从挪威的劳动关系治理方式看我国劳动关系治理的改革

从挪威的劳动关系治理方式看我国劳动关系治理的改革
摘要：劳动关系涉及个人、企业、国家三方主体，复杂多变。

后工业社会劳动关系直接影响着劳动者的工作积极性与劳动生产率，因此必须受到重视。

北欧国家在处理劳动关系方面有其独特的方式与经验，而我国与北欧国家的政治经济形态也有一定的相似之处，因此本文以挪威为例，从挪威在处理劳动关系方面较为成功的经验入手，再对比我国劳动力市场的实际状况，从而分析我国劳动关系治理的难点和对策，借鉴其优秀的治理方法，希望能对我国劳动关系的改善做出些许贡献。

关键词劳动关系劳动争议机制三方协商制度充分就业
一、劳动关系的研究背景及意义
劳动关系是指在现代社会中，劳动者与劳动力的的使用者及相关社会组织为实现劳动过程所构成的一种社会关系。

它产生于工业化大生产背景下，到目前为止一共经历了五个发展阶段，分别是：早期工业化时期即劳动关系的形成时期、管理时期、冲突时期、成熟时期以及现在的新的矛盾和问题的产生时期，对它的认识也随着社会的发展而不断上升。

早期，马克思主义认为，资本主义体制下的劳动关系体现了资本家和劳动者之间的对立与剥削，资本主义制度下的劳资双方只存在剥削与被剥削的关系。

而20世纪初以来，劳动关系学作为一个新的学术研究领域，逐渐开始被越来越多的研究机构和企业管理者所关注，许多大学也纷纷开设了劳动关系的相关学科。

从地域上来看，不同的国家也有着对劳动关系各具特色的对待方式。

美国和欧洲等西方国家的经济学者从新古典主义出发，将经济制度视为既定前提，从而把劳方与资方之间出现的问题看作是社会产业化的衍生物。

而北欧执政的社会民主党则提出了平等、妥协、合作的理念，并在此理念的指导下，多年以来，北欧一直是和谐劳资关系的典型代表。

21世纪，世界各国逐渐意识到国际竞争实质上是人才之争、科技之争，因此，人力资源的培养越发受到重视，劳动关系的治理更是刻不容缓。

各国之间由于国情不同所面临的劳动关系的问题也不同，但总体来说，冲突与合作是劳动关系的基本状态，所有的劳动关系问题也都是围绕着这两方面产生的。

在我国，劳动关系是当前市场经济体制下最基础同时也是最重要的社会关系，从本质上来说，它其实是一种涉及个人、企业与国家三方的经济利益关系。

劳动者向雇主让渡自己的劳动力，雇主则按期支付相关的劳动报酬，理所应当。

这本来应该是一个非常简单的过程，但是人往往出于自身利益的角度考虑而使这个过程复杂化。

2015年第三季度的国家统计局报告显示，我国第三产业的产值超过了GDP的51%，有学者认为这标志着我国已经进入了后工业化社会或着即将进入后工业化社会。

相对于工业化社会，后工业化社会服务业将占主导地位，人们所要求的劳动关系也必将是和谐、稳定的。

和谐的劳动关系是经济可持续健康发展的保证，也是构建社会主义和谐社会的重要基础，在此阶段，对我国来说和谐的劳动关系尤为重要。

由此可见，及时找出我国劳动关系治理的问题和难点，积极借鉴北欧国家的成功经验，推动我国早日实现和谐的劳动关系至关重要。

二、从挪威的成功经验来看我国劳动关系治理的问题及难点
众所周知，北欧国家的社会福利制度的建设堪称世界领先，但大量资料数据显示，北欧国家对于劳动关系的治理也是独树一帜。

