为什么你的团队留不住人
为什么你的团队是一潭死水
为什么你的团队是一潭死水为什么你的团队是一潭死水随着社会的发展，团队合作已成为现代企业中不可或缺的一部分。
当团队能够高效地协作，各自的优势能够得到发挥，团队的成绩也会随之取得显著的提升。
然而，有些团队却陷入了一潭死水之中，无法进步，甚至无法保持原有的水准。
那么，为什么你的团队是一潭死水呢？首先，一个团队之所以是一潭死水，可能是因为成员间缺少有效的沟通。
有效的沟通是团队合作的重要基石，它能够帮助解决问题、传递信息、分享思想等。
然而，在一些团队中，成员之间的沟通往往是不畅通的。
可能是因为成员之间存在着互相隔阂、不信任的情绪，也可能是因为缺乏有效的沟通渠道和机制。
无论是哪种情况，缺乏有效的沟通都会导致成员之间产生误解和分歧，进而阻碍团队的合作与进步。
其次，团队缺乏明确的目标和方向，也是导致团队陷入死水的一个原因。
一个成功的团队需要有共同的目标和愿景，这不仅能够为团队提供清晰的方向，还能够激励团队成员的积极性和创造性。
然而，在一些团队中，缺乏明确的目标和方向常常让成员们感到迷茫和无所适从。
这种情况下，团队成员很难形成合力，很难将各自的能力和资源有效地组织起来，团队的表现也就自然而然地陷入了死水。
此外，团队成员的能力和素质也是造成团队死水的因素之一。
一个成功的团队需要有各种不同的能力和素质的成员，他们相互之间能够互补和协调，但在一些团队中，成员的能力和素质可能存在较大的差异。
有些成员可能缺乏专业知识或技能，有些成员可能缺乏合作和沟通能力，有些成员可能缺乏动力和积极性。
这样的团队往往无法形成有效的合作机制，各自的不足之处会相互制约，团队的整体表现也就难以达到预期。
此外，团队的管理方式和文化也会对团队的表现产生重要影响。
如果团队缺乏有效的管理和激励机制，成员的积极性和创造力难以被激发，团队也就很难有所突破。
同时，如果团队中存在着不健康的文化，比如互相攀比、勾心斗角等，团队的合作和凝聚力也会受到极大的影响。
这些因素都会导致团队在长期的困顿中难以挣扎出来，最终成为一潭死水。
用人部门留不住人HR该怎么办
用人部门留不住人HR该怎么办招聘向来是企业最为头痛的问题之一，但比之更为头痛的恐怕就是留人了。
而原因可能有很多种，就像今天这个话题案例中所说的现象，因为用人部门管理者对管理技能缺失、企业激励机制不力等问题而导致的人才无法留住，就是其中的一个主要原因所在。
那除了这些，还有哪些因素可能会导致用人部门留不住人才呢？企业要想吸引员工、留住员工，有什么可以做的呢？我想，在思考这个问题之前，我们应该首先了解企业人才的需求、发展，只有这样，才能使招人、留人等相关动作落到实处。
对不同的企业而言，其对人才的定位是不同的，比如：一、传统制造业（农产品加工与食品加工，纺织与服装业，家具与家居产业，日用品产业，基础信息类产业）1.规模取胜，通过规模效应，降低成本，获得竞争优势2.经营流程再造，通过流程提升效率，从而获得竞争优势3.机制创新，可以通过划分小组织，独立核算等方式实现内部创业，形成聚合4.吸引更多的优秀人才，成为行业人才的收割机5.能否成为行业流量入口，形成渡口经济（建立行业的应用场景）6.注重品牌的打造，形成品牌溢价二、战略型新产业（新能源、新材料、生命生物工程、信息与新一代技术、节能环保、新能源汽车、人工智能、高端装备制造）1.跑马圈地，从人才聚合到资本聚合，形成先发优势2.借助资本，提升技术的领先性，甚至形成代差，构建技术壁垒3.全球视野，关注全球的技术趋势，人才趋势，资本趋势4.无限近的靠近产业集群，享有产业集群的政策，人才，信息三、现代制造业（航天器与航天技术、高铁、数控机床、核电装备制造、特高压输变电制造、现代船舶海洋装备）1.获得国家支持2.由前端走向后端，从前端的有形走向后端核心零部件诸如以上，各位的企业隶属于哪种大类的行业，自然可以与之自行对照，以此来判断你们企业的人才定位是否是顺应行业发展趋势的。
企业在未来对不同人才的发展要求，我认为应该是有这样几个趋势：1.不学习的→资产缩水50%，甚至返贫。
人员流失与留住
人员流失与留住人力资源是企业的重要资源，而人员流失对企业运转和发展有着直接的影响。
如何有效地留住员工成为了每个企业都必须面对的挑战。
本文将探讨人员流失的原因以及一些留住员工的有效方法。
一、人员流失的原因1. 缺乏晋升机会：员工希望在自己的职业生涯中获得更好的发展机会，如果企业不能为他们提供晋升空间，他们很可能会选择离开。
2. 待遇不公平：如果员工感觉到薪水或福利待遇不公平，他们可能会寻找其他机会来满足自己的需求。
