集团公司人力资源发展计划规划纲要
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)
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集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)1. 引言本文档旨在为集团公司制定人力资源发展战略规划提供一个实战范本。
人力资源是企业最重要的资产之一,正确规划和发展人力资源具有关键意义。
本文档将提供一个结构化的框架,以帮助集团公司形成有效的人力资源发展战略。
2. 目标和目的集团公司人力资源发展战略的目标是确保公司人力资源能够适应和支持组织的战略目标和未来发展需要。
具体目的如下:- 优化人力资源配置,提高工作效率和生产力;- 发现和激发员工的潜力,提高员工满意度和忠诚度;- 培养和保留高素质人才,确保公司长期竞争力;- 为未来业务拓展提供战略性人力资源支持。
3. 战略规划步骤3.1 分析当前人力资源情况首先,集团公司需要全面分析当前的人力资源情况。
这包括以下几个方面:- 人力资源数量和结构分布;- 员工技能和能力现状;- 员工满意度和离职率;- 组织文化和价值观。
3.2 确定人力资源需求基于对当前情况的分析,集团公司需要明确未来的人力资源需求。
这包括以下几个方面:- 根据战略规划确定业务发展方向;- 预测员工数量和结构的变化;- 确定各个岗位的技能和能力要求;- 拟定未来员工招聘和培训计划。
3.3 制定人才培养和激励策略集团公司需要制定有效的人才培养和激励策略,以吸引、培养和留住高素质的人才。
这包括以下几个方面:- 建立完善的员工培训和发展计划;- 设计激励机制,包括薪酬、福利和晋升机会;- 优化员工绩效评估和奖励制度;- 提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.4 实施和监督在制定人力资源发展战略后,集团公司需要落实和监督执行过程。
这包括以下几个方面:- 制定详细的实施计划和时间表;- 分配资源和责任,确保战略的顺利实施;- 建立有效的监督和评估机制;- 根据实际情况及时调整和优化战略。
4. 结论人力资源发展战略规划是集团公司取得成功的关键因素之一。
通过分析当前情况、确定需求、制定培养和激励策略,并落实监督执行,集团公司将能够有效管理和发展人力资源,为企业长期发展提供持续的支持。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
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集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施,促进、督促集团战略落实,制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开,特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略,到现在的非相关多元化战略阶段,即:二、非相关多元化战略具有的优势之我见:1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。
与相关多元化相比,这是更好的分散财务风险的方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业,可以使公司的财务资源发挥最大作用。
3、多途径的产业投资,使公司的获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析(优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat),即:“以农业主业为基础,调整产业结构,提高企业核心竞争力;以高新技术、资本运作为手段,提高企业综合实力。
”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述2、借助SWOT 矩阵,可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式,同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是:(1)集团战略调整下的集团管控模式的选择。
(2)面对集团的发展战略,如何建立符合集团化管控下的,能够主导、促进、制约、落实企业战略的组织架构。
O (机遇)T (挑战)S (优势)W (劣势) SWOT 企业战略诊断(论证)矩阵如何利用集团内部的长处去抓住外部机会的战略(s1—s4、o1—o4)(当企业有一个致命弱点时,应努力将其克服并变成长处,当企业面对重大威胁时,应努力避免它,以便把精力放在利用机遇上。
