不要留要走的员工
烟酒店老板的职责
烟酒店老板的职责其实作为烟酒店的店长，除了关心员工工作，员工的小情绪也应该关注。
一个和谐快乐的环境，有助于烟酒店员工的团结以及降低流失率。
01、怎样让员工快乐的工作?作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评;学会关心下属，多与下属沟通交流;多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
02、如何调动员工的积性?每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为烟酒店的店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积性。
比如：烟酒知识问答比赛，顾客对店员满意度的评比。
另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积性。
(比如用打赏系统，可以准确的统计出来员工的服务质量，调动服务的积性)03、遇到员工情绪低落，应该怎么办?当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。
诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。
一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
04、员工之间发生冲突，应该如何化解?先，作为烟酒店里的管理者必须意识到，冲突不会自行消失。
如置之不理，下属之间冲突只会逐步升，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。
在化解冲突时必须牢记：坚持客观的态度。
不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。
如何做好员工挽留工作
如何做好员工挽留工作一、挽留员工要分析：看到题主这个问题，我直接回复了如下的问题清单，这个清单也是我在遇到公司想挽留的员工时，我来做相关应对的重要清单，以帮助我对事情的走向有一个比较精确的判断。
我是这样对题主回复的：“你要弄清楚以下几个问题：1、他想要什么？2、他想要的公司能不能给？3、不能给，那肯定怎么留也留不住。
4、能给，怎么给？给不给他？给了之后，他留下来会不会形成负面影响？”题主看到我的反馈之后，给到的回复是这样的：“之前有跟他聊过，他的困扰就是研发岗一个人，遇到问题啥的都得自己想办法，没有人交流，有点孤单，公司做的产品比较广，涉及得内容也比较繁琐，这个是公司目前的现状，他研发得一些小产品没有得到量产，感觉好像没有得到他价值的体现。
谢谢X总，这个思路很清晰，我先自己列一下。
”我：“列好了，也不必再问我该怎么谈了，他是你公司员工，你应该比我更清楚采用什么样的策略来处理。
”题主：“谢谢X总。
”我：“不客气。
”现在我来解释一下，为什么我会给出这个清单。
第一个问题:“他想要什么”——帮助HR确认员工离职真实原因。
这个问题谁能回答呢？只有提出主动离职的员工才能回答。
为什么我会这么说？一个人离开组织，肯定是现在的组织有无法满足他需求的点，他之所以选择了新组织，只能说明新组织可以满足他想要的。
在跟员工聊这个问题的之前，HR应该对影响一般人跳槽的因素了然于胸，这些促使员工跳槽的因素如下：1）城市因素：因为这样或那样的原因，员工想去新的城市发展；2）行业因素：不看好现在的行业前景，想去一个更有前景的行业发展；3）职能因素：想更换从事的专业，比如从职能岗位转换到业务岗位；4）文化因素：无法适应现在公司的企业文化，导致员工有了跳槽打算；5）协作因素：现有工作无法高效协作，让员工产生挫败感，想找一个更容易协作的新环境；6）职位因素：现在工作升职遥遥无期，但新公司可以提供更高的职位，通过跳槽实现升职；7）老板因素：不喜欢现在的老板或者无法忍受现在的老板，所以想跳槽换个老板；8）环境因素：公司的工作环境让人无法忍受或者倦怠，想通过跳槽换个新环境；9）时间因素：太多的加班让人没有自己的生活或者是太长的通勤时间让人无可奈何，想通过跳槽改变现状；10）薪资因素：通过跳槽可以实现至少20-30%的加薪；11）福利因素：新公司的福利更加完善及健全，工作起来更有安全感，所以想跳槽到福利好的新公司；12)家庭因素：家庭原因，让员工不得不临时中止工作或者换一个新的工作。
企业员工最需要的能力、品质