3. 工作环境问题：良好的工作环境对员工的工作积极性和满意度有着直接的影响。
如果企业不能提供一个积极、健康的工作环境，员工可能会寻找其他更适合自己的工作岗位。
4. 缺乏挑战和发展机会：员工希望能够接触到新的挑战和机会，如果工作的内容过于单一乏味，他们可能会选择寻找更具挑战性的岗位。
二、留住员工的有效方法1. 提供晋升机会：企业应该制定清晰的晋升路径，为员工提供成长和发展的机会，让他们能够看到自己在企业中的未来。
同时，企业也应该重视内部人才培养，优先考虑内部员工的晋升。
2. 公平的薪酬体系：建立公正、透明的薪酬体系，根据员工的能力和贡献给予合理的薪酬待遇。
同时，企业应该关注市场行情，确保员工的薪水水平与外部市场相符。
3. 创造良好的工作环境：为员工打造一个积极、健康、和谐的工作环境。
关心员工的工作和生活需求，重视员工的意见和反馈，解决他们在工作中遇到的问题。
4. 提供培训和发展机会：为员工提供持续学习和发展的机会，鼓励员工参与培训课程和专业认证，帮助他们不断提升自己的能力水平。
5. 建立积极的企业文化：塑造积极向上的企业文化，营造团队合作和创新的氛围。
员工参与度高的企业文化可以激发员工的工作激情和归属感。
6. 重视员工福利：除了薪酬之外，企业还应该关注员工的福利待遇。
例如提供灵活的工作时间，合理的假期制度，以及员工健康保障等福利待遇。
7. 加强沟通与反馈：及时与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和关注点。
基层留不住人才的原因与建议
基层留不住人才的原因主要有以下几点:
1.薪酬待遇低:基层员工的工资水平相对较低，缺乏吸引力。
2.职业发展空间小:基层员工晋升机会少，发展空间受限。
3.工作强度大:基层员工需要承担较大的工作量和工作压力，工作时间长。
4.工作环境差:基层员工的工作环境可能较差，缺乏安全保障和福利待遇。
5.缺乏归属感:基层员工感觉自己的价值得不到认可，缺乏归属感和认同感。
为了留住基层人才，建议:
1.提高薪酬待遇:提高基层员工的薪酬水平，增加福利待遇，提高吸引力。
2.优化职业发展机制:建立更加完善的职业发展机制，为基层员工提供更多的晋升机会。
3.减轻工作强度:适当减少基层员工的工作量和工作压力，提高工作效率。
4.改善工作环境:加强基层员工的工作环境建设，提供安全保障和福利待遇。
5.加强员工关怀:加强对基层员工的关怀和培养，提高员工归属感和认同感。
人才流失原因分析及留住策略
人才流失是每个组织都会面临的问题，尤其是在现代竞争激烈的市场环境下。
人才流失对组织来说可能会造成生产力和利润的下降，同时也会对企业的声誉和稳定性造成影响。
了解人才流失的原因，并制定相应的留住人才策略，对组织来说至关重要。
本文将对人才流失的原因进行分析，并提出留住人才的策略。
人才流失的原因分析：1. 薪酬不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果员工感觉自己的薪酬不合理，他们就有可能寻求其他更好的工作机会。
薪酬不合理可能包括基本工资、福利待遇、奖金和晋升机会等方面。
2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中的职业发展机会被认为是吸引和留住人才的关键。
如果员工感觉自己在组织内的发展空间受到限制，就容易选择离开。
职业发展机会包括晋升机会、培训与发展计划、跨部门协作等。
3. 工作环境和文化：组织的工作环境和文化对员工的留存和工作表现有着重要影响。
如果员工感到组织的工作环境压力大、文化不合适或者无法和同事融洽相处，可能会选择离开。
4. 管理不善：领导和管理者的影响对员工的留存有着决定性的作用。
如果领导者的管理风格不合理，缺乏有效的沟通和指导，就可能会导致员工的不满和流失。
留住人才的策略：1. 设立合理的薪酬结构：组织需要建立合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。
同时，需要进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 提供职业发展机会：组织需要提供多样化的职业发展机会，包括培训与发展计划、晋升机会、跨部门协作等。
同时，组织也需要提供员工发展的路径和方向，鼓励员工在组织内部发展。
3. 创建良好的工作环境和文化：组织需要创造积极向上的工作环境和文化，包括关爱员工、尊重员工、提供工作和生活的平衡等。
同时，组织也需要建立有效的沟通机制，保持员工与管理层的有效沟通。
