管理岗位员工绩效考核手册
绩效考核手册(月度考核、年终考核)
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
员工绩效考核卡
3
工作能力
从协调能力、沟通能力、创新能力等打分
（-0.5分至0.5分）
行为考核范围（-3分至3分）
行为考核得分=∑行为考核*分值*权重
行为考核得分=
其他工作项考核情况
（得分及事件说明）
综合考核评分=指标考核得分+行为考核得分+其他方面考核
最终考核得分=
注：1、部门经理在月计划及总结时将本表一同附在后面（每个部门只交一个文件，表内可在sheet1\sheet2...中列出每位员工考核情况）
二、行为考核（30%）：主要考虑到工作的努力程度和突出的改善以及改进意识，有一些时候努力和结果不成正比，我们考虑工作要努力，更要好结果和效率，所以结合起来考核。
序号
评价维度
评价因素描述
事件说明
得分
1
工作态度
从责任心、积极性、工作秩序遵守等进行打分
(-1.5分至1.5分）
2
工作方法
从周密性、计划性、效率性等进行打分
员工绩效考核卡
被考核人
岗位
考核频率
月度
考核期间
一、指标考核（70%）：量化指标，按照结果为导向进行考核。体现员工的主要工作绩效，提升整体指标，通过个体努力，达到部门指标改善。
序号
工作项目Biblioteka 考核内容时间截点及进度频次
考核标准（奖罚标准）
考核情况
1
2
3
…
…
…
…
…
…
…
指标考核得分=∑指标考核*分值*权重
指标考核得分=
2.其他工作项是指按每月检查结果、投诉、出勤等情况，根据内部考核细则对应考核标准进行奖罚（如总结表中已考核扣分内容不再重复考核）。
管理岗位员工年度绩效考核评分标准
2 占权重比的考核内容单项基准分为100分，最终得分=∑单项分数*总权重。
三、 绩效等级
卓越贡献 A+
优秀 A
评价标准
合格
B+
B
B-
不合格 C
考核分数
大于100分
Hale Waihona Puke ≥95分工作显著超出期 望，给公司带来一 定程度的贡献（如 评价标准 在节约成本、创造 利润、提升公司品 牌等方面带来显著 成就等）
工作超出完成计 划目标，同时提 出合理化建议
一、 1
二、 1
年度员工绩效考核评分标准（管理岗位）
出勤
规章制度（视违反规章制度后果的严重程度评定）
迟到早退 每次扣3分
旷工 每次扣10分
口头警告每次扣3-5分 绩效考核内容
书面警告每次扣6-10分
年度考核主要分公司行为规范考核、岗位业务绩效考核、岗位职业行为考核及附加项。公司行为规范考核和附加项不 占权重，直接加减分，岗位业务绩效考核权重75%，岗位职位行为考核权重25%。
95-90
89-80
79-70
69分以下
顺利完成全部工作 工作基本完成， 部分工作本人没
目标，且在某些方 但略有不足和失 有主动积极解决
面有所超越和进步 误，部分有进步 处理问题，有较
空间
大进步空间
未完成工作目标或无 理由未推进工作或工 作有失误给公司带来 损失或潜在风险；或 有违反公司规章制度
员工手册中的员工奖励和绩效考核
员工手册中的员工奖励和绩效考核一、绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
通过绩效考核，能够客观地评估员工的工作表现，并为其提供有效的奖励激励。
在公司中，我们采用多维度的方法对员工进行全面的绩效考核。
主要包括以下方面：1. 工作目标达成：按照岗位设定的工作目标，评估员工在工作期间的目标完成情况。
目标包括量化指标和质量指标，并侧重评估员工的工作效率和工作质量。
2. 个人能力发展：评估员工在工作中对个人能力的提升和发展情况。
包括参加培训、学习新技能和专业知识等。
3. 团队合作与沟通：评估员工在团队中的合作能力和沟通能力。
团队合作和良好的沟通对于企业的整体运营非常重要。
4. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
鼓励员工提出创新想法并对问题进行积极解决。
绩效考核周期一般为半年或一年一次，由员工所在部门经理或上级领导主导进行评估。
评估结果将直接影响员工的岗位晋升、工资调整和奖励等。
二、员工奖励公司对于在工作中表现优秀的员工，会给予相应的奖励和激励，以表彰他们的贡献和努力。
1. 绩效奖金：绩效优秀的员工将获得额外的绩效奖金。
奖金金额根据绩效评估结果和员工岗位级别而定，具体金额将在绩效评估结果公布后确定。
2. 特别荣誉：公司将在每年的年度庆典上表彰表现突出的员工，并授予他们特别荣誉证书。