本文以挪威为例，从以下几个方面分析挪威在劳动关系的治理方面的独特方法与成功经验，希望能为我国的劳动关系治理提供借鉴。

（一）劳动争议处理机制
冲突与合作是劳动关系的基本状态，劳动关系就是在这两种状态的交替下运行的。

要想解决冲突，实现长久的合作状态，建立科学的处理劳动争议的协商、调解（仲裁）和诉讼机制是关键。

在此方面，挪威的国家调解官制度值得我们借鉴。

挪威的国家调解官是一种职务同时也是一个机构，有广义和狭义之分。

广义上的国家调解官指的是国家调解机构，包括国家调解官、地方调解官和特别调解官。

狭义上的国家调解官则指的是国家调解机构的最高负责人。

挪威的国家调解官，在处理劳资争议当中发挥了不可替代的作用。

挪威的工资谈判是由劳动双方直接进行的。

当意见不能统一时，劳工一方会向雇主一方发出停工（罢工）通知，或者雇主一方向劳工一方发出闭厂通知，这种通知被称为冲突通知，这标志着劳动双方的协商谈判宣告失败。

冲突通知在送达对方的同时，也向国家调解官送达，国家调解官在收到冲突通知后，必须在2天之内作出是否下达临时停工禁令的决定。

在挪威，停工是劳工的基本权利之一，而《劳动争议法》中规定，当冲突“会对大众利益产生危害后果”时，国家调解官可以行使临时停工禁令权。

因此，当国家调解官认为某一罢工“会对大众利益产生危害后果”时，就会及时下达停工禁令。

停工禁令的下达，表明国家调解机构的介入。

在禁令下达后10天，如果双方意见不能达成一致，一方可以提出停止调解的申请。

当停止调解申请提出之后，调解官还有4天的时间来结束调解，或是宣告调解失败。

通常调解官都会在调解的最后一天提出一个建议方案来，找出一个易被双方接受的平衡点，供双方考虑和完善。

此时，劳动双方应就此决议案作出决定。

此时，若是冲突还未解决，国家就会最终出面解决。

不过，迄今为止挪威还没有因不接受国家调解官的调解结果而导致全社会或者全行业大罢工的事件。

由此看来，挪威的国家调解官在处理挪威的劳动争议方面功不可没。

由此也引发了对我国劳动争议处理机制的两点思考：
1.劳动争议法律缺失
我国现行劳动争议处理内容规定在《劳动法》中共计8条。

但随着经济社会的发展，仅8条已经远远不能适应今天所要解决的劳动争议的需要，因此，我国应该制定单独的劳动争议法，为我国劳动事业的发展提供法律的准绳。

2.劳动争议处理机制落后
我国现行的劳动争议处理模式为一调一裁两审模式与一调一裁终局模式的综合体，存在的问题越来越明显，如仲裁机构与法庭分工不明确、雇主缺乏与工会对应的维权组织等等，因此，亟待改革。

（二）三方协商机制
三方协商机制是指雇主组织、工会和政府之间正式或非正式的合作。

从1935年颁布的《挪威劳动生活宪法》开始，挪威的三方机制至今已有百年的历史，制
度较为完善，它为挪威的经济和社会的发展做出了巨大贡献。

在挪威，员工的代表方是全国性的总工会，政府方的代表是上文中所提到的国家调解官，而值得一提的是挪威的雇主组织的代表方。

挪威工商总会（NHO）是挪威重要的雇主组织，代表着企业和雇主的利益，尤其是私营企业。

企业是它的会员，但它不直接从会员企业收取会费，而是由行业和地区协会上交。

挪威工商总会在挪威的劳动领域中具有较高的地位和较强的权威，其业务活动主要包括三个方面：1.推动政府制定有益于保持商业繁荣的法规和产业政策,并确保企业的经营环境与这一目标相一致；2.代表会员参加包括工资谈判在内的一系列协调劳动关系、三方机制活动；3.就各方面广泛的事务向成员提供建议，包括促进企业提高竞争力和经营利润，扩大企业的国际化经营等；4.为行业协会、地区协会和企业提供培训和咨询等服务。

