宽带薪酬你的“带宽”合适吗？
关于宽带薪酬
关于宽带薪酬随着人们生活水平和工作方式的变化，宽带薪酬也成为了越来越多公司采取的一种薪酬制度。
宽带薪酬是指将同一个职位的工资划分为不同的档位，员工的工资并非固定的一笔数额，而是在其所在的宽带内浮动，这样可以更加灵活地应对市场需求和员工表现。
宽带薪酬的引入，既可以提高员工的薪酬水平和绩效奖励，也可以促进员工竞争和激励，同时也可以提高企业的生产效率和创造经济价值。
宽带薪酬分为两种方式：分级式和区间式。
分级式指的是将工资分为一级、二级、三级等等，员工的薪酬水平根据等级划分，具有固定性。
而区间式则是将工资划分为区间，员工的薪酬水平在一个范围内浮动，具有一定的弹性。
两种宽带薪酬方式都有各自的优缺点，企业应根据自身特点来选择适合自己的方式。
宽带薪酬的优点是显而易见的。
首先，它可以让薪酬更加灵活，以更好地满足员工和市场需求。
这意味着员工能够在绩效表现优秀时获得更高的薪酬奖励，并且企业能够根据市场变化给予相应的调整。
其次，宽带薪酬有助于提高员工竞争意识和绩效表现。
员工会意识到，只有在表现出色时才能获得更高的薪酬，这会促进员工发挥潜力并提高绩效水平。
最后，宽带薪酬可以促进企业的生产效率和创造经济价值。
员工在获得奖励的同时也会更加努力地工作，从而提高企业的效率和利润。
当然，宽带薪酬也存在一些问题和挑战。
首先，它需要结合合理的考评制度和绩效管理。
否则，如果没有有效的绩效评估和管理，很难避免员工之间的不公和猜疑。
其次，宽带薪酬需要完善的内部控制机制和管理制度。
这意味着企业需要建立起一套完整的规章制度和流程，以保证宽带薪酬的公正性和透明度。
最后，宽带薪酬需要全员参与，建立正确的员工激励文化。
只有企业的所有成员都认可和支持宽带薪酬的理念和目标，才能使其发挥最大效益。
在实施宽带薪酬时，企业应该注意以下几点。
首先，企业应该根据自身特点和行业特点来选择合适的宽带薪酬方式。
其次，企业应该制定完善的宽带薪酬规章制度和流程，并建立内部控制机制。
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素1.宽度范围：宽带薪酬体系中的宽度指的是工作岗位所包含的职责和工作内容的范围。
宽度范围越大，代表岗位职责和工作要求越广泛，所需技能和经验要求也更高。
通过设定不同宽度范围，可以为不同水平的员工提供不同的职业发展机会，并为企业提供更灵活的人力资源配置。
2.薪酬级别：薪酬级别是指在宽带薪酬体系中，根据岗位的不同，将员工分为不同的级别。
每个级别对应不同的薪酬水平。
薪酬级别的划分应该基于岗位的职责和工作内容以及员工的绩效表现，从而确保薪酬与价值对应。
3.薪酬带宽：薪酬带宽是指在每个级别内，薪酬的最低和最高水平之间的差距。
较大的薪酬带宽能够提供更大的发展空间，激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
同时，适度调整薪酬带宽的大小可以确保薪酬差异的合理性，避免薪酬分配的不公平。
4.调薪机制：宽带薪酬体系应该建立一套灵活的调薪机制，根据员工的绩效表现和发展潜力，对其薪酬进行调整。
调薪机制应该具有科学性和公正性，避免主观因素的干扰。
有些企业采用年度绩效评估和浮动薪酬的方式，根据员工的年度绩效表现来确定薪酬的幅度。
另外，一些企业还会将员工的薪酬增长与市场薪酬水平进行对比，保持薪酬水平的竞争力。
5.绩效管理：宽带薪酬体系需要与绩效管理相结合，将薪酬与绩效挂钩。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的绩效进行评估和测量，从而确定其薪酬水平。
同时，绩效管理需要与培训和发展结合，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升绩效和职业能力。
6.透明公开：宽带薪酬体系的另一个重要要素是透明公开。
员工应该明确知道薪酬体系的运作方式和标准，以及薪酬水平的确定规则。
透明公开的薪酬体系能够增强员工对薪酬制度的认同感和公平感，同时促进员工间的相互了解和比较。
总之，宽带薪酬体系的基本要素包括宽度范围、薪酬级别、薪酬带宽、调薪机制、绩效管理和透明公开。
这些要素的合理设计和实施能够实现薪酬与绩效的对应，激发员工的积极性和创造力，有效提升组织绩效和员工满意度。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，正在逐渐改变着企业的人力资源管理格局。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带，每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围较大。
与传统的薪酬等级制度相比，宽带薪酬制度不再过分强调职位等级，而是更注重员工的个人能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优势。
首先，它有助于打破传统的等级观念，营造更加平等、开放的企业文化。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅因为职位的晋升才能获得薪酬的大幅提升，只要个人能力和业绩突出，即使职位没有变动，也能得到相应的薪酬增长。
这无疑为员工提供了更多的发展机会和激励，激发了员工的工作积极性和创新精神。
其次，宽带薪酬制度有利于提高企业的灵活性和适应性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，企业对于人才的需求也在不断变化。
宽带薪酬制度可以更快速地响应这些变化，通过调整薪酬带宽和薪酬水平，吸引和留住企业所需的关键人才，从而提升企业的竞争力。
再者，宽带薪酬制度能够促进员工的职业发展。
由于宽带薪酬淡化了职位晋升的限制，员工可以更加专注于自身能力的提升和业绩的改善，通过横向的职业发展来实现薪酬的增长。
这不仅拓宽了员工的职业发展路径，也有助于培养员工的多技能和综合素质，使企业拥有更加多样化和富有创造力的人才队伍。
然而，宽带薪酬制度的实施并非一帆风顺，也面临着一些挑战。
首先是管理成本的增加。
宽带薪酬制度需要企业建立更加完善的绩效管理体系和薪酬评估机制，这需要投入更多的人力、物力和时间成本。
其次是员工的理解和接受问题。
对于习惯了传统薪酬等级制度的员工来说，宽带薪酬制度可能会让他们感到困惑和不安，需要企业加强沟通和培训，帮助员工理解和适应新的薪酬体系。
宽带薪酬管理方法
宽带薪酬管理方法宽带薪酬管理方法是一种以市场为导向的薪酬管理方法，它通过将员工的不同职位划分为不同的宽带或薪酬等级，从而实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬管理方法充分考虑了员工的职位、经验、能力等因素，确保员工薪酬的公平性和合理性。
