浅谈当前企业人力资源管理中存在问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是指利用信息技术手段对人力资源管理活动进行全面的支持和管理，以实现人力资源管理工作的规范化、精细化、自动化和智能化。
随着信息化技术的不断发展，人力资源管理信息化也越来越受到企业的重视。
人力资源管理信息化也存在着一些问题，需要企业及相关部门采取有效对策加以解决。
一、存在的问题1. 数据隐私泄露风险在人力资源管理信息化过程中，大量员工的个人信息、薪酬、绩效等敏感数据需要存储和管理。
由于信息系统安全性不够，员工的个人信息很容易受到泄露和滥用，从而导致数据隐私泄露风险。
2. 系统集成不顺畅由于不同系统的数据格式和数据结构不一致，导致系统集成存在困难，企业在人力资源管理信息化过程中难以实现各个系统之间的数据共享和交互，影响了人力资源管理的整体效率和质量。
3. 费用高昂人力资源管理信息化需要投入大量的人力、物力和财力，包括系统采购、系统维护、人员培训等方面的费用，对企业而言是一项巨大的开支。
4. 管理者能力不足企业管理者对人力资源管理信息化理念和技术了解不深，缺乏相关的管理经验和技能，导致人力资源管理信息化的实施效果不尽如人意。
二、对策1. 加强信息系统安全保障企业应加强对人力资源管理信息系统的安全防护，建立健全的信息安全管理制度和技术保障体系，加强对敏感数据的保护和监管，防止数据泄露风险的发生。
3. 控制费用开支企业应在人力资源管理信息化过程中，加强对费用的控制管理，选择合适的系统供应商和解决方案，同时加强对信息系统的维护和管理，降低人力资源管理信息化的运营成本。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是企业管理中的重要组成部分，它通过信息科技手段对人力资源进行有效管理，提高企业绩效和员工满意度。
信息化在实际应用中也存在着一些问题，如数据安全风险、系统不稳定等。
本文将从多个角度浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策。
一、数据安全风险在信息化的管理下，企业的人力资源数据得到了集中存储和管理，数据安全成为了重中之重的问题。
一旦企业内部或外部出现数据泄露，将对企业的发展造成严重的负面影响。
如何保障人力资源数据的安全是人力资源管理信息化需要解决的重要问题。
对策：1. 建立完善的数据安全管理机制。
企业应建立健全的数据安全管理制度，包括数据备份、权限管理、访问审计等措施，确保数据的安全可靠。
2. 加强员工的数据安全意识培训。
企业应定期组织员工进行数据安全知识培训，加强员工的数据安全意识，减少因员工疏忽而导致的数据泄露风险。
3. 技术手段保障数据安全。
采用先进的数据加密技术、防火墙技术和安全审计技术，提高数据安全的防护能力。
二、系统不稳定人力资源管理信息化是建立在软件系统的基础上进行的，系统的稳定性直接关系到信息化管理的效果。
在实际应用中，一些企业的信息化系统存在不稳定的情况，给企业的管理带来了一定的困扰。
对策：1. 定期进行系统维护和升级。
企业应定期对人力资源管理信息化系统进行维护和升级，及时处理系统BUG，提高系统的稳定性和性能。
2. 确保软硬件设备的质量。
选购优质的软硬件设备，提高系统运行的稳定性和可靠性。
3. 建立完善的系统监控机制。
企业应建立健全的系统监控机制，及时发现并解决系统运行中出现的问题，减少系统不稳定的影响。
三、信息化管理理念不落实信息化不仅仅是技术手段的应用，更是管理理念和方式的转变。
一些企业在信息化过程中，仅仅停留在技术实现的层面，而忽视了管理理念的转变，导致信息化管理的效果不佳。
对策：1. 树立信息化管理理念。
企业领导应树立信息化管理理念，推动信息化理念的贯彻落实，将信息化融入到企业的管理中。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
励机制。
关键 词 ：人 力资 源
绩效 评 估
激励 机 制
ｄ ｉ１． ６ ／ｉ ｎ１０ — ５ ４２ ０ ．７ ７ ｏ： ０３ ９ ．ｓ ． ６ ８ ５ ． ９０ ． ２ ９ ｊｓ ０ ０ ０
２ 加 强 企 业 人 力 资 源 管理 的对 策与 措 施 ．
人力资源管理是企业 发展 的关键因素 ， 对企业发展至关重 要， 但是 ， 我国企业人力资源的现状却令人堪忧 ， 存在 以下 主要
问题 ：
１１ 人 力 资源 管 理理 念 的滞 后 ．
综上所述 ，我国企业在人力资 源管理方面还存在许 多问 题， 而， 然 在知识 经济时代人力 资源管理对提升必要 制定以下对策来 加强 人力资源管理 。
经 营与 管理
Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｎ Ｒ Ｅ Ｅ Ｈ ｏ ｏ ＹＡ ＤＭＡ Ｋ Ｔ
Ｖｏ ．６ Ｎｏ ７ ２ ０９ １１ ， ． ，０
浅谈企业人力资源管理存在 的问题及对 策
何安妮
上海 财经 大学公 共 经济与 管理 学院 上 海 ２ ０ ３ ０４３
摘 要 ：文 章 旨在 分 析 人 力 资 源 管 理 存 在 问题 的基 础 上 ， 出加 强 人 力 资 源 管 理 的对 策 ： 新 观 念 ， 立 正 确 的 人 才 提 更 建
２ ． 建 立科 学 的 分 配制 度 ． ３ 完善 激 励 机 制
有些企业 的人力 资源管 理往 往没有一个长远而 又行 之有 效的规划 ， 尚未形 成科学有效 的人力资源 引进 、 培育 和利用机 制， 主要表现为以下几点 ： ） １人才 引进 渠道过窄 ， 随意性大 ， 针
