组织公正性理论研究述评

企业家的竞争,他们要通过争夺产权资源和企业家资源来实现自身的利益最大化,即自己控制的资本的增值,以实现由年薪制、末位淘汰制和股酬制等所界定的自身利益的最大化。

这种产权主体之间、资本之间的竞争会从根本上加剧企业在市场上的商业竞争。

在这三种方案中,尽管没有私人资本家,但仍有资本市场和资本之间的竞争,仍然有公有制企业的利润最大化行为和竞争行为,因此,只要采用上述制度,我们就能够在公有制的基础之上实现市场经济的运行,建立起社会主义市场经济体制。

与上述的三种方案相比,现行国有制有三个明显的缺点,一是企业亏损,企业家和上级主管(局长、厅长、部长们)没有承担明确的责任,这导致企业的亏损面和亏损额居高不下,这正是由于没有实现产权人格化要求的恶果;二是由于没有实现产权主体的多元化,因而难以形成必要的资本市场,企业的兼并、联合、改
组难以开展,企业之间的优胜劣汰也难以实现;三是企业家的任免缺乏多元化产权主体的制约监督,缺乏法治基础,企业家的任免缺乏必要的竞争,这不能保证充分的选贤任能,以增加企业活力。

对于中国目前来说,法人所有制的功能效果最为合适,应当优先采用,但如果由于精简机构的阻力太大而难以实施,则应创造条件在中期采用;新国有制与现行管理组织体系的差异最小,可行性最大,可在近期临时采用,作为过渡;个人所有制容易导致企业的行为短期化,可在未来社会发展水平较高,对创新的需求较强时采用。

参考文献:
〔1〕　卡尔・马克思.资本论,第1卷,马克思恩格斯全
集第23卷〔M 〕.北京:人民出版社,1972.
(责任编辑:张淑莲)
收稿日期:2003-04-08
作者简介:米家乾(1972-),贵州人,中山大学管理学院博
士研究生。

研究方向:服务营销,组织公正性理论,绩效评估,知识管理。

基金项目:教育部人文社会科学研究“十五”规划博士点基金项目(01JB630019)。

　文章编号:1001-148X (2004)06-0086-05
组织公正性理论研究述评
米家乾
(中山大学管理学院,广东　广州　510275)
摘要:组织公正性可分为结果公正性、程序公正性和交往公正性。

研究结果表明,结果公正性主要影响员工对管理决策结果的感知和态度,程序公正性主要影响员工对企业的态度和情感,交往公正性主要影响员工与管理人员之间的关系。

锡博特和华尔克的解释是,公正的程序保证了人们的长远利益。

关键词:结果公正性;程序公正性;交往公正性;人力资源管理中图分类号:F019 文献标识码:B
一、引言
国外学术界对组织公正性〔1〕
理论的研究始于20世纪60年代中期。

20世纪80年代中期以后,组织公正性理论开始熔入主流管理学理论。

20世纪90年代以后,有关组织公正性理论的学术论文和专著越来越多,在C ohen -Charash 和S pectorr 进行的一次元分析中,他们收集了400多篇对组织公正性理论进行实证研究的学术论文和100多篇理论性学术论文。

组织内部公正性问题已经成为人力资源管理和组织行为学领域最热门的话题之一。

2003年新年伊始,人力资源管理领
域的权威杂志“人力资源管理评论”
(Human Resource Management Review )专门出版了一期“公正性与人力资
源管理”的专刊。

在我国,人们已经非常关注我国社会分配、司法实践等宏观层面的不公正现象。

但是,很少有人关注企业内部的公正性问题。

国内学术界对组织公正性理论的研究几乎是一片空白。

笔者在中国学术期刊网上用“组织公正性”、“程序公正性”、“程序公平性”、“交往公正性”等作关键词搜索,只发现了一篇有关程序公正性的学术论文。

本文较为全面地介绍了组织公正性理论的研究成果,探讨了存在的局限性和今后研究的方向,希望引起国内学术界和企业界对组织内公正性问题的重视,加强这一领域的研究和实践工作。