下面将从设定宽带、薪酬制定、评估绩效和管理变化等几个方面进行详细阐述。
首先，设定宽带是宽带薪酬管理方法的重要环节。
设定宽带需要根据公司的战略目标、组织结构、岗位的特点和市场薪酬水平等因素进行分析和决策。
设定宽带应尽量准确地反映不同职位之间的差异，以便有效地激励员工。
设定宽带的过程需要与员工进行沟通和交流，以获得他们对宽带设定的认可和支持。
其次，薪酬制定是宽带薪酬管理方法的核心环节。
在制定薪酬时，应综合考虑岗位的内在价值、员工的工作能力和工作表现等因素。
薪酬制定需要保持与市场薪酬水平的一致性，避免因薪酬过高或过低而影响员工的积极性和稳定性。
此外，薪酬制定还需要进行有效的预算和调整，以适应公司和市场的变化。
评估绩效是宽带薪酬管理方法的重要环节。
评估绩效是根据员工的工作成果和能力水平确定其薪酬水平的关键步骤。
评估绩效可以通过设定明确的绩效指标和考核标准来实现。
评估绩效需要从多个维度来进行，包括工作成果、工作态度和团队合作等方面。
评估绩效应该及时、准确地反映员工的工作表现，以便对员工的薪酬进行差异化管理。
最后，管理变化是宽带薪酬管理方法的持续性要求。
管理变化包括员工晋升、调岗、跨部门调动等情况下的薪酬调整。
薪酬管理变化应当遵循公平、公正和公开的原则，确保员工在变化过程中的利益得到妥善的保护。
管理变化还需要与员工进行充分的沟通和协商，以获得员工对变化的理解和支持。
总之，宽带薪酬管理方法是一种市场导向的薪酬管理方法，它通过设定宽带、薪酬制定、评估绩效和管理变化等环节来实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬管理方法旨在提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升组织的绩效和竞争力。
但需要注意的是，在实施宽带薪酬管理方法时，公司应根据自身情况进行适当的调整和改进，以确保该方法的有效性和可持续性。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案是一个旨在帮助企业管理层制定人才招聘、激励和保留策略的细致计划。
在当今的商业领域中，拥有一套可持续、富有竞争力的薪资设计方案不仅是一个成功的企业所必备的，也是留住和吸引有才华的员工所必要的。
什么是宽带薪酬？宽带薪酬的意思是企业为每个职位设计一个工资宽带，在这个宽带内，员工可以享有不同的薪酬水平。
这种工资体系可以为员工的表现、经验和技能水平提供一个适当的回报，同时给企业提供一个弹性的方式来调整薪水。
这种薪资方式还可以帮助企业保持自己在市场上的竞争力，同时也能够帮助企业吸引并留住具有高度技术和专业知识的员工。
宽带薪酬的优势与传统的薪资体系相比，宽带薪酬优势明显。
首先，宽带薪酬能够以一种更加公平的方式为员工提供薪资福利。
在传统薪资体系中，每个职位都有一个固定的薪水范围，而这种方式并不能很好地反映员工的表现、资格和工作成果，也不适应现代商业变化的不断推进。
而在宽带薪酬系统中，员工可以根据自己的表现、经验和技能水平，获得一个适当的薪资回报，同时也可以给企业提供一个调整薪水的灵活方式。
其次，宽带薪酬也能够帮助企业更好地留住高级员工。
对于高级员工，他们通常拥有比较独特的技能和经验，他们很难在市场上被替换。
而如果企业能够为他们提供一种合理的薪资福利体系，这让他们感到尊重和被重视，他们就会更有动力去为企业工作。
另外，宽带薪酬体系还能够促进员工的个人成长和发展。
通过与上级经理和员工进行谈判，员工可以更好地了解自己当前的薪资待遇和前景，从而更加明确自己的职业发展方向。
这也可以激励员工更加努力地工作，以提高企业的收益和市场竞争力。
如何设计宽带薪酬？当然，企业不应该仅仅为了追求宽带薪酬的优势而采用这种薪资设计方案。
实施一套宽带薪酬方案需要综合考虑多种因素，如员工职业分类，工作要求，公司的财务预算和人力资源战略等。
以下是一些初步的方法：1. 定义薪资宽带要设计一套宽带薪酬方案，企业需要先了解市场同类型企业的薪资体系。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。
为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。
而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。
它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。
宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。
2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。
这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。
2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。
3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。
三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。
根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素宽带薪酬体系是一种灵活的薪酬管理方式，以激励员工的工作表现和提高组织绩效为目标。
宽带薪酬体系的设计需要考虑以下几个基本要素。
1. 薪酬带宽薪酬带宽是指薪资范围的宽度，即最低薪资和最高薪资之间的差异。
宽带薪酬体系相比传统的窄带薪酬体系，通常具有更大的薪资带宽。
薪酬带宽较大可以提供更大的激励空间，使员工有更多的晋升机会和薪资增长空间，从而激发员工的积极性和动力。
2. 薪酬层级薪酬层级是指组织内不同职位之间薪资的差异。
宽带薪酬体系通常会压缩薪酬层级，减少不同职位之间的薪资差距。
通过减少层级，可以提高职位晋升的机会，激励员工提升自己的能力和业绩，从而获得更高的薪资水平。
3. 薪酬分级薪酬分级是指对员工薪资进行分类，根据员工的工作内容、职责和能力水平等因素进行分级，并给予相应的薪资水平。
宽带薪酬体系通常将员工分为若干个薪酬级别，每个级别对应一定的薪资范围。
薪酬分级可以根据员工的工作表现和能力发展情况进行调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
4. 薪酬评估薪酬评估是指对员工的工作表现进行评估，确定其薪资水平的过程。
宽带薪酬体系通常会采用绩效管理和绩效评估等方式对员工进行评估。
评估结果将作为决定员工薪资调整幅度的依据，既考虑到员工的工作业绩，也考虑到员工的能力发展和潜力。
5. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现和组织的需要，对员工的薪资进行调整。
宽带薪酬体系通常会根据薪酬评估的结果，决定员工的薪资调整幅度。
薪酬调整可以包括基本薪资的调整、绩效奖金的发放、职位晋升的薪资调整等。
宽带薪酬体系的基本要素可以根据组织的需求和特点进行调整和设计。
合理的宽带薪酬体系可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作表现，进而促进组织的发展和绩效提升。
同时，宽带薪酬体系的设计也需要考虑公平性和可操作性，确保薪酬的分配公正和合理，避免员工的不满和抱怨。
宽带薪酬体系的基本要素包括薪酬带宽、薪酬层级、薪酬分级、薪酬评估和薪酬调整。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度什么是宽带薪酬制度？宽带薪酬制度是一种将薪酬设定为一定范围内的梯度式制度，也被称为“宽带工资制度”、“宽梯度工资制度”。
宽带薪酬制度设定了不同的职位等级和对应的薪资范围，员工在职位等级内的绩效水平不同，所得到的薪资也不同。
宽带薪酬制度采用这种分层次、分区间的方式，既保持了灵活性，也保证了员工的公正性。
同时，宽带薪酬制度还可以激励员工进一步提高绩效和技能水平，从而提高企业的综合竞争力。
宽带薪酬制度的特点下面是宽带薪酬制度的主要特点：•薪酬分层次：将薪酬按职位等级区分为不同的梯度，员工根据职位等级的不同，所获得的薪酬也不同。
•宽度大：相对于一般的薪酬制度，宽带薪酬制度的宽度较大，薪酬梯度覆盖面更广，具有更大的灵活性。
•可调节性强：宽带薪酬制度能及时地根据员工的表现和市场需求进行相应调整，更加符合企业的需要。
•易于管理：不需要频繁地调整薪酬制度，可以减少管理的工作难度和复杂性，提高审核和执行的效率。
•激励员工：宽带薪酬制度可以激发员工的干劲和创造性，鼓励员工不断学习和提高职业技能。
宽带薪酬制度的优点下面是宽带薪酬制度的主要优点：1. 具有较强的灵活性和适应性宽带薪酬制度具有较大的调节空间，可以适应市场变化和企业内部因素的变化，更加灵活和适应性强。
2. 较强激励作用和竞争力宽带薪酬制度能够准确反映员工绩效和技能水平，使员工感到其自身的付出和工作价值得到了充分体现，更容易形成积极的竞争氛围，提高企业的生产效率。
3. 避免不公与职业倦怠在普通的薪酬制度中，过于简单的工资结构会导致不同职位的员工在工作贡献、职业发展等方面存在明显的差异，从而会产生不公和职业倦怠。
而宽带薪酬制度能够有效避免这些问题的出现。
实施宽带薪酬制度的必要性实施宽带薪酬制度，不仅可以改善企业的薪酬制度，也能够促进企业的可持续发展。
1. 提高员工的工作积极性和工作满意度优秀的薪酬制度是吸引和留住人才的关键。
实施宽带薪酬制度，可以让员工在绩效评估中得到体现，有助于提高员工的工作积极性和工作满意度。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也在不断变革和创新。
宽带薪酬制度作为一种新型薪酬管理方式，逐渐受到企业和员工的关注和认可。
本文将从宽带薪酬制度的定义、优势和实施策略三个方面进行探讨。
1. 宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种将职位和工作绩效相结合的薪酬管理方式。
传统的薪酬制度往往只以职位的层级和工龄作为薪酬发放的依据，而宽带薪酬制度则将薪资分为不同的带宽，根据员工在工作中的表现和贡献程度来决定薪酬水平。
宽带薪酬制度通过激励员工的工作积极性和动力，提高企业的绩效和效益。
2. 宽带薪酬制度的优势宽带薪酬制度相比传统的薪酬制度具有多重优势。
首先，宽带薪酬制度可以更加公平地激励员工。
传统的薪酬制度往往只以职位和工龄作为薪资发放的依据，而无法准确反映员工的工作能力和贡献。
而宽带薪酬制度则通过将薪资分为不同的带宽，能够根据员工的表现和贡献进行评估和奖励，更加公平地激励员工。
其次，宽带薪酬制度能够提高员工的积极性和动力。
传统的薪酬制度中，员工的晋升和薪资增长通常是按照一定的时间和层级来进行，缺乏灵活性和激励性。
而宽带薪酬制度则能够根据员工的绩效和成就来决定薪资水平，从而激励员工不断提升自己的工作能力和贡献。
最后，宽带薪酬制度能够提高企业的绩效和效益。
通过将薪资与员工的表现和贡献相结合，宽带薪酬制度能够激发员工的创新意识和工作热情，提高企业的工作效率和绩效水平。
3. 宽带薪酬制度的实施策略实施宽带薪酬制度需要注意以下几个方面的策略。
首先，明确绩效评估的标准和方法。
宽带薪酬制度的核心是根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平，因此需要明确绩效评估的标准和方法，确保评估的公正和准确。
其次，建立有效的薪酬管理体系。
宽带薪酬制度需要建立一套完整的薪酬管理体系，包括薪资带宽的设定、薪资发放的程序和规范等，以保证制度的顺利实施和运行。
最后，加强沟通和反馈机制。
宽带薪酬制度的成功实施需要企业与员工之间的有效沟通和反馈机制，以及真实、及时的绩效评估结果反馈，让员工了解自己的表现和成长空间，激发其积极性和动力。
宽带薪酬的十大常见问题
宽带薪酬的十大常见问题前言：宽带薪酬是大势所趋。
其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。
所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
那么，企业要实施宽带薪酬需要注意哪些关键问题？本文总结了以下十个问题，揭开宽带薪酬的核心思维，同大家分享！一、实施宽带薪酬，员工会失去内心渴求的安全感吗？首先，任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。
如果大幅打破或完全消除员工的安全感，薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触，引发员工不满和团队震荡。
用换人换血和流失率来推动变革，显然是不理性的。
其次，要区分绝对安全感与相对安全感的关系。
绝对安全感就是固定工资，助长了员工的安逸。
相对安全感就是在相互认可的前提下，在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。
最后，宽带薪酬就是必须找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则能获得更多激励，低于该支点员工须承担相应的责任。
这个支点，我们通常称之为“平衡点”。
通过找到这个点，可给予员工创造适当的相对的安全感。
