企业为啥总留不住大学生
为什么应届毕业生流失率高
为什么应届毕业生流失率高今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题：应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。
一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。
但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。
这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂：1、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。
2、如今这些出生于上世纪80年代的年青人(人称80后)，与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚，他们不是在为一个企业或组织工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而终。
曾经有一个80后的员工，非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。
3、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。
但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。
以上都是客观的因素，但作为企业，尤其是企业的管理层，老板更应该从企业自身寻找原因。
我们常听企业高层抱怨，毕业生刚进企业时，除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识(这是我国高等教育的问题)外，没有任何实际工作经验，是企业给他们提供了锻炼的机会，同时还为他们提供薪水。
也就是说是企业培养了他们，他们开始并没有给企业创造价值，但仍然能够获得薪水。
经过一两年的培养，刚刚能够独立工作，就向企业索取更高的回报，一旦得不到满足就离职，真是根本不懂得报恩。
中小企业留不住人才的原因分析
中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。
与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
现在国企工资都高了 为什么还是留不住大学生 原因出乎意料
现在国企工资都高了为什么还是留不住大学生原因出乎意料首先，有必要澄清一个问题。
什么是高薪？高薪是一个相对的概念，大学生也分很多档次。
对于每个层次的大学生来说，高薪都有不同的定义。
网友一：国企给人的第一印象是很多人想进却进不去，但你可能不知道国企留不住大学生。
为什么？国企每年都会招聘一批应届大学毕业生，一般可以分为两类。
一种是专科生毕业后在生产一线工作，一种是毕业后做研发或管理工作。
国企留不住的一般是生产线上的专科生工人。
他们不像20世纪60年代和70年代的工人。
只要进了国企，基本都是国家承包的。
无论是生病，还是住房、结婚等等，很多费用都是国家承担的。
一旦进入国企，就不会失业。
那时候的国企简直就是铁饭碗，工人不会担心失业。
现在很多应届毕业生进入国企后发现，由于现在的企业管理模式是产研分离，大型国企普遍车间少，很多生产型行业都是外包的，所以很多应届毕业生说是招进国企，其实只是招进国企的一个外包公司，在生产线上日复一日年复一年的重复着同样的劳动，很枯燥，没有自由。
一旦厌倦了这样的生活，觉得没有前途，升职加薪遥遥无期，人就会产生出逃的心理。
另外，应届毕业生还年轻，也没有什么发展机会。
而且大部分大学生的自尊性格决定了他们不会长期在这样的岗位上工作，这也是国企留不住大学生的原因。
网友二：高薪国企能留住大学生，却留不住想追求事业的大学生。
我把这个问题的关键词定位在大学生上。
大学生首先是人，然后特质才是年轻。
是人，就会有不同的性格和追求，对工作会有不同的定义。
有些大学生性格内敛，不喜争斗，向往采菊东篱下的诗意生活，那他肯定会选择高薪的国企。
国企压力相对较小，薪水也不低，同时具有一定社会地位，并且随着资历的增长，一般职位也会上升，对他来说何乐而不为？这本身就只是一份工作，下班之后他可以有大把时间陪伴家人、发展业余兴趣，过着他所向往的生活。
另外有些大学生生性活泼爱动，从学生时代就积极参加各种社团活动，享受各种荣誉带来的成就感，一直想着要“搞事情”。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来很多不利影响。
其实企业总是留不住人才背后的原因也是很现实的，不妨来了解一下吧！原因一：入职后获得的权益没达到期望值。
企业在招聘的时候也许会给员工很高的期望，例如企业会在招聘面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何帮助员工成长等等。
但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。
一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是因为有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。