) 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略(w1—w4,o1—o4) 如何利用企业的长处去避免或减轻各种挑战(威胁)的打击的战略(s1—s4、T1—T4) 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战(威胁)的战略,将自身的弱点和外在的挑战(威胁)弱化的战略,以实际组织的目标.(w1—w4,T1—T4)(3)集团管控模式下,集团与子公司(子集团)管控系统的实施。
集团公司人力资源部工作计划
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集团公司人力资源部工作计划集团公司人力资源部工作计划范文(通用5篇)时光飞逝,时间在慢慢推演,相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧!先做一份工作计划,开个好头吧。
好的工作计划是什么样的呢?以下是店铺精心整理的集团公司人力资源部工作计划范文(通用5篇),供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
集团公司人力资源部工作计划1我公司在20xx年凭借前几年的蓄势,已具备步入了快车道,为实现了稳步的效益增长,以崭新姿态展现在客户眼前,一个更具朝气和活力的、车间完善后,治理水平必将大幅度进步,这不仅仅是市场竞争的外在要求,更是自身发展壮大的内在要求。
对于各部分来说,全面晋升治理水平,与公司同步发展,既是一种压力,又是一种动力。
为了完成公司20xx年的总体经营治理目标,厂部特制订20xx年工作计划如下。
一、根据本年度工作情况与存在不足,人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划:1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部分的权责,争取做到组织架构的科学合用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部分各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日凡人力资源招聘与配置4、推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬轨制;5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁轨制,做好员工职业糊口生计规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力。
6、在现有绩效考核轨制基础上,参考提高前辈企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工正当权益,又维护公司的形象和根本利益。
公司人力资源管理发展规划
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公司人力资源管理发展规划一、引言在当今竞争激烈的市场环境中,人力资源被视为企业最重要的资产之一。
人力资源管理(HRM)不仅关乎企业的日常运营,还对企业战略目标的实现起着至关重要的作用。
因此,制定一份全面的人力资源管理发展规划,对于企业的长远发展具有重要意义。
二、目标设定我们需要明确企业人力资源管理发展的目标。
这些目标应与公司的整体战略目标相一致,并着重以下几个方面:1、人才招聘与选拔:建立有效的招聘流程和选拔标准,确保企业能够吸引并录用优秀的员工。
2、培训与发展:设计和实施员工培训计划,提高员工的专业技能和综合素质,促进个人和企业的共同发展。
3、绩效管理:建立合理的绩效评估体系,对员工的业绩进行公正、客观的评价,激发员工的工作积极性。
4、薪酬福利:设计具有竞争力的薪酬福利体系,以吸引和留住优秀人才。
5、企业文化建设:培养积极向上的企业文化,提高员工的归属感和忠诚度。
三、策略制定为实现以上目标,我们需要制定以下策略:1、人才招聘与选拔:通过校园招聘、社会招聘等多种渠道吸引人才,同时注重内部选拔,培养企业内部的优秀人才。
2、培训与发展:根据员工的职业需求和发展潜力,制定个性化的培训计划,提高员工的综合素质和专业技能。
3、绩效管理:建立公正、客观的绩效评估标准,对员工的业绩进行定期评价,并将评价结果与奖惩机制挂钩,激发员工的工作积极性。
4、薪酬福利:根据市场行情和企业的经济状况,设计具有竞争力的薪酬福利体系,吸引和留住优秀人才。
5、企业文化建设:通过各种活动和宣传手段,培养积极向上的企业文化,提高员工的归属感和忠诚度。
四、实施步骤1、制定详细的实施计划:在明确目标的基础上,制定具体的实施步骤和时间表。
2、建立执行团队:挑选具备相关经验和技能的员工组建执行团队,确保计划的顺利实施。
3、资源整合:合理分配人力、物力和财力资源,确保计划的顺利实施。
4、监控与评估:对计划的实施过程进行监控和评估,及时发现问题并采取相应措施进行修正。
某集团人力资源战略规划方案