单位不一定挽留有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、站在领导的立场上思考问题；2、与上级分享你的想法；3、琢磨为单位创造价值；4、在外界诱惑面前经得起考验。
2负责勇于承担责任的人，对单位有重要意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四，找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的责任。
1、把每一件小事都做好；2、言必信，行必果；3、错就是错，绝对不要找借口；4、让问题的皮球止于你。
高效的工作习惯是每个渴望成功的人所必备的，也是每个单位都非常重要的。
1、心无旁骛，跟穷忙瞎忙说“再见” ；2、量化、细化每天的工作；3、 拖延是最狠毒的职业杀手；4、 防止完美主义成为效率的大敌。
“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！ ”无论苦 干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。
单位重视的 是你有多少“功” ，而不是有多少“苦” 。
1、 一开始就要想怎样把事情做成；2、办法永远要比问题多；3、 聪明的工作而不仅仅是努力工作；4、 没有条件，就创造条件。
不好沟通者， 即便自己再有才， 也只是一个人的才 干；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自 己的价值。
1、 沟通和八卦是两回事；2、 不说和说的过多都是一种错；3、 带着方案去提问题，当面沟通， 当场解决；4、 培养接受批评的情商；5、 内部可以有矛盾，对外一定要一 致。
6 团队 团队提前，自我退后。
不管个人能力多强，只要伤害到团队，单位决不会让你久留-- 不要认为缺了你一个，团队就无法运转。
1、滴水融入大海，个人融入团队；2、服从总体安排；3、遵守纪律才能保证战斗力；4、不做团队的“短板” ，如果现在是，就要给自己“增高”。
7 进取一个人永远要跟上单位的步伐，单位永远要跟上时代的步伐。
记住，一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！1、以空杯心态去学习，去汲取；2、不要总生气，而要争气；3、不要一年经验重复用十年；4、挤时间给自己“增高” 、“5、发展自己的“比较优势” 。
这五种人是“祸根”,不要工资也不能留,留下,必拖后腿
公司不是慈善机构，更不是养尊处优的地方。
如果员工不能对企业创造价值，把他留在公司里，就是累赘，就会拖企业的后腿。
企业想发展壮大，不能有蛀虫，应该是全体员工齐心协力，为公司付出的同时，也是为自己的工作努力，为自己的前途努力。
发现公司有以下5种蛀虫，尽快清理，否则，必有隐患。
【1】态度不端正的人公司中有个别的人，从不把心思放在工作上，而是把心思放在歪门邪道上。
自己不想做工作，还对认真工作的同事进行嘲笑，说别人是傻子，只知道埋头干活。
并且经常说同事的风凉话，对同事挑拨离间，唯恐天下不乱。
【2】工作没想法的人公司中有一种人最可怜，他们工作很本分很踏实，只知道像老黄牛一样，每天敬敬业业的干活，却没有想法，头脑不灵活，对领导交代的事情不能做到举一反三，这样就会导致工作中出错。
他们是付出最多的人，但是也是最不出成绩的人，这种员工适合在工厂里面做流水线作业，如果放到团队人数少的新公司，不适合。
【3】做事没原则的人人的可贵之处在于有底线，有原则。
如果一个人没有原则，那么就会很随意，就受不到人的尊重。
工作中如果缺少原则，就会无视公司的制度，自己想怎么干就怎么干，这样就会打乱公司的管理流程，让公司制度成为一种摆设。
【4】错误不改进的人知错能改，善莫大焉。
一个人犯错误并不可怕，可怕的是知道自己犯错了，还一如既往的错下去。
如果团队当中有几个这样的员工，肯定会搅得其他员工没有心思干活。
领导也管不住他，自己一错再错，不仅影响自己，还影响别人。
【5】言行不一致的人言不由衷的人是虚伪的，言行不一致的人是不诚实的。
如果一个人靠说在团队里面混日子是混不长的。
别人跟你共一次事，就知道你是什么人，肯定不会再跟你合作第二次。
如果一个团队中言行不一致的员工多了，就会形成一种浮夸风，只说不干的人多，导致执行力下降，人浮于事，工作没人干。
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怎样留住员工
怎样留住员工第一篇：怎样留住员工留住员工，并非什么样的员工都留，我们要留住的是那些“好”员工、称职的员工。
