中国式人力资源管理精要讲义
D14-曾仕强-中国式管理系列课程--人力资源管理VS组织人员发展讲义
D14-中国式管理系列课程--人力资源管理VS组织人员发展第一讲人力不应视为资源1.前言2.人不是资源3. 视人为物违反人性4.人基本不能纳入管理第二讲管人理人安人1.管人带来的三大祸害2.学会理人3.学会安人第三讲组织的人员发展1.引言2.潜力人员不愿发展是组织的最大损失3.“三不”大于“不能”4. 消除“三不”是人员发展的重点第四讲沟通领导激励并重1. 引言2. 重视沟通技巧3. 领导要合乎人性4. 合理的不公平是有效的激励方式第五讲人员发展三大主轴1. 引言2. 人员发展的八大项目要兼顾并重3. 建立和而不同的和谐共识4. 塑造良好的企业文化第六讲做好阶段性调整1. 引言2. 重视阶段性调整3. 做好调整前后的心理建设4. 人人都发展企业才能生生不息5. 总结第1讲人力不应视为资源【本讲重点】人不是资源视人为物违反人性人基本不能纳入管理人不是资源人非资源体现中国人的价值观人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。
被利用的对象才是资源，而人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源。
这种观念符合中国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。
在中国的传统思想中，一个人只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，所以，我们才说职业没有高低贵贱之分。
我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起，就有价值，而没有赚到钱就没有价值”的观点。
西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。
这也是为什么在中国很难辞退一个人，而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。
中国人以修养的好坏来衡量人的价值。
如果一个人修养不好，就算身居要位、才华横溢，大家也不会将他作为自己的典范和榜样。
再者，就算这个人很善于赚钱，他依然不被我们所看重；反之，只要这个人从不危害他人，他就有价值。
但是，现在很多人盲目地接受许多西方的观念，不再以道德标准衡量他人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。
如果我们还提倡西方的人力资源管理，无疑会助长这种恶劣的社会风气。
人力资源管理讲座讲义
通过沟通协调，化解双方矛盾，促进员工和谐关系。
企业文化传播和价值观塑造
企业文化宣传
通过内部刊物、员工活动等多种渠道宣传企业文化，增强员工认 同感。
价值观引导
在日常工作中，积极引导员工践行企业价值观，形成良好的工作氛 围。
榜样示范
树立优秀员工典型，发挥榜样示范作用，带动其他员工共同进步。
07 法律法规遵从与风险防范
绩效评估方法及流程
360度反馈
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈来全面评估员工绩 效。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责和工作目标设定关键绩效指标，以量化评估员工绩效。
绩效评估流程
制定评估计划、收集数据、进行评估、反馈结果和制定改进计划等 步骤。
奖惩制度设计与实施
物质奖励
包括奖金、股票期权、福利待 遇等物质激励手段，以激发员
不定期调整
针对特殊情况，如员工晋升、岗位变 动等，进行薪酬调整。
薪酬调查
定期开展薪酬调查，了解市场行情和 竞争对手薪酬水平，为企业薪酬调整 提供依据。
时机把握
结合企业经营状况和市场环境，选择 合适的时机进行薪酬调整，以激发员 工积极性和留住优秀人才。
06 员工关系维护与企业文化 塑造
有效沟通技巧运用
实现组织目标
通过合理的人力资源管理，可以 调动员工的积极性，发挥员工的 潜能，为实现组织目标提供有力
保障。
提高员工素质
人力资源管理包括员工培训、职业 规划等方面，可以提高员工的素质 和能力，增强组织的竞争力。
优化组织结构
通过人力资源管理对组织结构进行 调整和优化，可以提高组织的运行 效率和灵活性，适应不断变化的市 场环境。
渠道效果评估
人力资源管理讲义(PPT 281页)
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
人力资源管理全方面讲义
人力资源管理全方面讲义人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一环，它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工关系等多个方面，对于企业的发展和成功起着举足轻重的作用。
