公共管理学案例分析

公共管理学案例分析
案例七：
12月底的一天，某市国土资源局下设的政策法规处召开了一次个人总结并无记名投票评优会议，全处室共7人，其中处长1人〔老丁)，副处长两人(小陈和小黄)，副调研员1人（老李），主任科员1人(小赵)，副主任科员2人(小孙和小刘)。

机关人事处按照市人事局关于本市公务员年度考核的办法.制定本机关公务员年度考核规定.明确了考核的原则、内容、程序、等次等内容。

要求考核严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行·考核等次分优秀、称职，基本称职和不称职四档。

为了充分体现民主公平，要求通过无记名投票方式进行民主评议，确定本年度机关优秀人员。

老丁处长认为，今年年内本处室最重要的工作就是10月下旬召开的经验总结交流会，这项工作也关系到该局今年工作的质量.会议召开得很成功，得到了局领导的高度称赞，那么优秀人员希望能从筹备会议工作中表现突出的人员中选定。

但是今年评定方式不解往年，以往采取的是处长在听取副处长意见的基础上确定人选，开个处室会沟通情况即可。

去年实行口头民主评议，还能把握得住谁是优秀，而今年要进行书面测评，就不知道是什么后果了。

为了能在测评前做到心中有数，老丁处长个别听取了处室有关同志的意见。

大家认为小孙和小刘的成绩比较突出。

在会上，除处长外都分别汇报自己一年的工作情况，随后进行了无记名投票，选出本处室的今年的1名优秀。

会后，处长和副处长对投票情况进行了汇总，结果是。

两位副处长、小孙和小刘每人各得1票，小赵得2票，老李得0票。

根据了解，小陈副处长1票是小孙所投，小黄副处长1票是小刘所投，小孙1票是小陈副处长所投，小刘1票是小黄处长所投，小赵2票是自己投1票和老李投I 票。

老丁处长统计得票后.没想到票数很分散.按照票数，小赵得票最高，应该成为今年处室的优秀获得者，但是根据票前和投票后的了解和谈话，处长发现大家对优秀的标准和谁当优秀的看法存在一定的分歧.他想向上级再争取一个优秀名额，但得到了否定的回答。

向领导请示汇报，领导认为还是以民主测评为主要依据，最后，年度考评优秀给了小赵。

投票以后，老丁觉得很难处理。

先找到老李谈心。

老李认为，他投小赵票的原因是，小陈和小黄两位副处长都是处室领导。

做好工作是他们的职责，优秀应该给副处长以下的同志，在这次举办会议的过程中.小孙和小刘虽然做了很多工作，但处长把培训和外出考察等活动都给了他们，而小赵也同样在工作，这方面的机会少。

同时小赵很热心帮助老李做了很多事情，如复印、电脑打印等，所以他感到今年的优秀应该给小赵。

老丁再个别找两名副处长听取了意见。

小陈处长表态:我去年已经评过优秀了，今年不要评我了。

这次工作任务最重的就是小孙，她刻苦好学，为人谦虚，凡是领导交办的文字任务都认真地较快地完成，而且晚上还经常加班，从不计较得失。

文字水平提高得很快、这次起草领导讲话稿质量又有了提高，还协助小刘一起修改经验交流材料。

而小赵虽然工作比较多，与同事之间联系较多，人也热情，能积极为同事提供方便，但工作质量不是很满意，他起草的工作方案没有按规定时间完成，且经过多次修改，进步不是很快。

优秀给小孙，可以起到激励作用。

小黄副处长表态。

许多具体工作都是下面人做的，优秀给下面同志比较合适。

小刘虽然是一名副主任科员，工作作踏踏实实。

仔仔细细，通过这次经验交流会的筹备工作的实践，无论是文字还是办事、办会能力
得到了锻炼和提高。

这次小刘参与了经验交流材料的修改。

也是很认真的。

优秀给小刘是比较合适，能起到表扬和推进作用。

但由于名额的限制.如前文所述.年度考评的优秀还是给了小赵。

通过这次测评后，处内的情况发生一些变化，两位副处长到感到工作让下面做，但对于手下人员工作好坏的评比没有话语权，工作热情有所减弱;小孙和小刘在工作中开始更多地去注意同事对自己的着法，搞好人际关系，工作质量和工作效率没有讲究;处长也感到处室优秀人才多，工作重要性大，应该多给一些优秀名额，而优秀名额本可以作为自己手中的权来激发处室同志的工作热情，但现在书面测评优秀的方式，反而使下面同志的工作积极性受到了挫伤。

老丁处长对于如何开展好处室工作。

管理好处室人员，更好地开展工作陷入沉思。

１、公务员考核中的领导考核和群众考核各有什么优缺点？你认为公务员考核的基本方法应该是什么？
２、你认为公务员考核机制研究中有哪些难点？
①领导与群众相结合的考核方法。

领导考核主要是指主管领导对下级进行的考核，群众考核主要是群众对被考核者一年来的德才表现和工作实绩，提出自己的见解，作为主管领导确定考核等次的参考。

；
②平时与定期相结合的考核方法。

平时考核通常是指公务员管理部门或主管领导对公务员在日常工作中各个方面表现进行的了解和评价，定期考核是按一定的时间限制和规定的内容、标准、方法和程序进行的考核；
③定性与定量相结合的考核方法。

定性考核是对公务员才德表现和工作实绩，采用综合定性评价。

定量考核是指对各项考核内容，进行要素分解，并给每个要素确定等级和标准，形成考核要素标准体系。

2、公务员考核机制研究中的难点：
a公务员考核机制很难做到将各个方面都做到量化。

b功能相同的公共组织有地区性的差异、规模大小的不同，而以同样的绩效指标来衡量其绩效并进行比较，这并不公平；各个分支机构的绩效能否加总构成中央机构的绩效，不仅技术上有困难，在实践上也令人怀疑。

c负责制定绩效指标的人是否具有制定周全、合理、客观的绩效指标的能力，非常重要。

d公务员考核的结果有赖于科考的信息。

在制定公务员考核机制时，上下级机关难免会在指标的数量、范围、权重等方面发生争议。

如果上级收集信息不足，可能会导致最终的考核结果有失公正。

e公共管理价值取向的多元性，利益机制的复杂性，使公共部门绩效平复的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性，这种争议性和主观性也阻碍这公共部门有效地实施绩效管理。