什么员工可以称之为“好”员工呢？笔者认为，所谓“好”员工，除了应具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。
这样的员工如果流失于企业，那将是一种莫大的损失。
依个人喜好而任凭“好”员工随意流失的人，是对企业极其不负责任的人！留住“好”员工当然要讲究一些方式方法，我想，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。
一、待遇留人。
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。
待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。
私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。
如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、感情留人。
这是一个往往被忽略了的要素。
很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。
其实这样的老板是留不住“好”员工的。
俗话说，人往高处走，一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。
了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。
请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！三、环境留人。
这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。
良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。
公司为什么留不住老员工
公司为什么留不住老员工1.初出茅庐的员工抱着学习的心态进入公司，很激情很很有上进心，等过上一段时间东西学会了觉得也就那样，开始慢慢地懒惰，没有激情没有动力。
一定要给员工一个目标，而这个目标等到时机成熟给予他这是激励，然后在给它制定下个目标，永远给予它向上冲得动力。
人是个贪婪的动物，永远无法满足，那这样的话就要永远不满足它。
2.为什么孩子在外出打工的时候老是想家，那是因为家里有他的感情，有温暖，有亲人。
所以公司要给予员工家的感觉，让他感觉是在为自己家里做事情，为自己做事情，哪个人为自己做事情不是尽心尽力。
3.公司规章制度一定要严厉，一就是一二就是二规章制度不能改变。
公司给予员工的承诺一定要实现，这样他们觉得你很重视他们。
4.公司一定要经常培训，如果没有专业的培训师，一定要给予每个员工发展平台，让他们历练自己，调动员工激情动力。
5.为什么公司老想管理好自己员工，却老是管理失败，一定要逆向思维，你想要得到的不一定能得到，当你决定放弃它才会回来找你。
6.员工在找工作的时候一般不会选择家族企业，因为他知道家族企业没有几个能发展起来的，而且家族企业发展不会太大，因为家族企业太多的不好管理，太多的不公平。
7.在公司领导跟员工的关系不要太好，因为这样很不利于管理，公司就是公司上班就是赚钱，不是来做关系的，即使你跟公司员工的关系很好，人走茶凉！8.在公司领导要对员工做的工作做出相应的肯定，而这种肯定最好用奖状表达，当他们看到自己的工作被公司肯定，他们会更加有动力。
9.公司领导要经常跟底层员工进行沟通，因为这样很利于公司健康发展，你的直系管理层给你汇报工作往往是好的一面，因为这样你就感觉他们的管理得当，所以要想公司健康发展一定要从底层员工下手。
10.一般公司在选择员工时会选择有激情有动力有野心的人，但你往往没想到的是，公司留不住人最多的往往就是这些人，因为这些人有自己的思想一但时机成熟就会选择给自己做生意，所以公司要想留住这些人以防以后成为你的对手，最好的方法就是让他们入股成为老板，公司可以拿取少些利润，但他们还是在为你赚钱.11.公司在选择员工时一般都是有激情有动力有思想的人，但千万不要忘记肯吃苦肯卖力的人，因为这样公司才真正走上正规程序。
什么样的员工不能留
什么样的员工不能留引任何组织或团体的管理者，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。
以下是我整理的什么样的员工不能留，欢迎参考!一、道德品质存在缺陷之人不能用。
(小人不能用)当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。