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某集团人力资源战略规划方案人力资源战略规划方案一、前言随着经济的发展和市场的竞争日益激烈,人力资源的重要性逐渐凸显。
作为某集团,我们深刻认识到,人才是企业发展的核心竞争力,只有通过合理的人力资源战略规划,才能有效地吸引、培养和保留优秀的人才,推动企业持续稳定发展。
因此,本文将为某集团制定一套全面、具体的人力资源战略规划方案,以期为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
二、人力资源目标与定位1.人力资源目标(1)引进优秀人才:通过优秀人才的引进,提升企业的核心竞争力。
(2)培养人才:通过培养和发展员工,提高企业整体人力资源素质。
(3)激励人才:通过适宜的激励措施,激发员工的工作激情和创造力。
(4)保留人才:通过建立合理的薪酬福利制度和良好的企业文化,为员工提供良好的发展机会,保留住核心人才。
2.人力资源定位根据某集团发展战略和业务需求,把人力资源定位为服务业务发展、促进企业变革和创新的重要驱动力。
人力资源部门将成为企业战略合作伙伴,负责为企业提供全面的人力资源管理支持,推动企业的可持续发展。
三、人力资源规划1.人力资源需求预测(1)根据企业的发展战略和业务需求,详细了解每个岗位的人力资源需求,包括招聘人数、职位要求和绩效评估指标。
(2)通过市场调研和行业分析,预测未来的人力资源需求趋势,以便及时调整招聘策略和人才培养计划。
2.人力资源招聘与选拔(1)建立招聘渠道,包括网络招聘、校园招聘和人才中介等,以吸引更多的优秀人才。
(2)优化招聘流程,确保招聘过程公正、透明,通过面试、笔试、测评等手段选拔出最适合岗位的候选人。
(3)建立人才储备库,及时跟踪和管理潜在的人才资源,为企业的发展提供强有力的支持。
3.员工培养与发展(1)制定员工培训计划,包括新员工入职培训、职业技能培训和管理能力培训,以提高员工的岗位技能和综合素质。
(2)建立健全的内部晋升机制和职业发展通道,为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
(3)鼓励员工进行终身学习,建立学习型组织,提供各种学习资源和平台。
集团公司人力资源中心规划方案
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XXX集团公司人力资源中心(部)规划方案一、根据公司组织架构初稿,进行人力资源中心规划。
公司组织架构(略)二、人力资源中心组织架构规划部门工作除了保持日常工作正常运行下,人员招聘工作为第一优先,体系搭建工作亦需逐步进行。
(一)唯一目标人力资源中心的唯一目标,就是“团队建设”,打造一支够承载公司战略发展的团队。
(二)两个方向(功能)具体从两个方向(功能)执行:1)为团队配置合适数量、质量的员工。
2)激励员工,保持团队士气,使员工队伍致力于协同完成公司目标。
按照两个方向的要求,将人力资源部门工作分为两大板块,员工配置板块及员工激励板块。
三、人力配置与各版块主要工作内容初期在各部门功能未能完全体现及人员未到位时,在现有人员配置下,配合实际情况逐步调整,以“一专多岗”的方式进行。
(一)各部门功能体现及人员到位时的人力配置(二)员工配置板块(1)员工配置板块以公司的战略发展规划和业务计划的人力需求出发,通过公司战略发展和业务规划分析,与各业务部门明确公司在人力资源数量和质量上的需求。
以人力规划(P)→招聘任用及培训(D)→人力盘点(C)→人力发展与优化(A)的管理循环,打造持续合用的团队。
(2)员工配置板块包括了人力资源规划、招聘、培训等模块的工作内容,以定岗定编定员和任职资格为工作基础,从而确定公司人力需求的数量和质量。
(3)具体的工作包括招聘、岗位历练、培训、轮岗等人力资源管理的日常工作,其核心的目标就是将合适的人力资源调动到公司需要的地方,满足业务部门对人力的需求,人力资源规划与当前人员状况的差距,即是员工配置板块具体的工作所在。
(4)通过定期人力盘点,检验员工配置工作是否达到了规划的要求和业务部门对人力的实际需求。
具体工作包括从数量上的盘点(半年一次),以及任职能力测评(一年一次)。
(5)人力发展与优化是以专案的形式解决人力盘点中得出的人员现状与规划的差距,并不局限于招聘、培训等日常工作,应深度参与业务部门并沟通,视实际需求加强实施。
2023年集团人力资源工作计划
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2023年集团人力资源工作计划根据2023年的集团人力资源发展目标和战略规划,以下是我们的工作计划,以实现可持续人力资源管理和促进组织的发展。
一、人力资源战略规划1. 完善和更新集团的人力资源战略,以支持企业的长期发展目标和业务需求。
2. 制定集团的招聘策略和渠道,确保引进高素质的人才,同时也要注重内部晋升和人才培养。
3. 设计并实施绩效管理体系,以提高员工的绩效和工作效率。
4. 加强员工培训和发展计划,为员工提供持续的学习机会和职业发展路径。
5. 优化薪酬福利体系,以保持员工的薪酬竞争力和激励效果。