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着科技的不断进步，人力资源管理信息化已经成为了企业不可或缺的一部分。
然而在信息化的过程中，也暴露了一些问题，如数据管理不当、信息化系统不完善等。
本文将结合实际问题，对人力资源管理信息化存在的问题及对策进行浅谈。
问题一：数据管理不当在信息化管理中，数据是至关重要的。
数据能够为企业提供精准的员工分析和决策支持。
但是很多企业并没有把握好数据的重要性，导致数据管理不当。
例如，没有规范员工信息的录入和存储方式，数据错乱、重复、缺失等问题时有发生，使得企业在做出人才决策时不得不依靠经验进行判断，数据分析效果不佳，最终影响企业的人力资源管理。
解决方案：企业需要建立完善的数据管理体系，通过规范化、标准化管理数据，保证各项数据的准确性和及时性。
可以采用人工+系统化的方式，即人工审核与系统审核相结合，从而降低数据错误的发生率，提高数据利用率。
问题二：信息化系统不完善很多企业的人力资源信息化系统虽然已经投入使用，但是存在很多问题。
例如，各个子系统的安装、使用和维护存在瑕疵、系统之间的数据传递不畅等问题，甚至还存在数据泄露的情况。
这些问题不仅会导致人力资源管理效率降低，还会对企业造成重大的财务损失和声誉损伤。
解决方案：企业需要对信息化系统进行系统检视，针对存在的问题提出解决方案，并强化信息化管理意识，制定信息化管理流程和安全保障措施。
同时，需要通过人才引进或培训来增强人力资源管理技能，以提高系统的使用效率。
问题三：与员工反馈的困难在人力资源管理中，员工的反馈是至关重要的，对于人力资源管理决策也具有重要的参考价值。
但是在信息化的过程中，很多企业未能及时收集员工的反馈。
例如，在制定薪酬体系时，没有向员工询问意见或考虑员工的实际情况，结果该薪酬体系不能完全满足员工的要求。
解决方案：企业应建立有效的员工反馈机制。
可以采用在线调查问卷、员工门户平台、员工投诉日报等方式，增强与员工的互动和交流。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
浅 谈企业 人力资源 管理存在 的问题 及对策
一 张兴华 上海大屯能源股份有 限公 司人力 资源部
［ 要 ］ 业 的人 才现状 令人 担 忧， 摘 企 专业技 术人 员严重 匮乏 ， 流失 现 象严重 ， 大地制 约 了企 业的 生存 和发 展 ． 结合 实际， 这方 面 且 极 本文 对
制 。考 核 评价 内容 分 为 量化 指 标 、评 议 指 标 、综合 指 标 ， 考核 方 式 酬 ， 务定 酬 与业 绩 定 酬相 结 合 的分 配 办法 ； 于 贡 献 突 出的 专业 人 任 对
和 奖惩 标准 ，很难 做到 人事 相 宜 ，人事 配 置手 段较 弱 ，形 不成 合 理 建议 根 据不 同的 对象 ， 加强 绩 效考 核 ， 实施 不 同类 型 的激 励 与 约束 机 ２ 人 才 引 进 困难 ，流 失 严 重 。 在 社 会 对 人 才 的重 视 程 度 越 可 分 为操 作 岗位考 核 和管 技 岗位考 核 。对 专 业技 术人 员 实行 岗位 定 ． 来 越 高 ，人 才 竞 争 激 烈 的 形 势 下 ，煤 炭 企 业 人 员 多 、包 袱 重 ， 工 作 条 件 艰 苦 ，导 致 人 才 竞 争 处 于 劣 势 ， 吸 引 不 来 人 才 成 为 必 然 。而 人 才 引 进 困 难 的背 后 还 面 临 着 现 有 人 才 “ 槽 ” 外 流 的 跳 名 ， 同 时 已 经 连 续 多 年 没 有 一 名 正 规 院 校 毕 业 的地 矿 类 本 科 生 前 来 就 业 ，有 的 区 队 选 一 个 合 格 的 技 术 负 责 人 都 很 困 难 。 专 业 技 术 人 才 出 多 进 少 、青 黄 不 接 ， 其 直 接 的后 果 是 。影 响 了企 业
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理信息化已经成为企业管理的重要组成部分。
随之而来的是一系列问题和挑战。
本文将就人力资源管理信息化存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
人力资源管理信息化存在的问题之一是系统安全性不足。
随着信息化技术的广泛应用，企业人力资源管理系统中存储的员工个人信息、薪酬信息等数据变得越来越庞大和重要，系统安全性问题日益引起关注。
一旦系统遭受黑客攻击或者内部员工恶意行为，将给企业带来严重的损失。
解决这一问题的对策之一是加强系统安全建设。
企业可以引入先进的安全技术和设备，加密存储和传输数据，建立严格的权限管理和审计制度，保障系统的安全性。
定期对系统进行安全漏洞扫描和修复，加强员工的安全意识培训，提高整体系统的抗攻击能力。
人力资源管理信息化存在的问题还包括信息互通性不足。
在企业内部，不同部门之间的人力资源管理系统往往存在信息孤岛现象，互通性不足。
这导致了信息无法共享和流通，效率降低，决策不够科学和及时。
应对这一问题的对策是完善系统的信息互通平台。
企业可以建立统一的数据标准和接口，引入统一的数据交换平台，实现不同系统之间信息的自由流通。
加强各部门之间的协作和沟通，建立跨部门的信息共享机制，提高信息的利用率和效率。
人力资源管理信息化问题还表现在对系统的需求不足。
在实际应用中，很多企业的人力资源管理系统既不能满足管理者对信息的需求，也不能满足员工对自身信息的查阅和了解。
应对这一问题的对策是优化人力资源管理系统。
企业可以通过引入现代化的管理理念和技术手段，打造集信息查询、统计分析、决策支持于一体的人力资源管理系统，提高系统的灵活性和实用性。