如果一个员工在企业待久了依旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他一定会选择离开的。
所以这就是企业留不住人才的原因之一，身为员工的你认同吗？原因二：企业给员工的晋升渠道并不完善。
企业必须要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。
但是晋升制度单一、晋升标准不规范是很多企业存在的问题。
企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么很多有才华的人才就会被埋没。
另外很多企业都没有明确的职位下降通道，很多能力不足的人依然没有降职和降薪的危险。
所以就造成了有能力的人得不到重用，没有能力的人能够在高职位。
没有人愿意在这样的企业工作下去的，特别是有才华的人。
原因三：企业没有很合理的薪酬激励制度。
任何员工到一个企业上班都是希望自己能够获得对应的报酬的，如果一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满足员工的需求，员工离职也是正常现象。
所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。
通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳分配，员工也可以获得多劳多得的权利。
这样员工获得报酬方面就会更加公平、公正一些，员工也不会因为报酬问题对企业产生不满。
原因四：企业缺乏对员工应有的尊重及关怀。
企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的尊重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。
企业为什么不愿用应届毕业生
企业为什么不愿用应届毕业生现在很多大型的招聘现场或招聘信息上很明确注明，暂不需要应届大学毕业生，根据专家分析及相关社会调查显示：企业不愿用应届毕业生的原因有以下几条：一、一般企业在用人观念上本身就是“拿来主义”：企业的老板们希望招聘的员工能立即胜任所安排的岗位，一般来说，企业在人才方面的培养耗费精力和财力都是相当巨大的，“拿来主义”就为企业节省了很多精力和财力。
二、现在企业定员定岗都是十分紧张的，往往是一人多岗或一人多责，工作强度相对较大。
刚毕业的大学生刚进企业还没完全适应过来的时候，往往给人的感觉是他所负责的工作都是别人帮忙做了而认为其不能胜任其岗位。
三、企业本身的排外思想在很多企业有形还是无形总是存在的，现在的大学生聪明、接受能力快，心中充满激情，总想成就一番事业，无形之中给原有人员造成威慑，而且刚毕业应届毕业生在处理这方面的关系和心理承受能力有限，感觉自己在企业没法发挥而挥袖而去，造成企业对刚毕业的学生不务实、好高婺远之看法。
四、应届毕业生在得到企业培训和实际锻炼后，辞职率非常高。
不愿意招收新手：这些企业招聘负责人大都解释说，要新人还是要“老人”，这是和企业性质、发展状况紧密相关的。
资金少、结构简单的企业由于缺乏人才储备能力，培训不成体系，人手不足，风险成本较大，往往会选择工作经验较为丰富的求职者，“有可能的话还尽量用熟人推荐的”。
还有的企业正处在刚刚创业、或是业务急速膨胀的非常时期，采用能够立马上手的老手自然比须得花工夫调教的新手要合算得多。
积极组织实施“大学毕业生就业能力培训工程”，为其自主就业创造条件，做好准备。
强化就业能力培训，是帮助大学毕业生提高市场就业能力的重要途径之一。
“高职院校毕业生”,应“瞄准市场需求、提升职业能力、转换择业观念、加强就业服务”为什么要进行就业能力培训在今天的职场里，就业能力被赋予了很多新的涵义。
除了专业上的一技之长，思维决策能力、沟通表达能力、人际合作能力、领导组织能力、创新执行能力。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策1. 原因中小企业在招聘和留住人才方面面临着一系列的挑战，以下是导致中小企业人才短缺的主要原因：缺乏竞争力的薪酬和福利待遇中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇使其难以吸引和留住优秀的人才。
这会导致人才更倾向于选择稳定性更高的大型企业，而不是冒险选择中小企业。
缺乏专业的人才发展机制中小企业往往缺乏完善的人才发展机制，如培训计划、晋升机会等。
这使得员工没有明确的晋升路径和发展方向，难以在中小企业中长期发展。
工作环境和文化不够吸引人中小企业通常没有大型企业那种良好的工作环境、灵活的工作制度和积极的企业文化。
这使得人才更倾向于选择那些能提供更好工作环境和企业文化的公司。
2. 对策为了解决中小企业人才短缺问题，以下是一些应对策略：提高薪酬和福利待遇竞争力中小企业应该在薪酬和福利方面与大型企业有所竞争力。
这可以包括提供具有竞争力的薪资及福利奖励计划，例如灵活的工作时间、股权激励计划、健康保险等。
制定完善的人才发展计划中小企业应制定明确的人才发展计划，为员工提供培训和发展机会。
这可以通过与大学和专业机构建立合作关系，组织内部培训课程和提供职业发展指导等方式来实现。
提供良好的工作环境和企业文化中小企业可以通过改善工作环境和塑造积极的企业文化来吸引人才。
这可以包括提供舒适的办公环境、强调员工参与和团队合作、营造积极向上的工作氛围等。
加强与高校和专业机构的合作中小企业可以与高校、职业学院和专业机构建立合作关系，以便吸引到更多的毕业生和专业人士。