这是对员工出色表现的一种公开表彰和激励。
3. 岗位晋升：员工在工作中表现优秀，将有机会获得岗位晋升的机会。
晋升将给予员工更多的责任和挑战，也意味着员工在企业中的地位提升。
4. 员工福利：公司为员工提供多种福利，例如带薪年假、弹性工作时间和健康保险等。
这些福利旨在提高员工的工作满意度和生活质量。
5. 员工活动：公司定期组织各种员工活动，例如团建活动、员工旅游等。
这些活动旨在调动员工的积极性，增强员工之间的合作与团结。
以上奖励和激励措施，旨在激励员工实现个人目标和企业目标的有效结合，进一步提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业的持续发展。
【精品】管理岗位员工绩效考核手册
管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述全年工作计划书第一季度工作计划与完成情况考核评价第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第二季度工作计划与完成情况考核评价第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第三季度工作计划与完成情况考核评价第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第四季度工作计划与完成情况考核评价第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。
员工手册绩效考核指南
员工手册绩效考核指南绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估，不仅可以为企业提供数据支持，还可以激励员工积极投入工作。
本文旨在为企业编写员工手册中的绩效考核指南，以帮助企业建立科学、全面的绩效考核制度。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是对员工的工作表现进行客观评估，以衡量员工的工作质量和工作效率，进而为员工提供职业发展的方向和机会。
对企业来说，绩效考核可以为人力资源管理提供重要数据支持，有利于激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
二、绩效考核的原则1. 公正公平原则：绩效考核应当客观、公正、公平，避免主观偏见和歧视现象的存在。
2. 可量化原则：绩效考核指标应当具备可量化的特征，以便于评估和比较员工的工作表现。
3. 全面性原则：绩效考核应当全面反映员工的工作表现，不仅仅关注结果，还包括过程、态度、能力等综合因素。
三、绩效考核的指标1. 工作目标达成情况：评估员工在工作目标设定的过程中，所制定的目标是否合理可行，并在考核期限内实现。
2. 工作质量：评估员工完成工作任务的质量，包括精确性、准确性、完整性等方面的要求。
3. 工作效率：评估员工完成工作任务所消耗的时间和所需资源的情况，衡量员工的工作效率和时间管理能力。
4. 团队合作能力：评估员工与团队成员合作的情况，包括沟通能力、合作意识、决策能力等方面的要求。
5. 自我发展能力：评估员工对于岗位技能和知识的学习和提升情况，评价员工的学习能力和适应能力。
四、绩效考核的评估方法1. 定期面谈：定期与员工进行面对面的评估沟通，了解员工的工作情况和问题，并给予及时反馈和指导。
2. 360度评估：除了上级对员工进行评估外，还可以邀请同事、下级以及客户等多方参与，从不同角度全面评价员工的工作表现。
3. 数据分析：通过收集和分析各项指标的数据，对员工的绩效进行量化评估和分析，生成绩效报告。
五、绩效考核的结果和奖惩机制1. 绩效考核结果应当及时向员工反馈，告知员工的工作表现，对突出优秀的员工进行表扬和奖励，对工作不达标的员工进行警示和辅导。
员工手册绩效考核管理制度5篇(精选)
员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
公司各岗位绩效考核管理制度
公司各岗位绩效考核管理制度一、引言随着企业的快速发展，绩效考核成为各公司管理的重要一环。
良好的绩效考核制度可以帮助公司评估员工的工作表现，激发员工的工作动力，提高团队的整体绩效。
本文旨在为公司制定一个完善的各岗位绩效考核管理制度。
二、制度目标1.为公司员工提供一个公平、公正的绩效考核评价标准；2.提高员工的工作积极性和工作效率；3.促进团队协作，实现公司整体绩效的提升；4.为公司员工提供个人职业发展的机会。