充分挖掘系统的功能和价值，满足管理者和员工对信息的需求，提升企业内部的信息化水平和管理效益。
人力资源管理信息化还存在着数据分析和应用能力不足的问题。
人力资源管理系统中的数据庞大且复杂，缺乏有效的分析和应用手段，导致很多企业无法充分把握信息的实质，做出正确的管理决策。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策1
浅谈人力资源管理方面存在的问题及对策今天，知识的价值和人才的重要性已被广大企业所重视。
如何吸引人才、留住人才、用好人才成为我国企业管理的一个新的重要课题。
但是由于我国传统的计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的沉淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，严重影响了现代人力资源管理技术与方法的应用。
目前，我矿的管理方法比较受限制。
人力资源管理中主要存在以下问题：1.在思想层面上：人力资源地位低，管理理念比较落后。
首先，大部分的企业不重视人力资源工作，孔庄矿在企业招聘时，主要参考依据是技术知识，往往忽略了专有的管理人才。
所以从事人力资源管理人员大都是技术人员或单纯的行政人员转行过来，没有经过人力资源管理的专业培训学习，缺乏对专业、政策法规等系统知识的掌握，对人力本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段，受制于人，不可能很好的站在员工的角度去思考问题，更不会向上层决策者提供良好的建议，即使提了，也可能很少采纳。
2.缺乏人力资源战略由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。
我矿人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
同时个别部门人员密度大，华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日，孔庄煤矿系有几千人，人员过多就会造成分工不均匀，出现推诿、扯皮现象，工作停留在表面不细致，工作质量差，这时就需要我们人力科细化每个员工的责任，制定相应的对策以带动大家的积极性。
3.重使用轻培训当今社会，技术日益更新，古老的生产技术管理理念只会停止不前，不利于我矿发展。
企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将会导致我矿发展的后劲不足。
我国国有企业人力资源管理问题及对策浅谈
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年 ５ 期 Ｉ ｌ Ｉ ７ ｌ
北 京石油 管理 干部 学院学报
领导层 的重视程度 是国有企业 人力资源 管理工 作成败 的关键 因素。 目前 ，国有企业 管理层对 人 力 资 源管理工作 的重视程 度不足 ，由于害怕触 及到 自
之 外 ，其对 企业 实 施人性 化 管理 的要 求不 断提升 ，
从计 划经济 时期 向市场经 济 的转 变过程 中 ，国 有企业 发挥 了关键性 的作用 ，其 对整个 国 民经济 发 展 的贡 献度毋 庸置疑。但 是 ，随着 我国市场 经济 的
得 的资源相 对丰 富 ，在发展过 程中存 在很 大的盲 目 性 ，不注 重对企业 的管理。其 人力资 源管理理念 也
国有企业 在 实施 人力资源 管理过程 中 ，要时刻遵循
以人 为本 的管理理 念 ，充分 结合 员工 各 自的特 征 ， 对其 实施差 异化管理 ，使 得员工对企业 的忠诚度 不 断提升。 ２ ． 坚持推 贤举 能 的管理理 念。在 国 有企业 中 ，
身 的利益 ，导 致其不愿 在人力 资源管理 方面进行过
分领 导的偏见 ，因此在实施 人力资 源管理 的过程 中
应 该 减 少 主 观 因 素 的 干扰 ，增 强 人 力 资 源 管 理 的 客
观 性和科学 性。同 时，要 充分借鉴和 吸收 国内外知 名 企业 的人 力资源 管理思想 ，根据 企业 自身的发展
现状对其进 行修正 和完善 ，将其 有效应用 到国有企 （ 五 ）人 力资源管理流程有待完善
相 对 陈 旧，在 全 球市 场经 济不 断发 展 的大背 景 下 ，
不断发 展 ，尤其 是十八 大以来市 场经济 改革 的呼声 不断加 大 ，对 国有企业 的发展提 出 了越来越 大 的要 求 ，如何 进行 有效的人 力资源 管理 成 为 目前 国有企 业亟 需考虑 的重要 问题 。 目前 ，其在管理 理念 、制 度保 障、重视程 度、管理人 才、管理 流程 等方面还 存在着诸 多 问题 ，在 很大程度 上 为国有企业 的人 力 资源管理工作 以及国有企业 的进一步发展 带来 困难 。 本文在 此基础上 对相关 问题 进行 分析和研 究 ，以便
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。
在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。
在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。
下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。
一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。
这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。