二、公正性理论研究概略
1965年,亚当斯(Adams )提出了公平理论。

亚当斯指出,人们将自己与他人的投入产出比进行比较,从而形成公平/不公平的感觉。

亚当斯还指出不公平的感觉让人不愉快并促使人们采取措施降低不愉快的感觉。

亚当斯的公平理论引起了很多学者的兴趣并引发了大量的研究工作。

大量的研究结果表明,企业是否公正地对待员工对员工的工作态度和行为有很大的影响。

大量的研究工作围绕以下问题展开:
2004/06　总第290期　
商业研究　
COMMERCIAL RES E ARCH
1.组织公正性由哪些成分组成?
2.人们为何关心公正性问题?
3.人们如何形成公正/不公正的感觉?
(一)组织公正性由哪些成分组成
不少研究人员认为,公正性可以划分为结果公正性、程序公正性和交往公正性三类。

1.结果公正性。

结果公正性指人们对决策结果是否公平的感受。

人们通常按照以下三个原则来判断决策结果是否公正。

(1)平均分配原则。

根据平均分配原则,参与分配的每一个体应该得到相同的结果,否则人们就会觉得不公平。

(2)按需分配原则。

根据按需分配原则,资源的分配向需要的人倾斜,最需要该种资源的人应该得到最多的资源。

(3)按贡献分配原则。

贡献越大的人得到的报酬越多。

在企业中,按贡献分配原则最为人们所接受。

亚当斯在公平理论中论述的主要指结果公正性。

根据公平理论,人们通过将自己的投入产出比与参照对象相比较来判断决策结果的公正性。

2.程序公正性。

程序公正性指人们对决策程序是否公平的感受。

20世纪70年代中期,锡博特和华尔克首先在司法环境中研究决策过程公正性如何影响人们的感知和行为。

20世纪80年代以后,很多欧美学者对员工对晋职提薪决策、冲突解决程序、人事管理程序、员工投诉处理制度、员工解聘程序的反应进行了一系列的研究。

这些研究结果都表明员工非常重视管理决策程序公正性。

不少研究结果表明:即使人们面临不利的决策结果,如果人们认为决策过程是公平的,人们对决策结果也比较满意。

锡博特和华尔克指出,“选择权”(choice)和“发言权”(v oice)影响人们感觉中的程序公正性。

在决策过程中,有机会表达自己意见的员工会觉得决策过程是公正的。

1980年,利维赛尔(Leventhal)提出了衡量程序是否公平的6个原则。

(1)一致性:指决策程序应该保持相对稳定,并且对所有员工一视同仁。

(2)无偏见:指决策程序能有效地防止管理人员的个人偏好或成见对决策的影响。

(3)信息准确:指管理人员在掌握充分信息的基础上做出决策。

(4)可更正:指员工可对决策结果提出异议,不公正的决策结果有机会得到修正。

(5)代表性:指决策程序必须允许所有相关人员反映他们的意见。

(6)符合道德标准:决策过程不能违反相关人员认可的社会道德标准。

福尔格(1992)等人借鉴司法审判过程提出了“正当的程序”(due process)的概念。

“正当的程序”包括三类标准:第一,管理人员将决策原则和决策程序明确地告知员工;第二,管理人员认真倾听员工的意见;第三,管理人员根据事实做出判断。

3.交往公正性。

交往公正性指人们对在相互交往中对方的行为方式是否公平的感受。

20世纪80年代中期,拜斯和莫格提出了交往公正性的概念,指出人们能够区分出决策过程中三方面的内容:决策程序、决策中人们的相互交往以及决策结果。

在企业经营管理工作中,员工会采用以下两类标准,评估交往公正性。

清楚而合理的解释。

管理人员向员工解释决策思路,可使员工相信管理人员认真考虑过他们的意见,是公正地做出这种决策的。

尊重员工。

管理人员应该避免容易引起不公正感的4类行为。

(1)诽谤;(2)欺骗;(3)侵犯隐私;(4)不尊重。

研究人员大都赞同区分结果公正性和程序公正性,但对是否将交往公正性列为单独的一类公正性却一直有争论。

拜斯提出交往公正性的概念后,研究人员大都认同决策过程中人们相互交往的质量会影响人们感觉到的公正性。

但是,不少学者认为交往公正性属于程序公正性的一个维度。

近年来,研究人员的多个元分析结果(C ohen-Charashet al,2001;C olquitt et al, 2001)支持区分交往公正性与程序公正性的学术观点。

需要指出的是,组织公正理论研究人员一直忽视了一个术语准确性的问题。

笔者认为,程序公正性(procedural justice)从字面上本身就不包括相互交往的成分,即使认为交往公正性和程序公正性是同一概念的不同维度,也应把这一概念称为过程公正性(process justice)。

