人力资源案例：十大因素影响中小企业招聘效果

中⼩企业由于规模⼩，⾏业发展⽔平低，在招聘过程中往往受到⼀些因素的影响致使效果不⾼。

那么如何才能提⾼中⼩企业的招聘效果呢?⼈⼒资源管理落地派实战专家，资深HR经理⼈，⾼级咨询师，⼈⼒资源管理师，企业培训师，陈祥多⽼师建议：必须对中⼩企业招聘中易于影响效果的因素进⾏必要分析，做好⼈⼒资源规划、选择适合的招聘途径、注重企业形象设计和宣传、重视应聘者的背景调查等提⾼招聘效果的对策。

在我国，中⼩企业占企业总数的90%以上，是社会经济中的群体，但中⼩企业在激烈的竞争环境下⼀直处于不利地位。

在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核⼼已经聚焦于⼈才的竞争，拥有⼈才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，⽽招聘是获得⼈才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中⼩企业的⽣存和发展。

因此，企业的招聘⼯作的重要性也越发突出，根据对企业招聘现状的调查发现，相当多的中⼩企业对⼈员的引进较为随意，更多的时候是⼀种应急措施⽽不是企业策略。

虽然很多企业在⼈员招聘过程中下了很⼤功夫，但招聘的实际效果却并不理想。

对于企业⽽⾔，招聘的有效性主要体现在以下⽅⾯：
(⼀)是能及时招聘到满⾜企业所需的⼈员;
(⼆)是被录⽤⼈员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;
(三)是招聘成本符合最⼩化原则;
(四)是⼈岗匹配、⼈事相宜;
(五)是离职率低。

中⼩企业由于规模⼩，⾏业发展⽔平低，在招聘过程中往往受到以下因素的影响⽽难以招聘到合适的⼈才。

⼀、招聘⼈员素质偏低
应聘者对公司的初步印象通常来⾃于招聘者。

现实中，招聘⼈员⾃⾝素质直接影响着招聘效果。

⼀是招聘⼈员对求职者不够尊重，轻视应聘者。

⼆是招聘者考虑应聘⼈员对⾃⾝职位是否构成威胁，对于条件明显⾼于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。

⼆、盲⽬提⾼招聘标准
“⾼门槛”现象具有普遍性，有些中⼩企业把招聘条件⾼作为提⾼⾝份、美化公司形象的⼿段;有些企业盲⽬随从，认为⽤⾼级⼈才⼲低级⼯作可以提⾼⼯作效率。

由于不能体现⼈岗匹配原则，到实际⼯作中，员⼯⼼理落差较⼤，⼯作效率并不⾼。

三、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度
在争夺⼈才竞争激烈的当今社会，中⼩企业明显处于弱势。

但有的中⼩企业不是从宣扬企业⾃⾝优点来吸引⼈才，⽽是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。

故意夸⼤企业发展战略和个⼈发展前景，甚⾄向应聘者做出种种不可能兑现的来吸引应聘者前来⼯作。

这样做的后果是，⼀旦招来的⼈发现情况并不属实就会⼀⾛了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，⽽且会背负没有诚信之名。

四、合适的⼈选不易找到
有些通⽤性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现久募未果的情况，当业务部门发出⼈⼿告急消息时，只好退⽽求其次。

五、外来的和尚有时也不好念经
由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引⼊的优秀⼈员留不下来的情况。

六、缺乏双⽅的有效沟通
招聘是⼀个双向选择的过程，⽽在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘⼈员对应聘者的信息了解得太多，⽽应聘者对企业的了解甚少。

招聘⼈员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，⽽不是只谈论企业积极的⼀⾯，这会使应聘者对企业产⽣过⾼的期望，以⾄应聘者会感觉现实⼯作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致⼈才流失的主要原因。

七、招聘⼈员的⾮专业化
⽬前从事招聘⼯作的⼈员当中，很多⼈没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。

正是由于招聘⼈员的⾮专业化，导致招聘过程中错失⼈才，降低了招聘的有效性。

招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试⽤期对应聘者进⾏进⼀步考查，从⽽加⼤了新员⼯试⽤成本，还会使企业陷⼊⼯作效率下降、重要客户遗失，运营机密泄露的危险境地。

⼋、招聘⼯作没有前瞻性和后顾性
中⼩企业的快速发展使得企业的⼈才资源供不应求，尤其是中⾼级管理与技术⾻⼲⼈员的匮乏使得企业发展的后劲不⾜。

然⽽⼤多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的⼈⼒资源战略规划与之配合，招聘⼯作更是没有规划性，总是等到⽤⼈时才去找⼈，不⽤⼈时⼜盲⽬裁⼈。

这种做法不仅让员⼯没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。

同时，中⼩企业的招聘⼯作没有后顾性，表现在没有⼈才储备库作为⽀撑，只顾眼前利益或当前⼯作，没有战略的眼光，对⼈才储备的建⽴重视不够。

⼀般中⼩企业通常的做法是，⼀旦招聘结束，未录⽤⼈员的资料⽴即处理完毕;或者⼀旦有员⼯离职，就⽴刻将其档案删除。

从⽽使企业⼿头没有⼈才储备库，招聘⼯作⼀直处于被动式的救⽕状态，不能主动进⾏合理的⼈才储备、⼈才配置。

企业没有⼈才库，就像⼀个球队没有替补⼀样，⼀旦有紧急情况发⽣就⽆所适从。

九、招聘⼈员与⽤⼈部门的沟通不够
因为招聘⼯作缺乏规划性，很多招聘⼯作都是现⽤现招，因此时间上⾮常紧迫，导致其操作流程极其不规范。

某些中⼩企业招聘流程是，⽤⼈部门在⼈⼿紧缺或者⼈员发⽣流失的情况下列出招聘需求，交给招聘⼈员，招聘⼈员拿到招聘需求就开始实施招聘⼯作。

很明显，整个操作过程的前期忽略了招聘⼈员与⽤⼈部门的沟通，没有考察空缺存在的真实性，有可能是⼀次重复招聘;操作后期忽略了⽤⼈部门的参与配合，导致招聘⼈员在专业要求⽅⾯⽆法把关，招来的⼈不⼀定适合需求。

⼗、不良的⼼理效应
中⼩企业招聘的负责⼈普遍存在着主观性较强的特点，凭主观好恶决定录⽤与否。

招聘⼯作尤其是⾯试，考官在⾯试时不可避免地会受到主观⼼理效应的影响。

⼼理学家奥⾥?欧⽂斯认为，⼤多数⼈录⽤的是他们喜欢的⼈，⽽不是最能⼲的⼈。