这方面界定这个人的为人本质。
一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。
小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等……这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。
如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。
所谓“日久见人心，路遥知马力”就是如此道理。
迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。
此类人绝对不能用。
二、一个不懂得感恩之人不能培养。
(“白眼狼”类之人不能用)要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。
不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。
自然而然他也不会成“器”。
此类人往往都认为自己本来就是很有本事的(自负),自己认为自己所得的一切都是理所当然的,把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。
他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。
自然就不会心存感恩了!一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。
三、一个本身素质不高，但又缺乏接受他人调教之人，不值得去培养。
(固步自封之人不堪培养)本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。
这些都可以后天通过学习、培训提高。
但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。
四、接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。
(“朽木”之人不能培养)“他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。
朽木是难成材的!一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。
带这样的下属只会让上司身心俱疲。
当领导要以制度管人以感情留人不要弄反了
当领导，要以制度管人，以感情留人，不要弄反了1.做管理就不要怕员工走人、做领导千万别做烂好人。
通常很多在不职业化的公司里面存在这样的现象，有些领导生怕得罪员工，他总是想办法夸员工，让员工忠诚他。
让员工开心，当员工违反公司纪律的时候，作为领导，他总是想办法包庇员工，甚至有很多不职业化的员工，在犯错的时候他总是跟领导讨人情。
那么像通过人情的方式换得领导对制度的破格，这些不良的方式，都在让领导和员工都在共同经营一种利益堡垒关系，这种利益堡垒关系让大家的人情关系处理得很好，但是没有人为公司的结果负责，没有对公司的制度落地负责，这就是不职业化的表现。
所以在职业化的公司里面，一定要消灭这样不良的文化，这样的文化叫俗人文化，这样的文化让公司上下级之间没有组织伦理观念，那么公司的制度就形同虚设，所以在公司里面，如果存在这样做烂好人，总是想办法去夸员工，让员工开心，让员工忠诚于某一个领导，才能把事情做好，这实际上是权谋的行为，也是不职业化的行为。
相反在职业化的公司，要致力于营造这样的文化，领导在与不在，员工照样能把工作做好.换领导与不换领导，都一个样，员工永远对领导都非常尊重，对制度非常的敬畏，这就叫职业化。
而不职业化的公司，就依赖于领导，依赖于领导和员工之间个人的关系，所以在不职业化的公司里面，很容易造成关系的文化，俗人的文化，形成称兄道弟的江湖文化，而公司很难进入法制。
但凡优秀的公司都是法制的公司，职业化的公司，职业化就是敬畏规则，做事讲结果导向，而不职业化的公司里面首先就是先讲人情，有问题先看我们的关系怎么样。
所以很多公司推行绩效考核，还是积分制企业管理，凡事有人情的地方，往往绩效这些分数都会出人情分、关系分。
最后公司所有的考核机制都是形同虚设，那么最后就没有人对整个组织的结果和效率负责，这就是不职业化的代价，所以在公司里面作为公司的管理者，一定要做到做领导千万不要怕员工走人，不要做烂好人，牺牲公司的制度去换人情。
领导挽留到底要不要留辞职的你一定要清楚这5点
