界上几乎所有的公司都把人作为“第一资源”，尊重人、爱护人、调动人的积极性是组织最重要的管理工作，能否真正实行以人为核心的管理原则已成为决定组织成败的关键。
我国儒家、道家有着丰富的人本思想，值得我们借鉴。
1.以人为本的管理理念儒家是以“仁”为核心的学说，始终把人作为研究的对象，人的生存、价值、尊严、教育等构成了儒家的一个重要课题。
儒家认为管理的核心是人，管理的主客体都是人，有着鲜明的人本主义色彩。
这一思想的实质就是大力提倡以人为本的理念。
在现实管理中，管理者要转变观念，真正树立以人为本的管理理念，要认识到人力资源是生产力诸要素中最积极、最活跃的要素，是经济发展、社会发展的第一资源。
要尊重员工在企业发展中的地位，肯定员工的价值。
把企业的发展与员工的发展看得同等重要，把员工个人的充分发展作为企业追求的卓越目标中极为重要的一项内容。
2.以情为重的管理宗旨荀子云：“上下一心，三军同力是以百事成而功名大也。
”其实质就是要求管理活动必须以人为本，上下一致，同心同德。
管理者应该顺应被管理者的人心之所向，即他们的情感、思维和心理活动规律，引导企业成员趋向共同的目标而不能顺一己之心，那是违背管理之道的。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。
这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。
本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。
传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。
其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。
2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。
3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。
4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。
然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。
首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。
其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。
另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。
最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。
现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。
与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。
2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
传统的人事管理和现代的人力资源开发与管理在管理方式、理念和方法上有着显著的差异，这也是企业在管理人力资源过程中需要认识和理解的。
1. 目标和团队在传统人事管理中，主要关注的是员工的招聘和录用，而在现代人力资源开发与管理中，更加关注的是员工的发展和个人价值的提升。
现代企业更加注重员工的潜力开发和团队建设，注重员工的个人成长和企业目标的达成。
2. 培训和发展在传统人事管理中，培训通常是为了解决岗位技能的不足和提高员工的工作效率。
而现代人力资源开发与管理更加关注员工的综合能力和职业素养的提升，通过培训和发展来激发员工的潜力，提高员工的职业素质，以适应未来企业的发展需求。
3. 激励和奖惩在传统人事管理中，激励和奖惩主要以薪酬和晋升为主要手段，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重激励和奖惩的多元化，包括薪酬、福利、职业发展机会等方面，通过建立激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的绩效和企业的竞争力。
4. 绩效考核在传统人事管理中，绩效考核主要以目标任务完成情况为主要指标，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重员工的整体表现和团队协作能力，通过建立科学的绩效考核体系，更加客观、公正地评价员工的工作表现和潜力发展。