2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。
员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。
3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。
4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。
由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。
5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。
这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。
二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。
2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。
3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。
4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。
浅谈企业人力资源管理存在的问题与优化对策
工个人价值的实现提供了更 为广 阔的发展平 台。人才在企业 的 竞争当中能够发挥关 键性 的作用 ．一个企业 的可持续发展也必
当格外注重人力资源的管理 。对原先落后 的管理观念进行有效
进步 ， 经济全球化 以及市场经济一体化逐渐形成 ， 而企业人力资 须具备一批人才 团队来作为相应 的保障 。 所以对于企业来说 ， 应 的转变 ， 充分建立起一套 “ 以人 文本 ” 的管理体制 。 在这种管理体 制之下 ． 对人 才以及知识格外重视 ， 这也符合 现代 管理体 系的发 展要求 。除此之外 ， 企业应 当紧跟世界发展形势 ， 经济 一体 抓住
１ ． ３企业人力资源管理与考核机制脱节
将 对于企业的人力资源管理来说 ，它不仅仅是为企业发展提 具备的特点以及企业发展需求进行充分考虑 ， 之结合 在一起 ， 供优秀人才 ．同时也是为员工建立起 了个人价值潜力发挥 的有 形成一个 有机整体 ， 并在此基础之上建立起一套灵 活性 高、 可行 针对性强 的培训 以及教育机制 ，从而为企 业各阶段 的发 ， 效模式 ， 这样一来 ， 在企 业的管理过 程 当中， 实际上是 对相应 的 性大 、
激励机制进行 了有效 的建立 。企业 的绩效考核在企业 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ发展过 程 当中有着 十分重要 的作用 ， 通过有效的绩效考核 ， 以对企业 可 目标进 行实现 ， 目标主要分 为三个方面 ， 分别 是企业战 略 目标 、 企业管理 目标以及企业开发 目标 。 而在 目前状况下 ， 绩效考核对 企业发展 战略 目标 的实现具有相 当大的难度 ，这 主要是是 由于
些企业仅仅追求 眼前利益 ，在人力资源管理 的过程 当中 化 的发展机遇 ．建立起一套与市场接轨的灵 活人 力资源管 理体 只注重短期 的效果 ， 而企业人力资源管理 的长期绩效却被忽视 。 制 。为企业 的员工建立更为有效的人力资源管理 ， 建立创新发展 究 其本 质 ，出现这一问题 的主要原 因是 没有建立起一套针 对性 的现代企业人力资源管理 。从而在转变企业人力 资源 管理现状 较 强且 行之有效的员工培养以及素质能力 的提高模式 。这样 一 下实现企业的人力资源管理水平的有效提高 。
浅谈小微企业人力资源管理存在问题及对策 人力资源管理论述类范文分享
小微企业人力资源管理存在问题及对策目录摘要 (2)一、引言 (3)二、小微企业人力资源管理相关概述 (3)（一）小微企业 (3)（二）人力资源管理 (4)三、小微企业人力资源管理存在的问题 (4)（一）激励机制不合理 (4)（二）员工招聘方式有待完善 (5)（三）人力资源结构不合理 (5)四、小微企业人力资源管理问题的对策 (6)（一）建立多元化激励机制 (6)（二）完善招聘培训方式 (6)（三）优化人力资源结构 (7)结束语 (8)参考文献 (9)摘要小微企业的发展越来越受到国家政策的高度关注。
国内外对于小微企业的研究愈发深入，研究重点集中在企业融资、小微企业地位、企业转型几个方面。
小微企业是我国经济发展的主要力量，在“大众创业、万众创新”社会背景下，积极活跃在社会经济中，是创造就业岗位的主力军，为促进社会进步和发展做出了巨大贡献。
但整体而言，现阶段对于小微企业人力资源管理的研究还不够充分。
小微企业具有规模小、用工少的特点，小微企业的稳定发展离不开人力资源的有效管理，目前还存在诸多问题。
本文对小微企业人力资源管理问题和对策进行研究,对解决人力资源问题有一定的借鉴作用。
关键词：小微企业；人力资源管理；问题；对策一、引言人力资源管理对企业发展至关重要，小微企业作为市场经济体制下的多元化经营模式尤为重要，在当前水利行业中小微企业普遍存在尤其在四线城市，怎样使人力资源管理（后简称HR）在小微企业的生存和经营中起到关键作用，如何将HR管理作为推动小微企业稳步发展是当下企业人和人力资源管理者工作的重中之重。
大多数小微企业都不同程度地经历着成长的烦恼和发展的困惑。
创业初期遇到的种种创业期艰辛和困境困扰着众多初创型小微企业。
随着互联网产业的迅猛发展，初创型的小微企业人力资源管理工作也迎来了新的机遇与挑战，初创型小微企业只有顺势而为，才能在互联网激烈的竞争中生存和发展。
