公共部门人力资源管理 3 PPT课件
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公共部门人力资源管理课件3
3、《魅力赢天下》：机械工业出版社，2005
4、作者：奥伦·哈拉里，《鲍威尔领导秘诀》
专业学科发展背景
国外：50年代 国内：80-90年代
北大 萧鸣政
《中国政府人力资源开发概论 》 《工作分析的方法与技术》 《人员测评与选拔》 《现代绩效考评技术及其应用》 《人力资源开发的理论与方法 》
时培训+结业证书； 6）研究生及以上学历+2年工作经验。 一级高级人力资源管理师 1）连续从事本职业工作19年以上； 2）取得二级证书+4年工作经验； 3）取得二级证书+3年工作经验+ 一级企业人力资源管
理师标准学时培训+结业证书。
Байду номын сангаас 主要内容
一、人力资源与人力资源管理的含义 二、公共部门人力资源管理 三、公共部门人力资源管理性质 四、公共部门人力资源管理的发展
主要推荐书籍：
教科性书籍：
[美]罗纳德·克林格 勒 《公共部门人力 资源管理：系统与 战略》（第四版） 中国人民大学出版 社 2001年9月
孙柏瑛、祁光华： 《公共部门人力资 源开发与管理》， 北京：中国人民大 学出版社,2012年
[美]埃文·M ·伯曼
《公共部门人力资源管理》（第二 版） 埃文·M ·伯曼，詹姆斯 ·S ·
余世维系列著作
管理培训专家
黄鑫 著， 《我这样做HR经理》 北京大学出版社， 2008
杨众长著，《人 事总监》，中国 友谊出版公司, 2009
《笑着离开惠普 》，出版社: 商 务印书馆，2006
1、(美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》 中信出版社 2002年
2、（美）西奥迪尼，《影响力：你为什么会说“是”？》 中国社会科学出版社 ，2001年
4、作者：奥伦·哈拉里，《鲍威尔领导秘诀》
专业学科发展背景
国外：50年代 国内：80-90年代
北大 萧鸣政
《中国政府人力资源开发概论 》 《工作分析的方法与技术》 《人员测评与选拔》 《现代绩效考评技术及其应用》 《人力资源开发的理论与方法 》
时培训+结业证书； 6）研究生及以上学历+2年工作经验。 一级高级人力资源管理师 1）连续从事本职业工作19年以上； 2）取得二级证书+4年工作经验； 3）取得二级证书+3年工作经验+ 一级企业人力资源管
理师标准学时培训+结业证书。
Байду номын сангаас 主要内容
一、人力资源与人力资源管理的含义 二、公共部门人力资源管理 三、公共部门人力资源管理性质 四、公共部门人力资源管理的发展
主要推荐书籍：
教科性书籍：
[美]罗纳德·克林格 勒 《公共部门人力 资源管理：系统与 战略》（第四版） 中国人民大学出版 社 2001年9月
孙柏瑛、祁光华： 《公共部门人力资 源开发与管理》， 北京：中国人民大 学出版社,2012年
[美]埃文·M ·伯曼
《公共部门人力资源管理》（第二 版） 埃文·M ·伯曼，詹姆斯 ·S ·
余世维系列著作
管理培训专家
黄鑫 著， 《我这样做HR经理》 北京大学出版社， 2008
杨众长著，《人 事总监》，中国 友谊出版公司, 2009
《笑着离开惠普 》，出版社: 商 务印书馆，2006
1、(美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》 中信出版社 2002年
2、（美）西奥迪尼，《影响力：你为什么会说“是”？》 中国社会科学出版社 ，2001年
公共部门人力资源管理(PPT 122张)
1981年：100个机构
1982年3月：61个机构， 减员2．1万人 1988年：66个部、委、局， 减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除 国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安 监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门 变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环 境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设 置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学 数学科学 数 学 突 变 论 基 础 科 学 物 理 学 生 物 学 系 统 学
自然科学
其他技术科学
各 门 系 统 工 程
马克 思主 义哲 学
运 筹 学 控 制 论 信 息 论 自动化 技术 通信 技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发 绩效评估 薪酬与福利 员工关系 安全与健康 事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
第一章概论《公共部门人力资源管理》PPT课件
Restricted Information and Basic Personal Data
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
Restricted Information and Basic Personal Data
1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
Restricted Information and Basic Personal Data
1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
公共部门人力资源管理概述(PPT 69页)
• 耽误公务员偷菜 市民被勒令滚出去.flv • 公务员专用桥 百姓走不得 110612 晚间新闻报道.flv • 公职人员暴打教练 100726 今日一线.flv • 酒后暴打服务员 竟是公职人员101027 都市热线.flv • 廉租房成公务员年终奖？ [九点半].flv • 河南处级干部 利用潜台词贪污受贿916万 午间视野
容人之短 短中见长（陈景润）
游戏：如果你是一家大型企 业的老总，你将把下列人物 安排在什么岗位上？
观音菩萨、太上老君、 唐僧、孙悟空、嫦娥、 猪八戒、哪吒 、沙僧 白龙马
38
• (3)明责授权，用人不疑
只听到“缚而杀之” 自称“梦中好杀人” 屈死华佗
39
高 28
识人的标准 3、诸葛亮识人七看
问之以是非而观其志 穷之以辞辨而观其变 咨之以计谋而观其识 告知以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
29
4、识才八看
逆看所为
近看业绩
远看潜质
顺看不为
“八看”
上看评价
外看交往
内看家庭
下看公论
30
选才
• 竞争考试法 • 公开招聘法 • 绩效考核法 • 荐举法（他荐与自荐结合） • 群众评议法
公共部门
人力资源管 理
公共部门 人力资源管 理
内涵 特征 目标 任务 原理
1
• 活动：想象现在是未来十年以后的 某一天，说说你的安排。
