谈员工招聘中存在的问题及对策

谈员工招聘中存在的问题及对策
作者：王军强
来源：《中国科技博览》2015年第47期
[摘要]对于一个企业来说，优秀的人才是企业保持长效发重点关键，也是企业自身重要的活力来源。

只有不断保持优秀的人才的加入，让企业内部人才队伍保持健康的新陈代谢，其企业才能得到更加长效的发展。

企业的人力资源管理部门要做好人才的把关工作，对于现有招聘工作中存在的问题进行有效的解决。

[关键词]员工招聘；人力资源；企业发展
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0376-01
1 引言
现代社会正处于知识经济时代，一个企业能否保持长效的发展能力，其企业内部的人力资源水平是重要的决定因素。

作为人力资源管理工作中的一项重点内容，员工的招聘工作的开展是各项人力资源管理工作开展的必要前提，同时也是为企业员工队伍补充力量，提高企业整体技术水平和管理水平，保障人才合理流动的关键举措。

现阶段，我国企业的员工招聘活动开展中依然存在一定的问题，我们需要对相關问题进行深入的分析，提出相应的针对性解决对策。

2 员工招聘中存在的问题
第一，招聘工作开展与企业的发展战略脱节，缺乏整体的规划性。

员工招聘工作的开展，企业要将其纳入到整体战略规划当中来，并且人力资源的管理部门也要制定相应的人力资源的发展规划。

而现阶段，一部分企业在开展员工招聘工作中，其仅仅根据自身的当前人员需求来制定招聘计划，而并没有经过企业的整体战略规划方面的考量，人员的招聘配置上缺乏足够的前瞻性，其对于企业的长效发展的贡献十分有限。

第二，招聘工作的开展流程不规范。

在实际员工招聘工作开展过程中，部分企业自身的招聘流程缺乏规范性和完善性，很多招聘活动的开展国语随意。

一部分人力资源管理的相关人员，对于人员招聘的需求了解不够清晰明确，人员招聘上有待进一步的规范。

相关人员的招聘流程上也不够精细，人员评价考核方面存在疏漏，整体员工招聘工作的开展质量有待提高。

第三，招聘思路的误区。

很多企业在开展招聘工作中，首先就制定出了一个文凭学历方面的指标。

而不同的岗位对于从业人员的学历需求是不同的，实际工作需求也是差异性的。

固然，高学历的人才本身的技能水平和知识储备量上具有一定的优势，但是我们也要正确的认识到学历本身所代表的内在含义。

我国高校不断扩招，整体教育工作已经实现了平民化的发展。

一些学历较高的人才自身却不具有足够的实践经验，并且能力上也可能存在一定的缺失，其不能很好地适应一些具体工作岗位上的需求。

另外，在面试时，有些企业对应聘者以前的頻繁跳槽、不良爱好或嗜好、能力不够等一些对自己不利的信息过分夸大，只注重对完美的追求，而忽视了本企业是否有良好的文化氛围及招聘员工的本身。

企业招聘人员会认为：不良的爱好或嗜好会影响工作，频繁的跳槽是对公司不忠诚的表现，能力不够会影响业务能力。

3 如何做好员工招聘工作
第一，将员工招聘工作纳入到企业的战略发展当中来。

企业在开展相关的员工招聘活动的过程中，其要在考虑自身人员需求的基础之上，结合企业的实际发展战略，将长期目标和短期目标进行有效的融合，以前瞻的眼光来开展员工招聘工作。

相关人力资源管理部门的人员要结合企业发展需求，制定出阶段性的人力资源发展规划，严格做好落实和执行工作，为企业提供良好的人员流动条件。

人力资源管理部门的工作人员在对于所招聘员工筛选的过程中，其要多重视对员工自身发展潜力的考核，关注员工的岗位适应能力。

针对于新入职的员工，企业也要加强相关的培训和培养工作，让新进员工自身可以更快地走入到工作岗位当中，逐渐提高员工的岗位适应能力。

对于不同岗位，人力资源管理部门也要纳入相应的人才队伍调整机制，结合考核结果来对岗位进行及时的调整，并且将调整与人员招聘计划进行合理的结合，让企业内部岗位上具有合理的流动率，提高员工队伍的工作积极性。