5. 沟通和反馈在传统人事管理中，沟通和反馈主要以领导对员工的指导和要求为主，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重双向沟通和反馈，建立员工参与决策的平台，促进员工与企业的交流和互动，增强员工对企业的认同感和责任感。
1. 角色定位不同2. 管理理念不同传统人事管理更注重员工的生产效率和绩效考核，而现代人力资源开发与管理更注重员工的潜力开发和管理，注重员工的综合素质和能力提升。
传统人事管理更像是一种管理，而现代人力资源开发与管理更像是一种引领。
5. 沟通方式不同三、结语传统人事管理和现代人力资源开发与管理在管理方式、理念和方法上有着明显的差异，但它们之间也有一些联系和共同点。
人力资源管理中的传统和现代方法。
人力资源管理中的传统和现代方法。
人力资源管理是一个广泛而复杂的领域，其目的是为企业吸引、培养和保留人才，以确保企业在市场竞争中处于领先地位。
随着时间的推移，人力资源管理方式也在不断演变，从传统的方法到现代的方法，人才管理也随之变革。
本文将探讨一、传统方法传统方法强调的是企业中以工作为中心的管理体系，这种体系侧重于控制和监管员工，使他们成为了无声的生产工具。
该方法更注重流程和成本管理，而不是员工的需求和个人发展。
传统方法倾向于采用一些固定化的标准化工作流程、言行规范等形式的规定和管理,而这些管理对员工来说很难满足其职业发展和个人增长的追求。
1、雇用标准化传统方法更倾向于固定用人标准，通常由经验丰富的面试官完全听取应聘者的相关经历和个人资格后决定使用或不使用该应聘者。
这样的方法在当代更多视角的人才管理中被废弃，主要是因为它忽略了应聘者的潜力和能力，这些是员工长期发展和提高绩效所必需的。
2、功利性管理传统方法的管理体系通常更关注短期利益，而不是长期发展。
例如，管理人员可能更多关注如何在最短时间内收回招聘成本，而非员工的成长。
传统方法的焦点更倾向于实现目标而不是真正关系员工。
3、集中化的决策传统方法通常是由人力资源部门中的管理人员制定招聘计划和员工福利计划等管理策略。
员工没有参与权力决策，也很少有机会发表自己的意见和建议。
一项员工感到不公正或人性化的计划不容易得到改变。
二、现代方法许多企业已经转向现代方法，这种方法称为“员工中心的管理“，这种方法主要集中于员工的需求和个人发展，公司领导者认为员工是公司根本的力量。
人力资源的角度是提供员工相信，并减轻员工在职业道路上的持续压力。
与传统方法相比这种方法更强调人的情感维度和灵活性。
1、招聘及评估更加多元化现代方法的企业更注重招聘和评估过程。
这种新方法采用了更多元化的方法，如使用不同的招聘管道，如招聘网站和社交媒体，以吸引到更多高质量的人才。
同样，现代方法更关心评估过程，不仅评估员工的个人业绩表现，而且也涵盖了其他方面的因素，如员工的工作习惯、文化匹配和潜力等。
传统人事制度管理与现代人事制度管理思路
传统人事制度管理与现代人事制度管理思路引言人事制度管理是组织管理中的紧要环节之一，它对于组织内部的员工关系、人力资源配置以及员工绩效等方面起侧紧要的作用。
随着社会的不断进展和变化，传统的人事制度管理渐渐暴露出一系列问题，不再适应现代组织的需求。
本文将分析传统人事制度管理和现代人事制度管理的不同，并探讨现代人事制度管理的思路和特点。
传统人事制度管理的特点传统人事制度管理重要以行政命令为依据，强调组织内部的等级观念和权威性管理。
其特点重要有：1.单向性管理：传统人事制度管理重要以上级对下级的管理为主，强调上级的权威和下级的服从，忽视员工的参加和反馈。
2.条块分割：传统人事制度管理常常将不同的管理环节分割开来，缺乏整体性的管理思维，导致人事管理工作的效率低下。
3.流程繁琐：传统人事制度管理中的工作流程常常繁琐冗杂，需要大量的文件和手续，加添了组织管理的成本和工作的多而杂性。
4.权力集中：传统人事制度管理中的权力通常集中在少数管理者手中，造成信息不对称和决策困难，拦阻了组织的进展。
现代人事制度管理的思路随着社会进展和管理理念的变革，现代人事制度管理提倡以员工为中心，激励员工参加管理和决策，重视人才的培育和激励，以提高组织的效益和竞争力。
现代人事制度管理的思路重要有以下几个方面：1. 强调员工参加现代人事制度管理提倡员工参加管理的理念，重视员工的主体地位和主观能动性。
通过建立有效的员工参加机制，例如员工代表大会、员工充足度调查等，激励员工参加决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
2. 建立绩效管理体系现代人事制度管理将绩效管理作为核心环节，通过明确的目标设定、定期的绩效评估和激励机制来衡量和激励员工的工作表现。