• 讨论：人的一生会和哪些部门打交 道？
2
一、公共部门概述
政府
公益性组织、公共事业 组织、非政府公共组织
私人企业、家庭、个人
3
• 公共部门
• 是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策 ，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公 共事务的组织体系。
公共部门人力资源管理导论PPT课件
第24页/共65页
• 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。 前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质 与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要， 对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中 长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本 制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门 人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
• 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 它重点强调质量方面。
• 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数 量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则 是人口数量与质量的统一。
第18页/共65页
• 6.人力资源管理的含义
• 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观 人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对 社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能， 是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济 发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领 域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业， 保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
• 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行 政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位， 依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、 评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总 和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的 公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系， 而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保 障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
人口资源
• 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最 基本的底数，主要是数量观念。
• 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的 总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重 于数量。
• 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。 前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质 与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要， 对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中 长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本 制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门 人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
• 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 它重点强调质量方面。
• 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数 量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则 是人口数量与质量的统一。
第18页/共65页
• 6.人力资源管理的含义
• 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观 人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对 社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能， 是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济 发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领 域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业， 保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
• 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行 政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位， 依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、 评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总 和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的 公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系， 而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保 障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
人口资源
• 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最 基本的底数，主要是数量观念。
• 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的 总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重 于数量。
公共部门人力资源管理-PPT精品
或职业。
（二）工作分析含义
获取有关工作的全面信息的常规性工具。 通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职
责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息， 对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、 技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。 结果是形成职位说明书和职位规范书。
二、工作分析的思想渊源和实践发展
公共部门人力资源管理
第六章
第六章
公共部门人力资源的流动
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动 的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方 式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解 决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
第一节 人力资源流动的客观必然性
公共部门人力资源流动的含义 公共部门人力资源流动的动因 公共部门人力资源流动的意义
第四节
我国公共部门人力资源流动的障碍与 对策
我国公共部门人力资源流动的障碍 促进我国公共部门人力资源流动的对策
一、我国公共部门人力资源流动的障碍
人力资源市场主体地位未完全确立 市场法规和社会保障制度不健全 户籍制度改革滞后 官本位思想影响
二、促进我国公共部门人力资源流动的 对策
特点：因事设人 优点：避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公
平合理，职责分明、合理高效。 缺点：对高级、机密、临时职位不太适用，分类复杂，
个人积极性不容易发挥，考核过于公开与量化。
三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势
区别：品位分类以人为主要对象分类，职 位分类以职位为主要对象分类。
二、人力资源市场的功能与作用
（一）功能 1．调配功能 2．信息储存和反馈功能 3．教育培训功能 4．管理功能 （二）作用 1．有利于人尽其才 2．有利于人力资源素质不断提高 3．有利于优化人力资源结构
（二）工作分析含义
获取有关工作的全面信息的常规性工具。 通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职
责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息， 对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、 技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。 结果是形成职位说明书和职位规范书。
二、工作分析的思想渊源和实践发展
公共部门人力资源管理
第六章
第六章
公共部门人力资源的流动
教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力资源流动 的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方 式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解 决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
第一节 人力资源流动的客观必然性
公共部门人力资源流动的含义 公共部门人力资源流动的动因 公共部门人力资源流动的意义
第四节
我国公共部门人力资源流动的障碍与 对策
我国公共部门人力资源流动的障碍 促进我国公共部门人力资源流动的对策
一、我国公共部门人力资源流动的障碍
人力资源市场主体地位未完全确立 市场法规和社会保障制度不健全 户籍制度改革滞后 官本位思想影响
二、促进我国公共部门人力资源流动的 对策
特点：因事设人 优点：避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公
平合理，职责分明、合理高效。 缺点：对高级、机密、临时职位不太适用，分类复杂，
个人积极性不容易发挥，考核过于公开与量化。
三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势
区别：品位分类以人为主要对象分类，职 位分类以职位为主要对象分类。
二、人力资源市场的功能与作用
（一）功能 1．调配功能 2．信息储存和反馈功能 3．教育培训功能 4．管理功能 （二）作用 1．有利于人尽其才 2．有利于人力资源素质不断提高 3．有利于优化人力资源结构
公共部门人力资源战略管理教材(PPT 39页)
考察组织战略的内在基础； 将预期结果与实际结果进行比较； 采取纠正措施。
32
组织战略与人力资源管理
❖ 发展战略:
稳定战略的人力资源管理着眼点 增长战略的人力资源管理着眼点 缩减战略的人力资源管理着眼点
❖ 竞争战略:
集中战略的人力资源管理着眼点 差异化战略的人力资源管理着眼点 成本领先战略的人力资源管理着眼点
人力资源管理内部环境构成
组织战略
组织文化
员工
内环境
组织目标
非正式组织
其他部门的 影响
高层管理者的 管理风格
19
影响人力资源管理的内部环境
1、组织战略
20
组织结构特点比较
影响人力资源管理的内部环境
2、组织特点
机械式组织
有机式组织
严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策
国家统计局的测算表明:
❖ 20世纪80年代，GDP每增长1个百分点，可增加240万个 就业岗位；
❖ 而1990年代以来，只能增加70万个； ❖ 目前我国的就业弹性仅为0.1(GDP增长一个百分点，带动
就业增长0.1个百分点)。 ❖ 发展中国家的平均就业弹性在0.3到0.4之间，经济增长对就
业的拉动作用明显下降。
❖ O：腾讯开始做微博、微信了。