二、员工招聘与员工关怀1. 加强招聘流程的标准化和优化,确保招聘过程的公平性和透明度。
2. 深入了解市场需求和竞争对手的状况,制定有针对性的招聘策略和计划。
3. 发展和维护一系列的员工关怀项目,包括员工福利、健康管理、心理健康等,提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 设计并实施员工激励和奖励制度,以激发员工的工作积极性和创造力。
三、绩效管理与员工发展1. 设计并建立科学的绩效管理体系,包括目标设定、绩效评估和奖励机制,以提高员工的工作表现和工作质量。
2. 实施定期的绩效评估和反馈机制,促进员工的个人成长和职业发展。
3. 提供多元化的员工发展计划,包括培训课程、岗位轮岗和跨职能的机会,激发员工的潜力和增加他们的职业竞争力。
4. 推行导师制度,帮助员工进行职业规划和发展,并提供必要的指导和支持。
四、薪酬福利与员工关系管理1. 完善薪酬福利体系,根据市场需求和企业业绩进行合理的薪资调整和激励方案。
2. 加强薪酬福利政策的宣传和解释,确保员工对薪酬福利体系的了解和认同。
3. 提供完善的员工关系管理服务,解决员工的问题和困扰,保持良好的员工关系和企业形象。
4. 建立员工反馈和沟通机制,了解员工的需求和意见,并及时采取相应的措施。
五、人力资源系统与数据管理1. 更新和升级人力资源管理系统,以提高数据的准确性和可靠性。
集团人力资源管理工作规划
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集团人力资源管理工作规划一、引言随着企业的发展壮大,人力资源管理在企业管理中的重要性日益凸显。
为了更好地适应集团发展的需要,提高员工的工作效率和工作质量,制定一份全面的人力资源管理工作规划显得尤为重要。
本文将针对集团的人力资源管理工作进行规划,旨在优化企业的人力资源管理流程,提高管理效率,增强员工满意度。
二、目标与原则1. 目标本规划的目标是建立一个高效、灵活、具有竞争优势的人力资源管理体系,以满足集团各业务板块的发展需求,促进员工与企业共同成长。
2. 原则•以人为本:尊重员工的权益和需求,关注员工的职业发展和幸福感。
•公平公正:建立公平公正的员工选拔、晋升和激励机制,营造公正竞争的工作环境。
•灵活性和创新性:推行灵活的工时制度,鼓励员工提出创新意见和建议,促进企业持续发展。
三、人力资源管理流程1. 招聘与选拔•优化招聘渠道:除传统招聘渠道外,增加校园招聘、社会招聘、外部资源引进等渠道,扩大招聘范围。
•制定标准化招聘流程:明确岗位职责和要求,进行岗位分析,优化面试流程,确保招聘工作的公正性和准确性。
2. 培训与发展•建立培训体系:制定培训计划,根据不同部门和岗位需求,开展内部培训、外部培训、职业发展规划等培训项目。
•推行员工参与式培训:鼓励员工提出培训需求,开展员工互帮互学的培训活动,促进员工之间的技能交流。
3. 绩效管理•建立绩效评估体系:明确绩效评估指标,定期对员工绩效进行评估,建立激励机制,激发员工的工作积极性。
•关注绩效改善:针对绩效不佳的员工,制定个别改进计划,提供必要的培训和指导,帮助员工提升绩效。
4. 薪酬福利•建立合理薪酬体系:进行薪酬调研,制定薪酬架构和薪酬标准,建立激励机制,以激励员工不断提升业绩。
•完善福利待遇:根据员工需求,提供具有竞争力的福利待遇,包括健康保险、休假制度、员工子女教育补贴等。
5. 员工关系管理•建立员工沟通渠道:设置员工反馈渠道,鼓励员工积极参与企业决策,增加员工对企业的归属感。
集团人力资源工作计划标准范文(2篇)
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集团人力资源工作计划标准范文一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订,续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
集团人力资源工作计划标准范文(二)一、员工引进、调配、管理方面1、____年共引进新员工____人。
人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通“智联招聘”的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
____月份,安排____名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为____名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
集团人力资源部组织发展方案专项方案
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集团人力资源部组织发展方案专项方案
背景
集团人力资源部旨在优化组织结构、提升人才素质、加强团队建设,以支持集团的可持续发展。
为此,特制定本方案以推动组织发展。
目标
本方案的目标是通过以下措施提升组织发展能力:
1. 优化组织结构,提高工作效率和协作能力。
2. 培养和挖掘人才,确保人员的专业能力和素质与业务需求相匹配。
3. 加强团队建设,强化团队凝聚力和协作能力。
措施一:优化组织结构
为了提高工作效率和协作能力,我们将采取以下步骤:
1. 定期评估和调整各个部门的职责和职能,确保工作流程的顺畅和高效。
2. 推行扁平化管理模式,减少冗余层级,提高决策效率。
3. 加强各部门之间的沟通和协作,建立跨部门工作机制。
措施二:培养和挖掘人才
为了确保人员的专业能力和素质与业务需求相匹配,我们将采取以下步骤:
1. 制定人才培养计划,包括培训、研究和发展机会,提高员工的技能水平。
2. 加强对招聘流程的管理和监控,确保选用优秀人才。
3. 建立职业发展规划和激励机制,激发员工的动力和创造力。
措施三:加强团队建设
为了强化团队凝聚力和协作能力,我们将采取以下步骤:
1. 组织团队建设活动,加强团队合作和沟通能力。
2. 营造积极向上的工作氛围,鼓励员工相互支持和研究。
3. 建立定期反馈和评估机制,促进团队的持续改进和发展。
结论
通过优化组织结构、培养和挖掘人才、加强团队建设等措施,集团人力资源部将能够提升组织发展能力,为集团的可持续发展做出积极贡献。
以上就是集团人力资源部组织发展方案专项方案的详细内容。
集团人力资源工作计划范本(4篇)
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集团人力资源工作计划范本一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员,突出重点。
(三)集中管理,统筹安排,责任明确。
(四)盘活资源,注重实效。
三、培训的主要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。
2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手____名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备____名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成____名优秀技能人才加____名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干____名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。
集团未来~年人力资源规划方案
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集团未来五年人力资源规划方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙,洒在我的书桌上,一纸空白的文档静静地等待着我。
我深吸一口气,让思绪随着键盘的敲击声流淌出来。
一、现状分析让我们来回顾一下集团目前的人力资源现状。
经过多年的发展,我们已拥有一个庞大而充满活力的团队。
但现状并非完美,员工结构、技能匹配、激励机制等方面仍存在诸多问题。
比如,某些部门的人才过剩,而另一些部门却人才短缺;一些员工的技能与岗位需求不匹配,导致工作效率低下;激励机制不够完善,员工的积极性受到影响。
二、目标设定未来五年,我们的目标非常明确:构建一个高效、和谐、可持续的人力资源管理体系,为公司的发展提供强大的人才支持。
1.优化人才结构,实现员工数量与质量的双重提升。
2.完善培训体系,提升员工的专业技能和综合素质。
3.建立科学的激励机制,激发员工的积极性和创造力。
4.强化企业文化,提升员工的归属感和忠诚度。
三、具体措施1.人才招聘与选拔制定明确的招聘标准,确保新员工的素质和能力与岗位需求相匹配。
采用多元化的招聘渠道,扩大招聘范围,提高招聘效率。
建立完善的选拔机制,通过面试、笔试、实操等多种方式,全面评估应聘者。
2.培训与发展制定个性化的培训计划,针对不同岗位、不同层级的员工提供定制化的培训内容。
建立内部培训师制度,充分利用公司内部的优秀人才资源。
与外部培训机构合作,引入先进的管理理念和技术,提升员工的综合素质。
3.薪酬与激励建立科学的薪酬体系,确保薪酬水平与市场保持竞争力。
设立多元化的激励机制,包括绩效奖金、股权激励、晋升机会等,激发员工的积极性和创造力。
定期进行薪酬满意度调查,及时调整薪酬政策,确保员工的满意度。
4.员工关系与企业文化建设加强员工关系的协调,及时解决员工之间的矛盾和问题。
开展丰富多样的企业文化活动,提升员工的归属感和忠诚度。
建立开放的沟通渠道,鼓励员工提出意见和建议,营造积极向上的工作氛围。
四、实施与监控1.制定详细的实施计划,明确各项措施的执行时间、责任人和预期效果。
某集团人力资源规划

•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下,制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