4. 提升管理水平：组织需要提升管理者的领导水平和管理能力，建立科学合理的管理体系，提供有效的指导和支持，保持员工的积极性和工作热情。
为什么你的企业留不住核心员工
为什么你的企业留不住核心员工
为什么很多企业内部管理的加薪政策和企业培训机制都很健全，但却始终留不住核心员工呢？
1.缺乏内部人才选拔机制
企业正面临两个交织在一起的劳动力问题——吸引和留住人才，相对于从公司内部寻找合适的候选人，招聘人员更专注于在外部发现所需对象。
当公司并不致力于推动内部提拔时，员工如何才能看到一个清晰的未来呢? 况且，公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才，却不用企业培训及晋升来回报已有员工，这就是一种资源浪费。
2.从不讨论职业发展道路
对于企业而言，了解员工对未来的打算并且拥有完全不同的视野并不难，解决这个问题最简单的方法是交流沟通。
询问员工希望自己如何发展，这样才能了解和追踪每个人的目标。
当员工知道公司对自己的反馈后，下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力以及该如何在公司继续成长。
3.培训只侧重当前职位
员工培训是影响留任率的重要因素，但是在大多数情况下，一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的职业技能知识，而不注重未来的职位情况。
公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。
4.绩效考核没有数据支撑
评估员工时，很多企业仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现的解释。
然而一个经理需要监督许多下属员工，这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。
加入有数据支撑的工作表现报告，将可以让雇主看到哪些员工的表现超过了预期，并且发现他们对公司有益的其它更多才能。
公司为什么留不住老员工
公司为什么留不住老员工1.初出茅庐的员工抱着学习的心态进入公司，很激情很很有上进心，等过上一段时间东西学会了觉得也就那样，开始慢慢地懒惰，没有激情没有动力。
一定要给员工一个目标，而这个目标等到时机成熟给予他这是激励，然后在给它制定下个目标，永远给予它向上冲得动力。
人是个贪婪的动物，永远无法满足，那这样的话就要永远不满足它。
2.为什么孩子在外出打工的时候老是想家，那是因为家里有他的感情，有温暖，有亲人。
所以公司要给予员工家的感觉，让他感觉是在为自己家里做事情，为自己做事情，哪个人为自己做事情不是尽心尽力。
3.公司规章制度一定要严厉，一就是一二就是二规章制度不能改变。
公司给予员工的承诺一定要实现，这样他们觉得你很重视他们。
4.公司一定要经常培训，如果没有专业的培训师，一定要给予每个员工发展平台，让他们历练自己，调动员工激情动力。
5.为什么公司老想管理好自己员工，却老是管理失败，一定要逆向思维，你想要得到的不一定能得到，当你决定放弃它才会回来找你。
6.员工在找工作的时候一般不会选择家族企业，因为他知道家族企业没有几个能发展起来的，而且家族企业发展不会太大，因为家族企业太多的不好管理，太多的不公平。
7.在公司领导跟员工的关系不要太好，因为这样很不利于管理，公司就是公司上班就是赚钱，不是来做关系的，即使你跟公司员工的关系很好，人走茶凉！8.在公司领导要对员工做的工作做出相应的肯定，而这种肯定最好用奖状表达，当他们看到自己的工作被公司肯定，他们会更加有动力。
9.公司领导要经常跟底层员工进行沟通，因为这样很利于公司健康发展，你的直系管理层给你汇报工作往往是好的一面，因为这样你就感觉他们的管理得当，所以要想公司健康发展一定要从底层员工下手。
10.一般公司在选择员工时会选择有激情有动力有野心的人，但你往往没想到的是，公司留不住人最多的往往就是这些人，因为这些人有自己的思想一但时机成熟就会选择给自己做生意，所以公司要想留住这些人以防以后成为你的对手，最好的方法就是让他们入股成为老板，公司可以拿取少些利润，但他们还是在为你赚钱.11.公司在选择员工时一般都是有激情有动力有思想的人，但千万不要忘记肯吃苦肯卖力的人，因为这样公司才真正走上正规程序。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……