一、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和规划。
这包括确定企业所需的人员数量、类型、技能和经验等。
通过科学合理的人力资源规划，企业能够提前做好人员储备和招聘计划，避免出现人员短缺或过剩的情况，从而保证企业的正常运营和发展。
在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析。
内部环境包括企业的战略目标、组织架构、业务流程、人员现状等；外部环境包括宏观经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况等。
通过对这些因素的综合分析，制定出符合企业实际情况的人力资源规划方案。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要途径。
企业需要根据人力资源规划确定的人员需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并对应聘者进行筛选、面试和评估，最终选拔出符合企业要求的人才。
在招聘过程中，要明确招聘岗位的职责、任职资格和能力要求，制定详细的招聘流程和标准。
同时，要注重招聘渠道的多样性，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
面试环节是招聘的关键环节，面试官要具备专业的面试技巧和能力，通过提问、观察等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力。
选拔人才时，要坚持公平、公正、公开的原则，避免主观偏见和人情因素的影响。
可以采用多种评估方法，如笔试、面试、心理测试、背景调查等，对应聘者进行综合评估，确保选拔出的人才能够胜任工作岗位，为企业创造价值。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
企业要根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的知识、技能和能力。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、领导力培训等。
人力资源管理培训讲义(00001)
人力资源管理培训讲义(00001)第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。
二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。
三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。
（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。
四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。
（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。
五、招聘程序（一）人员需求计划1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。
（二）内部招聘程序1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。
内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。
人力资源管理课程讲义个ppt
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 9:26:20 19:26:2 019:26 11/21/2 020 7:26:20 PM
人力资源管理
（二）
2 管理人员的招聘
2.1 管理人员的招聘标准 1.管理的欲望 2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于创新的精神 4.较高的决策的能力 5.沟通的技能
2.2 员工招聘的来源与方法
1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标 准和程序从组织外部选拔符合空 缺职位要求的员工。
优势： ①具有“外来优势”；
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午7时 26分20 秒19:2 6:2020. 11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午7时26 分20.1 1.2119:26November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六7时 26分20 秒19:2 6:2021 November 2020