二、在宽带薪酬之下，员工的收入会因为考核而减少吗？任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核，都不能获得真正意义上的成功，更不可能持续！得民心者得天下。
失去员工支持、违背人性需求的改革，靠什么成功？因此，宽带薪酬的核心目标依然是平衡。
一手帮助员工增加收入，一手支持企业改善绩效。
两手要同步、力度要相当。
员工收入增加了，并非伴随着企业人力成本上升，而是促进企业利润随之增长。
让员工收入与企业收益实现高度趋同，从根本上解决员工与老板的利益与思维的统一性。
三、宽带薪酬强化了激励性，但是会因此影响到公平性吗？宽带薪酬扩宽了员工收入的波动性，高价值高绩效的人才由此可获得高薪酬，相反则只能得到低薪酬。
那么，强调激励为先的宽带薪酬会让员工认为公平缺失吗？这要从两个角度来看待：1、激励机制是否足够开放？激励体系必须面对所有人，人人都有平等创造价值的机会。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式以下是小编整理好的公司宽带薪酬设计方案欢迎大家阅读参考！所谓宽带薪酬就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大与传统的等级薪酬模式相比宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高基于这种假设传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置89适应组织结构扁平化发展的要求传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式而随着企业外部环境的变化现代企业要求组织机构的扁平化压缩管理的层级强调组织的创新宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位传统薪资模式下员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高而在宽带薪酬体系设计下即使是在同一个薪资宽带内员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大这样员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题89薪资应当鼓励员工跨职能成长随着市场竞争的加剧企业对复合型人才的需求也越来越多而在传统的薪资模式中员工在同一职等中可轮换的职位机会很少而使用宽带薪酬后由于薪资级别（职等）被压缩同一职等可轮换职位的选择空间大大增加企业的操作灵活性也增强1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤第一步运用佐佳七因素分析法进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果确定每一个宽幅职等的带宽与级差第三步对每个薪资带宽进行分割并对每个分割出的等级对能力与贡献要求进行描述第三步开展任职资格认证与绩效考核宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资因此为了防止宽带薪资在操作中的随意性而导致企业薪资成本的急剧上升企业还必须构建规范的任职资格认证及绩效考核制度严格根据明确的薪资评级标准及办法进行任职资格认证与考核实施以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置第四步薪资切换实施薪资切换实施实际上是将原来的薪资切换到现有的薪资模式上来薪资切换需要将每一个员工的薪资都切换至宽带薪酬2.不要为了赶时髦而盲目引进宽带薪酬我曾经接触过一个民营企业的人力资源总监他告诉我他们老总要求他引进宽带薪酬和他们老总沟通过以后我们发现他们老总对宽带薪酬操作的适应范围根本就不了解甚至对宽带薪酬的基本内涵都不是特别清楚他告诉我：“现在宽带薪酬蛮火的所以我想能不能引进这个比较先进的东西呢”任何一个管理的方法或工具都有其适应的范围和优缺点在中国宽带薪酬并不非如网站上炒作的那样得到了所谓的“广泛运用”；我们还发现一些咨询公司所谓的“宽带薪酬咨询案例”其实并不是真正的宽带薪酬操作设计而是将传统的薪资模式进行了没有多少价值的“改良”然后美其名曰“宽带薪酬”事实上是否引入宽带薪酬是薪酬战略所需要回答的内容虽然目前在国内还没有对宽带薪酬认识的“统一权威标准”但是根据我们的咨询经验“宽带薪酬”是有一定的应用前提条件的：89薪酬文化能适应变革我们在前面章节中就提起过：薪酬的变革会牵动企业每一个人的神经企业在薪酬决策时必须要考虑薪酬文化能否匹配做企业绝对不是“做学问或赶时髦”否则如果操作上稍有不慎而引发大面积的人事危机岂不是成了企业的悲哀从目前应用的范围上来看宽带薪酬的管理模式起源于国外在欧美国家的企业尤其是跨国企业相对应用的比较广泛而国内企业运用的相对要少的多你的公司到底要不要引入宽带薪酬薪酬文化是你进行决策的一个重要考虑因素：欧美国家的企业与中国企业有着不同的国家文化背景中国企业员工承认薪资差异的心理承受能力要比国外企业的员工要低的多而“宽带薪酬”由于拉大了同一职等薪值区间的宽度使得同职等的员工薪资可能会有很大的差距因此它对员工薪资差异的心理承受能力要求比较高89企业属于技术密集型与创新型目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬操作方法在实际操作中每个企业都是根据自身不同的情况而有所调整的它到底适合些企业目前还没有权威的定论依我们的经验来看实施宽带薪酬成功案例的情况能够比较很好地说明它适用企业的类别从目前情况来看技术密集、创新型企业实施成功的概率高而劳动密集型企业实施成功的概率则低形成这种状况的原因是：技术密集、创新型企业特别强调非等级的组织管理模式而宽带薪酬正好能与之相契合；而劳动密集型企业则倾向于等级式的组织管理模式文化导向要求员工“循规蹈矩”因而不太适合宽带薪酬的运用由此可见你公司是否需要实施宽带薪酬与你公司的性质特点有着很强的关联性89人力资源其它管理系统能够有效地支持宽带薪酬的实施还需要其它人力资源管理系统的支持于配合在宽带薪酬设计与实施时有一个不容忽视的技术问题——在某薪资一等级中员工薪资如何起薪员工起薪的标准但是对于员工起薪的一些大的原则还是一致的：目前还是在职位价值、个人能力、个人历史业绩等方面进行衡量由于宽带薪酬将带宽拉大在员工个人上述要素的认定上来不得半点马虎这就需要与薪酬相关的职位分析、能力素质模型与任职资格体系、绩效考核等人力资源管理系统的支持；同时宽带薪酬将同一职等薪值区间的带宽拉大后经理对下属员工拥有了更大的薪酬决策权力与空间你公司薪酬预算控制能力的要求就比较高否则稍有不慎就会造成薪酬总额失控的局面89人力资源工作者具有丰富的薪酬管理经验实施宽带薪酬会对你公司人力资源管理人员薪酬管理的技能与经