(使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念)
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置 加强规章制度建设,完善流程的同时,也要处理好如下两个矛盾,决不能让流程空 转、停滞,杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生,流程应指向被服务对象
2013-2015年,总资产达到400亿 元,净资产达到80-100亿元,年收 入稳定在80亿元以上,净利润达 到10亿元以上 。
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4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施,且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米,预计销售收入不低于 40.87亿人民币;
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
集团化人力资源发展规划
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集团化人力资源发展规划引言随着企业发展和全球化竞争的加剧,人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
集团化人力资源发展规划是为了应对集团化经营模式所带来的挑战和机遇,制定的一项重要战略。
本文将从集团化人力资源管理的定义、目标以及实施步骤等方面进行详细阐述。
1. 集团化人力资源管理的定义集团化人力资源管理是指在集团化经营模式下,为不同子公司或业务单位提供一致的人力资源管理策略和政策,并协调各个子公司之间的人力资源管理活动。
其目的是通过标准化和集约化的管理方式,提高集团整体的人力资源效能,实现协同发展。
2. 集团化人力资源管理的目标集团化人力资源管理的目标主要包括以下几点:•实现人力资源管理的一体化:集团公司作为一个整体,通过统一的战略和政策,实现各个子公司或业务单位之间的协同发展。
•提高人力资源的效能:通过标准化的人力资源管理流程和工具,提高人力资源的绩效,降低管理成本。
•提升员工满意度和忠诚度:为员工提供公平公正的发展机会,激励员工的工作积极性和创造力,增加员工对集团的归属感和忠诚度。
3. 集团化人力资源管理的实施步骤3.1 定义集团化人力资源管理的策略和目标首先,集团公司需要明确集团化人力资源管理的策略和目标。
这包括确定人才流动、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面的标准和要求,确保各个子公司或业务单位在人力资源管理上保持一致性。
3.2 建立集团化人力资源管理的组织结构集团公司需要建立一个专门负责集团化人力资源管理的组织机构。
该组织机构可以是一个人力资源中心或部门,负责统筹协调各个子公司或业务单位之间的人力资源管理活动,确保执行和效果的达成。
3.3 设计和实施标准化的人力资源管理流程标准化的人力资源管理流程是集团公司实施集团化人力资源管理的重要保障。
通过制定一套完整的人力资源管理流程,并在集团内部进行沟通和培训,确保各个子公司或业务单位能够按照相同的流程进行人力资源管理,提高工作效率和一致性。
3.4 建立统一的人力资源信息系统建立统一的人力资源信息系统是集团化人力资源管理的基础设施。
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-****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3)公司人力资源现状 (3)指导思想 (5)主要目标 (7)****公司(以下简称公司)人力资源十三五(2016-2020)规划纲要,主要阐明公司人力资源战略意图,明确人力资源工作重点,用以引导公司人力资源行为,是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向,是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南,也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理,更好的服务全体员工的重要依据。
转变观念开创人力资源管理新局面“十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期,是集团公司战略目标的决战阶段,更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期,公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线,深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点,转变观念,努力开创人力资源管理新局面。
