第六章 激励的社会

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2、家庭和工作 （1）家庭是工作的基础
（2）家庭对组织有支持作用 （3）尊重个人兴趣有利于提高工作绩效
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3、组织实施工作---家庭平衡计划
在企业愈发追求和讲求“企业社会责任”的 今天，“平衡工作和生活”可谓是目前企业面临 的共同课题。“员工工作与生活的平衡计划”是 企业思考和实践中不可或缺的一环。 （1）工作---家庭平衡计划的含义 工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划， 是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间 的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作 家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。
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灵敏性。绩效评估的信息能够灵敏地反映员工绩 效差异,信息接收与反馈系统比较完善,绩效评估的 时效性强,其资料可以迅速方便地取得。
可行性。绩效评估的标准不是轻易可以达到的,但 也不是高不可攀的,而是通过部门和个人的努力可 以达到的。 工作性。绩效评估不因人员的变动而变化,它是针 对工作而不是针对人的。每项工作、每个岗位的 绩效评估标准只有一套,它是依据工作本身而建立 起来的,而不管谁去做这项工作。
第六章
激励的社会机制
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本章主要内容 一、 激励的社会机制原则 二、 激励的几种模式 三、 激励的社会机制
四、工作－生活平衡计划
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本章掌握要点
● 波特－劳勒激励模式综合考察了努力、绩效、
能力、环境、认知、奖励和满意等变量以及它们 之间的关系。 ● 个人对自己承担角色的理解程度与工作绩效之 间存在着复杂的关系。 ● 毫斯－迪尔综合激励公式简要阐明了影响激励 的所有因素及其关系，提供了预见人们对某项活 动积极性的线索。 ●绩效考评是实施激励的关键环节。
这一模式对分析激发工作动机的复杂性和提高激 励水平,具有参考价值,下面从内、外激励两个方面 加以说明。
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罗宾斯的综合激励模式
高成就需要 机 会 能力 绩效评估标准
公平性比较
O 自己 I自己 VS O 他人 I 他人
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
客观的绩效 评估系统
强
化
主导需求
目标导向行为
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三、激励的社会机制
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（2）工作绩效和工作报酬
工作绩效是指个人、群体或组织成功地完成一项工作或达到一个目标的 程度。它包括三个因素:目标、度量和评估。工作绩效取决于一个人 的工作能力和激励水平即积极性的高低。 工作报酬体系 员工在组织中工作所得到的报酬包括组织支付给员工的工资和其他形式 的奖励,包含以货币收入形式表现的外在报酬(直接报酬、间接报酬、 非金钱性报酬)和以非货币收入形式表现的员工自身得到的报酬,比如 工作保障、身份标志、富有挑战性的工作以及这种工作带给员工的个 人价值观、晋升、培训发展机会、弹性工作时间、优越的办公条件, 等等。
满足(satisfaction)
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2、豪斯迪尔的综合激励公式 美国豪斯和迪尔教授于1981年在大连国际科

技管理培训中心讲课时,提出了以数学公式表述的综 合激励模式: M=Vit+Eia(Via+EejVej) 式中,i(internal)——内在; e(external)——外在; t(task)——工作任务; a(acomplishment)——完成; j——外在奖酬的项目,j=1,2,3,…,n。
技能多样化
任务整体性 任务重要性 自主性 工作反馈 工作内容丰富化能够使人关心工作质量,改善工作效果,提高工 作满意程度。
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（2）工作目标价值激励 制定目标是正规的组织及其内部协作的出发点,这也 是一个组织存在的目的。没有明确的、精确的、 可以传达的目标,就无法进行管理。 组织成员对于目标的制定一般有三种需要:需要知道 他们该干什么(对目标的理解清晰);需要感到参与 了工作标准的制定(对目标价值的认识);需要对他 们实际所做工作进行经常性的信息反馈(对目标实 施的了解)。因此,用于激励的目标必须包含三大要 素: (1)目标清楚明了,可以传达； (2)实施目标的组织成员要参与目标制定工作； (3)根据结果对履行职责的情况进行评估。
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3、典型与激励 先进典型人物反映了企业精神,代表了组织发展的 方向,把抽象的道理转化为具体的典型,使对象仿效, 从仿效中得到激励,通过典型示范激发人们的行为。 实施典型激励要做到以下几点: (1)要善于发现、把握典型,尤其是身边的典型,于 细微处见精神,从平凡的人中发现不平凡的事迹。 (2)先进典型的事迹要真实、可信,既不能人为拔高, 也不能太普通平淡,典型要具有普遍指导意义。 (3)榜样要在群众总结评比的基础上产生,要有广泛 的群众基础,经得起检查和考验。 (4)要关心爱护先进典型,给予培养和扶持,对于挖 苦、讽刺、打击先进典型的错误行为,要严肃处理, 以正祛邪。
持股激励能够把企业员工的长期利益同企业 的长期利益、长远发展结合起来,把个人利益同企 业利益联系在一起,使员工关心企业的生产经营状 况,把企业的事当做自己的事,为企业排忧解难,献 计献策,形成利益共同体。 股票期权激励是持股激励的重要方式之一。
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7、组织文化与激励
组织文化是组织成员统一意志的体现,这种意志可 以形成自身的发展机制,并产生效应,使组织成员 从内心产生一种情绪高昂、发奋进取的动力。
教材p113图6-1.