验提出很高的要求你公司必须拥有—支高素质的、专业的薪酬管理队伍因为推行宽带薪酬需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作他们更多地担当了你公司“内部薪酬顾问”的角色他们在与各部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面能提供专业的技术咨询与监督控制因此引入宽带薪酬首先就要求你公司拥有一个专业的、高素质的人力资源管理的队伍要求你公司相关人力资源工作者是宽带薪酬的实施专家89公司经理层具有一定的人力资源管理知识与技能宽带薪酬模式赋予企业的经理层更多参与下属员工薪酬决策的权力这就要求企业的经理层拥有一定的人力资源管理的知识与技能如果经理层整体素质不高缺乏人力资源管理的知识与技能企业实行宽带薪酬就会困难重重例如假设部门经理不能或无法对其下属的员工进行客观的绩效与能力评价就会破坏宽带薪酬实施的公正性将宽带薪酬演变为混乱的薪酬管理体系；另外在宽带薪酬的操作实践中如果各部门都不认同宽带薪酬无论是出于何种原因人力资源部将很难发挥其技术支持者角色成为维护宽带薪酬公正性的“警察”那么宽带薪酬就真的很难发挥其应有的作用89企业组织管理的特点必须具有适应性如果你公司的组织管理需要的灵活性十分地高大部分的员工的工作任务没有明确的分工薪酬水平很难依据职位来界定就可以重点强调依据员工能力、贡献上的差异在有限的薪资级别的内部将员工能力与贡献作为判断的基准实现报酬的明显差异化这就是宽带薪酬的应用而如果你公司组织结构发展相对成熟组织结构比较清晰职位分工也已经基本形成员工之间的分工根据职位的不同也越发的明确化；员工的工作内容基本上比较稳定此时如果硬要减少薪酬级别而不顾已有的组织结构和组织文化则会导致原有的相对平稳的内部管理受到极大的冲击和破坏一些员工的不满情绪增加从而导致你公司员工队伍的整体动荡不安我们在以后的资料中将向你展示一个将宽带与薪点工资结合操作一个薪酬管理咨询项目的设计案例薪酬管理效果的好坏往往不在于薪酬水平的绝对高低而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求随着中国作为世界制造中心的地位的增强和国内制造能力的持续提升越来越多的大型制造企业脱壳而出这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司或是强强合作的新生儿或是产业整合后诞生的生力军他们从诞生之日起就承担着领导行业发展、振兴市场的重任并迅速投入到市场的拼杀中去在成立初期的重点工作之一即是依靠市场化、规范化的薪酬体系吸引和保留高素质的员工并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智这样的企业虽然实力超群、前途远大但在初创期间同样具有难以克服的弱点在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立产能尚未完全发挥短期内薪酬和福利水平不可能太高只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中就遇到了上述各方面的典型问题以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍以供志同道合者参考企业特点Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立生产船用机械的大型制造企业Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一技术国内第一”的发展目标并投入了巨额的资金和精兵强将Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应作为Z公司管理体系搭建的第一步薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受在薪酬福利体系的设计中需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点；3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的企业规模、企业效益的提高是渐进的过程与之相应Z公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程；4、Z公司处于诞生之初但它的员工却有其历史沿革员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模另一只眼看着其他企业的报酬待遇因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水平时都会以其母公司H作为重要参考Z公司的薪酬理念与方法东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”西方心理学家也告诉我们员工更加在意的是报酬的“相对高低”因此“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准1、外部公平核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素而导致核心员工流失的关键原因往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低为了保证Z公司薪酬水平的竞争力我们通过正规的薪酬调研机构采用规范的薪酬调研手段与方法采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水平目前拟订的Z公司薪酬水平处于市场75分位（假设有100个薪酬数据从低往高排序排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间比其母公司H相应岗位的薪酬略高这样的薪酬定位一方面赋予了一定的市场竞争力另一方面符合Z公司近几年的生产规模与企业预期效益同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；2、内部公平被激励者心目中的内部公平包括两个方面其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；为了取得第一个方面的内部公平我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面全面系统地对所有岗位进行了评价和排序排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整具备了很强了公平性和说服力；为了体现“效率优先兼顾公平”的分配原则激励员工多劳多得我