逢辞职必有谈话，相信大家已经习以为常。
然而谈话过程中，领导表示惋惜和挽留，你又应该如何应对呢？领导挽留到底要不要留？首先你要弄清楚这5点！领导一般不会为你着想不要相信领导会走心，事实上职场中最多套路的就是领导。
你可能以为，领导为了挽留你，说了那么多好话，又是认可又是赞美，说明自己在老板心中有一定分量，所以他才会挽留。
谈离职时，领导所说的话大多都是套话，跟你讲员工的职业规划，讲你的成长之路，讲离职之后会遇到什么困难等等。
从表面看，领导是为了你着想才挽留你，事实是他对着每一个要辞职的员工都讲同样的话。
你不要因为这些客套话，动摇了要离职的心。
领导其实在责怪你不要以为领导说的好话就是好话，其实他们习惯了讲鸡汤，说好话，他们最会抓住员工的心理。
你离职了，对公司的影响说大不大，说小也不小。
公司方面要重新选人，重新安排工作，还要整理好你的工作，其实也是一件麻烦事，自然会让领导不喜。
如果你听不出领导的埋怨与责怪，挂着辞职的名义去谈加薪，结果就是谈不成加薪，很可能还被领导套路。
领导想你能给公司留下什么员工主动提辞职，领导不会考虑你的个人发展，他们第一时间想到的就是你还有没有利用的.价值。
举个例子，做客户的辞职了，公司不会让你留下这些珍贵的人脉资源。
当然，你没有公司做背景也很难利用这些资源。
就算你离职了，领导也会让你在辞职前多为公司做贡献，如多带几个新人，做好手头工作交接，完成最后一个项目等等。
领导先稳住你但不会再重用你一般来说，员工提出离职领导都会挽留，除非是公司劝退的员工。
谈离职的前提就是，你一定要学会分辨领导的态度，明白对方在想什么，在说什么。
有些老板挽留只是在演戏，演完了他就心安理得地让你走，反而让你心事重重，下不了决心；有些老板的挽留是真心诚意，因为你对公司来说很重要。
但既然决定离职了就不要再犹豫，因为你已经让领导不满意了，以后也未必会重用你。
领导只是试探你的决心领导试探员工的套路很有水平，往往是聊着聊着，你不知不觉地就讲了真话，让领导抓住把柄。
老板挽留员工该怎么办
老板挽留员工该怎么办1、了解员工要走的真实原因。
员工要离职，有的时候虽然在辞职申请书上可以看到他们离职的理由，但这有可能并非是真实的原因，比如有的员工是因为找到了下一家更好的企业，所以才辞职的，但他们绝对不会在离职申请书上这么写。
因此，你要弄清楚员工离职的真实背景。
2、确定要离职员工的价值。
每位员工都有自己独有的价值，在不同的岗位担任的职责不同，所拥有的价值也就不一样。
当你真正为离职的员工确定好对方的价值时，你就知道你能给予对方什么样的条件待遇。
因此，这一步可千万不能省略。
3、找员工做一下思想工作。
如果你真的很想挽留这位员工，那你应该在对方提出离职的第一时间就跟对方洽谈，看看对方到底是怎么想的，看能否因为对公司的感情而愿意留下来，或者能够因为对你这位老板的肯定和期待而留下来。
总是要试一试，才知道能不能成功留住对方的。
4、提高员工的各方面待遇。
如果企业的发展愿景以及你个人的奋斗经历，依然没办法打动这位员工的话，这个时候你就要抛出更实惠的东西，比如薪酬，比如职位等，让这些硬性的东西来吸引住对方的眼光。
如果能以高新、高职位来留住对方的话，那也是你的一大收获了。
5、发动底下员工留住人才。
这位员工既然是一位人才的话，一般都会有一些相处得比较好的同事，或者关系比较好的下属，此时可以找他们来做一下对方的思想工作。
毕竟他们作为第三方，有可能他们的话对方能够听进心理，因此，不要漏失了这部分可利用的资源哟。
6、再次找该位员工进行洽谈。
既然你从各方面来做对方的思想工作了，此时也应该到了要收网的时候了，如果对方依然不为所动的话，这个时候你还可以再谈一谈现在要找到一份满意的工作，难度有多大。
让对方在离职之前，最好想一想要不要这么决然的离开公司。
7、作为老板应该大度一些。
如果经过与对方的多次商谈，对方照旧要离职的话，这个时候你作为一个大度一点的老板，就直接放对方走吧。
毕竟，留人一线以后也好见面不是？而且更为要紧的是，这些出去的员工以后有可能会给你介绍各种各样的业务来成全你和你的公司，这也是好事一件啊。
企业用人留人的方法和措施
企业用人留人的方法和措施企业用人留人的方法和措施，对于一个企业来讲，人才是非常重要的，强大的企业离不开人才的智力和体力支撑，并且要正确的用人和留住人才，以下为大家分享企业用人留人的方法和措施。
企业用人留人的方法和措施1薪资待遇是基础人出来你这家企业上班，为的是什么，一是钱，二是待遇，假如你这家企业薪资待遇都不符合人家的要求，输出和输入都不成正比，人家为什么待在你这？未来职务发展是动力现在的大学生需要的都是一个有良好的发展的企业选择长期待下来，没有什么发展的企业，说实话，待在你这也只是一个跳板，该跳的时候还是会跳的。