因此对小微互联网企业而言，人力资源通常是最宝贵的发展资源，深刻影响甚至决定了企业的发展前景。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策分析
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Ｃｎ ｗ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｒｄ ｃｓ ｅ
财经 与 管理
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策分析
杨 慧
（ 云南煤矿安全技术培训 中心 ， 南 昆明 ６ ０ ０ ） 云 ５ ２５ 摘 要： 人力资源作为现代企业管理的“ 第一资源”在企业生产经营活动 中发挥 着越来越重要的作 用， ， 企业的人力资源管理是否科 学 完善 ， 影 响着企 业 的生存 和发展 ， 文主要 阐述 了现 代 企业人 力 资源 管理 的现 状 ， 直接 本 并分 析 了人 力 资源 管理存 在 的一 些 问题 。 最 后 也提 出了相 关的对 策 ， 供参 考 。 仅
关键 词 ： 现代 企 业 ； 力资 源 ； 人 管理对 策
中 图分 类 号 ：０ Ｆ
文献 标识 码 ： Ａ
１ 代企 业人力资源管理现状 现 的大型金融企业 ， 只由六个 人来分别完成招聘 、 尤其是我 国加入 ｗｒ ． ０ 这种优势条件将彻底 丧 １ 人力资源管理制度正在建立 ． １ 考核 、 任免 、 、 离职 薪酬 、 利 、 险和人 事档案 失 ， 福 保 滞后的管理水平终将影响企业经济效 益。 笔者调研发现 ． 业的工作重 点是管理制 管理 ， 企 以及外 事管理等诸多事务 。 这种工作效率 ２ ． ２管理制度 不够完备 度的健全和完善。 正如汉王科技 公司所言 ： 国外 在传统人事管 理中是不可想象 的。数据库统计 管理制度在逐步完善 中 ， 有很 大空缺 。 但仍 理论 的确很好 ， 颖 、 程度 高而易 于操作 ， 技术、网络信息技术 、电话传真甚至视频技术 主 要表 现在 ７％的企业 缺 乏详 尽 的职位 说 明 新 量化 ７ 但是跟我们现实的工作联系不上， 在我们企业 ， 等 ， 为企业 节约了大量的人力成本。 随着第 三产 书 。内容齐备 的职位说明书是做好人力 资源管 人力资源部门工作内容随机 艮 因此 ， 强。 与其 业 的崛起 ， 服务业的内容 日渐丰富。 许多中小型 理工作 的第一 步 ， 在调研 中， 但 只有少数企业 提 把精力 放在 引进 国内外 先进理论 和技 术上 ， 还 企业如金 通公 司针对企业小 、 人员少 的特点 ， 将 到 了类似 职位说 明书 的工作任务 书 、 计划 书等 不如着力使公 司人 力资源管理制度化 ，使事务 档案管理 社保业 务等实行外包 ， 公司 自己不设 概念 ， 内容上出入很大。 而且 部分企业表示正在 处理程序化 、 结构化 。 目前 ， 的建立完善 已 置长期机 构办理这些业务 ，而是委托专业 咨询 “ 制度 着手去做 ”大多数 企业表示 “ 建立”相应 ， 没有 ， 经有一些成效 ， 主要表现在以下 几个方 面 ： 顾 问公 司定期 办理 ： 事实证明 ， 这种方式不仅 节 的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的 （） １招聘制度市场化 ， 途径公平 、 招聘 公开 约成本 ， 而且提高了工作效率。 印象确定 。 现代企 业的人 才引进逐 步 由原来 的接班 、 １ 职业经理人正在成长调查发现 ， 业里 ４ 企 ２ 人事法规不尽完善 ３ 推荐演变成纯 市场行为 ，个人关系背景 的重要 有 大量优 秀从业 人 员 人力资源管理和法律法规 的关 系密切 。伊 程度 日 益让位 于真才实学 。如很多企业在招聘 其 主要表现在 以下几个方面 ： 藤忠商社的人力资源管理者 ， 把熟悉各类政策 过程 中 ， “ 坚持 一视 同仁 、 优录取 ”即使持有 择 ， （） １素质全 面 ， 务知识 扎实 他们 不仅 对 法 规视 做成为—个合格人力 资源管 理者的必要 业 上级领导 出具 的保荐 函的人员 ，也必须参加统 管理 学 、 、 法律 心理学 以及计算 机知识有 了一定 条 件。 目前 ， 我国法律法规还不很健 全 ， 给人力 考核 ；５ ８％的企业都有 了 自己 ３５ ￣ 步的固定招 掌 握 ， 还具备 良好 的道 德品质 ， 责任心 、 如有 宽 资源管 理带来外在性 的困难 。一是 政府部 门之 聘流程 ， 如初选 、 面试 、 专业考 核 、 总体面试 以及 容 、 善解人 意和乐 于奉献等 管理人员的个 人品 间的法规 不一致 ， 使人才引进渠道不够通畅 。 如 再考核 等 ； 内容从 专业技能到人 品道德 ， 考核 从 质在管 理中发挥着越来越大 的作 用 ，如许 继电 地 方劳动局出台 的关于高级人 才引进的优惠政 思想观念到性格倾 向等 。 气公 司的人力 资源经理能从细微处 帮助员工解 策被企 业采用 ． 并写进用人合 同， 但协议生效后 ， （） ２培训制度多样化 ， 培训形式 多样化 决问题 ， 从而增强了员工对公司的信赖和工作 企业 办理相关人事档案 时 ， 这些条文 却不被人 很 多企业 已经 把 培训 制度 作 为一项 长期 移极 性 。 事部门认可 ，协议无法执行 。这不仅 对企业取 的、 陛行动纳入企业计划。 战略 以房地产为主要 （） 理方法多 、 ２管 技巧性强 。从业人 员将教 才 、 人谋职造成障碍 ，还给企业信 誉造成损 个 经营对象 的北 京当代集团建立 了 自己的 “ 当代 育 管理与行政管理方法相结 合 ， 如伊 滕忠集团 失。