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大反之较小从而使员工的绩效工资真正与其绩效水平相匹配；同时为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点项目组还列举了××网XX年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；3、自我公平自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时其薪酬水平应该相应提高为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统使得员工在其岗位上随着能力的不同具有不同的薪酬水平；自我公平的另一个方面是在某一个岗位上工作的员工随着其岗位技能的提升其薪酬应该能够随之持续提升甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如一个非常熟练的职能人员其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬）只有这样才不会因为职数的限制而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中只有随着职级的提高薪酬水平才能大幅增加同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景而离开企业）为了解决这个问题我们在Z 公司的薪等薪级表设计中使每个薪等的薪酬与更高薪等的薪酬具有一定的重合度从而使得员工在本岗位上只要安心工作、不断提升同样可以获得高水平的薪酬目前很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构Z公司薪酬福利方案的细节特点联想集团董事长柳传志说企业管理好比做菜厨师水平的高低往往体现在细节的处理上Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法借助双方项目组丰厚的项目经验在细节处理上具有明显的特点：1、在薪等薪级的设计中根据Z公司员工晋升频率和发展特点来设计薪等和薪级的数量使得薪等薪级的设置简单易行同时又给予员工较大的发展空间；2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时设定“就近更高”的原则即晋升到上一薪等中比目前薪酬高同时离目前薪酬最近的薪级；3、年功工资的设计在员工进入公司14年后实行封顶一方面更有利于控制薪酬成本另一方面避免了由于老员工年功工资过高而降低了绩效工资对他们的激励作用；4、设置总经理特别奖凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡；5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩增强了年终奖的激励效应；6、设置了可选福利一方面使员工的福利激励更有针对性另一方面“福利弹性支出账户”的设置使得员工的未来福利收益“目前可见将来可得”更有利于保留员工。
IT行业的宽带薪酬模式之效
IT行业的宽带薪酬模式之效1. 引言宽带薪酬是一种薪酬模式，对于IT行业来说，它已经得到广泛应用。
宽带薪酬模式的主要特点是在特定的薪酬带宽范围内，可以根据员工的绩效和奉献进行薪资调整。
它与传统的点薪和级差薪酬模式相比，具有更大的灵巧性和鼓励性。
本文将探讨IT行业中宽带薪酬模式的效果。
2. 宽带薪酬模式的根本原理宽带薪酬模式是建立在绩效评估系统根底上的，它的核心是根据员工的绩效和奉献来调整薪资水平。
宽带薪酬模式通常将员工绩效分为多个等级，每个等级都对应一定的薪酬区间。
员工的薪酬调整在特定的薪酬带宽范围内进行，不同等级的员工可以在同一个薪酬带宽范围内有不同的薪资待遇，这就是宽带薪酬模式的关键特点之一。
3. 宽带薪酬模式的优势3.1 灵巧性和鼓励性宽带薪酬模式相比于传统的点薪和级差薪酬模式更加灵巧。
在宽带薪酬模式下，员工的薪资调整不仅仅是根据职位的级别和工作年限，而是根据个人的绩效和奉献来决定。
这使得员工有更多的时机通过自己的努力获得更高的薪资水平，从而更加激发了员工的积极性和动力。
3.2 公平性宽带薪酬模式可以更加公平地对待员工。
在传统的点薪和级差薪酬模式下，员工的薪资往往只与职位的级别和工作年限有关，而与个人的绩效和奉献无关。
这样很可能导致绩优员工薪资水平不高，而绩差员工薪资水平较高，不利于鼓励绩优员工。
而在宽带薪酬模式下，薪资调整更加与个人的绩效和奉献相关，能够更加公平地反映员工的实际价值。
3.3 鼓励创新和开展宽带薪酬模式对于鼓励员工的创新和开展具有重要作用。
在宽带薪酬模式下，员工不再受限于固定的薪资水平，而是可以通过自己的绩效和奉献来调整薪资。
这为员工提供了更多的时机去追求工作的挑战性和创新性。
员工有更大的动力去提升自己的技术能力和工作表现，从而推动个人的开展和组织的创新。
4. 宽带薪酬模式的实施与应用宽带薪酬模式的实施与应用需要考虑以下几个方面：4.1 设定薪酬带宽和绩效等级在实施宽带薪酬模式时，需要根据组织的实际情况设定合理的薪酬带宽和绩效等级。
宽带薪酬设计七个步骤
宽带薪酬设计七个步骤宽带薪酬设计七个步骤随着企业的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始采用宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度是一种灵活的薪酬管理方式，能够更好地满足员工和企业的需求。
但是，如何设计一个合理有效的宽带薪酬制度并不容易。
本文将介绍七个步骤，帮助企业进行宽带薪酬设计。
第一步：明确目标和需求在设计宽带薪酬制度之前，首先需要明确目标和需求。
企业需要考虑以下问题：1. 宽带薪酬制度的目标是什么？2. 宽带薪酬制度能否满足员工和企业的需求？3. 宽带薪酬制度是否符合行业标准？4. 宽带薪酬制度是否能够提高员工绩效和激励员工？第二步：确定职位分类在确定职位分类时，企业需要考虑以下问题：1. 职位分类应该基于什么因素？例如：技能、知识、责任、经验等。
2. 职位分类应该分为多少级别？每个级别的薪酬范围是多少？3. 职位分类是否能够反映职位的价值和重要性？第三步：确定薪酬带宽在确定薪酬带宽时，企业需要考虑以下问题：1. 薪酬带宽应该基于什么因素？例如：市场竞争、行业标准、企业财务状况等。
2. 薪酬带宽的上下限是多少？如何设定？3. 薪酬带宽是否能够反映企业的财务状况和市场竞争力？第四步：制定薪酬结构在制定薪酬结构时，企业需要考虑以下问题：1. 薪酬结构应该基于什么因素？例如：职位分类、岗位级别、绩效等。
