强化干部履职尽责管理

强化干部履职尽责管理
作者：董丹红
来源：《党政干部论坛》 2017年第4期
近年来，随着从严治党的深入推进，腐败、“四风”现象得到有效遏制,党风、政风实现全面好转，党员干部心有所畏、言有所戒、行有所止逐步成为常态。

但也有少数干部表现出对新
常态的种种“不适应”，认为要求高了、规则多了、监管严了、风险大了，导致工作缺乏激情，干事缺乏动力，甚至出现了“为官不为”的倾向性苗头。

这不仅降低行政效能、损害群众利益，更影响到政府形象、破坏发展环境。

当前正值“十三五”规划开局之际，也是经济发展转型升
级的关键时期，进一步强化履职尽责管理，促进各级干部在推进经济社会发展中砥砺前行、奋
发有为，既是新时期全面从严治党的内在要求，也是实现“两个百年”目标的必由之路。

鉴于此，本文结合武汉市黄陂区具体实践，对履职尽责中存在的问题以及如何促进干部奋发有为进
行初步分析和探讨。

一、干部履职尽责不力的主要表现
履职不尽力、尽责不到位的问题，在各级干部中均不同程度地存在，其实质是“畏而不为”，以“畏”之名替“不为”之实找借口，其危害与腐败不相上下。

具体表现在以下几个方面。

（一）担当不强不肯为
一些干部觉得要求严了、“束缚”多了，产生了明哲保身的错误思想，想当“老好人”、“太平官”，不敢动真碰硬，遇到矛盾就绕，遇到问题就躲，缺乏攻坚克难的勇气，工作上只
求过得去、不求过得硬，意志消退，贻误事业发展。

（二）前途无望不愿为
有些干部在同一岗位工作时间较长，年龄较大，资历较老，有的已接近退休年龄，觉得升
迁无望，安于现状，看摊子、守位子，推着干、看着干，工作热情减弱，进取意识淡化，不求
有功但求无过，精神懈怠，不愿为。

（三）怕出错误不敢为
少数领导干部怕工作失误冒风险，开拓创新的劲头不足，工作上墨守成规、缩手缩脚，把“不出事”作为最高原则，抱着“宁可不做事，也不能做错事”的心态去干事，尤其在推进创
新改革发展方面，更是不敢主动作为、勇于尝试。

（四）目标模糊不能为
少数领导干部对单位职能权限不清，对自身分工职责不明，不清楚哪些工作是自己必须做的，哪些目标任务是必须完成的。

履职责任不明晰，目标任务不明确，导致少数干部该为不为、无权乱为，更有甚者出现了“有利的抢着管，无利的踢皮球”的现象。

（五）能力欠缺不会为
少数领导干部能力素质不够强，不能与时俱进，对深化改革、产业结构调整、转变经济发
展方式等新任务不熟悉、不学习、不钻研，开展工作不得要领、无所适从，面对新常态、新要求，工作思路不宽，新的方法不多，有的甚至束手无策。

二、干部履职尽责不力的原因剖析
（一）宗旨意识淡薄
当前社会发展正处于转型变革时期，各种社会思潮风起云涌，拜金主义、享乐主义盛行，主流价值观受到很大冲击，少数干部受其影响，放松了对自己的要求，滋生出“不作为、慢作为、不落实、中梗阻”等“为官不为”的现象。

（二）激励措施不多
虽然建立了“考人”与“考事”相结合的干部考核体系，但在考核结果的运用方面仍不同程度的存在“考而不究”、“考用两张皮”的问题，如对考核结果运用的刚性不强，可采用的激励方式不多，让埋头干事的干部不免心生迷惑。

（三）容错机制缺失
推进改革创新既无经验又无路径可供借鉴和参考，在这种情况下，“失败”、“犯错”在所难免，然而与之相应的“容错免责”机制尚未真正建立，对在改革攻坚中因经验不足或不可控客观因素而导致工作失误的干部保护不够，在一定程度上挫伤了干部敢闯敢试的积极性。

（四）权责设定不清
很多岗位没有划分职责，存在着职权交叉、责任模糊等情况。

对干部应该做什么、该怎么做等疏于引导，干部也不知道自己该做什么。

同时，对干部不作为没有界定和处罚，对干部做什么没有明确的底线规定，也缺乏相应的管理制度。

（五）培训教育不严
随着政府各项管理工作趋于规范化、精细化、专业化，对干部的素质能力和知识结构的要求也越来越高。

而当前的干部培训教育相对显得略为松散，缺乏系统性和持续性，且培训标准不够明确，渠道、内容和形式单一，与新的形势和任务的要求差距较大。

三、强化履职尽责管理的对策建议
为深化履职尽责管理，促进干部奋发有为，武汉市黄陂区结合区情实际，出台了《黄陂区区管领导班子和领导干部履职尽责管理实施意见》，通过强化责任担当，丰富激励措施，完善容错机制，明晰权责界定，加强教育培训，建立起自上而下的精细化管理体系，为推进干部履职尽责管理作了有益探索和尝试。