求知若饥，虚心若愚。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。
其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的，不妨来了解一下吧！缘由一：入职后获得的权益没达到期望值。
企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望，例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。
但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。
一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。
假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他肯定会选择离开的。
所以这就是企业留不住人才的缘由之一，身为员工的你认同吗？缘由二：企业给员工的晋升渠道并不完善。
企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。
但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。
企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么许多有才华的人才就会被埋没。
另外许多企业都没有明确的职位下降通道，许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。
所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍，金石可镂。
的人得不到重用，没有力量的人能够在高职位。
没有人情愿在这样的企业工作下去的，特殊是有才华的人。
缘由三：企业没有很合理的薪酬激励制度。
任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的，假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求，员工离职也是正常现象。
所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。
通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳安排，员工也可以获得多劳多得的权利。
这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些，员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。
缘由四：企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。
企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的敬重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。
什么原因导致企业招不来也留不住人才
什么原因导致企业招不来也留不住人才什么原因导致企业招不来也留不住人才人才招聘和人才使用是三方面的事情。
它是一个工作联合体，也是一项系统工程，用人单位的企业主、招聘执行的人力资源方、直接用人的一线部门经理，都对人才的选择和使用起到至关重要的作用。
这三方面任何一方面的不专业，都会给人才招聘造成重重障碍。
在招聘和人才使用过程中，有可能你会遇到下述三层陷阱，也正好解释了为什么我们好人招不来、能人留不住的原因。
第一层陷阱：雇主的思维固化。
1、单方面要求和强调员工的忠诚度，而对员工的培养与发展不闻不问。
2、单方面考虑人力成本的'控制，忽略了高潜质人才可以创造的价值。
3、习惯性的关注外部客户的需求，忽略了内部优秀员工的核心需求。
4、管理思维方式滞后，以自我为中心，不能适应新生代工作和生活方式。
第二层陷阱：HR的专业水平不达标。
1、单方面完成招聘的工作和任务，而对招聘的品质结果不承担责任。
2、单方面参照书本的“胜任模型”，而不清楚企业现状的实际人才标准。
3、被动执行不专业上司的命令，而没有去做人力资源的务实规划。
4、HR的性格特征中不具备对人的敏感性以及影响说服他人能力。
第三层陷阱：用人单位缺乏管理水平。