这样可以适时发觉问题和优化组织的人力资源配置，提高组织的绩效和效益。
3. 强调人才培育和进展现代人事制度管理重视员工的职业进展和本领提升，通过系统的培训、轮岗和晋升机制等，供给员工成长和进展的机会。
古今中外人力资源管理的故事
历史上最经典的七个人力资源管理故事中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。
中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选七例，供大家借鉴。
一、引才案例：秦昭王五跪得范睢引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。
范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。
秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。
秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。
秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。
”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。
”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。
言辞更加恳切，态度更加恭敬。
这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。
后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
二、识才案例：一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。
中国古代权术与现代人力资源管理_郭文秀
中国古代权术与现代人力资源管理○郭文秀 朱若霞 摘 要:文章通过分析权术滋长的社会背景及其性质,指出了中国古代权术与现代人力资源管理的根本区别,揭示了权术在今天的种种表现及其危害。
关键词:权术 人力资源 管理中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2003)01-275-02历史给我们留下了丰厚的文化遗产,权术也算是其中之一。
纵观中国封建社会,各朝各代的统治者无不对权术顶礼膜拜、推崇有加。
比如,慈禧太后就曾经让人秘密整理历代皇帝的治人御臣之术,授意编成《治平宝鉴》,自己一人日夜温习。
及至今日,依然有个别企业领导错误地认为权术就是人力资源管理的“艺术”,他们对明显带有浓厚封建毒素的权术津津乐道,大加赞赏并予仿效,其最终结果是扰乱了工作秩序、恶化了人际关系,严重影响了企业的发展壮大。
为此,有必要从理论上认真分析现代人力资源管理与中国古代权术的区别,给热衷于玩弄权术的企业领导们敲一记警钟。
一、权术滋长的社会背景及其性质分析什么是权术?《辞海》中说,“权”为权宜、权变,即衡量是非轻重,以因事制宜,可进一步引申为酌情变通、通权达变、以变应变等意。
“术”为手段、策略、方法、心术。
权术就是权变之术。
从其本意来看,权术最初并无贬义,它是指因人、因时、因事而变通办法、灵活处理的手段,是一种智术。
权术是人类社会生产力发展到一定阶段,社会的公共权力被极少数统治者掌握时的产物。
在封建社会,由于生产力得到了较大发展,社会财富大量增加并且被极少数地主阶级所控制,封建国家的权力掌握在极少数大地主及其代表手中,统治阶级出于巩固自身统治地位和有效镇压反叛者的需要,权术才逐渐兴盛并广泛运用开来。
战国时法家的代表人物韩非曾经给权术下了一个定义:“术者,因任而授言,循名而贵实,操生杀之柄,课群臣之能者也,此人主所执也。
”从这种观点出发,历代的权术家凭借强力玩弄权术,或一切从个人利益和个人意志出发,抓住一切机会来使自己利益、愿望得到满足,不能容忍任何有损于个人利益和权威的行为;或把权势看作是决定一切的力量,耍弄权术,有计划地瓦解对立面,排除异已,清除障碍;或用心腹监视部属和同僚,实行特务统治,动辄使用包括生杀予夺在内的种种残酷手段,了结对方的政治生命乃至身家性命。
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关系
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关
系
传统人事管理与现代人力资源管理是两种不同的管理方式，但是它们又有着密切的关系。
