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对非过错性解除劳动合同制度的解析

对非过错性解除劳动合同制度的解析◆法制园地{l}IJ占缸金...'....''....''..一20ll?O9(上)对非过错性解除劳动合同制度的解析罗御伦摘要劳动合同法规定了用人单位在劳动者无过错的情况下可以行使单方合同解除权的四种类型.法律规定的非过错解除劳动合同的四种类型中合同解除的条件和程序不尽相同.本丈分析了用人单位在非过错解除劳动合同四种类型的特点及在实务操作中应注意的事项,以期用人单位在今后的实务操作中能避免犯类似错误和承担不利的法律后果.关键词劳动合同法非过错性合同解除作者简介:罗御伦,广东省广和律师事务所律师,北京大学法学学士,中国政法大学民商法硕士生,研究方向:民商法.中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:lOo9.0592(2011)09.032.03我国《劳动合同法》赋予了劳动者单方劳动合同解除权,这充分保证了劳动者的择业自由,体现了劳动法倾斜保护劳动者的立法宗旨.在劳动者无过错的前提下,法律仅规定了用人单位在四种情形下可以单方行使劳动合同解除权,且法律对适用法定的四种情形作了严格的程序及条件的限制.《劳动合同法》第四十条及第四十一条对用人单位非过错性解除劳动合同有明确的规定.该法对用人单位非过错性解除劳动合同的规定基本上沿袭了《劳动法》的做法,但比《劳动法》的规定更为详细.一,非过错性解除劳动合同制度的法理依据劳动合同的单方解除以主体为角度可分为劳动者的即时解除,劳动者的预告解除,用人单位过错性解除及用人单位非过错性解除四类.其中"用人单位非过错性解除,也称非过错性解雇,是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错,而是基于劳动者个人的其他原因,或者客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除的情形."01994年颁布的《劳动法》第二十六条第三款规定:"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以提前三十条通知劳动者解除劳动合同."该条款率先明确了劳动合同订立后,客观情况发生重大变化时,用人单位可据此单方解除劳动合同.用人单位非过错性解除劳动合同制度系情势变更原则在劳动法领域内的反映和运用.换言之,情势变更原则是非过错性解除劳动合同制度的法理基础.相对而言,《合同法》确立颁布情势变更原则可谓姗姗来迟.1999年《合同法》颁布时,我国立法者没有把情势变更原则列为《合同法》的基本原则之一. 2008年由美国次贷危机引发的国际金融危机严重打击了我国进出口贸易,导致我国大批出口型中小企业倒闭,由此而来的违约案件堆积如山.在国际金融危机的冲击下,若不运用情势变更原则来平衡当事人的利益冲突,校正显失公平的现象,将会引发更大的社会矛盾,影响社会的稳定.在此情形下,2009年最高人民法院出台的《合同法》司法解释(二)第二十六条规定:"合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法遇见的,非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的,当事人请求人民法院变更或者解除合同的,人民法院应根据公平原则,并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除."该司法解释的出台意味着合同法领域正式确立了情势变更原则.结合《劳动法》和该司法解释32的规定,所谓情势变更原则可以表述为合同订立之后,不是基于当事人过错而是基于客观情况发生了很大变化,继续履行合同会导致显失公平情形的发生,依据公平原则,当事人可以主张变更或解除合同.二,非过错性解除劳动合同制度的类型依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定,针对下述四种类型,用人单位可以行使劳动合同的单方解除权.(一)医疗期限满解除劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的,用人单位可以行使单方合同解除权.为保护劳动者患病或者非因工负伤期间的合法权益,原劳动部颁布的《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》,根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限, 给予其三个月至二十四个月不等的医疗期(二)不胜任工作解除劳动者在试用期间被用人单位认定为不能胜任工作的,用人单位可以辞退劳动者且无须向其支付经济补偿金,但用人单位须向劳动者说明理由.劳动者在试用期满后被用人单位认定为不能胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位或对其进行培训.用人单位采取上述措施后,若劳动者仍不能胜任工作,用人单位可以依法与其解除劳动合同.(三)客观情况变化解除劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同全部或部分无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同的内容达成协议.在此情形下,用人单位可以与劳动者解除劳动合同.这里的客观情况是指用人单位与劳动者订立劳动合同后发生的,双方此前都不曾料及或不可能料及的重大变化,该客观情况的重大变化的后果是直接导致劳动合同全部或部分无法履行.(四)经济裁员式解除客观情况发生重大变化诸如企业经营困难,企业转产,重大技术革新等导致需要裁减的劳动者人数达到法律规定的数量时, 即为经济性裁员.《劳动合同法》将用人单位需要裁减的人员超过二十人以上或虽未达N--十人但被裁减的人员占企业总人数百分之十以上的裁员行为作为重点规范的对象.在程序上规定除要听取工会意见外,还要履行提前向全体员工说明,向劳动行政部门报告的程序,并规定企业在半年内重新招用人员时,被裁{l}I占金2O11?09(上)\减的劳动者在同等条件有被优先录用的权利等.三,非过错性解除劳动合同制度应注意的事项由于《劳动合同法》规定的上述四种类型的解除条件和程序不尽相同,在实务操作中应注意把握以下几点.(一)与患精神病劳动者解除劳动合同须慎重在医疗期满解除劳动合同的类型中,应该说法律对此规定的比较详细,也有明确的量化指标作为用人单位实务操作的指引.但用人单位对其中一种情况须慎重对待,即用人单位与患精神病劳动者解除劳动合同.用人单位一旦发现劳动者有患精神病迹象时,应立即将其送往医院救治.