在有关交往公正性与程序公正性的争论还没有结束的同时,一些研究人员对公正性的概念提出了新的看法。

不少研究人员认为公正性应该包括四种类型:结果公正性、程序公正性、信息公正性和交往公正性。

夏普洛等人(Shapiro et al,1994)的研究结果表明,管理人员对管理决策的解释说明(信息公正性,in formational justice)对员工感觉中的总体公正性影响很大,并且与管理人员的沟通方式(交往公正性)没有显著的相关关系。

克劳潘索拉和格林博格(1997)的研究结果表明交往公正性和信息公正性是不同的概念。

科尔快特(C olquitt,et al,2001)等人的分析结果支持把公正性分为结果公正性、程序公正性、信息公正性和交往公正性四种类型的观点。

拜尼(Byrne,1999)提出了4个维度的公正性模型。

拜尼认为,公正性可以分为企业程序公正性、企业交往公正性、领导程序公正性以及领导交往公正性等四个维度。

布雷德(Blader,2003)和泰艾勒认为程序公正性由四个部分组成,分别代表正式决策过程的质量、非正式决策过程的质量、正式交往的质量、非正式交往的质量。

长期以来,研究人员对公正性与员工的满意感、信任感、归属感等之间的关系进行了大量的研究。

研究结果表明,结果公正性主要影响员工对管理决策结果的感知和态度,程序公正性主要影响员工对企业的态度和情感,交往公正性主要影响员工与管理人员之间的关系。

例如,福尔格和科诺伍斯基的研究结果表明,结果公正性对员工的报酬满意感影响较大,程序公正性(包括了交往公正性的成分)主要影响员工对管理人员的信任感和对企业的归属感。

(二)人们为何关心公正性问题
迄今为止,欧美学者提出以下四种学术观点,解释人们为何关心公正性问题
1.锡博特和华尔克(1975)提出的“利已”理论。

这类理论符合经济学理论中“经济人”模型假设。

根据这类理论,人们重视公正性的原因是公正性能够保证人们的利益。

锡博特和华尔克总结出“决策控制”和“过程控制”两类影响公正性的因素。

他们同时发现,在人
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们对过程控制程度高的时候(高程序公正性),即使决策控制程度低(低结果公正性),人们感觉到的公正性也较高。

这似乎与利已理论自相矛盾。

锡博特和华尔克的解释是,公正的程序保证了人们的长远利益,即使短期决策结果不利,只要决策程序是公正的,人们的长远利益仍然得到了保证。

不少实证研究结果支持这种学术观点(C onlon ,1993;C onlon &R oss ,1993)。

总的说来,人们面对有利的结果时较易产生公正的感觉,人们面对不利的结果时较易产生不公正的感觉。

2.林达和泰艾勒提出的“团队中价值”理论。

根据这类理论,人们重视程序公正性的原因是人们重视自己在团队中与领导和其它团队成员之间的关系,人们希望作为持久性团队中的一员而受其他成员的尊重。

根据这类理论,如果决策程序促进了团队成员之间或团队成员与领导之间的关系、维护了团体成员的地位和形象,人们会认为这种程序是公正的。

程序公正性可增强团队成员之间的团结,保障团队成员的地位,满足人们对长期归属的需要。

大量的实证研究结果支持这种学术观点(Huo ,Smith ,T yler ,&Lind ,1996;T yler &Deg oey ,1995;T yler ,2000;T yler ,Deg oey ,&Smith ,1996)。