第二，员工招聘工作开展要务实。

在进行人才招聘和评价过程中，人力资源管理部门要结合企业的具体人员需求情况和业务发展情况来进行自主的选择和策划，切忌盲目的跟从行业内其他企业的招聘方式，避免出现人力资源方面的浪费。

与此同时，对于企业来说，人员招聘工作的开展也会产生一定的成本，务实地开展招聘工作，这对于降低企业的经营成本也是非常有帮助的。

第三，提高员工招聘活动的公开性和透明性。

在员工招聘活动中，由于应聘者和用人企业之间存在的一定的信息不对称性，从而导致了应聘者对于用人企业的了解不足，在应聘活动中处于相对弱势的层面上。

对于一些应聘者所提出的具体问题，用人企业要进行详细的解答。

人力资源管理部门要在招聘活动开展之前，对于一些具体的细节资料进行提前整理，让应聘者对于用人企业有着全面、直观的了解，避免由于信息不对称所导致的应聘心理偏差，从而导致出现跳槽、离职等问题的出现。

人力资源管理部门要全面地进行考量应聘者和用人企业双方的信息对称性，这样也可以更好地提高员工队伍的稳定性，减少招聘成本，并且严格的依据国家的相关法律法规，保护应聘者的知情权利。

另外，对于一个企业来说，打造一个公开、公正、透明的招聘流程，也可以更好地提高企业的知名度和影响力，有助于企业塑造良好的社会形象。

第四，关注招聘活动开展的全面性。

不同招聘渠道中，员工的简历投递方式存在很大的不同，并且不同的应聘者的简历上也存在一定的差异性。

人力资源管理部门在进行人才的筛选上，要避免仅仅将简历当做唯一的筛选依据。

在招聘过程中，人力资源管理部门要对于应聘者的基础情况有着全面、详细的了解，并且结合企业的具体情况，可以为他们提供相关的应聘申
请资料进行填写。

这种详尽的招聘流程，可以最大限度的对于企业的招聘风险进行降低。

在相关材料的制定和设计上，要确保内部内容的完整和全面，并且适当的增加相关的承诺证明等材料。

第五，做好对优秀人才的留用。

企业的发展离不开优秀的人才，而优秀人才能否长期的为企业发光发热，这也是企业的人力资源管理部门所必须考虑的问题。

部分企业为了提高对优秀人才的控制力，避免他们“跳槽”而往往会选择一些扣留证件、不合理违约金、工资扣留等不同情况的违法违规行为。

这种不合理的留人行为，其不仅不能真正达到人才留用的目的，其也会让企业付出不可估量的代价。

人力资源管理部门要在员工聘用工作开展过程中，让所聘用人才对于企业的具体情况有着深入、全面的了解，并且做好入职培训工作，让入职人员对于企业有着全面的了解。

人力资源管理部门也要在日常工作中积极改进各项工作，不断改善企业的内部环境，提高企业的整体薪酬待遇水平，为员工提供更好的发展空间，让员工真正的乐于为企业贡献价值，这也是优秀人才留用的重要手段。

4 结束语
总而言之，在企业发展过程中，人力资源的管理工作一直是决定了企业生死存亡的关键。

作为企业的灵魂部门，人力资源管理工作的开展必须要从不同角度入手，为企业提供充沛、优质的人力资源保障。

员工招聘工作本身作为人力资源管理工作的首要关口，其本身肩负着重要的职能，员工招聘的质量和效果，从另一方面也决定了企业自身的竞争能力能否得到更好的提升。

人力资源管理部门要结合企业的实际情况，对招聘工作开展中的一系列问题进行积极的解决，为企业发展提供优质的人才保障。

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