民营企业人力资源问题的分析
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江泽民总书记在党的十五大政治报告中
每一个企业在现代市场经济条件下， 人才 的稳定是相对的， 流动是绝对的。 对企业来讲， 人才队伍的稳定是相对必要的流动异常， ， 不利
求， 那么我国的民营企业在管理中有些什么样 的 改变呢?对于民营企业的人力资源管理来说， 制 度不健全是最根本的原因， 他们大多还是创 业初期的那种粗放式管理， 完全靠人来管理， 没 有形成制度， 非常不规范， 主要体现在: 1.缺乏人力资源管理的战略规划。
民营企业的快速发展使得人力资源供不
应求， 中高级管理人员和技术骨干的鹰乏使得
2、 绝对权力的存在导致员工流失快， 人才 德定难， 企业留不住人才. 所谓绝对权力， 即指企业领导者在行使企 业决策和企业内部资源配置的权力过程中， 外
力无法约束或不能及时进行约束的现象。
业是不是民营企业?只要他们是《 民法》 意义上
经商， 随着国有企业的转制， 随着中国的加人 具有独立法人所有权的企业都是民营企业。 因 W TO，国内各行各业都出现了激烈竞争的局 这对我国民营企业无疑是个严峻的挑战。 于工作的延续和事业的发展。 此， 归纳民营企业的概念就是:非国有独资企 面， 3、 管理人员 素质偏低。 民营企业要想站稳脚跟， 获得更大的发展必须 业均为民营企业。 随着民营企业的发展与壮大， 接踵而来的 当 然这不是我们这里探讨的主题， 我们 进行多方面的改革。 问题是人才的缺乏， 尤其是缺乏高素质的管理 柳传志曾经说过: “ 小公司‘ 办事’大公司 ， 要讲的重点是为什么要发展民营企业? 首先， 目前民营企业管理人员的现状是: ‘ 办人’” 。大致是说， 企业小的时候活命要紧， 人才。 民营企业在经济社会发展中， 表现出了公有经 不论什么人只要能把事做好就行了。 但是企业 济所不可替代的作用， 充分调动了生产者的积 (1)学历不高。 由于民营企业大多数是家族 其管理人员多是家族成员或企业的创 极性， 促进了生产力的发展， 吸收了大量的 城乡 上了一定规模要考虑办成百年老店问题的时 式管理， 而他们当中 大部分的学历偏低。 就业人员， 减轻了社会的压力。 社会主义 侯， 其次， 就得挑选和培养德才兼备者。 多数民营企 业元老， 市场经济体制的建立也离不开民营企业的发 业主没有根据自身特点确立符合实际的核心 (2)缺乏 企业管理的 现代 基本知识。 不太懂 在管理方式上， 大 展。 价值观， 而是完全凭借创办者的个人好恶做为 得按现代企业制度运行企业，市场推介Biblioteka 民营企业人力资源问题的分析
孟涛 (浙 江工商大学浙江 杭州310018)
指出:“ 非公有制经济是我国社会主义市场经 对个体 、 私营等非公有制 着越来越大的经济效应， 从无到有， 到大， 济的重要组成部分。 从小 经历了一系列的蓬勃发展， 至今已 形成较大的 经济要继续鼓励、 使之健康发展。 引导， 这是满 足人们多样化的需要， 增加就业， 对促进国民经 市场规模和显著的经济效应， 而然随着中国加 ”这个论断十分明确地 如 W 以及世界经济市场的一些变化， TO， 浙江 济的发展有重要作用。 民营 企业面临着越来越多困 民营企业要想 指明了民营企业在现实经济生活中的地位。 境， 民营企业的管理当与其他企业一样， 是以 在激烈地国际竞争中立于不败之地， 就必须高 人为中心的管理， 进人知识经济时代， 人力资 度重视自 人力资源状况。 身的 关镇词: 民营企业、 企业家素质、 人力资 源是企业最宝贵的资源， 企业之间的竞争尤其 表现为对人才的开发利用。 源、 管理机制 人力资源对企业的特殊价值是世界上任 何一种物资资源无法取代的， 任何企业想要做 一、 民，企业与人力资源 成为百年老店， 制度是必要的， 但任何制度 在我国 虽 ， 然私营企业的 发展起步较晚， 大， 企业拥有两大资源， 即人力 但通过改革开放 20 年的发展， 取得了十分辉 都是以人为本的， 资源和物力资源， 在知识经济时代也好， 在工 煌的成绩， 在国民经济中占有举足轻重的地 业时代也好， 最重要的都应该是人力资源。 