三、考核指标1.量化指标：针对不同职位，制定与岗位职责相关的量化指标，如销售额、利润率、工作效率等；2.质化指标：考核员工在工作中的素质和能力，如团队合作、创新能力、问题解决能力等；3.部门目标：与公司整体目标和各部门目标相结合，考核员工在完成目标中所发挥的作用；4.自我评价：每位员工可以进行自我评价，目的在于让员工对自己的工作进行反思和总结，同时提供管理层一个评估员工自我认知能力的参考。
四、评价方法1.360度评价：采用多角度的评价方式，包括员工自评、上级评价、同级评价、下级评价，综合考量员工的工作表现；2.直接观察法：上级通过直接观察员工的工作过程和结果，进行客观评价；3.案例研究法：根据员工在工作中处理问题的能力和创新思维能力，通过案例研究的方式进行评价；4.量表评估法：制定标准化的评估量表，根据员工在不同指标上的表现进行评分。
五、考核周期1.年度考核：全面回顾员工一年的工作表现，评估员工在整个年度中的工作情况和绩效；2.季度考核：每个季度对员工的工作进行评估，及时了解员工的工作进展和问题，并给予必要的指导和支持；3.月度考核：每个月对员工的工作进行简要评估，关注工作进展和问题的发现及时解决。
六、奖惩机制1.奖励措施：对绩效优秀的员工进行表彰和奖励，如发放奖金、提升职位、给予福利等；2.激励机制：根据员工的工作表现给予相应的绩效激励，激发员工的工作动力；3.辅导和培训：针对不足的员工，提供培训和辅导，帮助他们改进工作表现；4.处罚措施：对工作不达标的员工进行相应的处罚，如警告、降职甚至解雇。
《华为PBC绩效管理手册》
华为PBC绩效管理手册是华为公司用于员工绩效管理的一份重要指导文件。
该手册旨在规范华为员工的绩效评估与管理，并通过确定员工的工作目标与绩效考核方式，激励和激励员工，提高其工作效率和贡献。
华为PBC绩效管理手册采用了一套成熟的绩效管理模型，涵盖了目标制定、绩效评估、激励与奖惩等核心流程，旨在促进员工个人能力的提升和公司的长期发展。
华为PBC绩效管理手册的核心内容包括：
1.目标制定：设定明确、具体、可衡量的目标，并明确目标实现的时间表和计划，以确保员工工作方向的准确性和有效性。
2.绩效评估：通过量化和评估员工在一定时间范围内的绩效表现，确定员工的能力和业绩水平，为制定激励和奖惩措施提供依据。
3.激励与奖惩：根据员工的绩效评估结果，对优秀员工给予适当的激励和奖励，如年底奖金、提升职级等，同时对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，如调整薪酬、下调职级等。
通过华为PBC绩效管理手册的有效实施，华为公司能够提高员工的工作积极性和效率，同时帮助员工实现个人职业规划和发展，实现员工和公司的共同成长。
岗位员工绩效考核标准制定管理制度
岗位员工绩效考核标准制定管理制度绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用，它是衡量员工工作表现和激励员工进一步提升的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性、透明度和准确性，制定一套科学合理的岗位员工绩效考核标准管理制度是必不可少的。
本文将就如何制定、管理岗位员工绩效考核标准进行讨论。
一、制定绩效考核标准的前提条件1. 充分了解岗位职责：在制定绩效考核标准之前，必须对每个岗位的具体职责和要求有充分的了解。
只有明确了岗位职责，才能更精确地制定相应的绩效考核标准。
2. 参考行业标杆：了解同行业内其他企业的绩效考核标准，借鉴其经验和教训，并结合企业自身情况做出相应调整，确保制定的标准与行业趋势相符合。
3. 团队参与：制定绩效考核标准不应由单一部门或个人决策，应组织相关部门和员工代表参与讨论、评审和修改，确保制定的标准更加公正和全面。
二、绩效考核标准制定的步骤1. 制定绩效指标：根据岗位职责和业务目标，明确衡量员工绩效的关键指标。
这些指标应该是可量化的，并且与企业整体发展目标相一致。
2. 确定权重与评分规则：根据指标的重要性，制定相应的权重，以体现指标在绩效考核中的不同贡献。
同时，确立评分规则，包括分数划分和评分标准，以确保评分的公正性和客观性。
3. 信息收集和核对：通过收集员工的工作数据、绩效评语和客户反馈等信息，对绩效进行核对和补充，确保评价的准确性和全面性。
4. 绩效考核报告和反馈：根据员工的绩效表现，制作绩效考核报告，并向员工进行反馈。
报告应清晰明了，突出员工的优点和改进建议，以激励员工继续努力。
