绩效考核与薪酬管理试题复习资料

绩效考核及薪酬管理复习资料
一、单项选择题〔共20小题，每题1分，共20分〕
1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。

其正确顺序是〔 C 〕。

A．②③①④ B．③①②④
C．②①③④ D．①②③④
2．在360度考评中，主观性最强的维度是〔 D 〕。

A．上级评价 B．同级评价
C．下级评价 D．自我评价
3．〔 A 〕是绩效考评要素选择的前提和根底。

A．工作岗位分析 B．工作岗位评价
C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计
4．“以近代远〞的绩效考评偏差属于〔 D 〕。

A．优先效应 B．首因效应
C．后继效应 D．近期效应
5．绩效目标确立的过程是〔 B 〕。

A.绩效促进
B.绩效方案
6．绩效管理的主要目的在于〔 B 〕。

A.规模效益
B.系统地保障业绩目标的实现
7．区别职类的主要依据是〔 C 〕。

A
8．胜任力识别通常使用〔 C 〕。

A.面谈法
B.观察法
9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的〔 C 〕。

A.70％～80％
B.50％～60％
C.30％～50％
D.20％～30％
10．报酬设计的主要依据是〔 B 〕。

A.管理
B.绩效
11．组织中员工参及管理属于薪酬的〔 D 〕类型。

A．直接薪酬 B．间接薪酬
C．鼓励薪酬 D．内部回报
12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用〔 C 〕的薪酬方式。

A．基于目标导向 B．基于绩效导向
C．基于技能导向 D．基于工作导向
13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有〔 A 〕。

A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价
C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研
14．薪酬设计中〔 A 〕环节有利于解决外部公平。

A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准
C．职位评价 D．工作分析
15．以下有关薪酬级差的说明中，〔 D 〕是不正确的。

A．级差越大，鼓励性越强
B．级差越大，本钱越高
C．级差越大，等级越少
D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度
16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以〔 B 〕为根底。

B.员工能力评估
D.员工工作表现评估
17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个〔 B 〕的过程。

D.薪酬系统构造
18. 组织为员工提供医疗保险效劳，这属于〔 B 〕薪酬类型。

A．直接薪酬 B．间接薪酬
C．鼓励薪酬 D．内部回报
19.利润分享方案在直接推动绩效改善方面所起作用( B )
B.不大
D.不一定
20.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )
B.奖金
C.保险
D.福利
21．对考评指标标准进展多种要素综合计分，不宜选用〔 D 〕。

A．简单相加法 B．系数相乘法
C．百分比系数法 D．几何平均法
22．克制绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最正确方法是〔 C 〕。

A．简单排列法 B．强迫分布法
C．成绩记录法 D．成比照拟法
23．一般情况下，应以〔 B 〕能到达的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A．全体员工 B．多数员工
C．少数员工 D．个别员工
24．情景模拟评价法，亦称为〔 A 〕。

A.评价中心法
B.关键事件法
25．在绩效管理体系中，首要环节是〔 A 〕。

A.绩效方案
B.绩效评价
26．在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分表达了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者〔 B 〕。

A.360度
B.平衡计分卡
27．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的〔 B 〕。

A.评估
B.反应及指导
28．平衡计分卡的运作根本程序的第四步是〔 D 〕。

A.建立愿景
B.沟通
29．以下属于工作关键因素的是〔 C 〕。

A.工作手段
B.工作协调
30．在绩效管理实施前应该建立健全的〔 C 〕。

A.原那么
B.流程
31．组织为员工提供医疗保险效劳，这属于〔 B 〕薪酬类型。

A．直接薪酬 B．间接薪酬
C．鼓励薪酬 D．内部回报
32．基于工作为导向的薪酬方案的根本优点有〔 A 〕。

A．有利于解决公平问题
B．有利于创立高弹性的工作
C．有利于穿插培训
D．有利于促进员工不断提高能力水平
33．薪酬设计中〔 C 〕环节有利于解决内部公平。

A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准
C．职位评价 D．工作分析
34．薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是〔 D 〕。

A．薪酬水平 B．货币性薪酬
C．非货币性薪酬 D．根据调查目的有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天的根本工资是150元，要求完成产量10件，本月20号小张共完成12件产品，那么当天他的工资为〔 B 〕元。

A．160 B．180 C．200 D．210
36. 利润分享方案在直接推动绩效改善方面所起作用( B )
B.不大 D.不一定
37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( D )。