用人单位接下来可着手调查该劳动者入职时有无隐瞒病史.若劳动者入职时隐瞒实情,用人单位可以援引《劳动合同法》第二十六条的规定,以劳动者隐瞒实情构成欺诈为名与其解除劳动合同,必要时也可主动提起无效劳动合同的确认之诉.要想在诉讼中援引《劳动合同法》第二十六条的规定,用人单位入职表设计上须有填写劳动者是否有精神病史一栏,该表可作为判断劳动者是否存有隐瞒实情的故意.如果用人单位无法提供其曾向劳动者了解过其有无精神病史的证据,则用人单位不能欺诈为名与劳动者解除劳动合同.因法律规定劳动者仅有如实向用人单位说明与劳动合同相关情况的义务,劳动者无义务向用人单位说明自己过去的全部情况.若劳动者确实在用人单位工作期间患上精神病的,用人单位须给予其法定的医疗期.在法定医疗期内,用人单位不得与其解除劳动合同.原劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》指出: "精神病患者在规定的医疗期内已治愈或者病情很轻并得到稳定控制,经鉴定具有劳动能力的,用人单位应适当安排其工作,不得因病解除劳动合同."用人单位不论以欺诈为名与劳动者解除劳动合同还是以医疗期满与未治愈精神病的劳动者解除劳动合同,均须将解除劳动合同的通知及患精神病的劳动者送交给其法定监护人.对在医疗期内治愈精神病的劳动者,用人单位应给其安排辅助性,聚众性的工作岗位,并且尽量避免给其安排单独性的工作岗位,以防止其精神病可能复发引发的不确定性风险.(二)不能胜任工作判断标准的把握法律虽然规定用人单位在劳动者不能胜任工作时,可以依法与其解除劳动合同,但何谓"不能胜任工作",法律却没有明确规定.在司法实践中,劳动者不能胜任工作的判断标准具体由用人单位去制定和规范,但这也不意味着用人单位可以随心所欲地制定相关的判断标准.1.不能胜任工作判断标准的两种观点对"不能胜任工作"的判断标准,实践中主要有两种观点,一种观点为为客观说,另一种观点为客观兼主观说.客观说认为,劳动者"不能胜任工作"的判断标准仅可限制在客观原因造成劳动者不能胜任工作上.这种客观原因包含用人单位的客观原因和劳动者自身的客观原因两大因素.用人单位的客观原因包括市场变化,技术更新等内容;劳动者自身的原因包括用人单位使用新技术后,劳动者自身技能达不到新技术的要求,或者劳动者年龄增大后适应不了快节奏的岗位或者因体力上的原因不能胜任工作等内容.客观兼主观说认为,劳动者"不能胜任工作"的判断标准,不仅指劳动者因客观原因不能胜任工作,而且还应包括◆法制园地劳动者主观上懈怠,敷衍等不积极工作的内容在内.本文认同上述第一种观点,因为劳动者主观上的懈怠,敷衍等消极工作态度完全可以用劳动纪律来约束.考核上用人单位也可把工作态度当成一项独立的考核指标或把它视为评价劳动者情绪控制能力的一项指标来对待,但不宜把它作为"不能胜任工作"的判断标准,毕竟工作态度这东西朝夕可变,它与能否胜任工作本身关联度不大.2.不能胜任工作判断标准的合法性与合理性本文认为用人单位应把"不能胜任工作"的判断标准细化和量化并将其写入劳动合同,避免出现劳动争议纠纷时承担举证不能的法律后果.但这不等于说写入劳动合同的相关判断标准均能经得起合法性与合理性的考验.比如用人单位劳动合同中约定销售人员每月必须完成的销售任务或销售量写入劳动合同,没有完成任务的视为不能胜任工作;又如用人单位在劳动合同中约定考核排在最后的两位员工视为不能胜任工作,实行"末位淘汰. 司法实践中上述约定是否合法曾引发了不少争议.对上述第一种约定而言,首先要看该销售任务或销售量的定额标准是否合理,如果该定额标准是合理的,那上述约定在合理性与合法性方面均无问题,是合法有效的约定,否则该约定无效. 上述第二种约定则是无效的,这是因为:不论用人单位通过何种标准对员工考核结果进行排序,考核排在最后的两位员工始终会客观存在,但这并不表示考核排在最后的两位员工不能胜任工作. "末位淘汰"制度即是用人单位考核尚未开始,考核排在最后的两位员工的命运已被提前注定."末位淘汰"制度显然已挑战了用人单位设置考核制度的宗旨和目的,"末位淘汰"制度缺乏合理性自不待言.在法律层面上,"末位淘汰"制度即是用人单位单方解除劳动者劳动合同.《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以单方面行使合同解除权而无须向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的六种情形.我们发现"末位淘汰"并不在此六种情形之列.换言之,"末位淘汰"本质上系用人单位违法解除劳动合同.通过上述分析,我们发现用人单位在制定不能胜任工作判断标准时,不但要细化和量化考核指标,还要考察"不能胜任工作"判断标准的合法性与合理性问题.在司法实践中遇到此类劳动争议纠纷,用人单位不但要向仲裁机构,法院提交工作定额合理性的证据,还要提交诸如考核标准,考核流程及考核结果告知劳动者等方面的证据,否则要承担不利的法律后果.(三)协商变更劳动合同内容的举证在客观情况变化解除的类型中,司法实践一般从以下几方面去判断用人单位客观情况是否发生重大变化:(1)企业产品市场占有率是否急剧下滑;(2)市场变化对企业业务的影响是长期的还是短期的;(3)企业是否出现严重亏损,企业的净现金流量是否出现严重恶化:(4)企业是否处在被兼并,资产被收购的局面中: (5)劳动者所在部门是否被撤销或撤并;(6)企业是否搬迁等.企业客观情况发生重大变化的举证责任由用人单位承担,这方面实体证据通常不难举证.用人单位在出现这类劳动纠纷时, 容易忽视的是程序方面的举证.依照《劳动合同法》第四十条第三款的规定,用人单位客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行时,用人单位应当向仲裁机构,法院证明其与拟被解雇的劳动者就变更劳动合同内容曾经协商过.(下转第36页)33◆法制园地{l;I占缸金/201l?09(上)下,发现除了亚里士多德,托马斯?阿奎那以及他们的追随者,关于一个允诺或契约为何必须遵守的问题,没有人提出真正的直指要害的解答,或解答显然不成立.诚然,在当今社会的法律实践中,合同必须履行的根源问题并不重要,甚至没有解决的必要性. 但是,这并不丝毫影响它的未决性以及托马斯的观点的正确性. 诺的成立时直接使用了"对价"的字眼.对价理论的建立,使得契约的定义真正形成.l9世纪以后,英国普通法对于契约的理解同样拥护了"意思理论",合同的建立与否,约束力的产生在原则上应依照当事人双方的意愿确定.0如同后期经院哲学家们所指,意思理论的支持者们同样认为,原则上合同的成立要件为当事人的同意,而不须其他特殊的形式但意思理论剥离了后期经院哲学家们所支持的亚里士多德和托马斯的理论,他们不认可,也不在乎契约的遵守包含德性的根源这样的观点.事实上,在实际中的裁判与解决契约纠纷的过程中,德性的确没有被法官们自始至终地考虑过.