挪威的三方协商机制中三方主体准确定位，为维护各自会员的权益而努力，政府则保持中立不进行过多的干涉，这样完善的协调机制使得挪威的劳动关系始终是那么的和谐。

突显出了我国的劳动关系三方机制在运行中存在的问题：
1.协商主体的角色定位不准确、代表性不足
在我国，劳方的代表是中华全国总工会，资方的代表是中国企业家协会，政府的代表方是人力资源和社会保障部。

理论上来讲三方主体应该是各自独立的代表各自的群体与其他两方代表进行协商谈判，但在我国，政府是绝对的权威，对雇主和工会处于绝对的控制地位，这样十分不利于三方代表的协商。

而且随着市场经济的发展，私营企业的数量以及用工量都在增长，资方的代表中国企业家协会实质上属于官办机构，因此，一直备受质疑。

2.协商范围狭窄
相比较挪威，我国2008年颁布了《国家协调劳动关系三方会议制度》，具体说明了三方机制的涵盖内容：推进和完善劳动合同制度、平等协商集体合同制度、企业改制改组过程中的劳动关系等7个方面，协商范围只限定在工商业领域，而且主要内容是企业的微观劳资关系管理，这直接影响了三方机制在劳资双方建立劳动关系过程中的作用。

（三）失业与充分就业政策
失业与就业是一对矛盾共同体，是每个国家都会遇到的问题以及难题，但是挪威却能很有效的将失业率降到最低。

由此可见，挪威在减少失业率，增加就业参与率方面做得非常成功。

作为典型的福利国家，挪威治理劳动关系问题的政策通常是与其社会福利制度相关联的。

在减少失业率方面，首当其冲的是福利国家就业的扩张政策，在此，福利国家变成了劳动力市场出清的主要媒介，公共部门像其他雇主一样与劳动者签订劳动合同并支付工资，通过医疗、教育和福利领域的雇佣维持劳动力的需求，同时，挪威政府还通过一系列工具影响劳动力市场的流动，比如终身就业、临时就业计划、工资补贴计划等等，仿佛在传统的市场之外建立了另外一个劳动力市场，但实质上却又不是真正的市场关系；其次，实行积极的人力项目，通过再培训以及新型人力储备（女性劳动力）措施，来提高失业人员的竞争力。

在充分就业方面，挪威主要运用制度性的重组来实现劳动者对于新权利的要求，包括工作权、社会权等等，其主要目标是分配的公平性。

一方面，通过工资约束形成新的就业机会，即较多的就业机会伴随着较低的工资，挪威的政府委员会和工会合作，结合经济增长的目标通过对工业信贷和投资的强力控制来指导工
资水平；另一方面，则沿用了福利国家较多推行的递延工资策略，即承诺改善将来的社会福利以换取现在的工资限制。

由此联想到我国在解决失业问题上存在的问题有：
1.失业保险制度的适用范围窄
我国现行的失业保险制度的适用范围只局限于城镇的企事业职工，尚未纳入失业保险范围的包括乡镇企事业职工、个体工商户以及农民工等群体，覆盖面积亟待扩大。

2.社会保障制度对再就业的推动作用小
相比挪威，我国的社会救助制度、失业保险制度以及社会福利制度与再就业的关联度不密切。

现如今我们应该转变思想，意识到社会保障制度只是解决失业问题治标不治本的方法，就业才是真正的解决途径，一味的补贴、救济失业人员的生活只会让失业现象更加严重。

三、我国劳动关系治理的对策
针对以上方面提出的问题，我们应该虚心学习、借鉴别国在治理劳动关系方面的优秀方法，并结合实际国情，推陈出新，以下提出几点建议：（一）立法先行，改革劳动争议处理机制
1.劳动争议处理单项立法
在我国的劳动立法中，最高国家权力机关制定的劳动法律较少，因此，制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补立法的空白、制定劳动关系所需的劳动合同法、就业促进法、劳动争议处理法等专项法律迫在眉睫。