这些研究结果表明程序公正性与归属感、对领导的服从正相关。

当领导在决策过程中遵循立场中立、信任下属、尊重员工等原则的时候,员工作为团队成员的自豪感会得到增加并按有利于团队目标的方式行事。

3.凯因和马邦恩提出的“智力与情感赏识”理论。

根据这类理论,人们重视程序公正性的原因是人们希望得到情感和智力上的尊重。

员工的智力得到他人的尊重,才会自愿与他人分享知识和点子。

员工的情感得到他人的尊重,才会尽力做出自己的贡献。

包括中山大学汪纯孝教授在内的国内外不少学者的研究结果支持这种学术观点。

4.福尔格提出的“道德追求”理论。

根据这类理论,人们重视公正性的原因是公正性本身值得重视。

公正是人类道德伦理的基本准则。

特瑞勒(Turillo et al ,2002)等人的实证研究支持了这种学术观点。

在特瑞勒等人的研究中,不少实验参与者愿意以牺牲个人的利益为代价惩罚有不公正企图的人或者奖励表现出公正意向的人。

四种理论都能解释某些现实现象,但没有一种理论能够全面地解释人们重视公正性的原因。

在企业管理决策环境中,决策结果与个人利益并没有绝对的联系。

企业作出的管理决策应保证企业的利益,而并非保证决策参与者的个人利益。

此外,在知识经济时代,企业越来越多地依靠跨业务、跨地区、跨管理层次甚至跨企业的临时项目小组完成工作任务。

团队长期凝聚力和团队成员团结一致对临时性项目小组成员并不是很重要。

可见,“利已”理论和“团队中价值”理论都有一定的局限性。

汪纯孝教授曾经指出,“智力与情感赏识”理论非常重视适当的管理行为,而不只是关心个人的利益与自己在团队中的地位,在一定程度上弥补了“利已”理论和“团队中价值”理论的局限性。

即使如此,“智力与情感赏识”理论还是无法解释为何人们愿意牺牲个人利益为素不相识的人讨公道。

“道德追求”理论的局限
性更加明显,即使在特瑞勒等人的实证研究中,也只有少部分参与者表现出牺牲个人利益而追求公平的道德规范。

“道德追求“理论只说是对其它理论的有益补充。

2001年,克劳潘索拉等人指出,不同学术观点的共同之处是它们都认为公正性满足了人们的某种心理需要。

于是,克劳潘索拉等人提出了公正性的“多种需求模型”,认为四类心理动机促使人们关注公正性问题。

四类心理动机是指控制需要、归属需要、自尊需要、道德需要。

克劳潘索拉等人提供了一个比较完整的框架,有利于人们加深对公正性的理解。

但是,他们并没有回答什么时候何种类型的心理动机起主导作用。

国外学术界和企业界对公正性如此重视的一个重要原因是公正性对企业的经营管理有很大的影响。

大量的研究结果表明,公正性影响员工的感知和行为,进而影响员工的工作绩效和企业的经营业绩。

例如,美国学者马斯特森等人的研究结果表明,交往公正性影响员工与上级的关系,进而影响员工的工作满意感、组织公民行为和工作绩效;程序公正性影响员工感觉中企业对他们的重视和尊重程序,进而影响员工的归属感、工作满意感和离职意向。

(三)人们如何形成公正/不公正的感觉
学术界提出了以下学术观点,解释公正/不公正感的形成过程。

1.公平理论。

根据亚当斯的公平理论,人们通过社会比较过程形成公正/不公正的感觉。

在企业中,员工会将自己所作的贡献(投入)与得到的回报(产出)的比例与他人投入产出的比例进行比较。

当自己与他人的投入产出比例相当时,人们会产生公正的感觉。

当自己与他人的投入产出比例不相当时,人们会产生不公平的感觉。

例如,在企业中,当员工觉得与自己干同样工作的人工资或收入比自己高时会产生不公正的感觉。

亚当斯认为当事人的主观判断决定了哪些要素是投入(知识,技能,年龄,努力程度等),因此,结果公正性具有较强的主观性。

公平理论对组织公正性理论的发展起了很大的推动作用。

但它也有很明显的局限性。

公平理论只考虑决策结果(尤其指物质利益)对公正性的影响,忽视了决策程序对公正性的影响。

根据公平理论,人们无法判断当事人如何应对不公平的事件。

2.相对认知理论。

根据福尔格的相对认知理论,当员工认为采用另一种决策程序他们能得到更好的决策结果时,他们会觉得不公正。

相对认知理论注意到了决策程序的作用,但是,决策结果还是最重要的。

此外,相对认知理论既没有解释谁应该对不公平的事件负责任,也没有考虑人们遭遇的不公平事件的恶劣程度对感觉中的公正性的影响。

3.公正性理论。

福尔格在相对认知理论的基础上提出了公正性理论。

根据公正性理论,不公正感的形成必须满足三个条件:(1)当事人遇到了不利的事件。

不利的事件可能是不利的决策结果、不利的决策程序,也可能是在交往中没有得到应有的尊重。

实际遭遇的
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事件与预期的情形差别越大,当事人的反应越强烈。

