磁性医院模式在护理人力资源管理中的应用

磁性医院模式在护理人力资源管理中的应用
蔡娴
【摘要】阐述磁性医院模式的发展与现况及国内外使用磁性医院管理模式在护理
人力资源管理中的成效,探讨如何将该模式运用到我院护理人力资源管理中,以吸引
护理人才,降低护士辞职率.
【期刊名称】《全科护理》
【年(卷),期】2018(016)014
【总页数】3页(P1756-1758)
【关键词】磁性医院模式;护理人力资源管理;护理管理
【作者】蔡娴
【作者单位】510000,广州市妇女儿童医疗中心
【正文语种】中文
【中图分类】R197.323
护士离职率高是全球医疗机构面临的一个严重问题[1]。

随着国内大范围护理人员
严重缺编现象的出现，护理工作的压力越来越大，加之医闹的骚扰及社会地位低微，执业环境变得极其恶劣，因此造成护士严重外流[2]。

而经验丰富的专业护士流失，不仅是医院人才的损失，也会影响医院的护理质量和医疗安全[3]。

因此，如何确
保年轻人选择护理职业，降低在职人员的离职率，已成为非常现实和必须研究的课题[4]。

目前，国外运用较成熟的“磁性医院”项目对吸引护士、降低护士离职率
效果较好[5]。

近年来，我国不少护理管理者为稳定护理队伍、减少护理人才流失、提高整体护理水平及专科护理发展，借鉴“磁性医院”管理模式，将该管理理念运用到护理人力资源管理中，取得了较为显著的成效。

1 磁性医院的发展与现况
20世纪80年代初期，美国医院护士资源短缺、流动率高的现象非常严重[6]，为
了解决这个问题，McClure等多位美国学者于1981年提出“磁性医院(magnet hospital)”的概念：在护士严重短缺的状况下医院仍然能像磁铁一样吸引专业护
士加入，降低护士离职率，拥有高素质的护理人员队伍，打造提供优质护理服务的医院[7]。

经过20多年的发展与完善，其磁性认证标准及磁性文化已成为当今美国评价医疗机构整体服务质量与水平的金标准和进行最佳医疗机构排名的重要参考指标[8]。

美国护士注册管理中心于1990年提出了磁性认证体系之后[9]，截至2013年，全球通过认证的磁性医院共393家：主要分布于美国，其余分布于澳大利亚、新加坡、黎巴嫩和沙特阿拉伯等国家[10]，美国大约已有6.78%的注册医院成为磁性医院[11]，目前整个亚洲地区只有新加坡的中央医院获此殊荣[12]。

医院获得磁性认证后每位护士都会被授予磁铁徽章，可极大地提升护士的士气，强化团队精神，从而真正吸引、留住专业护士[13]。

磁性医院的发展，使磁性护理的管理理念和服务标准被越来越多的国家、地区学习并运用于医院管理中，成为招揽护理人才，深化护理专业内涵，能够为病人提供安全、有效的护理服务模式。

2 国内外使用磁性医院管理模式在护理人力资源管理中的成效
Kelly等[14]就工作环境、人力资源和护士满意度，调查了美国567家医院 26
276名护士，结果显示磁性医院拥有较好的工作环境和较高层次的护理人员，护
士对工作的不满意度比非磁性医院低18%。

Valada研究[15]认为:磁性医院可合理地给予护士工作自主权，为护士创造自主的工作氛围，调动护士的主观能动性，也可极大地提高其工作满意度。

Havens等[16]发现磁性医院重视护士临床决策权和
其独特的组织管理方式增强了护士的工作满足感，医院较高的护患比大大降低了护士身心疲惫的情况，提高了护士的工作满意度和工作热情。

国外磁性医院认证的研究和探索给国内护理管理带来很多启发和帮助[17]。

我国江苏省某医院脑外科护士长利用磁性能力管理科室以来，为科室营造了积极进取、团结协作、无私奉献的护理工作环境，护士能竭尽全力地完成科室的工作目标，无怨无悔地为医院及护理事业的发展贡献自己的力量，使得病人满意度高达95%～100%，且无一例护患纠纷发生，也无护士外流现象，科室得到病人、家属、院领导及社会各界的一致好评[2]。

华中科技大学同济医学院附属同济医院也在院内积极开展磁性医院文化建设[10]，以提高护士职业满意度。

综上所述，磁性医院管理模式对医院护理人力资源管理有着深远的意义。

①医院层面：随着护士的工作热情和满意度的提升，护士能够为病人提供更加高质量的护理，使得病人满意度和医院整体形象得以提升，改善了护患关系，促进了团队的凝聚力。

②护理管理层面：随着护士临床决策权的进一步发展，越来越多的一线临床护士参与到护理管理中，护理管理者更能够集思广益，落实细致有效的护理管理措施，同时也能够吸引优秀的护士，培养优质护理人才，稳定护理团队。