这可以包括参与校园招聘活动、提供实习机会和与学校共同开展研究项目等。
中小企业人才短缺问题需要中小企业采取积极的措施来解决。
通过提高竞争力的薪酬和福利待遇、制定完善的人才发展计划、提供良好的工作环境和企业文化，以及加强与高校和专业机构的合作，中小企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的持续发展提供强大支持。
中小企业为什么留不住人才？
中小企业为什么留不住人才？中小企业为什么留不住人才？随着社会的不断发展，人才成为了企业发展过程中最重要的因素之一。
尤其是对于中小型企业来说，人才的重要性更是不言而喻。
而中小企业却经常面临着高员工流失率的问题，为什么中小企业会留不住人才呢？本文将从企业文化、薪酬激励、职业发展、工作环境等多个方面进行探究。
一、企业文化缺乏吸引力企业文化是企业吸引、留住人才的重要渠道。
对于中小企业来说，由于资金、资源有限，很难去打造自己的独特企业文化。
因此，中小企业的企业文化往往是缺乏吸引力的，不能够深入到员工内心，久而久之，员工就会感觉无所寄托，进而离职。
二、薪酬激励不足薪酬是企业留住人才的基础保障之一。
但中小企业往往因为资金有限，不愿意在薪酬方面大力发挥，给员工的发薪水平和激励方案都非常有限。
对于员工来说，没有明显的薪酬激励，就很难激发自己的工作热情和创造力。
三、职业发展缺失对于员工来说，职业发展是他们决定留在当前公司的重要因素之一。
中小企业往往由于工作性质单一，规模有限，给员工提供的职业发展路径比较狭窄，无法为员工提供广阔的发展空间。
这让员工很难看到自己未来的职业发展之路，缺乏更多的职业发展机会，进而离职。
四、工作环境差员工的工作环境往往会对他们留在公司的决策产生很大的影响。
中小企业的工作环境往往较为简单，缺乏舒适和安全性。
工作场所的准备不足、工作条件差、人际关系冲突等问题都会导致员工不适应，进而离开。
结论：中小企业面临留不住人才的问题，不是单方面的原因。
企业文化缺乏吸引力、薪酬激励不足、职业发展缺失、工作环境差等多个方面的问题都需要考虑。
中小企业可以从提高企业文化的吸引力、加强薪酬激励机制、提升员工职业发展空间、改善工作环境等多个方面入手，打造一个能够留住人才的企业。
只有做好这些方面，中小企业才能够在保持自身竞争力和发展的同时，留住优秀人才。
在中小企业留不住人才的问题中，还有一个关键的因素是管理层对员工的管理。
水电施工企业新进大学生员工流失原因分析与对策
水电施工企业新进大学生员工流失原因分析与对策摘要：近年来，大学毕业生流失率高已成为全社会高度关注的话题，特别是水电施工企业由于工作环境艰苦、流动性大，员工流失率较其他行业更高。
而工程施工技术性、专业性较强，管理复杂性较大，员工从大学毕业到成长合格通常要三年以上时间，因此，虽然许多企业每年都规模引进大学毕业生，但员工队伍成长速度始终滞后于企业开展。
如何在引好人的根底上，用好人、留好人，成为水电施工企业亟待解决的问题之一。
一、水电施工企业新进大学生流失现状〔一〕整体流失率偏高。
据某网站组织的一项抽样调查显示，大学毕业生第一年跳槽率近50%，其中建筑施工企业超过2/3；国有企业大学毕业生第一年跳槽比例缺乏10%，但建筑施工行业近30%。
建筑施工企业的员工流失率明显高于社会平均水平。
〔二〕高学历人才流动较频繁。
由于学历较高员工的市场竞争力更强，选择的时机更多，对工作条件、生活环境、收入待遇和职业开展等期望更高，研究生、本科生的流失率明显高于大专生和中专生。
〔三〕流失率岗位差异明显。
由于机关工作环境相对较好，机关管理岗位流失率普遍较低，而工程一线岗位流失率较高。
在一线岗位中，财务管理等市场通用岗位的流失率明显水利水电工程等专业。
〔四〕人才流失有较强时间规律。
水电施工企业新进大学毕业生有两个明显离职顶峰，一是入职后第一年，主要由于择业盲目性，员工不能有效适应环境；二是工作3～4年，员工积累一定经验，综合家庭、事业等因素离职。
而且，近年来成熟的核心人才流失率也呈增加趋势。
二、水电施工企业新进大学生流失主要原因〔一〕员工个人原因1、大学生择业观存在误区。
自1999年高校连续扩招以来，大学教育已逐步从“精英教育〞迈向“群众教育〞，大学生就业难也开展为一个突出的社会问题。
在严峻的就业和市场环境下，先就业后择业、盲目考研、学而优那么仕等观点在高校中大行其道，有的学生就业缺乏主见，易被他人或舆论左右，对选择企业的工作环境、工作性质和工作内容缺乏了解，工作后理想与现实差距较大；有的学生受传统思想影响，不顾主客观事实，随波逐流，盲目考公、考研，梦想以时间换空间，谋取自身更大开展，而不愿意从事一线具体工作；有的学生工作时抱着试一试的态度，没有做好吃苦和面对困难的准备，遇到问题绕着走，缺乏在企业长期开展的决心和毅力……这些都成为大学生流失率高最直接、最主要的原因。
影响大学生就业的因素有哪些
影响大学生就业的因素有哪些大学生就业会受到很多方面的影响，有些会起到正面影响-鼓励就业，有些会起到负面影响-让学生更加的不愿意就业，不求上进。
那么提早认清影响大学生就业的主要因素是什么，对于大学生健康就业起到积极作用。
01社会因素社会因素是大学生整体就业困难的重要因素，主要表现为：1.经济结构调整带来的压力。
与此同时,国家经济结构正在进行战略性调整,产业结构的重组,致使按计划招生和培养的大学生在学科和专业培养结构上难以跟得上这种变化,加重了大学毕业生就业的困难。
2.企业门槛高：①用人高消费，追求高学历。
②只录用名牌大学毕业生，不要一般高校毕业生。