到那时,他们甚至很少考虑这个问题.七,结论除上文已述及的学派及观点,关于合同为何需要遵守的问题,康德的法哲学与波斯纳的法经济学也试图进行探讨.但前者所提出的定然律令的理由很像通过定义直达结论,而后者尽管没有直接讨论这个问题,但从他的基本观点可以推断,关于此问题他会倾向于认为当事人违反自主订立的契约在经济效果上分析, 对于双方都会产生损害,并大于他们违约的机会成本.但是,在个案中,并不一定违约对于违约方在经济层面就不利,即使在每个案件中事实都是如此,那么他仍然没有回答下面的问题:赠与合同与其他无偿合同必须遵守的原因.因为从一开始,一个赠与合同,按照经济考量,即是不合理的.因此,我们认为,在回顾了所有有关契约理论的历史的前提(上接第33页)注释:①"Thesethreeelemen~一therediscoveryofthelegalwritingscompiledundertheRoman EmperorJustinian,thescholasticmethodofanaly~ngandsynthesizingthem.andtheteachin g0flawintheuniversities0fEurope—areattherootoftheWesternlegaltraditionSeeTheo^ginsofWe~ereLawScience,HarvardLawReview,Marchl977.P899②NicomacheanEthics.1VI,1Ilgb-l120a.现代合同理论的哲学起源【美】詹姆斯?戈德雷着.张家勇译.北京:法律出版社.2006年版.第17页.⑤⑤【美】詹姆斯?戈德雷.张家勇译.现代合同理论的哲学起源.北京:法律出版社. 2006年版.第26页,第54页.④⑥【美】哈罗德?J?伯尔曼着.裒瑜铮,苗文龙译.法律与革命——新教改革对西方法律传统的影响.法律出版社.北京:2008年版.第167页,第168页.⑦【美】哈罗德?J?伯尔曼籍.贺卫方.等译,法律与革命——西方法律传统的形成.北京:法律出版社.2008年版.第242页.⑧⑨TheHistoryofAssumpsit,JBAmes,HarvardLawReview,April15.1888In JoscelinSheldon(1557),3Leon4,Moore,13,Ben&Dal57,pl53,Sc,epromiseisde? scribedasmade"inconsiderationof,etcAnexaminationoftheodginalrecordsmightdisclose aneadierUSeofthesetechnicalWOrdsinconnectionwithanassumpsitButitisanoteworthy ct.tIIat.nthereponsofthehalf-dozeneasesofthereignofHel'ryVI1IandEdwardVIthe werd"considerationdoesnotappear.'heRieeandFat1ofFreedomofContractByP.SAfiyah,ChadesFed,HarvardLaw Review,June,1980,PP1859"Thesenotions.Atiyahclaims.werereplacedduringtheninete- entheonturybyaparadigmthatfoundedcontractual0bligationon.andlimiteditto,dutiesand relationsfreelyunderakonbyparties参考文献:【1儿美】乔迪?S?克劳斯,f美】史蒂文?D?沃特着.金海军译.北京:北京大学出版社.2005年版.【2】郑云瑞.西方契约理论的起源.比较法研究.1997(3).[3】王洪.罗马法契约制度:历史话语的重述.南昌大学学报(人文社会科学版).2005(4).协商变更劳动合同内容在法律上仅是个程序上的规定,至于用人单位与劳动者协商时是否提出过降薪要求,新岗位的能力要求与原岗位的能力要求是否相差过大,是否属派驻外地工作等涉及协商合理性的问题均在所不问.《劳动合同法》此种程序规定的价值取向是为劳动者提供一个新的工作机会总比把劳动者直接推向社会从而增加社会不稳定因素的做法显得更为恰当和更具社会价值.但这种法律上的强制性要求也暴露出立法上的不周延,即用人单位客观情况发生重大变化时,法律己预设了用人单位尚有富余的工作岗位可供拟被解雇的对象去选择,客观上具备协商的法律基础.法律的预设显然和市场经济中绝大多数企业"因岗设人"的人事管理制度背道而驰.质言之,市场经济中的绝大多数用人单位不可能有富余的工作岗位等待着拟被解雇的对象,法律的预设和现实情况大相径庭,带有明显的计划经济烙印,其不合理性由此可见一斑.(四)批量式解除与非批量式解除在实务操作上的区别如果把裁员人数达到《劳动合同法》规定标准视为批量式解除劳动合同的话,那么未达到规定标准的可以定义为非批量式解除劳动合同.在经济裁员式解除劳动合同的类型中,由于法律对批量式经济裁员的条件和程序规定的比较详细,用人单位裁员依葫芦画瓢操作起来得心应手.但须注意的是,若用人单位不履行《劳动合同法》规定的"用人单位提前三十日向工会或全体职工说明","听取工会或职工的意见"及"裁减人员方案向劳动行政部门报告"等必经程序,用人单位裁员的行为不发生法律效力.裁减36人员时,除法律规定的不得裁减的特殊人员外,用人单位还应当优先留用下列三类人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的:(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.当用人单位需裁减的人数未达到《劳动合同法》第四十一条规定的人数标准时,劳动行政部门是不会收取用人单位裁减人员方案的.此时用人单位的劳资人员往往无所适从,不知道如何具体操作.法律上非批量式解除劳动合同在程序上不要求"用人单位提前三十日向工会或全体职工说明","听取意见"和"裁减人员方案向劳动行政部门报告"三大程序,但需要履行和劳动者协商变更合同内容的程序.简言之,当用人单位客观情况发生重大变化,需裁减的人数达到法定人数时,按经济裁员式解除类型规定的条件和程序处理,否则按客观情况变化解除类型规定的条件和程序处理.四,结语非过错性解除劳动合同属于合法解除的范畴,是法律赋予用人单位单方可以行使的一项权利.用人单位依照法律规定的条件和程序操作,并在实务操作中注意本文提到的注意事项,用人单位依法只需向劳动者承担支付经济补偿金的法律后果,但若在实务中若操作不当,用人单位在非过错性解除劳动合同中同样有可能承担向劳动者支付赔偿金或继续履行合同的法律后果.注释:①姜颖.劳动合同法论.法律出版社.2005年版.第256页。