2. 薪酬结构是否能够满足员工和企业的需求？3. 薪酬结构是否符合行业标准？第五步：确定绩效评估方法在确定绩效评估方法时，企业需要考虑以下问题：1. 绩效评估方法应该基于什么因素？例如：工作成果、行为表现、能力发展等。
2. 绩效评估方法是否能够反映员工的工作表现和贡献？3. 绩效评估方法是否公正、客观、可信？第六步：制定绩效奖励方案在制定绩效奖励方案时，企业需要考虑以下问题：1. 绩效奖励方案应该基于什么因素？例如：绩效评估结果、职位分类、薪酬带宽等。
2. 绩效奖励方案的形式和金额如何确定？3. 绩效奖励方案是否能够激励员工提高绩效？第七步：实施和监督在实施和监督过程中，企业需要考虑以下问题：1. 宽带薪酬制度的实施过程中需要注意哪些问题？2. 如何监督宽带薪酬制度的有效性和公正性？3. 如何及时调整宽带薪酬制度以满足企业和员工的需求？结论：以上七个步骤是设计宽带薪酬制度的关键要素。
宽带型薪酬管理制度[1]
![宽带型薪酬管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/1303a0c5cd22bcd126fff705cc17552706225e62.png)
宽带型薪酬管理制度1. 引言宽带型薪酬管理制度是一种针对员工的绩效评估和薪酬激励的管理策略。
传统的薪酬体系往往只能将员工分为几个层级，而宽带型薪酬管理制度则通过设置更多的层级，更精准明确地评估每个员工的表现，并在薪酬上予以对应的嘉奖。
宽带型薪酬管理制度旨在激励员工的工作表现，提高绩效和工作流程效率，以及促进员工的个人进展和晋升。
本文将认真介绍宽带型薪酬管理制度的实施细则和运作流程。
2. 薪酬管理层级划分宽带型薪酬管理制度将员工分为不同的层级，每个层级对应一个薪酬带宽。
通常，薪酬带宽越宽，代表员工在该层级内的绩效评估越优秀，薪酬水平越高。
下面是一个示例的薪酬管理层级划分：•S级：最高级别，代表公司的核心高级管理层和高级专业人员。
•A级：代表高级管理层和高级专业人员。
•B级：代表中级管理层和中级专业人员。
•C级：代表初级管理层和初级专业人员。
•D级：代表基层员工和实习生。
3. 绩效评估为了确定每个员工在薪酬带宽中所处的位置，需要对其进行绩效评估。
绩效评估需要定期进行，通常以年度为周期。
评估标准可以依据公司的实在需要进行订立，但应当具备以下几个特点：•客观性：评估指标应当客观公正，避开主观判定。
•量化性：评估指标应当能够量化，便利对比和分析。
•公开性：绩效评估的标准和结果应当对员工透亮公开，避开不公正待遇。
•多维度：评估指标应当从多个维度来考量员工的表现，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
4. 薪酬激励依据员工的绩效评估结果，薪酬管理系统将为每个员工确定相应的薪酬水平。
通常，薪酬水平与薪酬带宽的范围相关联，即绩效评估越优秀，员工所处的薪酬带宽越高，薪酬水平也越高。
除了薪酬，公司还可以采纳其他形式的嘉奖，如奖金、股权激励、福利待遇等，以进一步激励员工的工作表现和积极性。
5. 个人进展与晋升宽带型薪酬管理制度将员工的个人进展和晋升考虑在内。
每个层级都应当设定相应的晋升条件和要求，员工可以通过提高绩效、提升技能以及呈现领导力等方式来获得晋升机会。
宽带薪酬如何定档
宽带薪酬如何定档宽带薪酬是现如今较为常见的一种薪酬结构设计方法，其起源于上世纪八、九十年代的美国，是一种脱胎于美国传统薪酬而由于传统薪酬的现代薪酬模式，其最大特点是压缩级别，将原来可能多达几十个薪酬级别压缩成十几个甚至几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统，以便适应新的竞争环境和发展需要。
在为国内企业设计宽带薪酬时，需要对其进行了必要的调整，比如说带宽缩小，在国外的宽带薪酬中，带宽往往达到100%以上，甚至到200%-300%，但是对于国内企业来说，带宽随着等级的增加逐渐加大，一般情况最大到60%-70%即可，同时级差较小，最大也不过为50%左右。
究其原因，和中国国情有关，虽然很多年来，企业都在说要打破“大锅饭”和“平均主义”，但当真正面对能够带来打破“大锅饭”，实现“公平”的宽带薪酬体系时，出于各种原因，很多企业不愿意接受过大的薪酬差距，特别是国有企业，尤为突出。
在这种情况下，为了体现我们的公平性，将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中确立等级，在每个等级中设立档位，然后通过定档得出各任职者的相对位置，从而体现“为职位付薪，为个人付薪，为能力付薪”的薪酬设计理念。
但在实际设计过程中，定档定薪的原则选择是薪酬设计方案成功与否的关键之一。
怎么选择定薪定档原则，我认为有三种选择。
选择一是所有序列建立统一的定薪定档模型。
通常我们会选择工龄、司龄、职称、学历、上年度业绩作为定薪定档的考虑因素，每个因素根据每个企业的情况设置权重和得分，算出每个任职者的得分，确定档位。
如下图所示此种方法的优点在于能够体现每个人的经历、学历和工作业绩，对每个人较为公平，容易说服企业各层级的员工。
但是，缺点是权重是对于定档后的薪酬水平和任职者现有薪酬水平差距较大，对方案调整带来比较大的麻烦。
选择二是所有序列采取“就近靠档，就高不就低”的原则。
此种方法在企业里面容易让员工接受，特别是国有企业的基层员工，在听说工资改革时，要么惧怕要被降薪，要么期望过高。
宽带薪酬
宽带薪酬设计所谓宽带薪酬设计，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几个甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
根据宽带薪酬所包含的内涵可以确定，在按照宽带薪酬进行设计公司的全新的薪酬结构体系时应该做好以下几个方面的工作：第一、确定好宽带的数量。
首先公司要确定好使用多少个工资带，也就是按照每一个工资带对人员的技能、能力的要求确定合理的工资带数量，使各种岗位的员工能够接受和认可工资带的设计分类。
对于我们公司来说，就是要改变我公司目前的多级工资级别制，然后按照如管理岗位、技工岗位、后勤岗位等来确定合理的薪酬带宽，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作出明确的要求。
第二、在同一薪酬带宽内，确定合理的薪酬结构。
就是要在确定好的带宽中根据所包含工作的性质特点以及员工需求的多样性建立适合本层带宽要求的薪酬结构，来合理有效的考核和评价本带宽内员工的工作效率和工作成果，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第三、确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据每个带宽内的岗位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差（同时要实现不同层级带宽有合理的交集），同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来确定不同的薪酬等级和水平，实现按照工作绩效成绩来合理分配薪酬。