传统人事管理是指以传统的组织架构为基础，管理员工的招聘、培训、薪酬、绩效考核和福利等方面的事务。
这种管理方式注重的是对员工的管理和控制，强调服从和遵守，忽视了员工的创造性和自我实现。
在这种管理方式下，员工往往是被动的接收者，而且企业的价值观和员工的个人价值观没有得到有效的认同和融合。
现代人力资源管理强调人力资源的战略地位，重视员工的自我实现和发展，注重人力资源与企业战略的相互匹配。
现代人力资源管理把员工视为企业最为宝贵的资源，致力于激发员工的创造力和自我实现的潜力，通过多元化的管理手段，鼓励员工不断地学习和发展。
相对于传统人事管理，现代人力资源管理更加注重员工的自我实现和发展，是一种更加关注员工价值的管理方式。
但是，现代人力资源管理的实施也需要传统人事管理的基础和支撑，比如企业的招聘、基础的薪酬、员工的绩效考核体系等。
因此，传统人事管理与现代人力资源管理是相互补充、相互联系的。
只有充分发挥传统人事管理的作用，才能更好地引导和支持现代人力资源管理的实施。
传统事业单位人事管理与现代人力资源管理研究
传统事业单位人事管理与现代人力资源管理研究对传统事业单位人事管理与现代人力资源管理进行详细的分析阐述。
标签：人事部；人力资源；管理；区别1 人事部与人力资源部的起源在古代，有一个部门称为“吏部”，吏部是中国古代官署。
东汉改尚书常侍曹为吏曹，又改为选部，魏晋以后称为吏部。
随后，清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局，吏部遂撤。
而近代中国将对于具有人事职能管理的部门都统称为人事部。
人力资源部这一概念来自于上世纪末的美国，它是将企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
人事部与人力资源部两个看似相近的两个词却代表了不同的或者说是职能上大小关系的两种部门。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的区别（1）观念不同：传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
（2）形式不同：打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。
而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。
这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
（3）重点不同：传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。
它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。
可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。
现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
3 传统的人事管理向人力资源开发管理转变，需要解决的问题3.1 树立人力资源是第一资源的观念“人才资源是第一资源”。
人力资源管理
管理地位不同
• 传统人力资源管理是某一职能部门单独使 用的工具，似乎与其他职能部门的关系不 大。 • 现代人力资源管理则与此截然不同。实施 人力资源管理职能的各组织部门，逐渐成 为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事 部门在决策 传统的人力资源管理功能是招募新人，填 补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这 种功能，还要担负工作设计、规范工作流 程、协调工作关系的任务。从这个方面来 讲，现代人力资源管理其管理范围和管理 视野较过去的人事管理有很大的拓展，可 以说重点和着力点已经完全不一样了，在 这样的体制下，对人力资源管理部门人员 素质要求非常高，因为他不仅要具备现代 人力管理的知识结构，同时还要具备相当 的企业管理经验，这样他才能够进行工作 设计和工作流程的规范。
• 古代的招贤纳士有科考制度，现代的招聘 人才有“国考”等制度。 • 奖惩考核制度相同。奖罚分明，有功则奖 励，有过错的做相应的处罚。 • 教育培训制度相同。中国古代的培训机构 有翰林院；现代的职业培训有各种企业内 部和外部的职前、职中培训。
管理重心的转移