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公平感 奖酬 的效价 能力与素质 角色感知 内在性 奖酬 工作绩效 客观环 境的条件 外在性 奖酬 满意感
奖励 对努力 的期望
努力
波特和劳勒的激励过程模型
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这种模式包括以下主要变量：
努力程度(effort)
工作绩效(performance)
奖酬(reward)
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（2）工作—家庭平衡计划的实施要点
观念先行 实行弹性工作制 实施“员工支持计划” 关心员工的身体健康
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4、员工实施工作---家庭平衡的方法 重新考虑事物的优先级
追求创造平衡的过程
做出选择无怨无悔
选择一个可以实现平衡的职业
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【复习思考题】
1.说明满意与绩效之间的辩证关系。
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绩效考评的内容 绩效考评侧重于考查员工的工作表现,说明员工 在工作岗位上究竟干得怎样,是否达到了预期目标。 主要从三个方面衡量：工作成果、行为、工作态 度 有效的绩效考评应该包括对结果和活动两方面 的衡量, 单纯考核活动会使员工的工作流于形式、做表面文 章、应付 检查、投机取巧、不顾工作后果。单纯考核结果会 造成一些 与结果有关而又不能通过评估系统衡量的不恰当行 为。
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绩效考评的标准 衡量可靠性。这体现在稳定性和一致性上。稳定性 意味着不同时间由标准的衡量应产生大致相同的结 果。一致性意味着用不同方式或通过不同的人所作 出的标准衡量应大体上相互一致。 可区别性。绩效考评的标准必须能根据员工的工作 表现区别出员工间的差异。要把工作标准和组织目 标联系起来,把工作要求和评价内容联系起来,明确 工作成败的界限。 可接受性。绩效考核标准必须为管理人员和员工所 熟知、所接受,得到他们的支持、参与和认可,受到 主管和员工们的重视,必须在被测人的自由控制之下。
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工作报酬体系的重要性及作用模型
工作报酬体系对于组织的正常运行十分重要,一
旦报酬体系出了故障,组织发展就会受到阻碍。报
酬体系的重要性表现在: 吸引外来人才 留住优秀人才 激励有用人才 提高组织效率
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2、工作与激励 （1）工作激励：一种内在激励，其关键就是使工作丰富化。
实施工作内容丰富化具体包括以下几个方面:
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4、荣誉与激励 荣誉是精神奖励的基本形式,它属于人的社会需要方面,是人 贡献社会并获得社会承认的标志，分为个人荣誉和集体荣 誉。实施个人荣誉激励法要注意以下几点： (1)要引导人们树立正确的荣辱观,把个人荣誉建立在组织发 展、集体进步、对企业的归属感的基础上。 (2)要引导人们用正当手段去争取荣誉。要通过敬业爱岗、 诚实劳动和创新活动去赢得荣誉,而不是靠吹牛、浮夸去 哗众取宠。 (3)要做好典型的宣传工作,实事求是,一分为二。 (4)荣誉的评比标准要具体明确,看得见,摸得着,可操作性强。 (5)要把精神鼓励与物质奖励结合起来,同时配套进行,增强荣 誉吸引力。
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一、 激励的社会机制原则
有效的激励机制应体现以下原则:
(1)要体现组织目标和评估目的。
(2)要反映工作活动与工作结果的统一。
(3)内在激励与外在激励的统一。
(4)按劳分配,合理付酬。
(5)客观评价员工工作绩效。
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(6)对员工的工作起到正面引导和激励的作用, 并在组织中创造相互竞争、比学赶帮的良 好环境。
著变化可以看出，在职业人群中逐渐增加的妇女 数量越来越多，更多的母亲走上了工作岗位，这 也促进了人们对工作---生活问题的重视。
让雇员的工作和家庭生活达到双赢才是职业经理人