第四、宽带内横向职位轮换。
同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一宽带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。
因为岗位的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则相对会很少。
第五、做好任职资格及工资评级工作。
宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。
在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
干货分享：如何设计薪酬带宽？
提起薪酬带宽，大家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。
尽管这两个字只是顺序的不同，但这二者之间有很大的区别。
薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。
比如第6级的薪酬区间为5000-7500，那么带宽就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%，比如某个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最大值为7200元，最小值为4800元。
从企业的实践经验来看，绝大部分企业比较认可前者，+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。
宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。
一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。
通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。
传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。
窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。
一、宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。
而窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。
二、如何确定薪酬的带宽在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。
宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。
薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：1.职位层级的影响通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。
这是因为级别越高，其能力差异带来的贡献价值差异也就越大。
根据实践经验，一些典型值为的带宽范围如下：助理、文员等层面的员工，带宽在20-30%之间；专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。
宽带薪酬你的带宽合适吗
宽带薪酬你的带宽合适吗在确定了使用宽带薪酬这种激励方式之后，HR对胜任力模型标准调整“带宽”了吗？由于宽带薪酬等级确定的依据，来源于对员工胜任力客观准确的衡量和评价，因此建立与之匹配的胜任力评价模型，就成为宽带薪酬管理模式成功导入的关键因素。
然而，很多人力资源部门在胜任力评价模型设计过程中不可避免地遇到了一些困惑，导致宽带薪酬不能完全发挥它的作用。
该如何解决呢？依旧如故的职位说明书？在宽带薪酬管理模式下，组织结构的扁平化和职位层级的压缩带来了工作界限的模糊和工作内容的剧烈改变。
那么，职位说明书一如既往地按照传统模式那样细致清晰的进行描述吗？作为基于宽带薪酬的胜任力评价模型设计的基础，它该如何编制呢？在知识经济的时代，对于企业员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的变化和调整。
因而职位的区分越细，对于职位的描述越清晰，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。
因此，《职位说明书》设计的基本原则是模糊职位的描述，重点突出胜任力和业绩的描述与评价。
在胜任力描述方面，主要针对胜任力的广度(即员工所需掌握的胜任力要素的多少)和胜任力的深度(即员工对每个胜任力要素的掌握程度)进行描述。
在业绩描述方面，主要是KPI指标的描述，它所要告诉员工的是工作中的关注重点在哪里。
宽带薪酬管理模式下的《职位说明书》的作用在于弥补职位描述和评估相对固定的缺陷，减少职位描述和评估的管理负担，适应工作内容复杂化和不断变化的情况，为员工胜任力需求分析，以及制定胜任力评价标准提供依据。
怎样考评更科学？在基于宽带薪酬的员工胜任力考评中，面对选择各异的考评方法该如何取舍？在众多的考评指标面前，考评的关注点究竟在哪里？在统一的胜任力评价标准面前，针对不同的职位，不同的工作性质，不同的胜任力需求要素，以及同一胜任力要素在不同职位中的需求程度差异，如何考评更科学呢？第一，评价模型建立的方法。
总的来说，建立胜任力评价模型有多种方法，比如：标杆研究与参考法、BEI等。
薪资宽带好还是窄带好？
薪资宽带好还是窄带好？
薪资宽带好还是窄带好？
应该说，不同的企业不同的管理对象，宽带和窄带薪酬都没有明确的'好与坏。
但是，实际管理中，经常会遇到一知半解的领导，明明不是很了解，却非要让HR薪酬管理者按他们的思路走。
也许，到了2010年宽带薪酬制度已经不再是什么新鲜的东西，甚至有很多HR觉得实操下来，宽带也是有一定缺陷的。
那么，接下来，我们将使用如何的薪酬制度来保障我们的企业薪酬核心竞争力呢，将如何使用这个货币激励的方式来更好的加强管理呢？
我之前的公司是个多元化的企业，实施的薪资多数属于窄带薪酬模式，因为虽然是多元化，但是岗位设置为宝塔式，不够扁平化，想实施宽带也无能为力。
想请管理者来说说你们现在实施的是哪种薪资模式，效果如何呢？
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