• 传统的人力资源管理（古代人力资源管理） 是以“事”为中心，只见“事”，不见 “人”。一般不考虑人与事的整体、系统 性，强调在“事”的单一方面的静态控制 和管理，其管理的形式和目的是“控制 人”。 • 现代人力资源管理以“人”为核心，强调 一种动态的、心理、意识的调节和开发。 管理的根本出发点是“着眼于人”，其管 理归结于人与事的系统优化，帮助企业取 得最佳的社会和经济效益。
古代人力资源管理 和现代人力资源管理的 区别与联系
0894072127 0894072131
张 易 张雄浩
古代和现代人力资源管理的含义
• 古代人力资源管理是典型的“以事为中心” 的传统人事管理。即根据事情的不同性质 和内容对人员进行划分和设定。 • 现代人力资源管理是指运用科学方法，协 调人与事的关系，处理人与人之间矛盾， 充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标的过程。简而 言之，就是指人力资源的获取、整合、激 励及控制调整过程。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理在很大程度上有着联系和区别。
传统人事管理强调运用规章制度和管理程序来管理员工，而现代人力资源开发与管理着重于员工的发展和激励，以实现组织的目标。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理的使用工具和方法也有所不同。
传统人事管理主要依赖于纸质文档和手工操作，例如人事档案管理、工资单计算和录入等。
而现代人力资源开发与管理借助信息技术和人力资源管理软件，实现自动化和数字化管理，如人力资源信息系统、绩效管理系统和培训管理系统等。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理在目标和效果上也有区别。
传统人事管理的目标主要是确保员工的工作纪律和规范性，维护组织的稳定运作。
而现代人力资源开发与管理的目标则更加注重员工的发展和激励，通过提供培训和发展机会、激励和奖励制度，提高员工的绩效和工作满意度，从而推动组织的发展和创新。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理和现代人力资源开发与管理都是组织内部的管理，但它们的目标、方式
和思维方式存在一些区别。
首先，传统人事管理强调的是规章制度，以确保员工的行为符合公司的规定和政策，
而现代人力资源开发与管理更强调员工的个性化和发展，以满足员工的需求和公司的目标。
第三，传统人事管理只关注部门级别的业务，而现代人力资源开发与管理是针对整个
公司的员工和业务。
第四，传统人事管理更注重管理控制，要求员工服从和遵守规章制度。
而现代人力资
源开发与管理更注重鼓励员工参与和发挥创造力, 增加员工的归属感和积极性。
最后，它们的管理工具和方法也有所不同。
传统人事管理主要采用的是政策和手册，
而现代人力资源开发与管理则采用多种方式如员工培训、厚待福利、竞争力薪酬等，鼓励
员工自我发展和激发员工的工作热情和成就感。
综合来看，传统人事管理是一种单向的管教方式，而现代人力资源开发与管理更注重
开放性和多元化的方式，使员工能够更全面地发展和创新，发挥自己的潜力和才华。
这也
是最近新业务环境以及快速变化的经济与劳动市场给予企业的挑战下，高效利用公司资源、加强人才管理的正确选择。
古代管理思想对我们今天人力资源管理的借鉴意义
古代管理思想对我们今天人力资源管理的借鉴意义摘要：早在春秋战国时期，我国古人就就创造出管理的经验和方法直到今天依然深深地影响着我们生活的各个方面，特别是在人力资源管理方面对今天的管理者有着非常重要的启示作用。
本文就是通过对古代管理思想的研究来探讨对我们今天管理的借鉴意义。
关键词：中国管理思想人力资源纵观历史，中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理，追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史。
古代政府组织管理的理论与实践，经过时间与历史的考验，沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。
一、古代管理思想对现代企业管理的积极作用（一）“天地之性人为贵”——以人为本的思想古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。
中国古代管理思想重视“人”，也就是告诉我们重视人力资源。
把人视为现代企业最为核心和宝贵的资源，重视“仁”与“义”在企业管理中的运用，通过实施人才战略、人性化管理和家庭式文化，努力发现、培养和发展一专多能的复合型人才，让企业成为员工生活与工作的希望之“家”。
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，企业中“人”的地位不断提高。