1、单方面对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留置之不理;往往将人才流失原因归咎于HR。
2、由基层提拔的明星做管理层，对人才的管理知识知之甚少，不具备激励和辅导下属的能力，没有意识到自己最需要匹配的人。
3、部门经理的山头主义思想严重，对新人的进入采取排斥态度。
4、用人单位急功近利，粗放式管理，对新入职人员缺乏系统的专业技能培训。
在三层陷阱中的每一层陷阱存在，都会对人才的招聘和使用保留造成不可估量的损失。
结论：员工因为企业而加入，因为直接上司而离开!一粒优秀的种子，需要一块适合的土壤，一个优秀的人才，需要一个健康的组织。
企业内部管理水平的高低，将直接决定招聘人才最终的存活率!。
企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业留住人才成为一个重要的问题。
对于很多企业来说，员工流失是一个持续的难题。
本文将分析企业留不住员工的原因，并提出相应的解决方法。
1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。
如果企业招聘不当，选用了不合适的人员，那么员工流失的风险就会增加。
一些常见的招聘错误包括：缺乏清晰的职位要求，不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。
为了解决这个问题，企业应该制定明确的职位描述，详细描述所需的技能和经验。
同时，建立完善的背景调查程序，确保招聘的员工符合公司的要求。
2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。
如果一个企业缺乏晋升机会，员工就容易感到滞留和不满。
为了解决这个问题，企业应该建立一个透明的晋升制度，清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。
此外，企业还应提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。
3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。
例如，工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。
为了改善工作环境，企业应该倾听员工的意见和建议，建立一个积极的企业文化，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。
4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。
如果企业的薪资待遇不合理，员工就会寻找更好的机会。
为了解决这个问题，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并合理地调整员工的薪资待遇。
此外，企业还应该提供一些额外的激励措施，如奖金、股票期权等，以吸引和留住优秀的人才。
5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。
如果一个企业缺乏员工关怀，那么员工就很容易流失。
为了解决这个问题，企业可以采取一些措施，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。
为什么你的团队留不住人管理资料
为什么你的团队留不住人 -管理资料缺少真正的骨干，几乎是所有老板最头疼的事，为什么你的团队留不住人。
把有能力的人才召集起来，不论是在以前还是现在，都是领导者应该起到的重要作用。
有能力的人有多想到组织来，关系到该企业的成败的重要作用。
如果问老板们：对自己的管理层满意吗?相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。
”员工是冲着企业来的，但是能留下来并发展成为好员工，则是因为有好的管理者。
骨干一定会培养出一群能干的员工;相反，不顶用的管理者手下一定是庸才居多。
大多数人都认为，这样的情况多发生在老板不珍惜人才的前提下。
但是，有些老板那样珍惜人才，也会发生人才不怎么找来的情况，这又是什么原因呢?【故事1】以前有一个酿酒卖的人，他经常会多给客人一些，人也非常热情，但是不知从何时起，客人渐渐地减少了，酒也卖不掉，都放坏了。
这家酒店最后因为没有客人关了门，酒店主人就到当地最有智慧的长者那里去询问原因。