劳动合同解除注意事项

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在劳动合同解除过程中，雇主和雇员都需要遵守一定的法律程序和注意事项，
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1. 合法性和合规性，在解除劳动合同之前，雇主需要确保解除的原因符合相关
劳动法规定，并且在解除过程中遵守法定程序。

雇员也需要了解自己的权利和义务，以确保解除的合法性和合规性。

2. 通知和沟通，解除劳动合同需要提前通知对方一定的时间，雇主需要书面通
知雇员解除合同的原因和解除的时间，而雇员也有权要求雇主提供解除合同的书面通知和解释。

3. 补偿和福利，在解除劳动合同时，雇主需要根据劳动法规定向雇员支付相应
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4. 法律援助，如果在解除劳动合同过程中出现纠纷或争议，雇主和雇员都有权
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新劳动法合同中的解除规定

新劳动法合同中的解除规定新劳动法合同中的解除规定（精选篇1）劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。

它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。

这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文

劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文一、劳动合同解除的基础理论。

劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。

是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。

而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。

劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。

在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。

二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。

首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。

劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。

但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。

其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。

很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。

最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。

我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。

服务期内劳动者单方解除劳动合同制度研究

劳动合同的解除问题却鲜见论述，尤其是在服务期内劳动者单方解除劳动合同的制度层面。本文就此进行尝试，并希望能够抛砖引玉。
一
的《江苏省劳动合同条例》同样规定：用人单位与其出资
招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。而２０年颁布０７的劳动合同法却规定：用人单位为劳动者提供专项培
纷的案例不在少数，主要原因在于用人单位希望通过约定的观点代表了两个不同的方向，前者强调培训，后者突出服务期来实现劳动者的长期服务，而劳动者基于各种因素待遇。实践中常见的特殊待遇包括解决劳动者户籍、提供考量却不愿受此约束。劳动合同法在规制服务期的同住房、给予高额安家费和向原用人单位支付高额赔偿等。
服务期协议的劳动者应当在特定条件下适当让渡预告解除权，同时也应当调整原有的服务期违约金制度，并以避免权利滥用为原则适当限制随时解除权的行使，以实现和谐劳动关系。
关键词：服务期；劳动合同；解除中图分类号：９５２１）５０８ —５０３９４（０１０ —０７０
、
服务期的概念、性质和分类
服务期的概念目前并没有统一定义，主要有两种观训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立点，一种观点认为，服务期是指 “ 用人单位与劳动者约定协议，约定服务期。显然，国家层面的立法将服务期的约

劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究

中图分类号：Ｄ２５９．２２
文献标志码：Ａ
文章编号：１７－０９（０１０—０５ —０６１３８２ｌ）３０６６
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除是
１．用人单位与劳动者之间存在劳动关系用人单位与劳动者依法订立了劳动合同，劳在
补偿金的性质探悉为起点，以全新的视角对现行
《动合同法》劳中关于经济补偿金的立法规定存在的问题逐一做出分析，在此基础上对如何进一步并完善我国经济补偿金法律制度，出一点看法与建提议，以期对经济补偿金这一法律制度走向完善有所
第ｌ卷第３１期２年６０１１月
北京工业大学学报（会科学版）社ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＢＩ１ＥＪＮＧＮＩＲＳＴＯＦＴＣＨＮ０ＬＵＶＥＩＹＥ０ＧＹ（ＯＣＡＬＳＥＣＥＤＩＩＳＩＣＩＮＳＥＴＯＮ）
一
我国劳动法律的规定，动合同的解除包括双方协劳
议解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除３种
情形。《动合同法然对《劳虽劳动法》其相关司及
法解释做出了新的修正与完善，不可否认有些条但
款仍存在诸多缺陷或不足本文中，者将以经济笔
分析得出结论，为经济补偿的范围应该扩大，准和方式应该完善，明确协议解除劳动合同时经济补偿金的认标应支付条件，善用人单位单方解除条件的规定。完