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2119 :26:201 9:26No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:26:2019:2 6:2019:26Satur day , November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2119:26:2019 :26:20 November 21, 2020
中国特色人力资源管理精髓
以下是本人对于中国式组织人员发展这方面的学习认识和心得。
关于中国组织人员发展的学习笔彔人力资源管理：human source management。
这个词来自于西方，我国以前的讲法是：人亊管理。
而面对中国当下最合适的称谓应该是：组织人员发展。
一方面，中西方的文化和环境纯在很大的差异。
西方的人力资源管理在很多情况下是与我国的组织人员发展格格不入的。
比如：美国是一个追求自由主义，平等主义的移民国家，故人力的发展更注重的是资源效绩的使用和管理。
然而中国是一个具有五千多年传统文化的历史大国，人力的发展必须根据自己的国情定位发展，在我国人力不能称作是资源。
人是利用资源的主体，其价值更多在于人员价值实现，道德修养，社会影响等，而不是机器式的利用关系。
因此在中国定义人力时，应该区别资源这个词。
而中国式的组织人员发展说到底就是认清人选对人，用好人，协调好人员，发展人员的潜力，为人员提供实现价值的平台。
认清人选对人：人为万物之灵，人有无限的潜力。
人之所以称之为万物之灵是因为人具有灵性，思考力，创造力和无限的潜力。
所以当我们选用一个人之前，除了对其迚行相关的能力结构迚行了解以外，更是要迚一步对这个人的价值观，道德素养迚行相关的考究。
既为万物之灵定有好有坏之分，而这好与坏幵不是在于其能力，而是在于其价值观和道德修养。
一个修养不够的高级人才往往是一个企业，乃至一个行业的毒瘤；反而如果是一个修养较好，潜力无限又加之于好的培训发展的人员会是一个企业的重要支柱。
当下由于科技的发展，很多企业大量聘用一些“海归”“高学历”等所谓的高材生，没有注意“一个人”的相关考量，造成很高的离职率，忠诚度不高，与组织不协调等不良影响。
这归根到底就是在选用人才时没有注意其人员的素养考查。
人员的聘用幵非高学历，高层次就好，往往是要结合企业的实际情况，做到聘用“最合适的人选”。
只有合适，其才会与企业合力，合心，与同亊和谐，加之予适当的培训发展，其就会成为企业的得力员工，是企业生生不息的一条重要源泉。
《人力资源管理》讲义
学习型组织
学习力
企业的竞争最终 是学习力的竞争
学习工作化
老猫的教诫 终身学习 全过程学习 全员学习 团队学习
工作学习化
经验的价值 善于反思 超越自己
创新
快鱼吃慢鱼 心智模式 创新思维
自检
谈谈大汉集团面临的危机或生机何在？
如何使用人才
1、知识管理
惠普公司的启示 工作盘点 痕迹管理 工作日志法 绩效管理的难点
2、赏识管理
人际交往的黄金法则：你希望别人如何对 待你，你就如何对待别人。 人际交往的反黄金法则：我如何对待别人， 别人就会如何对待我。 人际交往的白金法则：别人希望你怎样对 待他，你就怎样对待他。
3、文化管理
人是一切社会关系的总和 领导是生产思想的人，员工是生产产品的 人 基督教的启示 价值观管理
• 规划、休闲、健身
紧急
•
不速之客
•
繁琐的工作
不紧急
• 某些电话
• 某些信件与报告 • 某些会议
• 某些信件
• 某些电话 • 浪费时间之事
• 必要而不重要的事
Ⅲ
• 有趣的活动
Ⅳ
• 受欢迎的活动
不重要
自检
你做了你所在职务应该做的事吗？你的工作时 间分配合理吗？为什么？
什么是人力 资源管理
1、什么是资源
3、生活品质管理
内容：心灵发展；工作环境；生涯发展；决策 参与；工作保障与福利；资讯分享 宜华木业的员工储蓄计划 创元铝业的合理化建议制度 大唐电力的导师制度 晓光模具的种菜项目 株洲冶炼厂的决策分享计划 烟草公司的学习计划项目
自检
谈谈大汉集团在沟通管理、知识管理及生 活品质管理等方面的最佳实践或中肯建议。
3、什么是人力资源管理
人力资源管理精讲
行业性质与理念、标准
行业：石油 特征：国家
行业：影视 特征：个人
行业：公共事业 特征：责任
行业：餐饮 特征：客户
“标准”的误区
没有最好 只有更好
“标准”设计的原则
具体（量化） 可操作（可控） 能实现
思考：卫生部限“人”、教育部限“时”、交通部限 “车”
附：海尔售后服务理念
《人力资源管理咨询实务》 王璞 主编 机械工业出版社 《管理专家红人馆系列丛书》冉斌 主编 中国经济出版社 《弗布克人力资源管理操作实务系列丛书》人民邮电出版社 《三三制薪酬设计案例精选》胡八一 主编 北京大学出版社 《胜任能力模型设计及应用》吴能全 许峰 编著 广东经济社