地域 问法规也 有差 异。同一 件案例 ， 同 在不 训练 营 ”目标 是培养 合格 的“ ， 当代 人 ”在培训 公 司坚持以正确的人生观 引导员 工 ， ； 从侧 面解 ｌＩ， ｌｌ￣仲裁， ｌｌ 会得到不 同的结果 。 随着跨地域性 形式上 ， 不仅有‘ 进来 ” 的“ 镛 式 引进”也有“ ， 派出 决 了员工流失 的问题 。职业经理 人对危机局面 企业不 断增多 ， 法规 、 例 的不统一 ， 这种 条 给人 去” 的“ 式 猎取 ” 。境外培训屡 见不鲜 ； 培训 内容 的处理表 现出一 定的技 巧。 力资源工作带 来的阻碍越来越 明显 。 不仅 和培ｔＩ 的现有 岗位相结合 ， ｌ Ｘ ￣ 还将 培训 （） ３注重实践 ， 不拘泥于教科书 。在 人们为 ２ 个人减信危机不容忽视 ４ ． 与企业 的激励机制相结合 。 了追求高学历不惜违法 的今 天 ， 之峰 装饰公 业 部 分员工 的不诚 信 ， 常使企业人力资源 经 （） ３薪酬和考核制度合理化 司得 出“ 优秀 的不 一定是最 合适 的” 最 的论 断 ， 管理陷 于两难处 境 ． ： 制定 培训计 划时 ． 如 在 面 调查 中所有企业都表 明建立 了有竞 争空间 体 现了人力资源管理注重 的是 能力取向而不是 对高昂 的培 Ｉ ， Ｉ 费用 企业会 考虑 ， 员工接受 一旦 的考核 制度 。某些传统行业也在坚决 打破 职称 学历取 向；在众多人为 了提 高社 会地位而盲 目 培训后迅速离职 ， 将给企业带来 损失 ； 不进行培 终身制 ，以及 与此相关的 岗位和薪 水只见 上调 追求职位的 同时 ， 北京三元食 品公 司提 出“ 优异 训 ， 则肯定不利 于企 业发展 。目 前我 国大部 分企 不见下 调的现象 。如北京三元食 品公 司以竞争 的工作人 员不一定 能成 为合格 的管理人员 ” 的 业实力有 限， 培训前 的协议 也不 足以约来人 ， 所 聘任上 岗制 ，极大地刺激 了员工 的忧 患意识和 观点 ，而拒绝盲 目提升优 秀员工 到高一级管理 以公司 由于员工 的信 用问题 ，在执行 人力资源 竞争意识 ， 公司效益和员工满意度都明显增长 。 岗位。 计划中有所保留。 事实证明 ， 由于个人信用 这种 １ 人力资源管理地位正在转变 ２ ２我国企业人力资源管 理工 作 中存在 的问 不佳 ， 业和个 人都带来 了负面影响 。 对企 现 代企业人力资源管理 已不仅 仅限于考勤 题 ３对促进企业人力资源管理工作 的对策 记录、 档案 保存 、 口办理 、 资发放 等事 务性 户 工 ２ 管理水平参差不齐 １ 企业是一个 开放 的组织 。其人力资源管理 工作 ， ｅＩ 在４ ，发展和人才战略上有了自己的主 ＿ Ｉ ＿ 调研发现，当许多企业已引进国外先进技 的改进也应从 内部和外部同时着手 。鉴于上述 观意见， 体现出更大的自主Ｊ 和决策权。调查 术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专 我 国企业人力 资源管理的现状 ，建议从 以下 几 『 生 中 ， 业明确提 出要实现 “ 有企 超越而不脱 离实 际 业咨询机构 的时候 ，有的企业的人事管理仍在 方面做起 ： 的人力资源管理 ”不脱离实 际即沿 袭人事管理 由党委办 、 ， 劳资科 等部 门处理 ； 当许多企业 已经 ３ ． １着重于提高管 理效率 的传统 ， 有条不紊地做好 服务 工作 ， 超越现实则 建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统 （） 议企业 要制定规范 的职位说 明书 ， １建 以 有的企业还没有普遍运ｌｔ＇机。 ｌ －￣ 这类 作 为招 聘标准和考核 的基础 ， ｉ ６ 强调人力资源管理要 充分了解本企业和本行业 的时候 ， 有��
浅谈现有中小微企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅谈现有中小微企业人力资源管理中存在的问题及对策[摘要]：我国人力资源管理存在一些问题。
企业在市场竞争的过程中，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。
企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。
应多方面采取措施实现人力资源的科学管理。
人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。
只有将人力资源管理作为一个管理工程全面来考虑，摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想，才能增强组织的管理能力，发挥好人力资源的作用，从而实现组织目标。
本文通过分析现有中小微企业的困境，并针对中小微企业在人力资源管理上存在的问题，提出加强中小微企业人力资源管理的对策和建议。
[关键词]：中小微企业人力资源管理问题对策目前我国的中小微企业数量已超过4000多万家，绝对数量非常可观，中小微企业在全国工业总产值和实现利税中都已占到相当大的比重，而且提供了大部分的城镇就业机会。
但国内中小企业人力资源管理的发展却远未跟上其规模壮大和利润增长的脚步。
为保持我国国民经济的健康、快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业就具有非常重要的意义，因此，加强中小企业人力资源的管理也就显得非常重要。
一、现有中小微企业人力资源管理存在的问题我国现有中小微企业人力资源管理存在以下问题：（一）人力资源管理理念的滞后对人力资源管理的认识不到位。