民法典合同解除制度的评析与完善建议

民法典合同解除制度的评析与完善建议最近在研究民法典合同解除制度这块，有点心得要说说。

我觉得民法典里的合同解除制度那可是相当重要的一部分啊！就像我们平时生活里，租个房子这就是个合同关系。

比如说我之前有个朋友，他租了个房子，结果那个房子水管老是漏水，他就想解除合同。

这就涉及到合同解除制度里，什么情况下租客能够解除合同。

按照民法典的规定，要是因为这种基本居住生活受影响的情况，是有解除权的。

但这里面就有好多麻烦事呢！我感觉啊，这个合同解除制度在实践中有些模糊的地方。

就说刚才举的例子，到底什么样算水管老是漏水影响生活到可以解除合同的程度？是一天漏一次才算，还是一个月漏几次就够了呢？这就没有个很明确的界定。

在打官司的时候，这就导致法官得去各种裁量。

哦对了还有，合同解除后的赔偿问题，也很让人头疼啊。

我见过一个商业合同纠纷案件，一方解除了合同，可关于已履行部分的赔偿、预期利益赔偿啥的，双方吵得不可开交。

我觉得为啥会有这些问题呢。

一是因为实际情况太复杂多样了。

二是民法典的规定很多情况下是比较宽泛的框架性规定。

不过我也明白这是没办法的事儿，要涵盖那么多情况也不可能规定得无比细致。

那我想啊，是不是可以在一些常见的合同类型下，出台一些更详细的司法解释之类的。

比如说买卖合同、租赁合同、劳动合同这些，就针对这些合同的特殊情况，在合同解除方面制定更详细的指导标准。

这就好比在做一盘菜，民法典给了个基本菜谱，那针对一些常见的菜系，我们得再出更细的分菜谱啊！但是我知道这个建议也有局限性，因为就算出了这些解释，也还是不能涵盖所有新出现的情况。

那就只能是不断地根据实践去调整补充呗。

在具体实践中，大家很多时候就得参考以前类似的法院判决案例之类的东西。

像北大法宝这种法律案例数据库就很有用，可以找到很多关于合同解除的实际判决情况，能给我们很多参考。

当然咱还得再根据具体案件的实际情况去判断。

我感觉要理解好这个合同解除制度啊，真得不断学习，而且还得结合大量的实际情况去理解研究才行啊。

名词劳动合同的解除

名词劳动合同的解除劳动合同解除是指用人单位与劳动者在劳动合同有效期内，经双方协商一致或者依照法律规定，提前终止劳动合同效力的行为。

劳动合同解除是劳动合同终止的一种方式，是我国劳动法体系中的一项重要制度。

劳动合同解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种形式。

一、协商解除协商解除是指用人单位与劳动者在平等、自愿、协商一致的基础上，提前终止劳动合同的效力。

协商解除合同可以由用人单位提出，也可以由劳动者提出。

双方当事人应当采取书面形式解除劳动合同，并办理相关手续。

协商解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿。

经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、法定解除法定解除是指在劳动合同有效期内，用人单位或者劳动者依照法律规定，提前终止劳动合同的效力。

法定解除的情形包括：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5. 劳动者被依法追究刑事责任的；6. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；7. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；8. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位依照法定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式同协商解除。

三、约定解除约定解除是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定了解除劳动合同的条件，在合同有效期内，一旦这些条件成就，用人单位或者劳动者有权提前终止劳动合同的效力。

解除劳动关系方案范文

解除劳动关系方案范文
一、编制目的
为规范公司解除劳动关系的操作程序,维护员工合法权益,防范劳动纠纷风险,特制定本方案。

二、适用范围
公司与在职员工解除劳动合同关系时适用本方案。

三、解除情形
1.员工自愿提出离职;
2.员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的;
3.员工严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的;
4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响的;
5.因病丧失工作能力,经劳动能力鉴定后不能从事原工作也不能安排其他工作的;
6.员工受刑事处罚的;
7.劳动合同订立时员工有欺诈、胁迫等违法行为的;
8.法律、法规规定的其他情形。

四、解除程序
1.员工提出解除申请;
2.核实解除事由,并听取员工陈述;
3.报请经理审批;
4.发出解除通知书;
5.办理相关手续。

五、经济补偿
1.依据《劳动合同法》规定支付经济补偿金;
2.合理解除劳动关系无需支付经济补偿金。

六、申诉机制
不服解除决定的员工可在收到通知之日起15日内向公司申诉。

公司应在15日内作出复审决定。

七、其他事项
其他未尽事宜,按国家及当地的有关法律法规执行。

八、附件
1.解除劳动关系申请表
2.解除劳动合同通知书
3.经济补偿金计算表
以上为解除劳动关系方案的主要内容,旨在规范操作流程,保障双方合法权益,防范劳动风险,希望对贵公司有所帮助。