4、经验类
《世界首富的成功62目》 民族出版社
2、“文化” －人力资源管理的人文基础
不守时、不精确、不认真 对待事物特有的幽默
——史密斯-《中国人气质》
管理悟道：制度执行不到位的文化基因
情
理
制度
感性（亲朋圈） 义气 模糊（社会圈） ？ 理性（组织圈） 原则
认真文化的内涵
细化 量化 标准化 流程化
3、交换－人力资源管理的心理基础
员工只做你检查的、激励的、自己需 求的，而不做你希望的。
我不知
你 知
﹗﹗
﹖﹗
你 不
﹗﹖
﹖﹖
知
3、科学时代的人力资源管理
人力资源管理经验 灵 活 性
目标 ห้องสมุดไป่ตู้力资源管理理念
人力资源管理工具
科学性
管理悟道
明道 取势 优术 合众 践行
一、人力资源管理的思路
宏观：组织类型 中观：发展阶段 微观：要素组合
中国式人力资源管理讲义
制
制
制
度
度度体Fra bibliotek体体
系
系
系
文化体系 生存（经济）模式 图 多种因素综合影响社会思想文化特征示意图
作为地基的生存模式发生深刻 变革，把其上层建筑置于高动态 背景下；
作为基脚的文化体系处于激烈 震荡与重塑之中；
作为房屋框架的制度体系也因 基础的变动而发生变革。
地基、基脚和框架全方位的 变革是中国历史上罕见的，我们 正处于一个快速发展、充满生机 活力，也存在大量风险和迷惘的 特殊时期。
中国式人力资源管理讲 义
2020/4/14
研究的三个维度
人力资源管理
人力资源管理是
管理学众多领域中 最具文化亲缘性的 ，要了解中国式人 力资源管理，就必 须从中国的经济特 征、文化背景以及 社会组织模式三个 维度去研究。
专题一
中国转型经济背景下的 人力资源管理
专题一大纲
➢经济背景与人力资源管理的关系 ➢中国转型时期的高动态性社会背景 ➢中国经济模式背景分析 ➢转型时期中国人力资源市场特征 ➢中国人力资源管理主要特征及发展趋势
案例：朱金武的“华天生涯”、解放初的土地变革、三一的成功史
专题一大纲
➢经济背景与人力资源管理的关系 ➢中国转型时期的高动态性社会背景 ➢中国经济模式背景分析 ➢转型时期中国人力资源市场特征 ➢中国人力资源管理主要特征及发展趋势
中国经济模式背景分析
我国目前经济融合了自然经济、工业经济和知识经济的共性，所 以有必要先分别研究三种经济模式的基本特征，进而判断当今中国特 有的转型经济模式下独具的特征。
中国知识经济萌芽
生产系统基本特征：
知识经济是智力系统，是学习系统。 生产的动力以知识为主。知识将作为生产要素最重要组成部分 生产效率较工业经济提升更迅速。计算机辅助科技为发展核心 崇尚创新的文化理念，从而改变以往缺乏独立、自我意识的传
人力资源管理讲义(廖)
第一章人力资源管理导论学习完本章后，应当能够：了解：人力资源的概念与特征，人力资源管理的含义与内容。
理解：人力资源管理的目的，人事管理与人力资源管理的区别，人力资源管理的产生与发展。
掌握：有关人力资源管理的基本原理的应用。
第一节人力资源的基本概念一、人力资源的概念二、人力资源的特征第二节人力资源管理一、含义二、内容三、人力资源管理的职责和功能四、人力资源管理的目标五、人事管理与人力资源管理第三节人力资源管理的发展阶段一、西方人力资源管理的历史发展二、中国人力资源管理的历史发展三、当前人力资源管理所面临的挑战与问题四、人力资源管理的发展趋势第四节有关人力资源管理的基本原理与理论一、人事管理原理二、人性假设理论三、人力资本理论四、激励理论第一章人力资源管理导论第一节人力资源的基本概念一、人力资源概念1、广义上，是指智力正常的人。
狭义上，经济学家从不同角度给出不同定义，比较完整的：是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、构成：从宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
微观上则是以部门和企事业单位进行划分和计量。
其构成包括8个方面，用一个图来表示：①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口，②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年劳动人口”，③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”，以上三部分构成就业人口的总体。
④处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源。
⑤处于劳动年龄内，正在从事学习的人口，即“就学人口”，⑥处于劳动年龄内，正在从事家务劳动的人口，⑦处于劳动年龄内，正在军队服役的人口，⑧处于劳动年龄之内的其他人口，后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。