B.帮助企业留住专业人才
C.使企业适应多变的环境
D.实现了真正意义上的同工同酬
38. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )
B.奖金
C.保险
D.福利
39.以下股票所有权方案中，员工可能承当持有风险的是( A )。

B.期股和期权
D.期股和干股
40.根本薪酬在薪酬总额中所占的比重及管理人员所处的层级有关，位置越近〔 C 〕，根本薪酬所占比重越低。

A.低层
二、多项选择题〔共5小题，每题2分，共10分〕
1.关键绩效指标可分为〔 ABCD 〕。

A．数量指标 B．质量指标 C．本钱指标
D．时限指标 E．收益指标
2．制定绩效考核指标的根本原那么主要有〔 ABCDE 〕。

A．明确具体原那么 B．可衡量原那么 C．行为导向原那么
D．切实可行原那么 E．时间和资源限制原那么
3．绩效管理的功能主要有〔 ABCDE 〕。

A．鼓励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．标准功能 E．开展功能
4．以下〔 ABDE 〕是影响薪酬设计的因素。

A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素
D．企业因素 E．社会因素
5．基于个体进展的鼓励薪酬方案具有〔 ABE 〕优点。

A．有利于促进个体公平
B．有利于强化员工的绩效行为
C．有利于激发员工参及组织管理
D．有利于促进团队凝聚力
E．有利于个体行为和组织目标保持一致性
6．从一般意义上说，绩效考核容易出现的问题主要有〔 ABCDE 〕。

A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严
7．当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为〔 ABCD 〕。

A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系
C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系
E．关键事件法
8．薪酬策略的要点包括〔 ABCD 〕方面的内容。

A．薪酬水平的市场定位 B．决定薪酬的主要因素
C．薪酬构成 D．奖励的重点
E．薪酬幅度
9．以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的选项是〔 AE 〕。

A．有利于解决公平问题 B．有利于创立高弹性的工作
C．有利于穿插培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬的灵活性
10．基于团队的鼓励薪酬方案最适宜的组织特征有〔 BDE 〕。

A．部门规模不大，员工努力及部门绩效联系明显
B．组织层级很少，大局部工作的完成很少依赖上级主管
C．产品或效劳市场相对稳定
D．员工认可其工作，并习惯于内部鼓励
E．目标是在自我管理团队中培养出色的管理者
三、名词解释〔共5小题，每题3分，共15分〕
1．绩效考核
2．根本薪酬
3．薪酬战略
4．外在薪酬
5．职务薪酬制
6．绩效管理
7．薪酬管理
8．全面薪酬战略
9．内在薪酬
10．岗位薪酬制
四、简答题〔共5小题，每题5分，共25分〕
1．简述绩效考核在人力资源开发及管理过程中的整体作用。

2．简述绩效考核的开展趋势。

3．简述绩效考核过程中需要注意的问题。

4．简述薪酬管理的主要内容。

5．影响企业薪酬制度的因素。

6．简述现代绩效考核的系统流程。

7．简述绩效考核的目的。

8．如何减少绩效考核过程的偏差。

9．简述薪酬制度的主要内容。

10．简述企业工资制度的设计过程。

五、论述题〔共1小题，共15分〕
1．论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。

2．论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。

六、案例分析题〔共1小题，共15分〕
1.快乐在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比拟“内向〞的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。

几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司开展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开场正式施行绩效考评制度，大多数员工也开场知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在这年年终考评时，快乐的上司要同他谈话，快乐很是不安。

虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。

这整个谈话过程是令人愉快的。

快乐在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

快乐也同意此看法，他知道自己有一些缺点。

离开上司办公室时感觉不错。

但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，快乐感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

快乐觉得这样的结果好似有点“不可理喻〞。

快乐从公司公布的“绩效考评规那么〞上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对快乐今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。

请结合本案例答复以下问题：
〔1〕绩效面谈在绩效管理中有什么作用？
〔2〕经过绩效面谈后快乐感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能防止这种问题的产生？
参考答案：
〔1〕说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者及被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。

通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的情况的反应给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反应给员工本人，对员工的成绩、优点进展表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改良方案。

