国企中层管理人员绩效管理体系构建

国企中层管理人员绩效管理体系构建
作者：王霞
来源：《经营者》 2020年第24期
王霞
摘要绩效考核是企业人力资源管理的核心环节，贯穿企业管理的整个过程。

从企业的管
理体系看，高层管理属于战略决策者，而中层管理人员则发挥着决策与执行之间的衔接功能，
并直接参与对基层员工的管理。

因此，中层管理人员职能的有效发挥，对企业发展而言至关重要。

鉴于此，本文以国企中层管理人员为基础，依托对绩效管理体系的构建分析，强化中层管
理人员职能发挥，为国有企业的长效发展提供支撑。

关键词国有企业中层管理人员绩效管理体系构建
一、引言
随着人力资源管理地位的持续提高，其已经到了战略管理层面，成为国有企业管理的关键。

在国家供给侧结构性改革的背景下，国有企业发展压力持续增加，要想有效发挥企业战略管理
的效能，应当基于绩效管理体系的构建，激发中层管理人员的活力，实现企业决策与管理执行
间的高效衔接，推动企业与中层管理人员双赢局面的形成，解决国有企业管理中的现实问题，
使企业战略得到更好的落实。

二、国企中层管理人员绩效管理的现状
（一）绩效考核的推行以政府为主导
由于受传统绩效管理体制的影响，国有企业在绩效考核中普遍显示出重视程度不足的现象，虽然在绩效考核的驱动下，已经建立了较为完善的组织监督体系，包括考核制度、周期、方法
及结果等，考核指标体系也相对完善，但仍然无法真正全面渗透，国有企业对中层管理人员的
绩效考核控制能力偏弱。

（二）绩效考核方法及内容相对固定
在针对国有企业管理人员的考核中，绩效考核的内容一般是统一制定的，包括“德、能、勤、绩、廉”等内容［1］。

考核包括以素质、能力及业绩为主的第一级考核指标，并在第二级的考核指标中进行了细化，以适应考核的应用。

另外，在绩效考核的方法上，一般是以国有企
业中层管理人员的实际表现，对其工作的行为进行客观评价，并进行对应分值的评判，从而对
不合格到优秀之间的等级进行划分，并按照权重进行整体评价，而这也成为了目前国企中层管
理人员的固定考核方案。

（三）绩效考核以获得结果为目的
在对国企中层管理人员进行考核后，通常对其评价结果以等级的形式排序，如优秀、称职、基本称职及不称职等。

并根据相应的考核结果进行区分，给予相应的奖励或者惩罚，从而发挥
出绩效考核的激励作用。

但从实践的层面来看，绩效考核结果的应用价值相对有限，尤其是在
国企深化改革的态势下，虽然绩效考核能够反映中层管理人员的成绩，并与人事及经济管理相关，但仍然以结果为考核目的。

三、国企中层管理人员绩效考核体系构建策略
（一）建立绩效管理组织，明确绩效管理职责
在对中层管理人员进行绩效考核的过程中，管理决策层应当发挥好统筹协调作用，建立相应的绩效管理组织机构，通过专门的绩效考核部门将企业高管及中层管理人员纳入考核范畴。

同时，在绩效管理组织的建立中，不应注重考核管理组织的构成要素，既要利用高层管理者的统筹优势，也要发挥出公正、公正的监督职能，通过严密的组织考核体系的建立，实现全员绩效的总体跃升。

并且，在全员参与绩效考核的情况下，所制定的绩效考核方案将更贴近实际，更容易被参与者接纳。

在绩效考核体系的构建中，还应当坚持“上行下效”的基本原则，以高层推动中层、中层带动基层的方式，使企业绩效考核环环相扣，推动国有企业整体管理水平提升。

（二）提高绩效考核指标的科学性
针对国有企业中层管理人员的特性，在实际绩效考核的过程中，要将考核的重点集中在部门管理情况、上下级沟通协调能力等方面。

在对部门管理情况的考核中，可以依据工作完成的基准指标，如财务管理指标、销售指标等，也包括一些难以量化的非经济指标，通过量化考核的方式提升可操作性。

为适应绩效考核发展的需求，一般要对量化指标进行深度优化，既要丰富量化指标，也要兼顾非量化指标的应用，从而确保绩效考核体系设计的科学性，真正发挥其激发员工工作积极性的作用。

（三）选择适宜的绩效考核方法
国有企业中层人员绩效考核体系不能只关注考核工具的“高大上”，而是要切实从国企的实际考核需求出发，因为绩效考核工具的选择是否合适，影响着国企绩效考核的质量高低和成败。

因此，在选择中要认清考核工具的优劣，使用最适宜的工具加以设计应用，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、目标管理法（MBO）及全方位考核（360度）等［2］。

其中，KPI以营销类企业为主，即依托目标管理明确权责。

BSC则更倾向于对整体管理水平的提升，具有战略层面的指向。

而360度考核则适用于中层以上人员考核。

因此，国企在考核中只有针对实际进行选择，才能充分发挥出考核效能。

（四）建立健全监督反馈机制
受到传统绩效考核模式的影响，国企对中层管理人员的绩效考核意识不够，制约了绩效考核的实际效果。

因此，为保证绩效考核的公平、公正和公开性，应当建立更加科学的监督反馈机制，定期组织检查小组进行排查督导，加强对升级、奖惩等环节的申报、批复监督，避免绩效考核中存在漏洞。

针对员工对管理决策所持的不同意见，需要开通反馈上报渠道，以解决国企工作中存在的争议问题，最大限度地保证绩效考核应用的实效。

四、结语
伴随国企人力资源管理工作的创新，绩效考核已成为重要的管理方式之一，尤其是针对中层管理人员而言，绩效考核体系的科学建立，将对企业的科学有序发展产生促进作用，激发中层管理人员的工作积极性、主动性，使企业实现决策与执行的高效衔接，既适应国有企业的发展实际，又有助于提升国有企业管理的质量。

（作者单位为日照市园林环卫集团有限公司）
参考文献
［1］雪克热提·克力木.国有企业行政管理人员绩效管理问题及解决对策［J］.黑龙江科学，2019，10（11）：132-133.
［2］钮约然.国有企业中层管理人员绩效考核问题分析与策略［J］.现代企业，2018（08）：9-10.。