企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。
这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
（二）协调的和谐发展观《道德经》上说：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。
”说的是天地之所以长久，就在于能够让人生存，无私奉献。
企业要协调、持续发展，也需要具备天地的“不自生”品德，希望能够为社会创造价值，为客户贡献能源，为股东谋取利益，为员工提供发展，并寻求这四方的和谐与平衡。
尤其推崇“和谐”的企业发展观，认为和谐是一种稳定状态，是人类社会协调、持续发展的内在要求，也是中国传统文化的精髓，实现企业与社会、股东、客户与员工的和谐发展是现代企业最高的使命和追求。
中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示
中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示《雍正王朝》《甄嬛传》观后感中国古代众多文化典籍中都蕴藏着丰富的认识管理思想。
这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。
诸如为政之要,唯在得人;刚柔相济、恩威并重、宽猛互济;德才兼备、任人唯,知人善用;不课不用,率先示范,治身为重等重要人事管理思想和观念对现代企业人事管理都起着不可磨灭的贡献和影响。
人才之重——为政之要,唯在得人中国具有五千多年的文明史,素有文官治国之传统,在中国古代的众多文化典籍中蕴藏着丰富的人事管理思想,这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。
人才的极端重要性自古以来就被重视。
“为政之要，唯在得人”这是《贞观政要》当中的一句话，那用我们时下流行语怎么说呢，就是“21世纪什么最重要，人才！”我们先来看看《雍正王朝》里面的用人观对我们的人力资源管理有何启示。
先说太子胤祥，康熙在众多皇子中为何单单选择这个看似“成事不足败事有余”的当太子，而且“欲废而复之”?当然其中肯定有封建礼制的原因，但看完全剧，其实我认为更多则是康熙的英明的管理智慧和用人哲学。
诚如大家所知，胤祥已经当了30年太子，虽然无功但也无过，倘若废立，“萧墙之祸”肯定不可避免。
以八阿哥为首的倒“太子”派明里暗里的诸多险恶伎俩，作为盖世的一代明君康熙早已心知肚明。
四阿哥的城府，十三阿哥的侠义，康熙也是清清楚楚。
说白了，太子其实就是一个平衡皇朝上下的一层窗户纸，电视中段后太子被废后，皇子之间的血淋淋的“厮杀”就是明证。
再说一下九门提督隆科多的发迹。
作为上书房的中堂佟大人的亲侄，隆科多自家当时是一个破落户，借了户部的3000两白银，最后不得不卖掉御赐的宝刀还债。
本想到塞外边关从军，混个一官半职，却吃不了苦，半年即逃回京城。
作为宰相的佟大人，在这里不得不佩服他的精明的官场哲学。
他先是冷淡处理亲侄，在他看来没有历练的人不堪重用，几年后看到隆科多入不敷出的囧况，才给了他一个狱监的小吏职位，或许这就是隆科多后续发达的伏笔，不然他不可能接近十三阿哥并得到四阿哥雍正的重用。
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《经济师》２００３年第１期●经济师论坛中国古代权术与现代人力资源管理摘要：文章通过分析权术滋长的社会背景厦其性质，指出了中国古代权术与现代人卉资源管理的根本区别，揭示了权术在夸天的种种表现厦其危害。
关键词：权术人力资潭管理中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００４４９１４（２００３）０１—２７５—０２历史给我们留下ｒ丰厚的文化遗产，权术也算是其中之。
纵观中国封建社会，各朝各代的统治者无不对权术项礼膜拜、推崇有加。
比如，慈椿太后就曾经让人秘密整理历代皇帝的治人御臣之术，授意编成《治半宝鉴》，自己一人日夜温习。
厦车令日，依然有个别企业领导错误地认为权术就是人力资源管理的“艺术”，他们对明显带有浓厚封建毒素的权术津津乐道，大加赞赏并千仿效，其最终结果是扰乱了工作秩序、恶化了人际关系，严重影响了企、№的发展扎大。
为此，有必要从理论上认真分析现代凡力资源管理与中国古代权术的区别，给热衷于玩弄权术的企业领导们敲一记警钟。
一、权术滋长的社会背景及其性质分析什么足权术？《辞海》中说，“权”为枞宜、权变，即衡量是非轻重．以因事制宜，町进一步引申为酌情变通、通权选变、以变应变等意。