有奖有罚是公平一家企业，它的.活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫做活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。
领导就要有领导样子在一家企业，领导的威严还是要有的，不要和员工嘻嘻哈哈，该有的威严就一定要有，这样员工心理才会有一杆秤，做事情才会有所顾忌。
会议是一种沟通在企业里面，有效的会议沟通是必要的，一个星期必须有一次员工和主管之间必须有一次会议，一个月起码要有一个部门与部门之间的碰头会，这是基础，这也是很多企业维持的根本。
归属感企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远的待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。
企业用人留人的方法和措施2用人方法品德好一个人品好、德性好的人，通常包括敬业、诚信和执行力强这几个重要优点。
能力强熟悉业务或有较强的业务能力，最好能够独当一面撑起企业的某方面业务。
承压力能够在复杂的社会工作中不断提高自己各方面素质，敢于担责和及时承认错误。
留人方法企业文化建造优秀、专业的企业文化，用高素质的企业文化来吸引和留住人才。
物质待遇提高人才的物质待遇，待遇比他的能力再高一个档次更好，提高绩效或目标奖励来留住人才。
关爱员工在工作上爱护员工（如给员工好的工作用品、防护工具，按时发放各种福利），在日常生活上关心员工（例如给当月出生员工过生日之类）。
员工走了,别留下“一地鸡毛”
员工走了，别留下“一地鸡毛”作者：庄严来源：《职业》2008年第07期员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开用人单位的行为，产生了员工的流动。
与之相对应，用人单位针对员工的流动也采取了种种管理措施。
在实践中，大量的劳动争议在此过程中发生。
和谐、稳定的劳动关系不仅存在于员工入职时，也存在于离职时。
妥善处理好员工离职问题，对双方都相当重要。
离职了，双方都按规矩办“离职”是员工与用人单位利益、权益即将终结的环节，用人单位更应着力于规范运作，从各个方面建立健全相应的管理规章制度体系。
根据现行法律法规、司法解释，用人单位制定离职管理规章制度应该符合以下条件。
首先，规范离职行为的规章管理制度必须合法。
其次，离职管理规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。
若用人单位与员工的劳动合同中就离职约定有相关的权利与义务，应按约定执行。
同时，离职管理规章制度要向员工公示，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，不具有约束力。
此外，对于掌握商业秘密的员工，用人单位可在劳动合同中进行约定以约束离职行为，进行自我保护，防范法律风险的出现。
人、财、物交接员工离职需将其负责的工作事项向用人单位做交接，其所在的工作部门及人力资源部门应认真处理。
除了工作内容的交接是必须履行的程序外，员工所领用的办公物品也需要归还。
在实践中，常发生员工带走其在公司所领用的办公设备、擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给用人单位正常工作造成一定的负面影响与财产损失。
针对此种情况，一方面用人单位在办理员工入职手续时应核实清楚相关证件材料，以作为联系离职员工的线索；另一方面，在日常管理中也要建立起相关工作制度和物品管理制度。
若员工利用原有的职务便利，离职时带走单位财物数额较大、非法占为己有的，则可能构成职务侵占罪，用人单位应及时向公安机关报案以维护自身利益。
离职手续务求准确完备在员工离职时，用人单位应要求离职员工签署必要的手续文件。
好的员工留不住句子
好的员工留不住句子1.业绩遇到瓶颈，无法突破；2.薪酬机制不知如何设计;3.员工管理不好，不监督就不干活；4.人才招不来，来了留不住；5.企业突然陷入危机，不知道怎么处理；6.员工抱怨，家庭抱怨，搞得团队支离破碎。
7.观念比努力重要，计划比行动重要。
有思路才有思路，思路对行动才有效果。
有眼界才有境界。
结果比过程重要，方向比速度重要，智慧比知识重要。
8.不要抱怨环境，抱怨别人，应该内观，反省自己，经常自我检查。
抱怨是痛苦烦恼自己，却无法改变环境，或者改变别人的看法。
与其抱怨，不如改变自己，充实自己。
9.认识自己，提高自己。