③用人单位缺乏人才储备意识不少单位不招应届毕业生，过分强调大学生的工作经验，而忽略了对员工的培养和企业文化的建设。
02高校因素1.高校扩招致使人才供需失衡近年来，我国高校连续大规模的扩招导致大学毕业生人数骤增，而在现有经济发展条件下，毕业生数量的增幅却远远超过同期经济发展速度，社会总需求增长速度相对缓慢，这就导致了人才的需求失衡，现在社会高等教育高增长率.社会就业形势紧张和劳动力市场严重分割高等教育高增长率反映的是毕业生数量增长的速度适度的超前发展是有益的，但过度的超速只会得不偿失。
2.高校专业结构设置，课程设置、培养模式和就业指导等因素影响大学生就业具体来说，主要表现在以下几个方面：首先，学校专业设置与市场需求之间的结构性矛盾，一些学校的专业设置过窄过细，导致培养的毕业生就业面较窄，不能适应社会需求，就业机会少一些学校的课程设置，人才培养模式不合理，没有随着社会的发展而调整，滞后于社会发展的需求。
教学计划、教学模式和教材与时代脱节，培养的毕业生在知识结构、思维模式等方面与社会的需求有着较大差距，使人职匹配产生错位，形成了结构性就业矛盾。
其次，学校市场信息灵敏性不够。
随着高校的不断扩招，一些学校追求短期效应，不顾本校自身的实力盲目开办一些热门专业，专业趋同现象十分严重，造成人才过剩.还有一些学校对一些冷门专业不及时减少招生人数，导致部分大学生未毕业就先失业的状况。
大学生就业难和企业招工难问题探析
大学生就业难和企业招工难问题探析然而另一方面，随着各地经济发展和招商引资力度的加大，珠三角和长三角等沿海经济发达地区很多企业却在抱怨劳动力短缺，除了沿海地区之外，很多内地中小企业用工需求量也在不断增大，企业招工难、用工荒、缺工情况仍然存在，甚至加剧。
虽然各个企业在工资待遇和福利条件上给出了相应的优惠政策，但仍为招不到理想的劳动者而烦恼，有的虽然招到了毕业生，但是却留不住。
很多大学生频繁跳槽，出现“闪辞”现象。
这与大学生就业难形成了鲜明的对比。
如何正确认识和解决大学生就业难和企业招工难这两种看似相悖的劳动力市场现象和并存的就业形势？本文试图从大学生就业难与企业招工难双重困境的现象出发，梳理和探析出这一矛盾现象存在的原因和化解机制。
大学生就业难的原因从《就业促进法》的颁布实施到高校开设职业发展与就业指导课程，再到电视类求职节目的兴起以及火爆的人才市场，我们感受到了政府对高校毕业生就业问题的高度重视，也感受到了快速发展的经济给高校毕业生带来巨大机遇的同时也带来了巨大就业压力和挑战。
逐年攀升的高校毕业生人数，让我们对高校毕业生的观念逐渐改变，“天之骄子”已不再是大学生的代名词，“毕业即失业”也是反映大学生就业压力的真实写照。
这让我们不得不思考大学生就业难的深层次原因。
辩证唯物主义认为，事物的发展是由内因和外因共同作用形成的，内因是根本，外因是条件。
纵观大学生就业难的问题，笔者看来外因主要有：高等教育的快速扩张。
高等教育的快速扩招，造成了逐年攀高的高校毕业生人数，与此相应，高等教育也由精英化阶段进入到了大众化阶段，大学生就业方式和整体格局发生了根本性变化，大学生不再是天之骄子，毕业不再等国家分配，而是需要与社会进行双向选择，大学生的就业心态也由“皇帝的女儿不愁嫁”转变为“不努力，毕业即失业”，就业成为最关心的话题。
就业环境和条件分布不平衡。
我国经济发展的不平衡和就业环境与条件分布的不平衡也是造成高校毕业生就业压力大的重要原因。
国有企业留住大学生的若干思考
国有企业留住大学生的若干思考作者：吴晓红来源：《卷宗》2018年第11期摘要：随着时代的不断发展，人力资源成了企业最宝贵的财富，大学生是企业员工中最有活力，同时也是最有价值的群体，如何吸引并留住大学生，对于企业的健康发展至关重要。
当前国有企业大学生流失严重，很多大学生将国有企业当成职业发展的跳板，这给国有企业发展带来了巨大损失。
本文对于国有企业留不住大学生的主要原因分别从薪酬、晋升、文化、考核等四个方向进行了探讨分析，围绕这些原因，结合企业员工流失管理相关理论，在对于当代大学生基本诉求进行把握的基础之上，提出了国有企业留住大学生的具体策略，以期给国有企业构建一支稳定的员工队伍提供理论层面的有益指导。
关键词：国有企业；大学生；流失；原因；策略国有企业是国民经济的中流砥柱，其在拉动经济发展，维护民众公共利益方面发挥着非常重要的作用。
很长一段时间以来，国有企业对于大学生很有吸引力，稳定的薪酬，良好的福利，都使得国有企业颇受大学生青睐，大学生进入国企被认为端上了“铁饭碗”。
但是随着大学生就业观念的更加成熟以及企业之间的人才抢夺战愈演愈烈，很多国有企业对于大学生的吸引力在不断地下降，这导致了很多国有企业留不住大学生，很多大学生在企业工作一两年就离职，这使得国有企业蒙受了巨大的损失。
国有企业留不住大学生对于企业的长远发展极为不利，毕竟一个企业的发展最终依靠的是高素质的员工队伍，没有大学生源源不断地加入，国有企业就很难打造一支能力突出的员工队伍，从而给企业未来的发展带来很大的威胁。
在这种情况下，如何能够出台有力的措施，留住大学生，提升企业对于大学生的吸引力，自然而然地成了国有企业管理者需要密切关注以及深入思考的一个管理课题。
1 国有企业留不住大学生的原因分析国有企业留不住大学生的原因是多方面的，通过查阅相关文献资料，结合自己所掌握的情况，将原因归结为以下几个方面：1.1 薪酬竞争力不强对于大学生来说，从企业获得薪酬是其工作的主要目的以及动因，薪酬是大学生努力工作的报酬，因此薪酬水平是不是符合大学生的预期直接影响着其是否愿意在企业继续干下去。