❖ T：第一，竞争对手的隐忧。雅虎通和MSN即将互通，同时
雅虎通将和针对企业级通讯市场的IBM的Lotus Sametime
实现互通。这对觊觎企业即时通讯市场、投入甚巨但一直步
履维艰、无法创造出第二个盈利点的腾讯QQ无异于晴天霹雳。
第二，扩张的隐忧。腾讯的客户端承载了太多的商业价值。
❖ 谷歌周一宣布，已正式关闭中国内地网站，同时 将用户重新定向到谷歌香近3%，收盘时仍增长1.75%。相比之下， 谷歌则下滑0.5%。
32
组织战略与人力资源管理
❖ 发展战略:
稳定战略的人力资源管理着眼点 增长战略的人力资源管理着眼点 缩减战略的人力资源管理着眼点
❖ 竞争战略:
集中战略的人力资源管理着眼点 差异化战略的人力资源管理着眼点 成本领先战略的人力资源管理着眼点
人力资源管理内部环境构成
组织战略
组织文化
员工
内环境
组织目标
非正式组织
其他部门的 影响
高层管理者的 管理风格
19
影响人力资源管理的内部环境
1、组织战略
20
组织结构特点比较
影响人力资源管理的内部环境
2、组织特点
机械式组织
有机式组织
严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策
国家统计局的测算表明:
❖ 20世纪80年代，GDP每增长1个百分点，可增加240万个 就业岗位；
❖ 而1990年代以来，只能增加70万个； ❖ 目前我国的就业弹性仅为0.1(GDP增长一个百分点，带动
就业增长0.1个百分点)。 ❖ 发展中国家的平均就业弹性在0.3到0.4之间，经济增长对就
业的拉动作用明显下降。
❖ O：腾讯开始做微博、微信了。
❖ T：第一，竞争对手的隐忧。雅虎通和MSN即将互通，同时
雅虎通将和针对企业级通讯市场的IBM的Lotus Sametime
实现互通。这对觊觎企业即时通讯市场、投入甚巨但一直步
履维艰、无法创造出第二个盈利点的腾讯QQ无异于晴天霹雳。
第二，扩张的隐忧。腾讯的客户端承载了太多的商业价值。
❖ 谷歌周一宣布，已正式关闭中国内地网站，同时 将用户重新定向到谷歌香近3%，收盘时仍增长1.75%。相比之下， 谷歌则下滑0.5%。
人力资源管理_课件_第三章_变革中的公共部门人力资源
当今公共部门人力资源管理变革 的价值与主要方向
• 压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先 导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现 象。 建立分权化、多样化的人力资源管理模式，转换人力 资源管理部门的功能。 形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工 作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共 部门人力资源管理目标。 将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战 略管理体系。
战略规划、人事政策的制定者 组织变革和创新的推动者 人事管理的专家和研究者 组成组织业务完成的服务支持者 组织员工的激励者 资源使用中的协调、监控和评价者
人力资源管理部门的设置
招聘和任用部门：配合业务部门做出录用决定， 本身没有决定权，但可以就相关法律法规问题 提出建议。 培训和发展部门： 绩效考核部门 薪酬和福利部门 劳动关系部门：处理员工与组织发生的冲突、 争议等等。
公共部门人力资源管理模式是改善公共部门工作公共部门人力资源管理模式是改善公共部门工作生活质量激励公职人员参与管理能力的必然要生活质量激励公职人员参与管理能力的必然要公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择
第三章 变革中的公共部门 人力资源管理：迈向人力 资源管理模式
直线职能部门管理者的人力资源管理责 任
直线职能部门主管在与人力资源管理部门的分 工中，主要承担着对直接下属进行指导、管理的责 任。他们在人力资源管理的不同环节行使着相应的 职能。 比如招聘和录用环节：直线部门协助提供职位评价所 需的统计和分析资料；提供本部门人力资源需求情 况。
从通知看直线部门和人事部门各自的角色
公共部门人力资源管理_课件3
第十章 公共部门人力资源培训与开发
重点概念
公共部门人力资源培训
是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据 组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的 知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训 练。
公共部门人力资源培训的作用（论述）
1、是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途 径和重要保怔
2、调任
是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任 副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职 的人事行为。
重点概念2
3、转任
是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内 部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职 位之间进行转换任职的人事交流活动。
4、挂职锻炼
第八章 公共部门人才测评
重点概念1
人才测评
是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机 技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对 人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜 力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支 持信息。
重点概念2
无领导小组讨论
是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集 体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一 组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应 试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
制定公共部门人力资源规划的程序
1、确定目标
2、收集信息
3、进行供给和需求预测
4、制定并实施规划
5、评估和反馈
运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则2
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，
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