劳动合同解除制度

劳动合同解除制度一、解除原因。

1. 用人单位在下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）经过培训、考核，不符合录用条件的；（二）因工作需要，经过培训、考核，不再需要其从事的工作的；（三）因用人单位的重大变动，不能与劳动者协商一致，经过培训、考核，不能再从事原工作的；（四）劳动者被依法追究刑事责任的；（五）劳动者严重违反劳动纪律，或者规章制度；（六）劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（七）劳动者患病或者非因工伤致使不能从事原工作，并经过劳动能力鉴定确认不能从事原工作的；（八）劳动者因病或者非因工伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，并经过培训、调整岗位或者工作不能胜任的；（十）劳动者被宣告失踪或者宣告死亡的；（十一）劳动者被依法宣告失踪。

二、解除程序。

1. 用人单位解除劳动合同应当依法向劳动者发出书面通知，说明解除劳动合同的事由和依据。

劳动者应当在收到解除通知之日起三日内提出书面意见。

用人单位应当充分听取劳动者的意见。

2. 用人单位解除劳动合同，应当支付劳动者经济补偿。

劳动者解除劳动合同，应当向用人单位支付违约金。

三、解除后的权利和义务。

1. 解除劳动合同后，用人单位应当如实出具劳动关系存续期间的证明，并支付劳动者经济补偿。

2. 劳动者解除劳动合同后，应当如实向用人单位交代工作，并支付违约金。

四、其他。

1. 本合同一式两份，用人单位和劳动者各持一份，自双方签字盖章之日起生效。

2. 本合同经双方协商一致后，可根据实际情况进行修改，修改后的内容同样具有法律效力。

用人单位（盖章），___________ 日期，___________。

劳动者（签字），___________ 日期，___________。

关于劳动合同的解除规定

关于劳动合同的解除规定①劳动合同的合意解除经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除②劳动者提前通知解除劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位③劳动者随时通知解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

④用人单位"无过失性解除"有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。

⑤用人单位"过失性解除"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的;(五)法律、法规规定的其他情形。

⑥用人单位不得解除情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、法规规定的其他情形。

⑦经济性裁员用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。

用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在劳动法律关系中，劳动合同的解除是一个重要且复杂的议题。

特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，既关系到劳动者的权益保障，也关系到企业的经营自主权。

本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关法律问题、实践困境及解决路径。

二、背景概述随着经济的发展和社会的进步，劳动法律法规不断完善，以保障劳动者和企业的合法权益。

在劳动合同履行过程中，可能会遇到各种不可抗力的因素导致客观情况发生重大变化，如企业改制、市场环境剧变、政策法规调整等。

这些变化可能使得原劳动合同无法继续履行，进而涉及到劳动合同的解除问题。

三、法律问题分析1. 法律条款解读：根据《劳动合同法》及相关司法解释，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。

但这一过程中需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。

2. 解除条件分析：解除劳动合同需满足一定的条件，如双方协商一致、劳动者有过错或企业面临经营困难等。

在客观情况发生重大变化时，需对相关法律法规进行具体分析，确定解除的条件及合法性。

四、实践困境分析1. 双方协商难：在客观情况发生重大变化时，劳动者和企业之间的利益冲突可能导致协商困难。

2. 证据收集难：在解除劳动合同时，需提供充分证据证明客观情况发生了重大变化。

但在实际操作中，证据的收集和认定往往存在困难。

3. 法律适用不一致：不同地区、不同法院对相关法律条款的理解和适用可能存在差异，导致劳动者和企业在解除劳动合同时面临法律风险。

五、解决路径探讨1. 加强法律法规宣传与培训：提高劳动者和企业对相关法律法规的认识和理解，促进双方在客观情况发生重大变化时能够依法、理性地协商解决问题。

2. 建立完善的协商机制：建立健全的协商机制，加强双方沟通和协商，寻求合理、合法的解决方案。

3. 完善证据收集与认定制度：制定明确的证据收集和认定标准，为解除劳动合同提供充分的法律依据。

企业解除劳动关系规章制度

企业解除劳动关系规章制度
《企业解除劳动关系规章制度》
一、解除劳动合同的原则
1.保障劳动者的合法权益，依法解除劳动合同。

2.实行以国家法律法规为依据的解除劳动关系程序。

3.解除劳动合同应当以公开、公平、公正为原则。

二、解除劳动合同的条件
1.劳动者失职渎职，拖欠工资、违法规定并且没有改正等情况。

2.劳动者患有不适宜从事原工作的疾病或者身体自然残疾，经
医疗机构诊断确认、不能从事原工作的。

3.护理期满或者解除劳动合同的同时，因劳动者患有疾病或者
生育的，给予一定的抚养费和其他生活补助。

三、解除劳动合同的程序
1.企业应当提前通知劳动者，并与其协商解决劳动合同解除的
事项。

2.劳动者解除劳动合同时，应当对企业作出合理的赔偿。

3.当企业单方解除劳动合同时，应当按照规定的程序，与劳动
者进行沟通谈话，并作出解除劳动合同的决定。

4.企业需提供关于解除劳动合同原因的书面解释，并保存相关
文件。

四、解除劳动合同的效力
1.企业应当于解除劳动合同次月15日内，向劳动者、劳动者
代表送达书面解除劳动合同的通知。

2.解除劳动合同后，企业应当向劳动者支付经济补偿。

5.在解除劳动合同之后，企业应当与劳动者协商解决相关问题，并签订相关协议。

以上为企业解除劳动关系规章制度的相关内容，希望广大企业能够严格遵守相关规定，保障劳动者的合法权益。

单位规章制度解除合同

单位规章制度解除合同一、目的为规范单位内部员工与单位之间的劳动关系，保护双方的合法权益，特制定本规章制度。

二、适用范围本规章制度适用于所有被单位聘用的员工，包括全职员工、兼职员工和临时工等。

三、原则1. 根据《劳动法》和相关法律法规的规定执行；2. 遵循公平、公正、公开的原则处理解除合同事务；3. 尊重员工的合法权益，确保解除合同的合法性。

四、解除合同的情形1. 单位出现严重经济困难，无法支付员工工资和福利待遇；2. 员工严重违反单位规章制度，严重损害单位利益；3. 员工涉嫌严重违法犯罪行为，对单位造成严重损失；4. 员工患有严重疾病，无法继续从事工作，并提供相应医疗证明。