企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业留住人才成为一个重要的问题。
对于很多企业来说，员工流失是一个持续的难题。
本文将分析企业留不住员工的原因，并提出相应的解决方法。
1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。
如果企业招聘不当，选用了不合适的人员，那么员工流失的风险就会增加。
一些常见的招聘错误包括：缺乏清晰的职位要求，不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。
为了解决这个问题，企业应该制定明确的职位描述，详细描述所需的技能和经验。
同时，建立完善的背景调查程序，确保招聘的员工符合公司的要求。
2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。
如果一个企业缺乏晋升机会，员工就容易感到滞留和不满。
为了解决这个问题，企业应该建立一个透明的晋升制度，清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。
此外，企业还应提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。
3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。
例如，工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。
为了改善工作环境，企业应该倾听员工的意见和建议，建立一个积极的企业文化，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。
4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。
如果企业的薪资待遇不合理，员工就会寻找更好的机会。
为了解决这个问题，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并合理地调整员工的薪资待遇。
此外，企业还应该提供一些额外的激励措施，如奖金、股票期权等，以吸引和留住优秀的人才。
5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。
如果一个企业缺乏员工关怀，那么员工就很容易流失。
为了解决这个问题，企业可以采取一些措施，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。
解析企业招聘挑战与大学生就业困境的成因及解决策略
解析企业招聘挑战与大学生就业困境的成因及解决策略摘要：在当今高等教育广泛普及的背景下，大学毕业生数量激增，这不仅带来了就业市场的竞争压力，也导致了大学生就业难题。
与此同时，随着教育水平的提升，大学生对职位的期望也随之增长，这反过来又加剧了企业的招聘难题。
这一双重困境已成为政府和社会各界共同关注的热点问题。
目前，造成企业招聘困难与大学生就业困难并存的原因主要包括：产业结构的不均衡、招聘体系的不完善、高校教育偏重理论而忽视实践技能培养、高校招生规模与就业市场需求不匹配、大学生对职位期望过高以及高校职业指导服务的不足等。
建议采取的对策包括：调整和优化产业结构、改进企业人力资源管理、加强学校教育、多渠道促进大学生就业、控制高校招生规模、引导大学生合理调整就业观念以及加强校企合作等。
关键词：中小企业；职业指导；人力资源管理1、招聘难题与就业困境的共存现象1.1、当前企业面临的“招聘难题”在劳动密集型产业为主的发展中国家，企业“招聘难题”是一个不可避免的阶段。
中国作为世界上最大的发展中国家，这一问题尤为突出。
在就业市场中，中小企业是人才需求的主要来源，但它们往往缺乏完善的人才储备机制，同时又急需大量的高级技术人才。
中小企业占全国企业总数的99%，提供的岗位数量占全国总数的80%。
然而，由于社会生产力的发展、经济水平的提升以及物价上涨，加之大学就业理念的影响和中小企业薪资待遇的限制，许多大学毕业生并不愿意选择中小企业就业，这成为了中小企业招聘难题的一个重要原因。
1.2、当前大学生面临的“就业困境”“就业困境”是我国目前面临的一个严峻问题。
随着大学毕业生数量的不断增加，每年的就业问题日益凸显，社会矛盾也随之加剧。
大学毕业生成为就业难题的主要群体，其根本原因在于高等教育体制的结构性矛盾和供求不平衡。
这最终导致了企业难以招聘到合适的人才，而求职者也难以找到满意的工作。
2、分析企业招聘困境与大学生就业难题的成因2.1、产业结构的不均衡中国被誉为“世界工厂”，这在一定程度上体现了我国以劳动密集型产业为主的结构。
分析企业为啥总留不住大学生
H公司每年都会有大学生招聘计划。
虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。
根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到35%以上，2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析，H公司发现，在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。
在近一年半的时间内，H公司已经流失掉13名新进大学生员工。