（一）强化宗旨意识，筑牢思想防线
为切实解决干部精神“缺钙”、思想“滑坡”的问题，黄陂区牢牢牵住理想信念这个“牛鼻子”，通过强化思想教育、筑牢思想防线，夯实“为官有为”的行动基础。

一是强化理想信念教育。

结合“支部主题党日”、“千名书记讲党课·万名党员颂党章”等系列活动，进一步激发党员干部深入学习党的理论和中央精神的动力与热情，增强主动谋事、为民干事的自觉性和主动性。

二是强化典型示范引领。

通过报纸、网络、电视、微信平台等媒体，对全区各地、各战线、各领域选树的先进典型进行广泛宣传，结合“两学一做”学习教育邀请先进典型现身说法谈体会、讲感悟、传经验，在全区上下凝聚起学先争优的思想共识。

三是强化拒腐防变能力。

注重对干部“八小时外”生活圈的监督，了解掌握干部思想和生活状况，根据干部个人爱
好和特点，经常“提个醒”，让其明白在什么环境下应该做什么、不应该做什么，自觉抵制不
良思想的侵蚀，使其经得起时间和环境的考验。

（二）明确责任划分，倒逼干部作为
为构建分工明确、职责清晰的责任体系，从权责划分上预防不作为现象的发生，黄陂区从
区分职能、划分责任、明晰目标入手，建立起岗、权、责对等的履职管理体系。

一是明晰岗位
职责。

由各地各单位根据“三定”方案，明确单位核心职能，设置年度任务清单，划定岗位职责，细化分解到人，使每个岗位都有清晰的职权，每个干部都有明确的任务，同时于年初形成
履职承诺，并在一定范围内公示，为干部的“为”指明方向和依据。

二是推行高标定位。

按照“高点定位、适当加压、鼓励创新”的原则，引导各单位科学设置各有侧重、各有特色的目标
任务，并按照时间节点逐项分解成季度目标、月度计划，责任到人，区委组织部（区考评办）
适时进行抽查和通报，以加压负重倒逼干部实际作为。

三是晒出“负面清单”。

根据窗口服务、行政执法、综合管理、经济发展等不同岗位职责特点，梳理归纳干部不作为的具体表现，对履
行岗位职责不应该做的以及不能做的进行详细的界定，让干部知道哪些该做，哪些不能做。

同时，畅通监督渠道，邀请党员干部、普通群众上门监督，鞭策干部认真履行岗位职责。

（三）鼓励改革创新，建立容错机制
为减少干部的后顾之忧，调动其在推进改革创新中的积极性和主动性，黄陂区尝试建立容
错免责机制，以制度来化解干部的责任风险。

一是宽容失败。

探索建立试错免责机制，保护敢
闯敢试的干部，尤其是对在推进全面创新改革目标任务中因经验不足和不可控因素受到挫折、
有些失误的干部，区分情况、分别对待，不将其“一棒子打死”，避免“大干大错、小干小错、不干无错”的情况出现。

二是敢于放权。

探索建立重点难点任务“认领”机制，鼓励干部“跳
起来摘桃子”。

对“认领”重点难点任务的干部大胆布置任务，既不盲目干预决策，更不越权
越级指挥，最大限度地增强干部的主体意识，提升干部主动作为的自觉性。

三是鼓励创新。

引
导干部在遵守原则、遵循客观规律的前提下，结合区域实际，加快改革进程，创造性开展工作。

特别是对于身处改革攻坚和建设一线的干部，实行“一线考核”，将那些面对困难勇于创新、
成效突出的干部纳入组织选人用人视野，在干部选任时予以优先考虑。

（四）加强培训教育，提升能力素质
着力完善干部教育培训制度，大力开展领导干部履职能力测试，为干部在经济新常态下开
展工作提供坚实的能力保障。

一是区管领导干部全覆盖。

制定《黄陂区区管领导班子成员履职
能力测试实施意见》，将全区区管领导班子成员全部纳入测试范围，并结合年度考核工作一并
进行闭卷测试，督促干部学业务、学政策，真正成为部门单位业务骨干、行家里手。

二是因人
命题接地气。

采取定目标、分步骤、抽样选题的办法，建立完整的考题生成办法。

测试内容与
领导干部工作实际和岗位职责紧密联系，重点对其政治理论、分管工作涉及的政策法规和岗位
履职能力进行测试。

通过因人因岗命题，有针对性地促进干部学精业务。

三是结果运用动真格。

通过履职能力测试，综合衡量区管领导班子成员的履职能力与岗位相适度，作为区管领导班子
结构分析模型的重要数据和干部调整任用、评先评优的重要依据，达到以考促学、以学促干的
效果。

（作者系武汉市黄陂区委组织部部长）。