企 位。 其发展势头迅猛， 成为我国保持经济适度 业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳 增长、 优化所有制结构、 解决就业问题、 稳定社 动者各种能力的总称。 企业之间的竞争， 归根 会的主要力量。 而浙江作为中国民营经济最活 跃、 民间资本也最殷实的一块土地， 其大部分 结底， 是企业人力资源优劣的竞争。 本文主要从家族制企业人力资源的现存 企业是民企和私企， 发展极富特色(如闻名海 问题等方面进行分析， 提出不能一味 内外的 模式) , 将其作为一 温州 个典型文本 加 的状况， 鼓吹“ 狠狠地拆掉家族企业” 但主张要经过一 以研究有深远意义。 努力地去探寻如何改革家族企业， 建 目前在我国， 尤其是我们浙江， 民营企业 定的改革， 现在已经无可争议地成为社会经济的重要组 立和完善现代企业制度以及有效的激励机制， 如果能使我右 今正处于家族制改造迷茫中的企 w 成部分。 但到底何种企业方能称之为民营企业 业有一点参照那就是本文的 全部价值所在了。 呢?改革开放初期， 为了发展个体户、 私人企业 二、 民曾企业人力资派的现状 和乡 镇企业， 民营经济、 民营企业包括个体户、 随着越来越多的具备较高素质的人下海 私人企业， 但这里有一个含糊的概念， 集体企 摘 要: 浙江民营企业在浙江经济中起 事就做， 其后果必然是企业形不成强大的凝聚 力和战斗力， 员工来得快散得也快。 民营企业 的老板们总在抱怨找不到高素质的技术人才 和管理人才， 却从不考虑自己靠什么才能吸引 人才， 留住人才。 环境变化对人力资源管理提出了新的要
民营企业发展的后劲不足。
许多民营企业业主存在功利主义， 有开发
培养人才是“ 为他人作嫁衣裳” 的顾虑， 对人才 只用不养， 缺乏充分开发培养、 合理使用、 有效 管理人才的观念。 这种观念无疑将企业人才的
能力局限在现有水平上， 不能有效地挖掘员工 潜能， 更是对积极性和创造性的 极大挫伤， 其后
果也极大阻碍了企业自身的发展。
每一个企业在现代市场经济条件下， 人才 的稳定是相对的， 流动是绝对的。 对企业来讲， 人才队伍的稳定是相对必要的流动异常， ， 不利
求， 那么我国的民营企业在管理中有些什么样 的 改变呢?对于民营企业的人力资源管理来说， 制 度不健全是最根本的原因， 他们大多还是创 业初期的那种粗放式管理， 完全靠人来管理， 没 有形成制度， 非常不规范， 主要体现在: 1.缺乏人力资源管理的战略规划。
民营企业的快速发展使得人力资源供不
应求， 中高级管理人员和技术骨干的鹰乏使得
2、 绝对权力的存在导致员工流失快， 人才 德定难， 企业留不住人才. 所谓绝对权力， 即指企业领导者在行使企 业决策和企业内部资源配置的权力过程中， 外
力无法约束或不能及时进行约束的现象。
业是不是民营企业?只要他们是《 民法》 意义上
经商， 随着国有企业的转制， 随着中国的加人 具有独立法人所有权的企业都是民营企业。 因 W TO，国内各行各业都出现了激烈竞争的局 这对我国民营企业无疑是个严峻的挑战。 于工作的延续和事业的发展。 此， 归纳民营企业的概念就是:非国有独资企 面， 3、 管理人员 素质偏低。 民营企业要想站稳脚跟， 获得更大的发展必须 业均为民营企业。 随着民营企业的发展与壮大， 接踵而来的 当 然这不是我们这里探讨的主题， 我们 进行多方面的改革。 问题是人才的缺乏， 尤其是缺乏高素质的管理 柳传志曾经说过: “ 小公司‘ 办事’大公司 ， 要讲的重点是为什么要发展民营企业? 首先， 目前民营企业管理人员的现状是: ‘ 办人’” 。大致是说， 企业小的时候活命要紧， 人才。 民营企业在经济社会发展中， 表现出了公有经 不论什么人只要能把事做好就行了。 但是企业 济所不可替代的作用， 充分调动了生产者的积 (1)学历不高。 由于民营企业大多数是家族 其管理人员多是家族成员或企业的创 极性， 促进了生产力的发展， 吸收了大量的 城乡 上了一定规模要考虑办成百年老店问题的时 式管理， 而他们当中 大部分的学历偏低。 就业人员， 减轻了社会的压力。 社会主义 侯， 其次， 就得挑选和培养德才兼备者。 多数民营企 业元老， 市场经济体制的建立也离不开民营企业的发 业主没有根据自身特点确立符合实际的核心 (2)缺乏 企业管理的 现代 基本知识。 不太懂 在管理方式上， 大 展。 价值观， 而是完全凭借创办者的个人好恶做为 得按现代企业制度运行企业，市场推介Biblioteka 民营企业人力资源问题的分析