适当扩大《劳动合同法》的适用范围，包括事业单位就业人员、灵活就业人员、外来务工人员等等，并将《劳动合同法》中的规定具体化，例如规范非全日制用工等，用法律来保障和谐的劳动关系。

2.注重调解环节
绝大多数国家将劳动争议分为两方面之争，即权利争议和利益争议。

挪威对于劳动争议的处理注重调解环节，不设劳动仲裁机构，其争议处理的两个基本渠道是：对利益争议由工会、雇主协会、国家调解官三方组成的劳动争议三方协商机制处理；对权利争议则交由司法审判解决。

我国也可以考虑将劳动争议区分为权利争议与利益争议并采取不同的处理模式。

另外，将调解作为处理劳动争议的独立程序，而且在诉讼程序中也首先对劳动争议进行调解，调解不成再作出判决，这样才能迅速化解劳资矛盾，维护良好的劳资关系。

（二）完善三方协商机制
1.优化雇主代表组织
在三方协商机制的实际运行中，资方主体的代表，中国企业家联合会/中国企业家协会的代表身份并不是由广大雇主群体选举出来的，而是由国家经贸委自行决定的，始终摆脱不了行政的官办化，也就不具有很好的代表性与工会相抗衡。

因此，必须优化雇主协会的设置与管理。

中国企业联合会与企业家协会应隶属于统一但是独立的两个分支机构，经费来源于国家财政的拨付与会员会费缴纳，但独立于国家的行政部门，由国家三方协商委员会对其二者负责，接受三方协商委员会对其财务状况、独立性、侵权责任、会员组织等情况的审查。

只有保持独立性，减少政府的干预，才能更好的代表组织的利益。

2.扩大协商范围
劳动争议存在于各行各业，而目前我国三方协商机制的协商范围只限定在工商业领域，而且主要内容是企业的微观劳资关系管理，这局限了三方协商机制的影响力。

因此，必须扩大协商范围到各领域，这样才能更好的解决劳动争议。

（三）社会保障与就业、再就业政策相结合
1.国家提供就业岗位
挪威的劳动关系治理政策与其社会福利制度密不可分，劳动关系虽然涉及个人、企业、国家三方主体，但是在福利国家，显然重点在于个人与国家两方面，而国家的责任似乎更加明显。

国家就业并非罕见之举，每个国家的就业政策当中或多或少都会涉及。

如今我们已然认识到了社会救助与失业保险制度不过是解决就业问题治标不治本的方法，充分就业才是真正的解决渠道。

因此，结合我国的国情，我认为可以在国家扩大就业的岗位当中为失业人员或者特殊群体设定专门的职位，这样既解决就业问题，又减少了需要申请社会救助或者失业保险的人员，一举两得。

2.增强劳动者的劳动竞争力
对于我国来说，政府就是我们的坚强后盾，对于就业与再就业应该负起主要责任，可以考虑安排领取救济金或失业保险金的失业人员或者特殊群体进行劳动技能培训，或者添加再培训为申请救济金和失业保险金的补充条件，增加其再就业的劳动竞争力。

四、结语
我国是经济大国更是人口大国，劳动力的人口结构复杂多样，劳动关系的问题一直存在，旧的问题解决又会有新的问题突显出来，因此，不断的总结、借鉴、改革、创新是我们治理劳动关系问题的关键。

在查找资料的过程当中，深感及挪威对劳动关系的重视、在治理措施方面的细致以及挪威劳动关系的和谐，这更是值得我国学习、借鉴的地方。

通过本次写作，我深刻体会到了国家进行劳动关系问题治理的重要性和迫切性，只有和谐稳定的劳动关系才能有利于社会矛盾的缓和，才能推动我国社会主义市场经济不断向前发展。

但是由于学术功力有限，因此研究还不够深入，其中大量的数据的缺失使得文章缺乏活力，这将成为我今后努力的方向。

总之，关于我国劳动关系问题的治理依然任重而道远。

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