第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》PPT课件

6.4 中国的激励理论与模式
6.4.2公平差别阈的理论模式与分配领域改革的方向
1.公平差别阈的理论模式与概念
（1）亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感 （2）公平差别阈的理论模式是强调条件不相等时的公平感 亚当斯认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等 的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。 公平应定义为，在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平 感。
6.3 公平理论与应用
6.3.1公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的 贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
亚当斯提出了公平关系的下述关系式： Op=Oo
Ip Io
式中：Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉； Ip代表一个人对他自己所做贡献的感觉； Oo代表一个人对他人所获报酬的感觉； Io代表一个人对他人所做贡献的感觉。
1 目标的设立
企业设立总目标，员工积极主动地参与目标的设立，或者 就选择什么目标提出建议，或者至少能和上级一起讨论并 认同这些目标。
6.2 目标理论与应用
优点 优点
（1）目标管理迫使人们事先制订计划。 （2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保证上下级之间对于要下级去完成的任 务取得一致的意见，有利于沟通各方面的意见，使达成目标的措施有可靠的基础。 （3）目标管理承认员工的个人差异，并允许每个人设立自己的目标。 （4）下级参与目标的设立，易于增进他们对目标的理解和乐于接受目标的程度。 （5）目标管理有一套控制的办法，能使实际的工作成绩与目标的偏差受到定期和系统 的考评。 （6）企业利益与员工利益便于统一。
6.2 目标理论与应用
目标管理法是任何一个组织管理部门的基本方法，其作用是：
目标指明方向
目标作为激励因素
目标的作用
目标是管理的基础 目标促进管理过程
6.2 目标理论与应用
属性
管理心理学家波特和斯蒂尔斯认为目标的属性有以下六种：
目标的具体性 1 目标的可接受性 6
目标的困难性 5
2 对目标设置的参与 3 目标过程的反馈
（1）员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。
（2）一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报 酬的相对值的影响（个人与别人的横向比较、与个人的历史收入进行纵向比较）。
（3）员工需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在 产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。
6.4 中国的激励理论与模式
6.4.1同步激励论
同步激励论认为，在我国社会主义初级阶段单纯使用一种管理理论或方法，或者交 替使用X或Y理论的做法都是片面的、不切实际的。其强调物质与精神激励、人的自然 与社会需要是统一的，互为前提与条件，不能对立、孤立运用，应该统一、综合、同步 运用。
同步激励论与各种微观的激励理论和模式不存在矛盾、冲突，而是相互补充的。 同步激励论也不是一个单纯的时间概念，物质与精神激励在总体上是同步的，但这 并不妨碍二者可以分阶段地进行。
6.1 期望理论与应用
期望理论可用以下公式表示： 激励力=期望×∑（效价x工具性） 激励力（Force）是个体不得不投入与工作绩效相关的一种特定行为或一系列行为的 动机程度，表现为动机。 期望（Expectancy）是个体对自己能够达到某种表现的可能性的主观判断，其值可 为0、1.0或0.5。这是一种自信、自尊程度的表现。 效价指的是结果奖励对一个人的价值，是一个人想要或渴望某些事物的程度。尽管 人们渴望金钱，但金钱对不同人的效价水平是不同的。 工具性是指个体对特定行为将会得到特定奖励的可能性的主观判断。
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，
人们才会产生公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不 公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距 的量值，我们用“公平差别阈”的概念与值来表示，即能使两个条件 不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。公平差别阈可命名 为EDT（Equity Difference Threshold），是一个可以测量的值。
一般概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
6.2.1目标行为的心理分析
目标 目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为
的方向。心理学界把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由 动机到达成目标的过程就称为激励过程。
6.2 目标理论与应用
6.2.2目标激励的模式
目标激励是指一个设定好的目标能影响一个人完成任务的信心（自我效能感）与个 人目标。图6-1为目标激励的模式图。
6.1 期望理论与应用
6.1.2期望理论的表述
期望理论中的期望是指一个人对其努力将产生绩效的信心，期望中的努力与绩效之 间有着紧密的联系。
工具性（Instrumentality）是指取得绩效后期望得到回报。效价（Valence）是指 取得报酬对个人的价值。
期望理论提出激励是三种要素的乘法函数，只有当三种因素都高时，才能产生更高 的绩效效果；若其中某一因素为零时，则整个激励水平将会归零。
4 员工间为实现目标而相互竞争
6.2 目标理论与应用
具体做法
目标管理的具体做法可分为以下三个阶段：
3 考评效果