孟涛 (浙 江工商大学浙江 杭州310018)
指出:“ 非公有制经济是我国社会主义市场经 对个体 、 私营等非公有制 着越来越大的经济效应， 从无到有， 到大， 济的重要组成部分。 从小 经历了一系列的蓬勃发展， 至今已 形成较大的 经济要继续鼓励、 使之健康发展。 引导， 这是满 足人们多样化的需要， 增加就业， 对促进国民经 市场规模和显著的经济效应， 而然随着中国加 ”这个论断十分明确地 如 W 以及世界经济市场的一些变化， TO， 浙江 济的发展有重要作用。 民营 企业面临着越来越多困 民营企业要想 指明了民营企业在现实经济生活中的地位。 境， 民营企业的管理当与其他企业一样， 是以 在激烈地国际竞争中立于不败之地， 就必须高 人为中心的管理， 进人知识经济时代， 人力资 度重视自 人力资源状况。 身的 关镇词: 民营企业、 企业家素质、 人力资 源是企业最宝贵的资源， 企业之间的竞争尤其 表现为对人才的开发利用。 源、 管理机制 人力资源对企业的特殊价值是世界上任 何一种物资资源无法取代的， 任何企业想要做 一、 民，企业与人力资源 成为百年老店， 制度是必要的， 但任何制度 在我国 虽 ， 然私营企业的 发展起步较晚， 大， 企业拥有两大资源， 即人力 但通过改革开放 20 年的发展， 取得了十分辉 都是以人为本的， 资源和物力资源， 在知识经济时代也好， 在工 煌的成绩， 在国民经济中占有举足轻重的地 业时代也好， 最重要的都应该是人力资源。 企 位。 其发展势头迅猛， 成为我国保持经济适度 业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳 增长、 优化所有制结构、 解决就业问题、 稳定社 动者各种能力的总称。 企业之间的竞争， 归根 会的主要力量。 而浙江作为中国民营经济最活 跃、 民间资本也最殷实的一块土地， 其大部分 结底， 是企业人力资源优劣的竞争。 本文主要从家族制企业人力资源的现存 企业是民企和私企， 发展极富特色(如闻名海 问题等方面进行分析， 提出不能一味 内外的 模式) , 将其作为一 温州 个典型文本 加 的状况， 鼓吹“ 狠狠地拆掉家族企业” 但主张要经过一 以研究有深远意义。 努力地去探寻如何改革家族企业， 建 目前在我国， 尤其是我们浙江， 民营企业 定的改革， 现在已经无可争议地成为社会经济的重要组 立和完善现代企业制度以及有效的激励机制， 如果能使我右 今正处于家族制改造迷茫中的企 w 成部分。 但到底何种企业方能称之为民营企业 业有一点参照那就是本文的 全部价值所在了。 呢?改革开放初期， 为了发展个体户、 私人企业 二、 民曾企业人力资派的现状 和乡 镇企业， 民营经济、 民营企业包括个体户、 随着越来越多的具备较高素质的人下海 私人企业， 但这里有一个含糊的概念， 集体企 摘 要: 浙江民营企业在浙江经济中起 事就做， 其后果必然是企业形不成强大的凝聚 力和战斗力， 员工来得快散得也快。 民营企业 的老板们总在抱怨找不到高素质的技术人才 和管理人才， 却从不考虑自己靠什么才能吸引 人才， 留住人才。 环境变化对人力资源管理提出了新的要
民营企业发展的后劲不足。
许多民营企业业主存在功利主义， 有开发
培养人才是“ 为他人作嫁衣裳” 的顾虑， 对人才 只用不养， 缺乏充分开发培养、 合理使用、 有效 管理人才的观念。 这种观念无疑将企业人才的
能力局限在现有水平上， 不能有效地挖掘员工 潜能， 更是对积极性和创造性的 极大挫伤， 其后
果也极大阻碍了企业自身的发展。