改变心态，变消极心态为积极心态。
心态改变行动。
世界好坏在你的心里，不在别人的眼睛里。
风景再美丽，如果你的心情灰暗，也是无景无情。
10.工作和生存的常识要和大家一致，否则就难以被团队接纳；工作和生存的技能则要尽量和他人不一样，否则就难以脱颖而出。
11.高人指路，贵人相助，自己努力，磨难锻炼，是成功的四大法宝。
一个人能走多远，要看他与谁同行；有多优秀，要看他有谁指点；有多成功，要看他与谁相伴。
12.多积累口德，学会用善言说好话，不要恶语伤人。
好话一句三冬暖，恶语一句六月寒。
好心好话好人，善心善意善行。
开口五益：给人快乐，给人希望，给人智慧，给人信心，给人启迪。
沉默是金，喋喋不休是愚蠢。
13.慈悲没有敌人，宽仁不起烦恼。
你对我错，你高我低，你大我小，你富我穷，你贵我贱，一样的不计较。
你骄傲我谦虚，你自大我自责，你攀比我平和。
14.原谅别人，宽饶别人，宽容别人，就是放松自己，解放自己，快乐自己。
世界上没有不可以原谅的事情，关键是你的心量要大，心量大了，事情就小了。
15.每一种伤痕，每一次痛苦，都是一种成熟。
人生不可能一帆风顺，总是有烦恼，有痛苦，只有苦中作乐，生活才有希望，人生才有意义。
16.放下你的烦恼，你就没有烦恼。
背着你的烦恼，你永远是烦恼缠绕。
人生不如意事十之八九，有一两件高兴的事情就应该快乐和感恩。
正确对待走留服从组织安排
正确对待走留服从组织安排近年来，随着中国社会的不断发展和变革，人们对工作生活的期望和要求也在不断提高。
在这样的社会背景下，走留问题成为了一个越来越重要的话题。
许多人认为，走留是员工自由选择职业的基本权利，应该得到尊重和保障。
然而，正确对待走留，还需要考虑到组织的合法权益和社会责任。
本文将从这些方面来探讨如何正确对待走留，并给出一些实践建议。
一、组织的合法权益首先，走留问题牵扯到了组织的合法权益，特别是在一些关键岗位上，员工的离职有时会给组织带来极大的损失。
例如，某个高科技企业的研发团队中有一个核心人物决定离开，这个团队的整个研发计划可能要被推迟甚至彻底失败。
这对组织来说无疑是一个致命的打击。
因此，对于走留问题，组织有权要求员工遵守相应的规定和合同，保障组织的正常运作和发展。
此外，组织还有对员工的义务和责任。
通常情况下，组织会在员工入职时根据其个人能力和发展潜力，制定相应的职业发展规划和培训计划。
这些规划和计划是基于员工与组织的长期合作和共同成长目标而制定的。
如果员工在职业发展的过程中突然决定离职，不仅可能会导致组织的资源浪费，还可能会影响其他员工的职业规划和发展。
因此，员工需要认识到自己对于组织的承诺和责任，并尽量避免给组织带来损失。
二、社会责任其次，正确对待走留问题，也需要员工具备社会责任感。
随着社会的不断发展，人们对于企业和组织的社会责任要求也越来越高，企业也必须承担起更多的社会责任。
在这种情况下，员工的离职也涉及到企业的社会责任。
相比于一些大型企业，小企业和初创企业往往更加需要员工的稳定性和忠诚度。
员工如果频繁变动，不仅会给企业的管理带来困难，还可能会影响企业的社会形象和公信力。
因此，员工需要认识到自己对于企业和社会的责任，避免不必要的走留和不良影响。
三、实践建议在实践中，我们可以采取以下措施来正确对待走留问题：1、加强员工的内部管理和教育，使其认识到自己对于组织和社会的责任和义务，避免不必要的走留和损失。
如何让你的员工主动离职
魏
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时他们也想被公平和仁慈地对待，这是一个特别好的表现机会。
最终我想跟“老板们”说几句心里话并就有关话题的进一步阅读给
一些建议。
让员工自己离开公司绝不是一件简单的事，没有谁喜爱做这个，不
过这也要因人而异，你不用学着去喜爱它，但你必需把它学好。 它给
我的助力颇大，我信任对于身处类似窘境每一个人来讲都是有关心的，
的框架去思索，做这些不受欢迎的事情将会更顺手一些。
的员工和留下来的员工。无论你怎么对待离开的人都会被留下的人看在
眼里，即便离开的人不受欢迎，乃至格格不入，甚至“弱爆了”，留下
的人都会为他的离开表示怜悯。假如你处理得好，这会为整个团队传达
一个特别重要的信息。我发觉特别多的缺乏阅历的管理者忽视了这一微
小差异，进而损害了留下来的人。员工需要看到自己在团队被看重，同
开陷入无休止的争吵中。
耽误，并在未行动之前要此守口如瓶(离职、离职日期、如何沟通等)，
4、获取建议--在某些状况下，公司可能会面临潜在的法律风险，
一旦支配好了这一切，就找他“谈谈”吧。
当你还是小公司的时候，向你的律师咨询特定的状抑或犯下大错，我都会表现最终