“术”为手段、策略、方法、心术。
权术就是权变之术。
从其奉意来看，权术撮初并无贬义，它是指因几、因时、因事而变通办法、灵活处理的手段，是一种智术。
权术是人类社会生产力发展到一定阶段，社会的公共权力被极少数统治者掌握时的产物。
在封建社会，由于生产力得到了较大发展．社会财富大量增加并且被极少数地主阶绒所控制，封建国家的权力掌握在极少数大地主及其代表手中，统治阶级出于巩固自身统治地位和有效镇压反叛者的需要，权术才逐渐兴盛并广泛运用开来。
战国时法家的代表人物韩非曾经给权术下了一个定义：“术者，园任而授寿，循名而贵实，操生杀之柄，课群匝之能者也，此人主所执也。
”从这种观点出发，历代的权术家凭借强力玩弄权术．或一切从个人利益和个人意志出发，抓住一切机会来使自己利益、愿望得到满足，币能容忍任何有损于个人利益和权威的行为；或把权势看作是决定一切的力量，耍弄权术，有计划地瓦解对立面，排除异已，清除障碍；或用心腹监视部属和同僚，实行特务统治，动辄使用包括生系予夺在内的种种残酷手段．了结对方的政治生命乃至身家性命。
历史的事实已经证明，大权术家无不足大阴谋家，无一不给后世留下了千古骂名。
权术意味着残酷、欺骗和背信弃义。
正足从这个意义出发，有人把剥削阶级的政治学、政治谋略叫做“厚黑学”或“肮脏的科学”。
权术词也从最初无所谓善恶的智谋之果，演变为这种令人痛心疾首的罪魁毒瘤。
二、现代人力资源管理与权术的根本区别现代人力资源管理是指通过职务分析、人员规划、人员招聘、人员培训、人员激励、人员考评、人员奖酬、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员之间建立起良好的人际关系．“求得组织目标和组织成员个人目标的一致，提高组织成员的积极性和创造性，以有效地实现组织目标的过程。
现代人力资源管理与我国古代权术在性质上的根本区别在于：１依据观念天差地远。
现代人力资源管理将人视为企业最宝贵的资源，认为满足员丁的各种需要，本身就是一种目标，足至少和择薪日标同等重要的目标。
而玩弄舣术者，却仅仅将他Ａ视为能达到自Ｕ目的的工具。
他们所向往的，是像猫抓老鼠一样，将别人玩弄于股掌之●郭文秀朱若霞上。
２动机目标迥然各异。
现代人力资源管理是领导者出以公心．通过满足员Ｔ自我发展的需要．来保障组织长远利益的实现。
而玩弄权术却是以损害公众利益，谋求十人名利为出发点的。
权术为统治者所运用，在极人程度卜是为了造就一批忠实于自己统治权力的走狗，谁为我卖命，谁就能长命，谁不为我用，谁就不能用，谁就没好下场。
３采取手段大相释庭。
现代人力资源管理通过职务分析、人员规划、人员招聘、人员培训、人员激励、人员考评、人员奖酬、人员保全等手段来实现组织的日标。
这些于段是光明正大的，必须“道德和法律为准绳。
『『｜ｉ权术家们强调手段服从目的，认为只要能够达到自己的目的．任何手段都是对的。
因此他们不惜通过种种阴谋诡计甚至行贿受贿、贪赃枉法来达到自己的日的。
４表现形式完全不同。
现代人力资源管理的理论和方法不仅可“公之于众．而日还需要人力宣传、推广，是一门在实践中不断丰富和发展的科学。
而权术则表现为一种“秘术”。
权术的威力，主要来自其隐秘性。
历代君主总结出束的治人御臣之术往往都秘而不官，他们害怕这磐权谋秘经流传到社会．被民众所掌握，从而威胁到自己的统治地位。
对于这一点，韩非论述得很清楚：“术不散见”、“用术则亲爱近习莫得闻也”、“术者，藏之于胸中，“偶众端而潜御群臣者也”。
５取得效果有灭壤之别。
现代』、力资源管理最终将达到企业内人与事的匹配、人的需求与工作报酬的匹配、人与人的协调合作“及工作与工作的协调合作，执而使各级员Ｔ心情舒畅。
使相互问的配台协作蔚然成风，激发仝体员工积极奋进、团结向上的精神．形成良好的群体工作环境。
｜ｆ｜ｉ权术家们为了一己私利，玩弄种种阴谋诡计，不仅扰乱ｒ工作章法，十扰了企业的正常生产经营，同时由ｒ他们肆意挑拨离间，人为地制造矛盾，也给整个企业的人际关系蒙上一层阴影．员工间互相设防、瓦相戒备，无法产生团结协作、奋发向上的群体氛嗣。
这样发展ｒ去的虽终结果Ｈ能是自取灭亡。
三、权术的种种表现殛其危害由于统治阶级权术思想具有一定的诱惑性，再加上企业制度的某些不完善，使少数耍弄权术的人偶尔能够捞取实惠．因此权术在一些企业中不仅，Ｅ灰复燃，还人有蔓延之势，其具体表现主要有以下几种：１暗渡陈仓。
在权力交接之际，新卜台的领导者．为了顺利推行自己的施政计划，总喜欢对权力机构的原班人马，作・牡幅度较大的调整，尽量将自己的亲信安捕在各个关键性的岗位上。
所谓暗渡陈仓，即指领导者表面上静坐不动，或者咀各种佯动迷惑对方。
暗中却采取一些不正当的手段安插亲信，悄悄窃取实权。
２釜底抽薪。
锅里的水沸腾，足靠火的力量，而柴草则是产生火的原料。