三、岗位员工绩效考核标准管理1. 定期评估和修订：绩效考核标准应定期进行评估和修订，以适应企业发展和员工能力提升的变化。
评估过程应包括对标准的有效性、公正性和实施情况的审查。
2. 培训和沟通：为了确保员工对绩效考核标准的准确理解和有效运用，企业应提供相关培训和沟通机制，并及时回应员工对绩效考核标准的疑问与建议。
员工绩效考核管理制度考核要素
员工绩效考核管理制度考核要素
1.考核责任人
对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。
2.考核输出结果
(1)员工绩效考核得分
员工绩效考核得分满分为130分。
(2)员工绩效考核等级
员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。
3.考核等级比例控制
(1)为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的
等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：
表一：季度考核等级分布比例
表二：年终考核等级分布比例
(2)季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级
的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数
和相应考核等级的分布比例确定。
(3)季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，
可以计入年终考核等级为E的人数。
(4)员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司
管理层审批。
4.考核等级确定
在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。
员工手册绩效考核管理制度
员工手册绩效考核管理制度一、编写目的：员工手册绩效考核管理制度的编写目的是为了加强企业对员工的管理和评估，在提高员工绩效的同时，建立更加完善的人力资源管理制度，提高企业的经济效益和社会效益，保证企业可持续发展。
二、制定程序：（一）需求调研：了解企业现有的绩效考核制度和管理方式，收集员工的反馈意见和建议，分析与研究其优缺点，以此为基础制定出新的绩效考核管理制度。
（二）制订草案：依据调研结果，起草员工手册绩效考核管理制度的基本内容，并征求相关部门、员工或专业机构意见，最终形成制度草案。
（三）领导审批：由负责人、部门领导或董事会审批，对制度草案进行批准，并表态支持制度全面实施。
（四）公示实施：将制度草案发布到企业内部，并通过各种途径，让所有员工都知道相关规定，依据制度执行考核效果，对有关问题进行监督和整改。
（五）调整修改：制度实施过程中，根据调研及实际效果，及时调整和完善公司绩效考核管理制度。
三、范围：员工手册绩效考核管理制度适用于企业全体员工，包括正式员工、临时工等，以及企业内部相关的绩效考核程序和工作要求。
四、内部规章制度：（一）绩效考核制度：规定员工绩效考核的标准和方法，包括个人绩效考核和团队绩效考核。
（二）绩效奖惩制度：规定绩效考核中的奖励和惩罚方式，并明确绩效考核奖惩的标准和方法。
（三）绩效考核投诉处理制度：规定员工对绩效考核不满的投诉处理程序和方案。
（四）工作流程制度：规定员工工作流程和工作要求，并明确员工的工作职责和岗位职责。
五、法律法规：员工手册绩效考核管理制度应符合以下相关法律法规：（一）《劳动合同法》：规定了员工权利和义务，包括工作内容、工作时间、休息时间、薪酬、福利、保险、人身安全、解雇等方面。
（二）《劳动法》：规定了劳动者和用人单位的权利和义务，包括劳动条件、劳动保护、职业安全、福利待遇等方面。
（三）《劳动保障监察条例》：规定了监察部门对企业劳动保障管理的要求。
（四）《行政管理法》：规定了行政管理行为该当受到的限制和监督。
员工绩效考核评分标准(管理类)
4、岗位练兵时不遵守纪律
5、未按要求完成改善提案
0.3
提案实施加0.5
6、积极写宣传稿件（广播稿、电视报道、江汽报）
采纳＋0.1
电视＋0.2、报纸＋0.3
7、参加各种一类培训违纪
0.1～0.5
8、积极参加TQM、QC小组活动
参加＋0.3
获奖＋0.8
5、不参加各种公益活动及公司组织的各种全员竞赛活动
0.2
6、团结协作、集体荣誉感不强
7、积极完成临时的附加工作
加0.2
8、未完成领导布置的附加工作
0.1
员工绩效考核评分标准（生产类）
序序号号
考核项目