最明智的选择。
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1、工作及工作的意义
许多人认为工作就是为了生存，但实际上每个人都深 深渴望工作带来的不仅仅是薪水的收入，更多的应该是身 心的愉悦，在解决了基本的生存问题后，人越来越渴望自 身价值的实现，因此工作不仅使我们生存，而且把我们个 人生活赋予意义。 工作决定生活质量 工作决定社会地位 工作决定活动范围和时间分配 工作能体现人生价值
绩效考评与激励 工作与激励 典型与激励 荣誉与激励 危机与激励 持股激励 组织文化与激励
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1、 绩效考评与激励 （1）绩效考评激励 绩效考评的概念
绩效考评,又称绩效考核、绩效评估、业绩考评、人事考核、 员工考核,它是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时 期内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。绩 效考评是组织取得经营效果反馈的过程,是企业的一个综合 性因变量,是管理部门的一项重要控制职能。 绩效考评的目的 绩效评估的基本目标是要产生有关员工工作表现的准确信息。 这些信息越是准确有效,对组织的潜在价值就越大。
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5、 危机与激励
危机激励是指将组织面临的危难、不 利条件和困难告诉组织成员,使之产生一种
危机感,形成一种不进则退、置之死地而后
生的竞技状况,使组织成员奋发进取,拼搏向
上,勇往直前。
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6、持股与激励 持股激励是指让企业管理者、员工持有本企 业的股票,它是一种带有长期性质的激励方式,其具 体方式有:购股、赠股、转股、干股、期股。
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集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体,来 激发人们的集体意识,使集体成员产生强烈 的荣誉感、责任感和归属感,从而形成维护 集体荣誉的向心力量。运用这一方法时应 注意: (1)集体目标的设立要同集体成员的利益、荣 誉结合起来。 (2)各种管理和奖励制度要有利于集体意识的 形成。 (3)在集体中要造成一种友爱、互助、互教的 融洽气氛,以加强集体荣誉感。
(7)把物质鼓励与精神鼓励、内部报酬与外部 报酬、直接报酬与间接报酬、货币收入与 非货币收入结合起来。 (8)吸取员工参与,采用民主管理,充分调动员 工的积极性。
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二、激励的几种模式 1、波特—劳勒激励过程模式 波特劳勒激励过程模式是在弗隆的期 望理论的基础上提出来的，它综合考察了 努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和 满意等变量以及它们之间的关系。


2.如何运用豪斯迪尔综合激励公式,从而有效地
将内在激励与外在激励有机结合起来运用?
3.如何在现实中运用社会激励机制?
4.如何有效地实施工作－家庭平衡计划？
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3.5.3 综合激励模式的启示
首先，对员工的激励是一个十分复杂的问题，在 企业的实际管理工作中，针对员工在积极性方面 出现的问题，管理者要善于从不同的角度、不同 的层面综合考虑并进行系统分析，找出问题的根 源。其次，任何一种激励模式都很难包容所有的 激励理论，而只是侧重于某一种或几种激励理论， 而对其他的激励理论或者是没有反映，或者是反 映的不够。再次，现实问题往往越来越复杂，管 理人员一方面要善于应用目前的激励理论来解决 现实中的问题，另一方面还要善于在解决复杂管 理问题的过程中不断创新。
企业文化所起的激励作用不是被动消极地满足人 们对自身价值实现的心理需求,而是通过企业文化 的塑造,使企业成员从内心深处自觉产生为企业拼 搏的献身精神。企业的价值观一旦被企业成员认 同,就会成为一种黏合剂,从各方面把其成员团结 起来,产生一种巨大的向心力和凝聚力。
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四、工作－生活平衡计划
知识经济信息时代的到来，从人口统计学的显