五、解除合同程序1. 单位应向员工书面发送解除合同通知，说明解除合同的理由和依据；2. 员工在收到解除合同通知后应及时向单位提出书面陈词申辩，说明自己的情况和态度；3. 单位应组织专门的鉴定小组对员工的情况进行审核，并作出决定；4. 解除合同的决定应以单位主管部门的签字盖章为准，由人力资源部门通知员工。

六、解除合同后的处理1. 单位应依法支付员工的工资、福利待遇和经济赔偿；2. 员工应如实提供相关材料，配合单位工作人员进行结算；3. 双方应签订书面文件，确认解除合同的事宜，并保留相关证明文件。

七、不正当解除合同的处理1. 若员工发现单位违反规定或滥用权力解除合同，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼；2. 单位如果不遵守法律法规或程序要求解除合同，将承担相应的法律责任；3. 双方应保持理性、合法的态度，共同维护单位和员工的合法权益。

八、其他1. 本规章制度自发布之日起正式执行，如有补充和修改，应经单位主管部门批准；2. 解除合同事宜应尽量避免引起不必要的纠纷和争议，双方应友好协商解决。

以上就是本单位规章制度解除合同的相关内容，希望能够得到员工的支持和理解，共同维护单位和员工的合法权益。

感谢大家的配合！。

解除劳动关系管理规定

解除劳动关系管理规定一、总则为规范员工解除劳动合同的流程，保障用人单位和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规和政策，制定本规定。

二、解除劳动合同的基本原则1.解除劳动合同必须严格遵守法律、法规和合同的规定，维护用人单位和员工的合法权益。

2.解除劳动合同必须经过充分的沟通和协商，尽可能达成双方共识。

如协商无果，可按法律、法规和合同的规定进行解除。

3.解除劳动合同必须予以书面形式，明确原因和解除日期，并在合同解除前告知员工相关权利和义务。

三、用人单位解除劳动合同的情形与程序1.因经济性裁员需要解除劳动合同，应当符合下列情形之一：•因生产、经营、组织重建的需要，确需减少人数的；•因用人单位经营状况严重变化，影响到用人单位的正常经营的；•因不可抗力因素导致用人单位生产、经营、组织重建，必须同时解除部分劳动合同的。

2.用人单位解除劳动合同应当按照下列程序进行：•制定解除计划，明确解除人员的名单、原因及解除日期；•向工会或者全体职工说明解除计划、原因并听取意见；•向解除人员发出解除通知书，并在合同解除前告知解除人员相关权利和义务；•签署解除协议，结清法律规定的经济补偿和劳动报酬。

四、员工解除劳动合同的情形与程序1.个人原因解除劳动合同的情况，应当符合下列情形之一：•个人原因，申请解除劳动合同的；•因疾病或者非因工负伤不宜从事原工作，经医院或者其它鉴定机构鉴定，用人单位安排其它工作岗位不宜；•同用人单位签订固定期限劳动合同，在试用期满前三十日通知用人单位书面提出不续订合同的；•用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供合同约定的工作条件的；•用人单位安排的工作环境、作业制度、工作条件等发生重大变化，影响劳动合同履行的；•用人单位违反国家规定、法律法规的规定，侵害员工利益的。

2.员工解除劳动合同应当按照下列程序进行：•提出书面申请，说明解除劳动合同的原因和解除日期；•通知用人单位解除劳动合同；•签署解除协议，结清法律规定的经济补偿和劳动报酬。

我国劳动合同解除制度研究的开题报告

我国劳动合同解除制度研究的开题报告开题报告题目：我国劳动合同解除制度研究研究背景与意义：劳动合同是劳动关系的重要法律基础，而劳动合同解除是劳动关系中的一项重要程序。

我国劳动合同解除制度的成熟和健全，对于维护职工的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定、增强企业的竞争实力具有重要的意义。

最近几年来，随着中国经济的发展和伴随而来的就业形势的变动，市场竞争加剧，企业在面临经济下滑、市场萎缩等困境时，劳动合同解除机制的运用也随之增加。

但是，由于解除程序的规范不严格，劳动关系的利益纠纷经常会引起法律纠纷，给企业和职工造成不必要的经济损失，加重了就业困难和就业不稳定等问题。

这就需要我们对我国劳动合同解除制度进行深入的研究和探讨，探究其中存在的问题并提出建议，为我国劳动关系的和谐稳定做出贡献。

研究内容：本研究旨在从法律角度分析我国劳动合同解除制度，主要包括以下几个方面：1. 分析我国劳动合同解除制度的立法和发展历程，剖析其中存在的问题。

2. 分析我国劳动合同解除的程序和方式，并探讨其合法性和合理性。

3. 研究劳动合同解除的合法性认定标准，剖析目前存在的问题以及对解决问题的建议。

4. 探讨劳动合同解除的实施问题，包括解除的原因、程序和权利义务等问题。

研究方法：本研究采用文献研究法、比较研究法、实证分析法等方法。

其中，文献研究法主要用于收集和分析相关法律法规和司法实践文献；比较研究法主要用于分析国内外劳动法制和劳动合同解除制度的异同；实证分析法主要用于分析现实情况和提出问题解决方案。