公司人力资源现状2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。
在公司经营面临资不抵债的困境下,正是由于集团公司强有力的经济、资源支持,使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。
公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。
从组织机构及劳动组织定员的改革,专门的人力资源部门诞生,职工薪酬体系的优化,人力资源管控体系前面覆盖,全员绩效管理有力推进,员工培训多层次、多方位开展,两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道,职工社会保障方面的合法合规,等等。
当期,由于国家经济形势进入新常态,集团公司以煤炭经营为主的特点,且在煤炭价格持续低迷,公司二期发展尚不明朗的状况下,我公司人力资源状况呈现以下特点:一是企业发展受阻,员工职业发展平台不够宽广,内部流动性不强。
二是职工工资总额增长放缓甚至停滞,在CPI持续增长,生活成本日益增长的压力下,员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。
三是企业发展对人员素质要求越来越高,员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
四是集团公司的发展增大了人才的需求,公司在定员未达标准的现状下,人才对输出压力较大,培训压力进入超常规。
五是平均年龄已达35.91岁,35岁以上员工占总人数近50%,开始步入壮年,员工队伍年轻化优势从峰值趋向减弱。
综合判断,我公司人力资源发展仍处于可以有所作为的重要机遇期,既面临难得的发展机遇,也面对不少可以预见的风险挑战。
公司决策层应增强机遇意识和忧患意识,主动适应环境变化,有效化解各种矛盾,更加重视公司人力资源战略,积极推进人力资源改革及建设工作。
从外部看,国家经济增速依然不低,而且集团公司属于中央企业,而且是基础性能源企业,我们作为其中的一员,应对公司发展报乐观态度。
从内部看,公司经营管理相比处于较好水平,各项生产经营指标持续向好,员工素质总体较高,随着2015年深度技改、近零排放计划的全面实施,供热客户的不断增加,二期工程的全力推进,公司相对竞争力会进一步增强。
再加上集团的发展对人才的需求增大,会给公司后续发展以及员工职业发展带来更多的平台和机遇。
同时,必须清醒地看到,公司人力资源管理依然存在薄弱环节,基础管理依然较为滞后,在员工素质方面,中级及以下技能操作人员占技能人员比例高达33.9%,技师及以上技能操作人员占技能人员比例仅为17.4%,专业技术初级职称及以下人员占全员比例高达75.8%,大专及以下学历人员占全员比例高达45.7%。
职工整体技能操作水平、专业技术水平及后续学历依然有很大的提升空间。
在员工发展方面,长期以来公司二期项目得不到落实,是员工发展受限的主要因素;公司在拓宽员工发展通道的启动时间较为滞后,是员工发展受限的重要因素;公司绩效管理长期以来未能很好的与员工培训、岗位挂钩,激励与考核不科学导致员工积极性下降,也是员工发展受限的较大因素。
不少技术水平较高、管理能力较好、群众基础扎实的员工多年来未得到升迁,工作的积极性和热情下降,导致工作绩效降低。
在薪酬待遇方面,近年来,员工收入虽然有所增加,但受国家宏观经济影响及集团从严管控人工成本的要求,职工收入增长放缓,而且在区域内收入的相对竞争力没有明显优势,再加上生活成本的压力,员工要求增加工资待遇的呼声较高,给公司薪酬管理带来较大压力。
因此,公司必须认真研究人力资源战略,加快员工素质提升、加快拓宽职业发展通道、大力倡导绩效与岗位动态管理,充分利用各种有利条件,尽快解决突出矛盾和问题,集中精力为企业谋发展、为员工谋福利。
指导思想以集团公司战略为指引,紧紧围绕集团“十三五”发展规划,认真研究相关法律法规,深入贯彻落实打造“幸福员工”工程,努力拓宽员工发展通道,顺应全体员工过上更好生活新期待,依法合规搞好人力资源管理。
如果说发展是现阶段我国解决所有问题的关键。
那么,国家的发展、集团公司的发展也是解决我公司发展的关键,当然,公司的发展也是解决员工发展的关键。
要解决企业的发展,员工的发展,首先务必弄清楚两个问题:一是作为人力资源管理,在伴随我公司发展征程中,两台30万容量火电机组、员工总数不足200人的企业,到底需要实施什么样的人力资源战略?企业的核心竞争力在哪里?作为集团二级子公司下面的三级子公司,公司的战略决策、生产指标、经营计划、职工薪酬、人事调配等均受到上级公司的管控或限制,这意味着我公司在各个层面上的生产经营管理活动原则上均要跟着上级公司的指挥棒走。
因此,公司的人力资源战略应重点着眼于公司内部,一是着重开发内部人力资源,通过不断招募优秀员工并对现有员工进行引导、教育和培训,提升员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平。