为何留不住大学生在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。
作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。
2013年，高校应届毕业生人数达到699万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。
但是在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。
笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面：薪资待遇偏低通过调查访谈了解到，“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。
H公司新进本科生，见习期6个月，工资大概为1500元/月左右，转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。
但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。
同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。
机制体制难被认可●政策稳定性不足。
相关考核办法被反复修订，如2012年3月修订了《销服经理考核办法》，通过考核后待遇能够得到提升，但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。
同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。
●考核样式繁杂。
针对一线业务人员，H公司设有11个大类专项考核，21个不同岗位专项考核。
为何企业不想要毕业生
为何企业不想要毕业生看新闻，据教育部网站消息,教育部副部长杜玉波前天在2021年全国普通高校毕业生就业工作推进会上表示，今年全国普通高校毕业生规模为699万人，比去年增加19万人，再创历史新高，目前就业形势面临严峻挑战。
而很多毕业生刚毕业在找工作的路上遇到坎坷后，就会抱怨天、抱怨地、抱怨企业为何看不起这些没经验的孩子，轻视这些坐在办公室西装革履的面试官没有眼光，不懂看好自己这支“千里马股票”，其实笔者当初毕业找工作时候同样也遇到过拒绝，同样也心里这样想过。
而如今，走入社会这么多年，自己也开始带领新人的时候，才终于体会到了为什么很多企业高管不想要毕业生的原因。
不知道毕业生自己是否了解到。
其实许多企业并不是不要招毕业生，毕竟企业在每次发展到一定阶段时候，是需要新鲜血液的注入才能重拾激情。
而新人的激情活力有时正好能潜移默化带动企业内部老员工带动工作积极性，而且因为是白纸，没有被企业内部一些事物所涂鸦，所以毕业生刚进入企业，其创新能力+激情能力是值得推崇的。
但是现在很多大学生因为学校封闭式的教条式训练，导致在企业学习的过程中出现了畸形的一面，主要问题在于学习接受能力强，但是思想层面却无法深入思考。
这就好比一个人第一次看到大海的人，他站在海滩边，他看到了表面海水的肮脏，丑陋，如是乎就觉得大海原来不如书上，网上说的那么美丽，就会对大海产生一种厌恶心理。
但是他却忘记了，大海下面才是最美的景色。
可能大海下面就有漂亮的珊瑚礁。
各种漂亮的鱼儿在里面游泳。
其实这就是一种心理态度，因为经验欠缺原因，许多大学生只会看到表面的一些事物，而把看到的事物进行的一个善恶的划分，这是一种单纯的表现，但也是一种愚蠢的表现。
政治学中说过，任何事物有它的双面性，即好的一面与坏的一面。
做人、做事一定要深层次去看问题，上级安排一件事情下来给你做，你需要做的不仅仅是做完，而且是要做好，做精，要全方面去思考如何把这件事情做的更好。
例如发布文章一样，一篇文章写好给你发布，你要想到的不仅是如何最快速的把文章发布的指定的网站上。
私企留不住人才的4大原因
私企留不住人才的4大原因据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。
很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。
这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。
私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：1、工作时间无休止。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。
一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
国企为何留不住新来大学生
国企为何留不住新来大学生国企为何留不住新来大学生前不久，某地化工局对所属的17家化工企业的人才流失情况进行了一次专题调查，结果发现情况相当严峻，特别是近几年来新进的大学生的流失情况更是触目惊心。
据统计，这17家企业中，新进的大学生在一年内的平均流失率为12％，两年内的平均流失率为35％，三年内的流失率为67％。
最惨的一家大型国有化工企业，2000年共进了25名大学生，结果在第一年就走了4人，第二年又走了12人，到今年6月底，已走了24人，剩下的一名也在联系单位，今年年底前将远走高飞。
那么新来的大学生为何留不住？据分析，主要原因有以下几点：一、整个社会大环境的影响。