长者回答道，“是你家的狗太凶恶了，有客人来你家时，狗就大叫，威胁客人，甚至是小孩儿来买酒时，你家的狗还追咬人家，那谁还敢去你那儿买酒呢?”就算是你的酒再好，有了凶恶的狗拦道，当然没有客人光顾了。
韩非子讲述这个故事，并说在国家里也有这样的恶狗。
不管优秀的君主如何地珍惜爱护人才，但是君主周围没有可以接收并珍惜人才的大臣的话，结果还是找不到人才。
有能力的优秀的人才找来，但周围的大臣就像猛狗一样，这样那样地中伤人才的话，结果人才还是都会离去，而这个国家还是没有真正的人才，管理资料《为什么你的团队留不住人》。
这是不是和为什么味道再好的餐厅，如果服务员不亲切称心的话，也不会痛快地进去的道理是一样的呢?君主得不到百姓民心的原因中，就有可能是君主身边的大臣不怎么样的原因。
荀子也有类似这样的话，“如果在君子旁边有爱嫉妒的朋友时，那君子周围就聚集不起好的朋友来(士有妒友，则贤交不亲)”，“如果在君主旁边有爱嫉妒的大臣的话，就无法聚集优秀的人才(君有妒臣，则贤人至)”。
一个公司人员流动小，有三种情况！
一个公司人员流动小，有三种情况！
一个公司人员流动小，有三种情况！
第一，管理层比较软弱，哪怕是遇到不合格的员工，他们也宁愿拖着也不干脆利索地把人开掉。
第二，愚蠢导致的，有些投机分子就特别善于利用上级的愚蠢，以各种理由和伪装来占便宜。
第三，选对了人，这个最难，如果你一开始选择了素质、能力都过关，且跟你志同道合的人，那自然就能够风雨与共。
但如何选对人呢？
有很多方法论，不过我认为很多时候直觉是比较靠谱的。
什么样老板留不住员工？
什么样老板留不住员工？老板留不住员工，特别是留不住骨干员工，一般来说只有以下十个原因。
一，舍不得给钱的。
马云说了一句话非常好，员工为什么离职，一是老板舍不得给钱，二是感觉受了委屈。
薪酬水平没有任何竞争力，谁给你卖命。
二，承诺不兑现的。
比如承诺的待遇、福利、年终奖或者是提成奖励政策，该兑现的时候，找各种理由予以克扣或降低标准。
老板言而无信，员工谁还跟你。
三，喜欢骂人的。
有的老板缺乏修养，作风粗暴，整天以一副施舍者的嘴脸对待自己的员工，动不动就破口大骂。
这样人品低下的老板，谁伺候你呀！四，经常拖欠工资的。
工资不按时发放，甚至变着法的压一部分员工的工资，这样的老板做人不地道。
员工有了更好的选择，当然就会辞职了。
五，罚款特别狠的。
人治大于法治，高压震慑员工，管理就是罚款。
员工犯点小错误，也会罚的你怀疑人生。
员工惹不起但是躲得起，不干就是了。
六，疑心太重的。
老板心眼比较小，不信任员工，喜欢小道文化，整天疑神疑鬼，防贼似的防着自己的员工。
被人怀疑是很不爽的感觉，于是愤而辞职。
七，亲戚在公司指手画脚的。
公司家族化色彩太浓，各重要岗位都是自己的亲戚，而且亲戚之间争权夺利，又喜欢对员工指手画脚，让员工无所适从。
八，冷漠无情的。
做人比较冷漠，整天高高在上的样子，从来不关心自己的员工。
员工有了疾病或困难，非但不闻不问，甚至一脚踢开。
这样的老板，员工都会寒心。
九，喜欢下班开会的。
喜欢压榨自己的员工，白天不见老板人影，下班的时候来到公司，然后召集大家开会。
天天如此，就没人陪你玩了。
十，管理太过严苛的。
管理不近人情，下班安排任务，要求明天早晨汇报。
员工没办法，只好连夜加班加点。
经常这么干，谁也受不了，只好走人就是了。
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2.每天掰开了揉碎了给你讲讲职场和管理那点事。
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带领着几十人技术团队的我,总留不住人,怎么办
带领着几十人技术团队的我，总留不住人，怎么办
今日提问：
润总你好。
我是一名企业中层管理，管理着数十人的团队。
这一两年，我特别痛苦。
主要是因为，我们部门的员工，流失情况特别严重。
因为我们部门是技术部门，很多员工是学会就走。
现在已经用了很多奖励机制，但是还是留不住人。
怎么办？
答：1）加工资。
提供到至少社会平均水平的工资，是最重要的方法。
2）工资不仅包括钱。
还包括培训，企业文化。
3）给的钱不多，但是员工愿意工作一段时间，是因为能学到东西。
学到东西，是一种形态的工资。
加上现金工资，高于社会平均，就会有些在乎长远的人留下来。
4）但是一旦学到东西了，就意味着这笔工资没有了。
他就会走了。
5）另外，企业文化也是工资。
包括公司名气大不大，同事好不好相处，老板值不值得跟。
好的企业文化是加工资，坏的企业文化是减工资。
如果现金工资很高，员工也离职，那是因为企业文化给他们减了工资。