二是善于发现并科学利用人力资本,将员工投入到公司中的知识、技术、创新成果和管理方法进行总结、完善、推广和再提升。
我公司的人力资本主要指两类人,一类是专业技术精通,并掌握核心技术的专业主管,另一类是具有或具备经营管理素质的经营者,主要指公司经营层及中层管理人员。
很显然,这两类人也即人力资本对我公司的影响最重要,并且是决定性的。
因此,公司应通过薪酬重点向这类人才倾斜、绩效重点向这类人才挂钩、培训重点向这类人才倾斜、职业发展通道重点向这类人才开放等手段,激励、留住和使用好这类人才。
这就是我公司十三五期间的人力资源中心战略。
企业之间的竞争,说到底是人的素质和人力资源开发的竞争,对我公司自身来讲,更应该重视的是内部人才资源优化。
近几年,虽然公司在各方面取得了很大进步,企业绩效连续三年获得A级,本质安全型考核被评为Ⅰ级企业,已经成为向上级公司输送人才的基地等等。
但我们应清醒的看到,公司在精益化管理的进程中还处于起步阶段,员工整体素质有很大的提升空间。
如何在未来竞争中甚至是几家子公司之间的竞争中“勇当排头不让”,不是一句话、一个口号的事情,而是要在如何开发人力资源,如何为公司选好人,用能人,发挥应有的作用上下更大的功夫,使人才合理有效地成长和使用。
那么在开发人力资源过程中,要把握人才使用和技巧,营造良好的用人环境,把人才发现、鉴别、集纳、培养当做是一种手段,把如何使用人才做为根本目的,只有合理使用人才、培养人才,才能真正建立起一支为公司服务的优秀员工队伍,最终提高企业核心竞争力。
未来五年,对于我公司来讲,说是一场变革也不为过。
公司两台30万机组各项指标能否成为同类机组一流或者全国前五?二期项目能否获得核准?对于这些关系公司兴衰和员工发展的大事,我们全体员工都应该满怀信心,向着同一个目标,齐心协力,为公司发展建言献策,添砖加瓦,共同谱写美好的未来。
为此,我们一定要在发展中促转变,在转变中谋发展。
今后五年,人力资源管理要在公司发展中谋求更大的转变,确保公司在实现人力资源战略、提高公司核心竞争力方面取得实质性进展。
基本要求是:——坚持从大学院校适量招聘大学毕业生、从同行业适当引进个别专业技术人才来充实公司员工队伍是保证职工队伍年轻化、核心专业技术不断层、公司持久保持活力的必然要求。
公司员工的平均年龄大小是表征一个企业职工队伍年轻化的主要指标,核心专业技术不断层是企业安全生产的技术保障。
人力资源管理对人才的需求和配置,是公司持久保持活力的重要手段。
——坚持把优化组织结构、优化定员标准、优化岗位职责作为理顺部门职责、明细岗位责任、提高工作绩效的主要工作方向。
优化劳动组织和定员标准,动态分析研究公司各单元之间的不协调与不平衡,构建一套完善的组织管理体系,准确定位各部门、各岗位的职责和业务标准,使公司所有单元在各个环节方向不困惑、业务不扯皮、工作无死角、专业无重叠,知其责而尽其能,始终是人力资源管理的中心任务。
——坚持把三支人才队伍建设作为员工技术创新、技能提升的着力点和员工职业发展的重要通道。
持续提升员工素质是公司发展和变革的重要人力资源支撑。
深入开展人才队伍建设,充分发挥公司人力的资源作用,提高培训教育水平,提升技能操作能力,壮大创新人才队伍,推动技能创新工作室发展,挖掘、培养专家级人才,建立专业讲师团,努力提高员工素质。
——坚持把保障和改善员工生活条件作为企业以人为本的根本出发点和落脚点。
继续完善保障和改善员工待遇的制度体系,如薪酬、福利、休假、医疗、劳动合同、职业健康等制度,着力打造“幸福员工”工程,把改善员工待遇、关注员工健康、为员工提供多元福利放在增强员工幸福感的优先位置,进一步完善公司人力资源内部信息平台建设,准确定位于人力资源部门为公共服务的本质。
主要目标按照公司总体部署、并与上级公司“十三五”规划的奋斗目标紧密衔接的要求,综合考虑公司后几年发展趋势和条件,今后五年人力资源管理的主要目标是:——职工队伍稳中有升。
到2020年,公司退休人数仅为4人,自然减员即退休减员压力很小。
考虑到人员储备、公司二期发展、向上级公司输送人才及员工退休因素,控制员工人数增长年平均不超过5%,员工流失率年平均小于2%,每年新增人数8-10人,到2020年,公司员工总数不超过230人(暂不考虑二期基建)。
即按公司定员206人加大约10%的备员配置。
——组织结构科学合理。
公司组织结构体系进一步优化,部门职责明晰,各岗位人员配置合理,专业梯次分明,内部岗位转换率不低于5%。
——员工整体素质明显提升。
公司培训教育质量有较大提高。
在职业技能培训方面,技能人员持证上岗率100%,岗证匹配率100%,到十三五末,高级技师占公司总人数的5%,技师占总人数的20%,特殊工种持证上岗率100%,被公司聘用的三级技能师及以上人员占总人数的8%,力争实现技能大师“零突破”。
在专业技术提升方面,具有中级职称人数在十三五期间翻一番,由目前43人提高到不少于80人,占公司总人数的40%。
副高级职称人数在十三五期间翻三番,由目前2人提高到16人左右,占公司总人数的6%,被公司聘用的三级师及以上人员中总人数的8%,力争实现一级师“零突破”。