伴随着用人制度改革的步伐，在不过短短的20余年时间里，我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段，一言以蔽之，就是市场化特征越来越明显。
作为新一代大学生，他们是在市场经济大潮中成长起来的，所以他们满脑袋都是市场经济观念，绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感，在他们的头脑中，根本就没有“从一而终”的意识，合则留，不合就拍屁股走人，另谋高就。
特别是刚从学校里毕业1-3年的大学生，年纪轻，一般都还没有结婚成家，单身汉一个，自由自在不受束缚，这使他们更容易做出去外面闯荡的决定。
二、经济收入方面的原因。
目前待遇好坏、薪酬高低已成为大学生们选择单位的一个首要考虑因素。
作为新一代大学生，他们是在市场经济的熏陶中成长起来的，本身对待遇问题就敏感些；另外，从20世纪90年代开始，我国大学生由过去的国家免费上学变为自费上学，每个大学生一年的学费和生活费加起来达1万元左右，有些大学生还未毕业就背上了几万元的债务，因而迫切需要寻找高薪单位。
然而国有企业却往往很难做到这一点，由于经济效益及用人制度方面的原因，同外资企业、三资企业及民营企业相比，国有企业的待遇往往要低得多，特别是那些经济效益不好的国有企业，工资待遇就更是低得可怜。
建筑施工企业近来新进大学毕业生流失原因分析及对策
建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策近年来，大学生就业后流失率高的问题引起社会高度关注。
特别是在建筑施工企业当中，许多企业虽然每年全都在新进大学生，但是工程技术类大学毕业生却始终满足不了企业规模的扩大和发展的需要，而流失现象也较严重。
从大学毕业到成为一个优秀的土建工程师、造价师至少要经过三年的实践，而一个优秀的项目经理的成长时间和成长历程更是有特殊的要求。
这些职位都是建筑行业的核心职位，这些人才也是企业的骨干，他们的流失将对企业的可持续发展带来无法弥补的损失。
1、大学生流失情况及其特点。
我司是一家具有国家一级资质的建筑施工企业，地处陕西南部的汉中市。
进人本世纪以来的八年，我司因解除、终止、调出等各种原因流失大中专学生82人，每年流失均在5人及其以上，总体流失率达到32.4℅。
从人员流失情况来看，工民建专业流失多，其他专业流失少；生产一线流失多，两级机关流失少；单位效益差时流失多，单位效益好时流失少；城市户口流失多，农村学生流失少；外地学生流失多，本地学生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因终止、解除合同的多，单位原因终止、解除合同的少；三年内流失的人多，三年后流失的人少；工程技术人员流入地域主要是回原籍，流入行业主要为房地产、中介咨询等收入较高行业或同行业收入较高的企业。
2、造成新进大学生流失的原因分析通过调研发现，大学毕业生流失既有社会原因和大学生自身原因，更有企业原因。
现将主要原因归纳如下:（1）社会就业契约化。
随着我国人事制度的改革步伐不断加快，大学生实现了完全自主双向选择的就业模式，他们在市场经济大潮中成长，市场观念浓厚，对单位没有强烈的依附感和"从一而终"的意识，合则留，不合则走，而企业基于劳动合同法对员工的约束力很低。
另外年轻、未婚和无家庭责任束缚，使他们更容易做出再去闯荡的决定。
（2）初次就业压力和业内灵活就业的交互影响下的“跳槽”风。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业为啥总留不住大学生
（来源：一览湖南英才网）
H公司每年都会有大学生招聘计划。
虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。
根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到35%以上，2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析，H公司发现，在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。
在近一年半的时间内，H公司已经流失掉13名新进大学生员工。
为何留不住大学生
在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。
作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。
2013年，高校应届毕业生人数达到699万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。
但是在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。
笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面：
薪资待遇偏低
通过调查访谈了解到，“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。
H公司新进本科生，见习期6个月，工资大概为1500元/月左右，转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。
但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。