③护理人员自身层面：运用磁性医院的管理模式，可以为护理人员提供更加宽广的发展空间，使护理人员能不断加强自身的综合素质，提升专业技术水平，促进专科护理的发展。

3 磁性医院管理模式对我院护理人力资源管理的启示
近年来，我院护理人员离职率也呈上升趋势，以我院内科为例，2015年共离职
23人，离职率为3.96%，2016年1月—2016年4月离职18人，离职率为
3.23%，而通过调查及数据分析，决定护士离职的主要因素分别是：家庭、婚姻因素占46%，工作负荷占20%。

而婚姻、家庭照顾等为绝大部分不可控因素，工作负荷为医院可控因素。

故为减少护理人力的流失，我院护理管理者积极引进磁性医院管理模式，通过改革护理管理理念，完善人力配置需求，落实护理绩效考核制度，
构建院内安全文化，大力发展专科护理等举措在院内营造平等和谐的磁性文化氛围，激发临床一线护士参与管理的热情，增加护士工作满意度，提升护理管理质量，进而吸引和保留住护理人才。

3.1 护理管理措施
3.1.1 合理配置人力，缓解人力资源紧张根据科室人力需求护理部合理分配护理人力资源的同时护士长依据科室工作量特点，灵活化排班。

我院为应对“二胎”高峰，开展了非全日制计时护士及专职夜班护士的两种用工方式，并逐步成立医院的护理人力机动队，缓解了人力需求的压力。

3.1.2 大力推行绩效考核制度将护士的临床工作量考核、职业道德评定和业务水平测试，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和病人满意度为主要依据，并向夜班、工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，调动护理人员积极性。

所有临床科室公开奖金二次分配方案，员工有薪酬疑问时可向财务科进行咨询。

3.1.3 其他在通过HIMSS7级评审工作的基础上继续完善护理信息系统，积极开
展移动护理、闭环扫描、智能决策、健康随访等信息化建设工作，推行床边护理，全面实现无纸化，通过扫描病人手腕带及条码，核对病人的身份信息，可防止差错发生，移动护理也可减轻护理人员手写记录等繁琐的流程，提高护理质量及病人安全。

3.2 护士培养计划
3.2.1 建设护理后备人才库为进一步加强护理人才培养，促进护理队伍建设和护理学科发展，我院制定了《后备护理管理人才管理方案》，每年通过公平、公正、公开的选拔，经过全面系统的测评，在临床一线护士中挖掘具有较强的护理管理能力、业务水平能力、创新科研能力等的护理人员，为我院的护理发展储备人才。

3.2.2 制订护士能力培训计划根据不同科室的特点从护士入职开始进行能力培训计
划的制订，并协助建立个性化的职业发展规划，使临床护士在接受培训的同时对自己的职业发展有明确的目标，能遵循既定的计划一步一步实现，进而提高临床护士的专业技能及提升其专业认同感。

3.2.3 促进专科护理发展专科护士是具有丰富经验和专门的理论基础及技能的护士，其目的是为新护士提供目标，是护理向专业化发展的必然趋势[18]，我院为加强专科护士队伍建设，积极选送有资质的护理人员进行专科培训，目前已获得专科护士认证有114人。

专科护士在各自的岗位上能发挥其作用，带动科室内的规范化培
训及核心能力培训，提高本专科的护理技术发展及所在科室的护理人员知识及技能。

3.2.4 开展多种形式的学习在院内开展各种护理工作坊，组织全院性的学术讲座，成立多个项目小组，定期举行各种护理技能比赛如“安全静脉输液竞赛”、QC成果比赛、护理创新大赛等，并积极组织选送护理人员外出进修和参加各级学习班，为护士提供培训及各种支持，增强其参与培训的热情，不断提高护士自身的知识储备和操作技能。

3.3 人文关怀保障①护理部定期收集全院一线护理人员好人好事，每月以公告的
形式在院内办公网上进行表扬，让院内其他人员了解护理工作，理解支持护士。

同时每季度都开展最美护士选拔活动，以提高护士的工作热情。

②举办多种活动如“5·12”护士节大会，通过多种形式展示护士的风采；收集和编辑一线护理的护患故事，出版护理人文系列丛书《爱与缘温情集》；组织本院单身职工与外单位的联谊活动，为单身职工搭建交友平台；安排孕妇、哺乳期护士适当的工作，合理减少工作时间或工作量。

③科室护士长主动关心年轻护士的思想、工作、家庭及生活。

针对新入职护士定期召开新护士座谈会，就新护士工作期间碰到的问题进行反馈及解答，使新护士更好地融合工作和集体。

同时为新护士提出提高入职待遇的申请，帮助其度过起步期，更好地投入到护理工作中。

人力资源是医院竞争取胜的关键[19]，护理人员的流失将引发临床护理工作负荷相
对加重、护理质量下降、护士工作紧张度增加、工作满意度下降、医院的培训成本增加等一系列问题[20]。

作为医院的管理者应高度重视，在积极借鉴美国磁性医院的先进做法的同时，根据我国护理发展的现况，探索适合我国护理人力资源管理的道路，从政策、管理模式及专业发展等方面采取积极有效的措施，这样才能真正做到减少护理人员流失，促进护理事业的稳定持续发展。

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