制定绩效改良方案是考评者及被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

〔2〕分析问题产生原因外表上看，是“绩效面谈〞使得快乐感到苦恼和不安。

实际上，产生这样问题的原因可能有以下几种情况：
①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；
②快乐的上司对快乐有偏见；
③快乐的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对快乐谈论问题及缺点。

提出解决问题的对策：
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。

③考评完毕后要注意考评结果的反应，考评者及被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改良方案。

2、A公司的高层领导为本公司能够更好地开展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开场实施，如下：
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。

每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评工程总分值为100分。

月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表
上为员工打分，交给人事部门。

人事部门对员工进展最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。

请根据案例答复以下问题：
〔1〕请指出该公司绩效管理方面存在的问题？
〔2〕请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。

1、参考答案：主要问题
①员工只参及评价，没有参及目标制定。

②参及人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。

③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参及考评，而应对整个考评的流程进展监视。

④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。

⑤考评反应应由员工的直接上级进展，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反应给员工。

2、参考答案：主要步骤
①通过绩效考评明确绩效现状。

②根据工作说明书分析绩效标准。

③确认理想绩效及实际绩效的差距。

④分析绩效差距产生的原因。

⑤在根据绩效差距原因分析根底上，确认培训需求和培训对象。

⑥针对培训需求和培训对象拟定培训方案。

3、某公司是山东一家著名企业。

该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。

然而运行一年多来，效果并不理想：
(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理及员工之间的非正式谈话为
根底。

(2)绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。

(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。

(4)晋升、鼓励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。

该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。

请根据案例答复以下问题：
〔1〕一个有效的绩效评估系统具有什么作用？
〔2〕该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进展哪些工作？
1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用
①引导和鼓励员工的行为趋向于组织的目标。

②约束和监视员工行为以确保组织的目标得以实现。

良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监视员工工作绩效的方法。

③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。

2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进展一下三方面的工作：
①获取对该系统的支持。

②选择评定者。

很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进展。

人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监视实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以绩效评估工作的98％是部门经理来完成的。

③确定恰当的评估时间安排。

4、某公司自从2007年7月份开场实行目标管理，到现在运行了将近一年的时间了。

然而，它的执行过程并不顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大局部的时间或者说是浪费了他们的许多时间。

每个月都是由办公室催促大家写目标管理卡。

该公司目标管理的程序如下：
〔一〕目标的制定
1.总目标确实定
前一年年末，公司老总在职工大会上作总结报告，并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标。

然后，在年初的部门经理会议上，总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标。

2.部门目标的制定
每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。

目标分别为各个工作的权重以及完成的质量及效率，由权重、质量和效率共同来决定。

最后由总经理审批，经批阅以前方可作为部门的工作最后得分。

3.目标的分解
各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内局部工协作情况进展分配。

〔二〕目标的实施
目标的实施过程主要采用监视、催促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任及人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进展的情况，直接及各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些工程进展到什么地步，哪些工程没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并催促其完成工程。

〔三〕目标结果的评定及运用
1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部及办公室的监视，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进展相应的调整以及自评的调整。

2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一局部来源于部门目标管理卡。

这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。

但是，在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没必要，但是明显地在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的工程，而且每一个工程应该到什么样的程度是最完美的。

还有在最近的一次及部门员工的座谈中了解到，有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来〔个别的部门〕，如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，
而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。

目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。

面对以上存在的问题，人力资源部应该怎样处理？
请根据案例答复以下问题：
〔1〕该公司的目标管理总体上存在哪些问题？
〔2〕假设你是该公司的人力资源经理，你会采取哪些措施？
1参考答案：问题
①目标的设置没有下属的参及，主观性较强，且缺少应有的层次。

②上下级缺少有效的沟通，各级员工对目标体系不甚了解。

③为各部门设置目标难以把握。

④考核的结果没能公开，员工不知道自己的前景怎样，该向什么方向前进。

2参考答案：措施
①取得公司高层领导的支持。

②充分沟通，让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法〞。

③在确立目标和考核时，必须有下属充分参及，这样可以提高员工的工作积极性，降低决策失误的风险。

④执行目标管理，必须要向下属充分授权，授予下属完成目标所必须的权力，下属在目标的引导下开展工作。

⑤努力营造积极的组织环境，创造良好的工作气氛，提倡充分而公开的信息交流，让员工了解考核的结果，使员工明确什么使被组织成认的和如何努力得到组织成认，MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标，注重在目标牵引下的个人能力的成长。

试题内容：。