Ｉ｝沸的办法有两种：一是扬汤止沸；二是抽薪止沸。
古人说：“以汤止沸，沸乃不止。
诚知其奉，则去火而已矣。
”釜底抽薪这句成语的原意，是比喻做事应当从根本上解决。
引伸到崩人上束，就是指某些领导者在用人行为巾，遇到实力强大、锋芒毕露的对手，不是从正面和他交手．而是采取各种“抽薪”的手段，削弱他的气势，用以莱克剐的办法制服他。
这种胜仗诡计，就叫做釜底抽薪。
３隔岸观火。
隔岸观火，是历代统治者经常玩弄的政治权术和军事计谋，它是根据敌方阵营里正在发展着的矛盾冲突，采取“坐山观虎斗”的态度，等待敌方两败俱伤．自相火并，然后突然出击，治服对手，坐收撞翁之利。
如今，这一权术，仍被某监领导视为有效扩充自身权势的“法宝”．２７５ 万方数据●经济师论坛《经济师》２００３年第１期中国广告业如何应对加入ＷＴＯ的挑战摘要：文章对“＾世”后中国广告业应如何应对跨国广告心司的挑战，进行了分析探讨。
关键词：广告业现状入世挑战中图分类号：Ｆ７１３８文献标识码：Ａ文章编号：ｌ｛）０４—４９１４（２００３）０１２７６０２一、我国广告业的发展现状１．广告垃营单位数量快速增加。
１９７９年，全国广告经营单位屈指可数，经过１９年的发展，至１９９７年底．全国广告营业额达４６１３８亿元．为１９９０年１８倍，广告经营单位达５７０２４末．从业人员达５４５７８８人．分别较上一年增长７９％与６６％。
专业广告公司是广告行业的主体，十几年来，广告公司的发展速度始终高于广告行业的发展的速度，在全国广告营业额中的比重越来越大。
１９９９年全国广告营业额增长了５十百分点．专业广告套司营业额较上年增长２０７％，其在全国广告营业额中的比重逮到４４．７％，呈现出旺盛的发展势头。
其他广告兼营单位如电视、广播、报纸、杂志等．也都有极大的发展。
２广告彤式日益全面。
广告不断采取新技术手段，在表现彤式、设计手法、制作技巧、实施策划等奎面服务水准上均有长足的进步。
目前，我国不仅有电视、广播、报纸、杂志等广告形式，而且店铺广告、变通广告等也十分活跃，文艺广告、邮寄广告、馈蜡广告和商业展览会、博览会也天规模登上广告舞台。
此外，各种形式的户外广告＿醍销售点广告（ＰｏＰ广告）在城市亦十分普厦。
总之．我国的广告业务活动已深入城乡的各十角落和千家万户。
３广告行业管理取得长足发展。
我国广告业虽然起步较晚．但是汲取了西方广告业普遍走过的先自由发展后立法规范的教训，坚持了边发展、边规范的路子。
我国的广告法律、法规．既借鉴了西方国家一些有益的经验，又坚持从中国的国情出发．保持了中国特色。
在广告行业管理方面，相继成立了奎国性和地方性的广告组担，正发挥着对广告行业进行管理和协调的职能。
其中，最高机构是中国广告协会。
此外，政府部门也通过立法的形式，对广告行业的发展进行规范，１９９５年２月ｌ耳，我国有史以来第一部广告大法《中华人民共和国广告法》正式颁布实施，标志着在建设社会主义市场经济的过程中，中国的广告业正朝着法制法、专业化厦苻合国际惯例的经营管理方面迈进。
二、我国广告业所面临的主要问题１国有广告企业体制改革力度不大，适应市场能力较弱。
目前我国规模较太的广告公司多为国有性质。
在计划经济向市场经济过渡过程中．这些广告拜司碰到很多棘手的问题：如隶属关系、管理模式、人员素质、经营采略等等，这些都滞后于客观形势发展的需求．使得公司不能形成一整垂完善的运行机制而陷入重重困境。
即使有些广告套司推出了一些改革措施，如指标分解、部门承包、业务提成等，也只是一些各自为战的短期行为．不能起到蜡强广告公司整体实力的作用。
因此不可能从创建、维护广告套司整体形象出发．奎力ｍ赴，做出“精品”。
而亚太地区的其他国家广告公司多为私有化体制，管理模式比较先进．高水平人才源源不断，经营策略非常是活，使得广告套司能够形成严密科学的远行机制，套司的整体实力的雄厚使得他们为创建、雏护自身彤象而不惜血本，制造“精品”。
与其相比，我们的问题是：广告企业自悄悄运用于争权夺利的活动中。
有些领导者对别人的危难，故意采取站在一旁看热闹的态度，以此达到保存自己，削弱甚至清除对手的目的。
４狐假虎威。
领导者根据权力斗争的需要，有意打着别人的旗号，假借别人的名义，去指挥、调遣下属，蒙骗Ｆ属为自ｄ效劳，这种做法，就是狐假虎威。
玩弄这一权术的领导者，往往不惜使出浑身解数，竭力和需要“借威”的对象建立某种事实上的或精神上的联系，然后名正音顺的打起他的旗号，巧借他的名义，对别人发号施令。
５借刀杀人。
借刀杀人，就是自己不露面、不动手，而是通过不光彩的手段，利用第三者的力量，来撤换或整垮某个对手。
借刀杀人时，玩弄权术者总是躲在幕后，暗中操纵。
而存公开场台，又以各种假象去迷惑对手，使对手一时难以看清他的庐山真面目。
６金蝉脱壳。
领导者币怕犯错误，但就怕不会挣脱错误。