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如何让你的员工主动离职
解释给他们。离职的缘由未必就是雇员的错，有可能并且经常是公司 的错，在创业企业中，员工会很随便，CEO 有权以任何理由要求任何
一个员工离开，所以尽可能的老实一些，想清晰解雇的`理由，坚决避
1、速战速决-一旦你下决心让某个人离开，那就速战速决，万不行
的人，肯定要弄清晰什么时候谈、怎么跟他们谈。弄清晰全部涉及到的
事关大局，必需要理清晰做完“离职员工沟通”后如何进行公司内部
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不要留要走的员工
因为怕员工离职，很多企业不敢要求员工承担工作责任、员工做错事也听之任之，在一些棘手问题的执行和处理上投鼠忌器，管理逐渐失去了原则。
最后，导致企业整体的士气低落、执行力低下，使企业陷入一种恶性循环之中。
在扑朔迷离的市场经济环境下，缺工一直如骨附殂般地困扰着众多的中国企业。
因为缺工，招工自然也就成了众多企业日常人力资源工作的核心，所以，在中国企业中，不管你是做到资深HR总监、还是一个小小的人事文员，抑或是一个现场主管，你其他什么管理能力可能都没有，但是，招人的本事一定是不错的。
同样，一个农村来的没文化的盲流，只要能带来20个人，企业一定会给一个小主管做；一个小主管背叛了它原来的东家，但只要能带走20个人，新的东家也一定会把你当做骨干。
因为缺工，怎样留人也就成为众多企业的心头之患。
至于怎样留人，绝大部分企业常用的招术不外有四：说好话、押工资、扣证件、不签离职单，除此无他。
可是，这几招不仅没有留住那些要走的人，反而增加了劳资纠纷，引发了内部管理冲突，降低了生产效率，更让外面的人对企业畏之如虎，使企业人力资源管理陷入困境，极大地制约了企业的发展。
更为奇怪的是：因为怕员工离职，很多企业不敢要求员工承担工作责任、员工做错事也听之任之，在一些棘手问题的执行和处理上投鼠忌器，管理逐渐失去了原则。
最后，导致企业整体的士气低落、执行力低下，使企业陷入一种恶性循环之中。
史玉柱先生曾有一个观点：不要挽留想跳槽的员工。
说“人跳槽有时会上瘾。
一旦开跳，往往停不下来。
跳槽时只看原单位的丑，看新单位的美（距离会产生美）。
跳到新单位后，才发现新单位也有丑的一面，不久又产生去意。
我给管理班子交代过：不能招过去3年跳过2次槽的人，不要挽留想跳槽的员工”，这才是企业家的智慧！
与史玉柱先生持同样观点的人不在少数，有一次，我与一家上市企业的董事长正在闲聊。
他的人力资源经理推门进来，说有一生产主管申请离职，已经说了好久，但上司一直不批，所以，现在又闹到人力资源部来了。
董事长当即就说，请他马上走，一天都不要留。
看到我与人力资源经理都很愕然，老板接着说：既然他已经想走了，说明心已经不在公司，也与公司没有情感了，你还留他干吗？还能指望他承担责任吗？想离职的员工坚决不要留！
我的公司在创业之初，因忙于外部业务，内部管理也是松散。
这时，招了一个女员工进来，然后不久就有反映说该员工心态不好，经常在QQ群里留言说公司这也不是、那也不好，还公开煽动其他员工一起离职。
当时，出于稳定用人考虑，我在与她沟通一次后，就接受了她的认错并把她留了下来，希望她能慢慢改变。
可是想不到的是，在半年后，这个女员工还是煽动了另一个表现不错的好员工一起不辞而别。
其实，真正要走的人是留不住的。
就像一个女人有了外遇偷情，男孩子就是下跪也不可能留得住，就是当时留住了，今后，这女人也会一有机会就出轨，这就是人性。
张柏芝事发后，谢霆锋忍受了那么多的绿帽，最后张柏芝还是一有机会就照样与陈冠希勾勾搭搭，就是明证。
一个员工真的动了离去之心或者象史玉柱先生说的养成了跳槽的习惯，你也是不可能留得住的，就是暂时留住了，今后说定还会埋下隐患。
管理也是一样。
很多人的离职都是因为工作压力大、矛盾冲突多、责任无法承担或者觉得工资低而提出的，其实，并不是真的想走。
但是，因为思维呆滞、智慧缺乏，想不出好的办法来提升自己，也无法解决工作难题，故而才想以离职来换取暂时的管理妥协。
这时，老板要是急不可耐地提出留人，员工今后就一定会把它当做一种手段和筹码来讨价还价，更为担忧的是，这种手段还会在公司慢慢延伸和复制()。
招人是一种技术，留人则是一种智慧，更是一种胆识，真正要走的人是留不住的。
而不想走又不停地提出离职的人，就一定让他走。
否则，你今后要留的人将会越来越多。
所以，在这个基础上，完善制度流程、规范内部管理，把自己的企业打造成一个梧桐树，这才是长远的留人之计和人才经营之道。