考核标准
扣分标准
备注
一
思想品格10分
1、未按时按要求参加晨会
0.1
2、个人生活用品放在工具箱、柜及工装、工件上
1、因个人原因导致部门团队考核扣分项
0.7
2、未做到“三现”服务
0.3
3、现场反馈问题未及时处理和反馈
4、受控文件因个人失误而更改
5、各种原始记录不齐全、准确
6、到期的各类分解计划、目标实施未到位
7、未积极配合培训，做好四新培训和工艺的指导、贯彻
8、因个人失误而导致衔接错误，影响质量和生产
0.6
9、遇到质量问题不及时协调，相互推诿
8、“40＋4”踊跃发言被评为优秀学员的
加0.2
9、参加各种一类培训违纪
0.1－0.5
10、年度内通过考试获员工成长路径单科结业证书
加2.0
七
评价5分
1、未做到每天巡视、检查、指导班组工作
0.2
2、关心、帮助同事解决实际困难和难题
某酒店店长岗位职责与绩效考核制度手册
某酒店店长岗位职责与绩效考核制度手册店长是酒店管理团队中的重要成员之一，他们负责协调并管理酒店日常运营。
为了保证店长的工作职责明确、绩效评估公正准确，制定一份店长岗位职责与绩效考核制度手册是非常必要的。
1. 岗位职责：- 监督酒店所有部门的运营，并确保其顺利进行；- 制定酒店的经营计划和预算，并对其执行情况进行监控； - 确保酒店的顾客满意度达到预定目标；- 指导和培训员工，提高他们的工作效率和服务质量；- 负责酒店的营销推广活动，并制定相应的策略；- 处理客户投诉，并及时解决问题。
2. 绩效考核制度：- 以酒店整体业绩为考核依据，包括收入、利润及顾客满意度等；- 以制定的经营计划和预算完成情况作为考核指标；- 通过员工调查问卷评估员工满意度，并纳入考核范围；- 根据客户投诉处理的及时性和解决情况进行评估；- 对店长指导和培训员工的能力进行评估；- 对酒店内部管理制度的执行情况进行考核。
3. 考核评分标准：- 酒店整体业绩达到或超过预期目标：优秀；- 经营计划和预算完成率达到90%以上：良好；- 员工满意度调查得分在75%以上：良好；- 客户投诉解决率在80%以上：良好；- 培训员工的能力及时提升，员工绩效稳步提升：良好；- 内部管理制度执行良好，无严重违规行为：良好。
4. 制度执行与监督：- 由人力资源部门负责执行该制度，并向店长提供相关支持和指导；- HR部门要定期评估店长的绩效，并提供相应的奖励或激励计划；- 酒店高层管理人员要对店长绩效评估结果进行审查，并参与决策；- 酒店职能部门的负责人要密切与店长合作，确保各项工作有效开展；- 政策执行的监督者应该在适当的时候提供反馈和建议，以确保制度的改进和优化。
综上所述，制定一份店长岗位职责与绩效考核制度手册对于确保店长的职责明确、工作高效以及绩效评估的准确性和公正性至关重要。
这个手册将为店长提供明确的指导和要求，促使他们更好地领导和管理酒店团队，从而达到更好的业绩和顾客满意度。
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管理岗位员工绩效考核手册
（年度）
单位：
姓名：
部门：
岗位：
XXXXXXXXX公司
填表说明
1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；
1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．
1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．
1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．
1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．
1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．
2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：
A、超越工作标准，有突出成绩；
B、正确如期完成工作，有优良成绩；
C、符合工作要求，能达到标准；
D、工作中有缺点，应求改进；
E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%
岗位职责权限描述
XX年全年工作计划书
XX年第一季度工作计划与完成情况
考核评价
XX年第二季度工作计划与完成情况
考核评价
XX年第三季度工作计划与完成情况
考核评价
XX年第四季度工作计划与完成情况
考核评价
填表抽查记录。