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。
中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
（二）人力资源管理理论滞后虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合。
中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为：（1）缺乏完整的人力资源培训计划；（2）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。
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浅谈当前企业人力资源管理中存在问题及对策作者：任冬梅;曹毅来源：《价值工程》2010年第16期摘要:本文简要剖析当前企业人力资源现状及人力资源管理中存在的现实问题,提出了解决问题的途径。
目的在于完善企业人力资源管理,做到人尽其才,才尽其用,为提高企业经济效益及长期发展打下坚实的人力资源基础。
Abstract: This paper analyzes the current status of human resources and the realistic problems in enterprise human resources management, and puts forward the solution of the problem. Purpose lies in perfecting enterprise human resources management, and people can fully utilize their talents and abilities, and to lay a solid foundation for long period of human resource development and improving the economic benefit of enterprises.关键词:人力资源;问题及对策Key words: human resources;problems and countermeasures中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)16-0023-020引言二十一世纪企业在市场中的竞争,归根到底是人力资源的竞争。
拥有高素质的人力资源,并能够充分地加以开发和使用,生产出高品质的产品并最终占领市场,是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
中国的企业改革经过承包、租赁、股份合作及近几年的产权制度改革,也面临着调整产业结构、优化资源配置、机制创新,参与国内、国际竞争的课题,如何加强企业人力资源管理,提高人力资源管理水平,确保改制后的企业适应市场竞争,已成为当前企业面临的一个严峻课题。
1目前企业人力资源现状1.1 企业人力资源结构不合理一方面低文化、低技能的富余人员大量存在,另一方面高层次、外向型、复合型人才十分短缺,大部分都是初级及未评职称的人员,学历在本科以上,职称是中级则只是极少一部分,既懂生产经营、又懂法律、金融证券、社交的复合型人才更是凤毛麟角。
1.2 企业科技人员的创新意识不强企业科技人员的创新意识淡薄,在研究和应用新工艺、新技术、新设备、新材料等方面难于适应形势发展的需要。
由于受企业产权制度改革影响,大部分企业科技人员都在担心自己的前途命运,没有思想和精力去搞科研开发、技术发明、技术创新、不少生产操作岗位上的职工不是钻研技术、立足岗位成才,而是一味奔文凭,奔管理岗位。
1.3 企业高级技术工人奇缺,与企业的迫切需求极不相称据劳动部门统计,我国现有技术工人7000万人,其中初级占60%左右,中级工占35%,高级工仅占3.5%,而且高级工年龄偏大,频临退休年龄,存在断档现象,这种结构与企业的迫切需要极不相称。
一线工人技术水平低直接影响了产品的质量,导致了同样的手表配件,在中国的工厂组装出来的产品不如在瑞士组装的产品有竞争力,而中国工厂组装出来的整车和外国厂家的原装品质量相差甚远。
摆在我们面前的现状却令人担忧:一方面是高级技工严重短缺,拥有“绝活”、“特技”的技师和高级技师在技术工人队伍中微乎其微,企业虽高薪招聘,但终因市场存量太少而无人应聘。
1.4 当前企业人力资源管理队伍素质和知识结构与新形势的要求还不相适应现有管理人员对企业原有的劳动人事、工资管理等工作比较熟悉,但对现代企业的人力资源管理知识和理论掌握欠缺,还不能适应现代企业人力资源管理工作的需要。
2当前人力资源管理工作中存在的问题国有企业虽然经过近几年的改革,在人力资源管理工作中取得一些经验,但仍然普遍存在以下问题:2.1 在目前的人力资源管理工作中,企业还没有树立“以人为本”的管理理念,没有将人视为一种资源,不注重发挥被管理对象的主观能动性和劳动潜能,是一种传统的被动型操作性管理。
2.2 “优胜劣汰”机制在企业内部竞争中还未完全建立“优胜劣汰”只停留在纸上,挂在墙上,用人还是凭关系、企业想要的人进不来,不想要的人出不去,进来的人又都是领导的亲戚朋友,创造不了效益,提高不了效率,其结果导致企业整体人员素质低下,效益下滑。
2.3 激励机制不完善现在大多数企业都鼓励本企业员工钻研业务,岗位成才,但是具体到落实上,因为激励机制不完善,又终究难于实现,其结果势必造干好干坏一个样、出不出成果一个样,严重影响职工学习技术,钻研业务的积极性。