(2)当事人的某个交易对象应该对不利事件负责。

如果当事人的交易对象采取不同的行动对当事人更有利,并且交易对象完全能够采取该种行动则交易对象应该对不利事件负责。

(3)造成不利事件的行为违反了人们相互交往中应该遵守的道德准绳。

根据公正性理论,人们成为不公正事件的当事人并不是他们产生不公正感的必要条件。

因此,公正性理论解释了他人的不公正遭遇会使人们产生不公正的感觉。

4.公正启发理论。

公正启发理论最早由林达提出。

根据公正启发理论,人们在社会生活中总是面临两难的选择。

一方面,人们希望与他人合作,因为个人与他人合作能够更好地发挥自己的能力,有助于完成个人无法完成的任务,得到更多的收益;另一方面,人们担心在合作过程中其他人会剥削自己。

人们经常需要判断合作伙伴或上司是否可以信任。

由于人们很难确定某人是否可以信任,人们往往根据自己感觉到的公正性做出判断。

即人们根据他人对待自己的公正程度决定自己的行为方式。

林达认为,人们必须在刚开始与他们或组织建立关系时做出相应的判断。

因此,人们先接受到的信息对人们的影响更大。

这就是所谓的“首因效应”。

林达还指出,在公正/不公正感的形成过程中还存在着“替代效应”,即当缺乏有关某一类型公正性信息时,人们往往根据其它类型公正性的信息作出判断。

很多学者的研究结果表明,在人们形成对某一事件的总体公正感中,程序公正性比结果公正性的作用大。

(Lind,2001;Lind&T yler,1988;van den Bos et al.,2001)。

公正启发理论解释了为什么会出现这种现象。

在企业中,员工往往先接受到有关程序公正性的信息,员工很可能缺乏有关结果公正性的信息(他人的工资、奖金等),只能依靠有关程序公正性的信息对整个事件做出判断。

三、今后的研究方向
几十年来,组织公正性理论的研究取得了丰硕的成果,形成了比较系统的理论框架,并且在企业实际经营管理活动中得到了较为充分的运用,但也存在几个不容忽视的问题。

第一,结果公正性的概念发生了异化。

结果不公平有两种情况。

一种情况是对当事人有利,另一种情况是对当事人不利。

实际上,在亚当斯提出公平理论的时候,他主要关注对当事人有利的不公平(不利的结果会引起负面情绪乃人之常情)。

然而,此后,在有关公正性问题的研究中,绝大多数研究人员只考虑了对当事人不利的一面。

在很多实证研究中,“结果公正性”实际变成了“结果有利性”。

学术界对真正的结果公正性仍然知之甚少。

学术界应该加强对结果公正性的研究,使组织公正性理论成为名符其实的公正性理论。

第二,虽然经历了几十年的发展,学术界尚未形成被普遍接受的公正性计量尺度。

不同的研究人员往往采用不同的计量尺度。

由于计量尺度不同,很难对不同的研究结果进行比较分析。

加强对公正性计量方法的研究,尽快形成公认的计量尺度,对组织公正性理论
的发展具有重要意义。

第三,学术界比较深入地探讨了人们对“事件”产生的公平/不公平感,却忽视了对实体的公平/不公平感。

学术界对结果公正性、程序公正性和交往公正性的划分大大加深了人们对公正性的理解。

但是,人们不仅会对决策结果、决策程序以及决策中交往方式等“事件”产生公平/不公平的感觉,人们也会对管理人员、企业等“实体”产生公平/不公平的感觉。

在现实生活中,往往可以听到有人说“某某经理很公平”。

根据社会交换理论,管理人员(尤其是直接主管)和企业是员工在企业中的主要交换对象。

员工的情绪和行为往往是针对社会交换对象而产生的。

人们如何形成对“实体”的公正感?对“实体”的公正性有哪些组成成分?学术界对这些问题仍然知之甚少。

加强有关“实体”的公正性研究具有很强的实践意义。

第四,人们判断公正性的标准是动态的,不仅不同的人判断公正性的标准不同,同一个人在不同情况下判断公正性的标准也不同。

人们什么情况下采用何种公正性标准?什么因素引起人们公正性标准的变化?公正性标准的变化带来什么后果?迄今为止,学术界对这些问题仍然知之甚少。

这些问题具有很强的实践意义,学术界应该加强这方面的研究。

注释:
①　在组织公正性研究文献中,公正(justice)和公平
(fairness)经常互换使用,本文对此也不作区分。

②　本文内容中“程序公正性”实际上包括了除结果公
正性以外的所有公正性成分。

③　由于对决策结果的重视符合常理,也符合经济学
理论的假设。

因此,不少理论着重于解释人们为
何关心决策程序公正性。

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