同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。
机制体制难被认可
●政策稳定性不足。
相关考核办法被反复修订，如2012年3月修订了《销服经理考核办法》，通过考核后待遇能够得到提升，但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。
同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。
●考核样式繁杂。
针对一线业务人员，H公司设有11个大类专项考核，21个不同岗位专项考核。
而类别中的考核更多是把相近岗位叠加，而非整合简化。
这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。
●员工公平感缺失。
因为不同专项、岗位间存在差距，考核的结果也因而有所不同。
大学生刚进公司，水平基本都在同一起跑线上，薪酬差距会打击他们的工作积极性。
大学生们自身持有的公平感知，也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。
培训体系不健全
新招大学生进入公司后，公司给予的关注远远不够。
H公司所属的总公司虽会统一组织新员工进行为期一周的培训，但培训时间相对较晚，而且缺乏针对性，没有一个很好的培训体系做支撑，多以“放养式”为主，这样，大学生自然就会认为公司不重视人才了。
如何留住大学生
提升薪资待遇，实行倾向性保护
不可否认，一个企业能提供几分位的竞争性薪酬，直接关系着其所招人员的级别，薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。
近年来，H公司招收大学生严格以211、985院校为主，补充个别省属重点高校，生源质量要求较高，所招大学生整体素质较好，但唯一的问题就是很难留住他们，“替他人做嫁衣”的现象较普遍。
因而，提供竞争性薪酬也成为企业留住优秀大学生有效对策之一。
●提升水平。
匹配相应层次大学生的市场竞争力薪酬，至少应保证不低于五分位薪酬水平，只有这样才能基本保证能够留住优秀大学生。
如2013年春季校招，体检之后拟录用中有4位浙江大学本、硕毕业生，但最终2人反悔、1人违约，正式签订三方协议的只有1人，经了解，他们考虑更多的成分是薪酬待遇偏低，与自身期望有一定差距。
●变相体现。
针对当前的薪酬体系，公司直接提升大学生的薪酬并不是一件简单的事情，因而必须适当权衡，可考虑变相体现，如在不增加现有人工成本压力的情况下，提高月度绩效预发比例，将更多季度或年度要发的钱提前至月度来发，使月度薪酬具备一定的竞争力。
●配套优化。
作为薪酬的重要组成部分，福利水平也应该做到多样化，如考虑各种节日的福利发放，在福利整体水平不变的情况下，可以适当增加发放节点，选取一些小节日发放。
另外，公司亦可适当考虑住房补贴、交通补贴，发点劳保费、清凉用品等，这些福利支出并不多，但给员工的感觉却很好。
●倾向性保护。
大学生的相对弱势地位需要公司给予倾向性保护，如在部门内部评比中，新员工很容易成为“差”生；大学生去做销售，也很容易“被选到”很差的片区等。
针对这种情况，公司应该慎重考虑对新入职大学生提供倾向性保护，以免其工作积极性受到打击。
完善考评机制，营造公平性环境
公正、合理的考评机制，有助于营造公司公平性氛围，更有利于提升员工的组织承诺感，从而留住优秀大学生为企业长期服务。
●有效考评。
针对每一位入职大学生，公司都要对其工作表现进行考核，包括试用期转正考核、半年度或年度工作表现评估等，如何有效考评也自然而然地成了众多激励政策依赖的基石。
同时，能否获得客观、公正、合理的考核结果，也直接决定了员工对公司的认可程度。
●职级晋升。
作为有效考评后的跟进措施，职级晋升则是对大学生工作表现的认可。
职级晋升并不是一个简单的政策，如何让它发挥效用，需要公司建立更加规范化的制度体系，让晋升有所依据。
●职业规划期。
实施针对新进大学生的职业生涯规划期制度，建议以半年为一个规划期，六个规划期为一个周期，由员工与公司共同商定，明确各规划期目标，并制定规划期结束后考评合格的可晋升工资档级。
这个制度不仅能够促使新员工主动思考自己的发展，也能在一定程度上稳定他们的浮躁心理。
健全培训体系，促其长久性发展
完善、规范化的培训体系是一个优秀公司的象征，也是众多大学毕业生所倾向加盟的企业应有的特征。
在现今管理界，培训的重要性已被广泛认可，众多知名企业更是不惜血本构建培训学院，如宝洁公司成立了自己的企业大学，华为也开设了培训学院，还有阿里巴巴旗下设立的阿里学院，以及蒙牛的商学院等。
培训的作用越来越被突显出来。
●培训体系化。
新进大学生是一个独特的群体，公司必须考虑将新入职大学生的培训体系化、常态化，同时根据每年的培训实践不断地补充、完善。
如开展有针对性的新员工入职培训，使其更好、更快地适应企业；开展职业生涯规划培训，让员工明确自身的职业发展路径；定期访谈或开展座谈会，了解新员工的思想动态，从而有针对性地帮助新员工等。
●新员工导师制。
落实新员工导师制政策，从传统的“师带徒”模式转向“传、帮、带”的导师制。
从整体模式及运作思路上而言，这一政策非常有借鉴意义，但是作为新生事物，公司如何筛选优秀导师、如何传帮带、如何监督并激励导师的责任心等，需要进一步的制度细化，并在实践过程中去不断地优化提升。
能够招聘到一名适合企业的大学生已实属不易，如果企业对其进行培养之后再流失，则损失代价更大。
如何留住大学生，促其在企业里长期发展，不仅要求公司在认识上加以重视，更要在行动上予以体现。