6）总结来说，怎么办？
第一，增加现金工资；
第二，增加能力工资；
第三，增加企业文化工资。
你为什么留不住员工？
你为什么留不住员工？第一篇：你为什么留不住员工？你为什么留不住员工？年后又会是一场就业高峰期，员工都不约而同在这个时候辞职换工作。
为什么会产生这种现象呢？如何才能留着员工？对此做出了调查。
老板在这里扮演了一个很重要的角色。
在老板管理下的公司如果给人一种归属感，工资待遇各方面都很好，那么一般情况下员工不会轻易产生离职的念头。
当然，如果一个公司没有发展前途，工资待遇不如人意，老板过于严苛，那么这家公司就会陷入缺人—招人—再次缺人的死循环，平时工作不得不在培养新人上下一番功夫，但是新人刚上手就由于对公司各方面的不满而离开，然后又要招人。
这是一种资源的浪费，与其把老员工浪费在培养新人上面，不如在各方面进行改进，让新员工成为老员工。
一份工作对人最大的吸引力就是工资待遇，员工找工作的目的就是赚钱，你给的薪资不能满足员工的基本需求，那么把这个工作吹得再怎么前途无量也是没有吸引力的，除非那些仍然怀揣幻想的小青年。
在满足了基本要求之后，员工才会考虑这个职位的后续潜力，一个工作岗位只能一辈子做一个小职员，领着固定的一份薪水，没有升级空间却有无限的借口克扣工资，那么就注定这个岗位就是个流水线，留不住人。
同时，工作的环境很重要，一个公司强调竞争很重要，但是如果过于重视员工的业绩和竞争，缺乏人文关怀，整个公司弥漫着勾心斗角，气氛压抑，这样虽然是会淘汰一部分人，但是对公司的长远发展是不利的。
当然在工作中扮演重要角色的老板，重视到以上几方面，重视了员工的感受，那么何愁留不住人而在招聘网站人才市场常年占据一席之地呢？本文由来就业人才网整理发布。
第二篇：公司为什么留不住员工为什么企业留不住员工自洗衣厂成立到现在已经一年多了，我经历了它从不成形的开始到现在基本有完善的工作流程，回头想想这一年多来，不管是厂里原来就留在这我们接收的员工或是后来我们通过各种渠道招聘来的员工，几乎没有可以干的很长久的。
这让我开始考虑为什么我们总是留不住员工呢？厂刚成立的时候员工基本是上家留下的，他们对这个行业的操作要比我清楚，因此那时候要感谢他们教给我的经验，慢慢的有员工因为对工作量的攀比、自身的工作态度等问题分别离开了厂里。
您的公司为什么留不住优秀的销售人员？
您的公司为什么留不住优秀的销售人员？，500字
我们的公司一直致力于招聘并留住优秀的销售人员，但由于多种因素造成了不断流失的现象。
首先，竞争者可能更具吸引力，拥有更高的薪酬，更好的福利待遇和更宽松的工作时间，这些因素都会导致优秀的销售人员选择其他公司，从而在我们公司短期内留不住优秀的销售人员。
此外，公司可能没有提供足够充足的培训机会，或者投入在培训上的资金比较少，导致销售人员缺乏相关技能技术和市场营销经验，使其无法胜任工作，进而选择离职。
再者，管理人员不具备必要的领导力，缺乏积极主动交流的思维，不能合理有效地激发销售人员的积极性，导致员工缺乏工作的动力，跳槽的可能性也越来越大。
最后，在绩效考核方面，公司可能存在滥用权力、强化非正性考核或者存在作风不正等情况，使得员工缺乏持续发展的空间，也将会造成优秀的销售人员离职。
总之，保持优秀的销售人员留在公司，首先要牢固树立正确的价值观，创造良好的工作氛围，为员工提供充足的培训机会，加强与员工的沟通，建立完善的绩效考核体系，丰富员工的工作内容，使员工在这样的环境中能够获得良好的发展前景，才能让优秀的销售人员在我们公司得到更多的发展机会，从而实现留住优秀的销售人员。
团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？
团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？我们都知道，人才是团队发展的根本，一个团队如果留不住人才，根本不会有发展。
留人，育人是很重要的环节。
对于团队而言，核心人才一旦出现进不来或者流失，一定是团队衰败的开始。
所以，团队核心人才的稳定特别重要。
要维持团队稳定发展壮大，团队领导才是关键因素。
也就是各个层级的主要核心领导。
这些领导们，才是决定团队核心人才去留的根本原因。
一，把以下工作做好了团队核心人才会稳定真正的留人，从进来之前就已经开始了。
在进来之后，留人是领导的日常工作。
“进来之前就已开始”，指的是你作为团队领导，要注重打造团队文化氛围，为引进人才做准备。
“进来之后”，指的是你要关注团队的成长，注重成员的培养，给他们施展才华的平台。