对照既定目标来考评效果，并讨论未达成目标的原因，同 时，为下一个目标管理周期创造更好的条件，以利于设立 新目标。
2 过程管理 用一整套管理控制的方法去实施目标。但主要是放手让员
工发挥各自的积极性，去完成自ห้องสมุดไป่ตู้所定的个人目标。
3.不公平的后果及消除方式
（1）个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。 （2）个体可以通过改变其产出以恢复公平感。 （3）个体可以对其投入与产出进行心理曲解。 （4）个体可以离职或者要求调到其他部门工作。 （5）个体可以通过更换参照对象以减弱不公平感。 （6）个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。
6.4 中国的激励理论与模式
6.4.1同步激励论
同步激励论又简称为S理论，是我国社会主义初级阶段的主要激励理论与模式。 这一理论用关系式可表示为： 激励力量=∑f（物质激励×精神激励） 这一关系式表明，只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量。两个维 度中只要有一个维度处于低值，就不能获得最佳、最大的激励力量。
6.3 公平理论与应用
这个等式说明，当一个人感到他的所获与他所投入的比值，与作为比较对象的别人的 这项比值相等，他就有了公平感。
如果这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就会产生不公平感， 反之亦然。这种情况可以用图6-2表示。
图6-2 公平理论示意图
6.3 公平理论与应用
由此可见，公平理论认为：
当权者或上司对待下属是否有礼貌，是否 考虑到对方的尊严和是否尊重对方等。
人们需要两种类型的尊重：一是感情 上的尊重,二是智力上的尊重。
（2）信息沟通公平感。 这主要反映在是否给当事人传达了应
有的信息，是否给予当事人一定的解释， 方案制订者在方案信息传达方面是否诚实、 通情达理且体恤他人，并能对方案进行合 理的解释说明，如为什么要用某种形式的 程序或为什么会用特定的方式进行分配等。
在为员工设置目标时应注意以下要素：
（1）目标要被员工所接受。 （2）要有针对目标实现进程的反馈。 （3）要有困难和有挑战性的目标。 （4）自己设定的目标比组织分配的目标 好。 （5）群体目标比个人目标更加有效。
6.2 目标理论与应用
6.2..4 目标管理法
概念
目标管理，也可称为目标管理法（Management by Objective），是一种著名的管理技术。目标管理其实质是一种 管理上的激励技术，也是员工参与企业管理的形式之一。国外许 多公司、企业已相继应用目标管理，并取得了一定的效果。
6.4 中国的激励理论与模式
我们仍沿用亚当斯等式中的符号来阐明这一问题，即Ip≠Io（贡献不等），而OP=OO （奖酬相等）时，人们会产生不公平感；反之，只有在OP≠OO时，人们才会产生公平感。
由此可见，在这种情况下，亚当斯的等式应改为：
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
6.1 期望理论与应用
期望 高 高 高 高 低 低 低 低
表6-1
期望、效价、工具性和激励力的关系
效价
工具性
高
高
高
低
低
高
低
低
高
高
高
低
低
高
低
低
激励力 高 低 低 很低 低 很低 很低 很低
6.1 期望理论与应用
6.1.3 期望理论的应用
期望理论在管理中的应用表现为： （1）让人们清楚地认识他们的努力能产生绩效。 （2）要给予员工积极的效价作为回报，如自助式福利计划。 （3）明确有价值的报酬与绩效之间的联系。这种报酬并非单纯金钱的认可。 期望理论指出，只有通过努力才会达到高绩效，最终获得奖励，这样人们就会去努 力工作。
6.3 公平理论与应用
2.组织中的投入与产出
投入 年龄 出勤 人际沟通技巧 工作努力（长期） 教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位 技能 培训
产出 挑战性的工作 奖金 工作津贴（车位与办公室） 工作保障 工作单调乏味 升职 认可 责任 工资 资历 地位的标志 工作条件
6.3 公平理论与应用
第6章 激励理论与管理（下）
6.1 期望理论与应用
6.1.1激励的含义
期望理论是一种过程型的激励理论，它是由弗鲁姆（V.H.Vroom）在其《工作与激 励》一书（1964年出版）中首先提出来的。
这一理论认为，人的固定要求决定了其行为和行为方式。工人的劳动是建立在一定 的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立 某种联系。
6.4 中国的激励理论与模式
3.影响公平差别阈的主客观因素
公平差别阈是受客观因素制约的动态量值，随政治、经济、文化条件 的变化而变化。
从主观因素看，个人对公平差别阈的容忍度有很大的个体差异。有人 能容忍大的差距分配，有人则不能容忍哪怕是很小的差距分配，这与人的 觉悟水平、社会经验、文化素养等有关。
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
图6-1 目标激励的模式图
6.2 目标理论与应用
6.2.3目标设置理论
目标影响行为有以下几种方式： （1）目标将注意力和行为指向人们认为 会实现目标的行为。 （2）目标会调动个体兴致，使个体更努 力、更勤奋。 （3）目标会增加持久性，使个体用更多 的时间投入到实现目标的行为中。 （4）目标会激发个体寻求有效策略达成 目标。
6.3 公平理论与应用
6.3.2组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平 分配）以及决定结果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两 种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
6.3.3互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
期望理论产生于对三种类型的信念的期望。期望理论解释奖励是如何通过聚集于激 发动机的内部认知状态而引发的。期望理论的基本观点是，只有当人们相信他们的行为 会得到想要的奖励或结果时，动机才会被激发。如果认为奖励不是基于行为的，就不会 受到激励去促使行为发生。如果不想要这种基于行为的奖励，就不会受到激励去促使行 为发生。