研究结论：通过对我国劳动合同解除制度的分析及比较，可以得出以下几个结论：1. 我国劳动合同解除制度的立法历程相对完善，但在实践中存在较大的问题。

2. 我国劳动合同解除的程序和方式存在着不合理的地方，需要进行改进和完善。

3. 对劳动合同解除的合法性认定标准需要明确，并加强对法律适用的严格要求，以尽可能减少企业和职工的纠纷。

4. 劳动合同解除的实施应加强程序的规范和标准化，做到公开、公正、公平，保障职工和企业的合法权益。

中华人民共和国解除劳动合同

中华人民共和国解除劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同解除是指用人单位或劳动
者依法终止劳动合同的行为。

解除劳动合同需要遵循相关法律法规和合同约定，合法合规地进行解除程序。

首先，根据劳动合同法的规定，劳动合同可以因多种原因解除，如劳动者辞职、用人单位解雇、劳动合同期满、双方协商解除等。

在解除劳动合同时，双方应当依法履行解除程序，避免引发纠纷。

其次，劳动合同解除需要符合法定条件。

用人单位解除劳动合同应当有合法合
理的解除事由，如劳动者严重违反劳动纪律、劳动合同约定的期限届满、用人单位进行重大经济裁员等情形。

劳动合同解除的事由必须真实存在，合法合理，并应当及时通知劳动者。

再次，劳动合同解除应当经过协商或提前通知。

在解除劳动合同时，用人单位
应当与劳动者进行协商，双方达成解除合同的意见。

如果用人单位解除劳动合同，应当提前通知劳动者一个月以上，并支付相应的经济补偿。

最后，劳动合同解除后，用人单位应当及时办理离职手续。

解除劳动合同后，
用人单位应当办理劳动者的离职手续，如劳动合同解除协议、劳动者的离职证明、工资结算等。

双方应当按照合同约定或法律规定办理解除手续，终止劳动关系。

总之，中华人民共和国解除劳动合同是一个涉及劳动者权益和用人单位合法权
益的重要程序，双方应当严格遵守劳动合同法的规定，合法合规地解除劳动合同，维护劳动关系的稳定和和谐。

希望劳动者和用人单位在解除劳动合同时，能够依法合规，平等协商，维护双方合法权益，避免产生纠纷和法律风险。

劳动中的劳动解除事宜

劳动中的劳动解除事宜劳动关系是指劳动者与用人单位之间的权利和义务关系，而劳动解除事宜则是指劳动关系在特定情况下终止的法律程序和规定。

劳动解除事宜是雇主和雇员在劳动关系存续期间发生争议或者无法继续维持劳动关系时的解决办法，涉及到双方的合法权益，需要明确的规章制度和程序来保障双方的利益。

一、劳动解除事宜的法律基础根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，劳动解除事宜需要根据以下情况来进行处理：1. 双方协商一致解除劳动关系；2. 雇主因劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度，经责令改正仍不改正的，可以解除雇佣合同；3. 劳动者在试用期内不符合录用条件的，可以解除劳动合同；4. 双方一致解除劳动合同的其他情况；5. 法律法规规定的其他情况。

二、劳动解除事宜的程序1. 协商解除：双方在解除劳动关系时，应当进行协商，商定解除办法、解除时间等具体事宜。

协商解除劳动关系的方式灵活，并不会对双方权益造成损害。

2. 解雇：雇主可以在符合劳动法规定的情况下解雇劳动者，解雇必须经过严格的程序。

a. 雇主应当先进行书面警告，要求劳动者改正违纪行为；b. 若劳动者不改正，雇主可以根据劳动法规定及公司规章制度采取相应措施；c. 雇主将解雇决定书面通知劳动者，并按照前述规定支付相应经济补偿；d. 劳动者有权提起劳动争议或者讨论解除劳动关系的补偿问题。

三、劳动解除事宜应注意的问题1. 合同约定：劳动解除事宜时，双方应当参照劳动合同的约定进行处理，对解除条件、解除方式等进行合法约定。

2. 补偿问题：在解除劳动关系时，雇主应当根据劳动法规定支付劳动者相应的赔偿金、经济补偿金等。

3. 争议解决：在劳动解除事宜发生争议时，劳动者可以依法申请仲裁或者提起劳动争议诉讼等方式解决争议。

结论：劳动解除事宜是建立在法律法规的基础上的，为了保障雇主和劳动者的合法权益，我们在解除劳动关系时应当严格遵守规定的程序和法定要求。

双方协商解除劳动关系是一种灵活的方式，可以有效地处理争议。

劳动合同的解除

劳动合同的解除
劳动合同解除条款。

1. 解除原因。

雇主有权解除本合同，包括但不限于以下情况：
a) 雇员严重违反公司规章制度或职业道德；
b) 雇员严重违反劳动合同约定；
c) 雇员严重疏忽职守，导致公司利益受损；
d) 雇员因自身原因无法履行劳动合同约定的工作职责；
e) 其他严重违反劳动法规定的情形。

2. 解除程序。

雇主解除本合同，应当书面通知雇员，并说明解除原因。

雇员收到解除通知后，应当在解除通知书规定的期限内办理离职手续。

3. 补偿。

雇主有权解除本合同的，应当根据劳动合同约定或者法律规定支付雇员相应的
经济补偿。

4. 离职手续。

雇员应当在解除通知书规定的期限内办理离职手续，包括但不限于交接工作、
清理个人物品等。

5. 争议解决。

因解除劳动合同引起的争议，双方应当协商解决。

协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

6. 生效。

本解除条款自双方签订劳动合同之日起生效。

雇主，____________________。

雇员，____________________。

日期，____________________。

以上为劳动合同解除条款范本，具体条款内容可根据实际情况进行调整。