如果把这些工作做好了，团队的核心人才会相对稳定。
二，留人的方法说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人（给高工资）、制度留人（签各种协议）、发展留人（给发展机会）、情感留人（打感情牌）。
说得虽然都有道理，但并未说到关键点上。
留人的方法其实只有一个：团队领导的眼光格局。
也就是团队领导识人用人的格局。
作为领导要心里明白，真正让人才下定决心留住的，只会有两种可能，一是钱没给到位，二是心觉得委屈。
如果再简洁一点，可以说就只有一个原因——干得不爽。
为什么会觉得干得不爽呢，这就跟团队领导直接相关了。
只有认清了这一点，你才会明白，团队出现人才流失，跟领导的关系最大。
三，不同的信号领导一定分清人是一种追求精神感觉的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想辞职的瞬间。
有人称，在职业生涯里，每年都会有很多次辞职的冲动。
作为团队一把手领导，你一定要分清楚，哪些是偶尔发出的牢骚，哪些是坚决离开的信号。
最后一定要牢牢记住这一点：团队人才的去留，跟很多因素都相关，而最关键的钥匙，一直都是攒在“团队领导”的手里。
如果团队人才持续流失，一定是团队领导出了问题。
至于留住团队核心人才的具体做法，被证明具有可行性的，有下面两句话——给他四个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会。
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为什么你的团队留不住人
2013-05-22
缺少真正的骨干，几乎是所有老板最头疼的事。
把有能力的人才召集起来，不论是在以前还是现在，都是领导者应该起到的重要作用。
有能力的人有多想到组织来，关系到该企业的成败的重要作用。
如果问老板们：对自己的管理层满意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。
”员工是
冲着企业来的，但是能留下来并发展成为好员工，则是因为有好的管理者。
骨干一定会培养出一群能干的员工；相反，不顶用的管理者手下一定是庸才居多。
大多数人都认为，这样的情况多发生在老板不珍惜人才的前提下。
但是，有些老
板那样珍惜人才，也会发生人才不怎么找来的情况，这又是什么原因呢?
【故事1】
以前有一个酿酒卖的人，他经常会多给客人一些，人也非常热情，但是不知从何时起，客人渐渐地减少了，酒也卖不掉，都放坏了。
这家酒店最后因为没有客人
关了门，酒店主人就到当地最有智慧的长者那里去询问原因。
长者回答道，“是你家的狗太凶恶了，有客人来你家时，狗就大叫，威胁客人，甚至是小孩儿来买酒时，你家的狗还追咬人家，那谁还敢去你那儿买酒呢?”就算是你的酒再好，有了凶恶的狗拦道，当然没有客人光顾了。
韩非子讲述这个故事，并说在国家里也有这样的恶狗。
不管优秀的君主如何地珍惜爱护人才，但是君主周围没有可以接收并珍惜人才的大臣的话，结果还是找不到人才。
有能力的优秀的人才找来，但周围的大臣就像猛狗一样，这样那样地诽谤中伤人才的话，结果人才还是都会离去，而这个国家还是没有真正的人才。
这是不是和为什么味道再好的餐厅，如果服务员不亲切称心的话，也不会痛快地进去的道理是一样的呢？君主得不到百姓民心的原因中，就有可能是君主身边的大臣不怎么样的原因。
荀子也有类似这样的话，“如果在君子旁边有爱嫉妒的朋友时，那君子周围就聚集不起好的朋友来（士有妒友，则贤交不亲）”，“如果在君主旁边有爱嫉妒的大臣的话，就无法聚集优秀的人才（君有妒臣，则贤人至）”。
在这里爱嫉妒的朋友，即妒友和爱嫉妒的妒臣都是韩非子所说的猛狗。
为了保持自己的地位而乱叫的猛狗。
在九万里长空中展翅高飞的大鹏也讨厌听到猛狗的乱叫，而面带苦笑，向南边的远空飞去。
再来举一个和荀子同时代生活的孟子认为君主身边应有什么样的臣子是非常重要的例子。
【故事2】
有一个楚国贵族，想让自己孩子学习齐国话，但却说只拜托给精通齐国话的齐国出身的老师是不行的。
因为只要一结束了课，周围的人就会用楚语来说话，孩子马上就会忘了齐国话。
孟子强调说想要真正地教给孩子齐国话，就应该去齐国首都中心的大街上去教孩子。
周围的人都说的是齐国话，那么孩子还怎么会不精通齐国话呢?
孟子的这个故事也可以解释成为，周边有什么样的臣子，国家的命运也会改变的意思。
各位管理者，您周围有什么的同事真是太重要了。
如果您周围不小心放
了一只猛狗的话，那么必定是使您会远离众人。
真是很有必要好好看看您周围的人。