2.4 约束机制不健全现在大多数企业非常重视招揽人才,也舍得花费巨资,但招来人才之后却忽视对人才的约束。
回顾改革开放20年,许多优秀的人才都流向了外企和国外,大学生毕业后先到国企、经过三五年的锻炼,经验丰富了,能力提高了,本事练得差不多了,就跳槽到外企,可以说,国企成了外企的人才培训基地,例如电信、金融行业,许多优秀的人才已流失到了爱立信、摩托罗拉、西门子等大型跨国公司;如果说过去20年流失到外企主要是技术人才的话,那么下一步流失到外企、三资企业的就是复合型的优秀管理人才了。
2.5 部分企业在人力资源管理上存在着“重关系,轻技能”的倾向部分企业在实际工作中,重视有领导关系有背景的人员,轻视有真才实学、有能力的员工,其结果导致大量技术骨干、中坚力量因心里失衡而流失,影响安全生产和工作质量,造成企业生产后劲不足,影响企业长远发展。
2.6 职称评聘分开尚未落实到位,职称评定改革工作落后于企业发展现状,存在着“高职低能”等现象,专业技术人员中存在着重视行政职务,轻视技术职务的现象。
3做好当前形势下企业人力资管理工作的途径现代企业人力资源管理的根本目标是根据企业发展需要,有计划地对人力资源进行合理调配,通过各种途径为企业引进各类所需人才,搞好企业员工教育培训,采取各种措施,激发员工工作的积极性、创造性、主动性、促进企业经济效益的增长,为企业的长期稳定快速发展进行人力资源的储备。
针对目前形势下企业人力资源管理工作中存在的问题,应从以下几个方面抓好工作。
3.1 重视人力资源管理工作,把对人力资源管理工作的认识提高到一个新的高度企业决策者要重视人力资源管理工作,摒弃过去那种传统认识,认为人力资源管理就是一个人事科,只要管好工资、管好考勤、管好劳动纪律就行了,要认识到人力资源管理是企业管理非常重要的一环节,根据企业发展战略,它担负着调配企业人力资源的重任,根据需要培训和开发人力资源、采取各种行之有效的办法,激发企业职工的工作主动性、积极性和创造性,它是企业各种工作的纽带,人力资源管理工作做好了,它就可以为企业各项工作做人才上的支持。
3.2 人力资源管理者应与时俱进,树立“以人为本”的管理理念人力资源管理者应与时俱进,紧跟时代前进的步伐,根据建立现代企业制度的要求以及《中华人民共和国公司法》从事人力资源管理工作,人是生产力诸要素中第一要素,人作为企业的驾驭者,其主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何最终决定着企业的生存和发展。
因此,企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源的合理调配及其开发管理。
3.3 提高人力资源管理水平,造就一支高素质的人力资源管理队伍人力资源管理工作者要适应新形势的发展,加强自身学习,提高专业技术水平,熟悉相关法律法规及提高自身的素质和业务能力,才能更好地胜任人力资源管理任务,最大限度地提高人力资源管理成效。
3.4 创建优秀人才脱颖而出的机制企业要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制,在选人、育人、用人等方面不断进行改革和探索,建章立制,积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件,不拘一格选人才。
特别是在当前形势下,应打破常规,凡是能独挡一面,有一技之长,能为企业创造效益的都应视为人才,并给他们施展才能的空间,逐步在企业内部形成事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境,优秀人才能够脱颖而出。
3.5 分层次做好企业内部人才的教育培训工作根据企业的实际情况和发展需要,专业技术理论联系企业实际,分层次对企业管理人员、专业技术人员和现场操作技术工人进行专业性的教育和培训,以提高他们的各自专业技术能力,更好的开展工作,使企业能更好地、稳定地、持续的发展;教育和培训就是人力资源开发的重要手段之一,人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓,扎扎实实做好对培训工作的管理。
3.6 建立行之有效的激励与约束机制根据企业现实情况及发展目标建立一套激励机制,最大限度的调动职工工作积极性、主动性、创造性,凡是能为企业创造效益,拥有一技之长或对企业发展作出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面受到相应的奖励,让职工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感,从而激发员工的岗位责任意识,增强自尊心,以提高生产的效率和工作的质量。
当然,对企业来说人力资源管理不能光有激励机制,同时也必须约束机制,前些年,国有企业不重视激励机制,出现留不住人的印象;这几年民营企业重视激励机制但是忽视约束机制,其结果照样留不住人。
所以激励与约束是统一的,缺一不可,在制定约束机制方面,以下几点可供参考。
①公司章程约束。
任何一个人到企业来工作(就业),必须服从于公司章程,公司章程可以从根本上约束工作人员的行为。
②合同约束。
任何人到企业工作,必须签订劳动合同,尤其是对一些具有专业技术特长的人来说,更为重要,在合同期内双方的责任、权利、义务,必须写清楚。
③法律约束。
就是依靠现行法律制度来进行约束,比如说《劳动法》、《职工奖惩条例》等都对劳资双方的行为进行约束。
④道德约束。
在人力资源管理中,道德约束是非重要的一条。
现在我们都在学习贯彻胡总书记讲的“八荣八耻”。
那就是无论是搞技术的,或是搞管理或是职业经理人,必须加强自身的道理修养,懂荣辱、知廉耻,没有职业道德的人在任何地方都是不受欢迎的。