《绩效考核方案设计如何 避免引发劳资风险》
绩效管理劳动风险防范点
绩效管理劳动风险防范点一、制定绩效目标1、需要制定绩效管理制度。
根据《劳动合同法》，对于职工切身利益的管理制度，需要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。
若公司采用职工代表大会（不满50人采用职工大会）方式，注意保存会议签到表，及参加会议人员对制度的书面意见；若公司采用全体职工讨论方式，注意保存全体职工对制度的书面意见。
根据《劳动合同法》，制度征求完意见后，应在公司范围内公示，或者告知劳动者。
若公司采用公示方式，注意保存公示记录；若公司采用告知劳动者方式，注意保存员工知晓制度内容的书面记录。
2、绩效目标要让目标完成人书面进行确认，可采用签订目标责任书的方式。
二、绩效考核1、岗位说明书经员工确认可作为衡量绩效的重要标准。
2、考核要依据工作中的关键事件与目标达成的量化数据，做好日常记录。
三、绩效反馈面谈1.考核结果与员工面谈，员工签字确认。
2.考核结果可以进行内部公布，达到强化考核结果目的。
四、绩效改进1、员工绩效下降，可让员工填写“工作改进单”，作为任务未完成的依据，并督促员工改进绩效。
五、绩效应用1.调整工资与岗位，考核结果一定要员工进行确认作为依据，尤其是调低工资。
2.岗位调整应根据员工本人的核心能力进行调整。
3.绩效考核结果涉及绩效奖金的发放，若员工确认的薪酬只涉及基本工资，不涉及绩效奖金的，绩效考核结果无须员工确认可直接发放绩效奖金；若员工确认的薪酬包括基本工资与绩效奖金，绩效考核结果需要员工进行确认后再进行发放。
4.法律没有明确规定公司必须给员工支付年终奖和年底双薪，可根据公司与员工的约定或企业相关制度规定。
若固定年底双薪按照员工本年度实际工作时间的比例计算发放，则已离职员工或本年度在公司不满一年的员工也应该按工作时间的比例发放。
若规定年度内离职员工不享受年底双薪，则可以不发放。
若没有任何关于年底双薪的规定，应当按照工作时间的比例发放离职员工的年终双薪。
年终奖无论公司规定与否，年度内离职的员工无权享受。
管理制度中的风险防控与绩效考核
管理制度中的风险防控与绩效考核引言：管理制度对于企业运行和发展起着关键性的作用。
然而，管理制度的设计和执行中存在着一定的风险。
本文将探讨管理制度中的风险防控与绩效考核问题，旨在为企业提供有针对性的解决方案和建议。
第一部分：风险防控1.1 风险的分类与定性。
首先，需要对风险进行分类与定性。
常见的风险有市场风险、操作风险、信用风险等。
通过对风险进行准确的分类和定性，企业能够更好地认识到潜在的威胁和挑战。
1.2 风险评估和预警。
在管理制度中，风险评估和预警是必不可少的环节。
通过制定风险评估指标和预警机制，并及时调整管理策略，企业能够在风险出现之前进行及时干预和控制。
1.3 内部控制和风险防范。
良好的内部控制是防范风险的重要手段。
通过建立健全的内部控制体系，包括流程审计、内部审计等，企业能够有效地降低风险的发生概率并提高应对能力。
第二部分：绩效考核2.1 目标设定和绩效指标。
绩效考核需要有明确的目标和评估指标。
企业应根据实际情况，制定合理、具有可操作性的绩效指标，以便准确评估员工和组织的绩效水平。
2.2 权责明确和结果导向。
绩效考核应突出权责明确和结果导向的原则。
企业应明确员工的责任和权限，并将绩效考核与绩效奖惩相结合，以激励员工主动追求优秀绩效。
2.3 反馈和改进机制。
绩效考核应该是一个循环的过程，包括评估、反馈和改进。
企业应及时向员工反馈绩效评估结果，并引导员工进行必要的改进和提升，以不断优化绩效考核体系。
第三部分：风险防控与绩效考核的整合3.1 风险敏感的绩效指标。
在制定绩效指标时，应考虑到风险敏感程度。
一些岗位或业务可能存在较高的风险，因此需要更为细致和严格的绩效评估指标，以确保风险防控工作的有效性。
3.2 风险意识的培养。
企业应致力于培养员工的风险意识和敏感性。
通过提供相关培训和实践机会，引导员工了解并应对潜在的风险挑战，从而增强风险防控的能力。
3.3 绩效考核的动态调整。
绩效考核标准和权重应根据实际情况和风险变化进行动态调整。
绩效考核廉洁风险防控措施
绩效考核廉洁风险防控措施一、绩效考核的意义和背景绩效考核是企业管理中一项重要的工作，旨在评估员工的工作表现和业绩，为有限的资源分配提供依据，促进组织的持续发展和提高竞争力。
然而，绩效考核过程中存在一些廉洁风险，如评判标准不公正、权力寻租、利益输送等问题，可能对绩效考核的公正性和效果产生负面影响，甚至造成经济损失和员工离职等问题的发生。
因此，建立有效的廉洁风险防控措施对于保障绩效考核的公正性和规范性具有重要意义。
二、廉洁风险防控措施的原则1. 公平公正原则绩效考核的核心价值在于公正性，公平公正原则是廉洁风险防控的基础。
企业应确保绩效考核过程中不偏袒任何一方，评判标准明确、透明，充分尊重和保护员工的权益，防止不公正行为的发生。
2. 透明倡导原则企业应建立健全的绩效考核制度和规范，向全体员工进行宣传和培训，确保员工充分了解绩效考核的标准、流程和权益保护措施。
同时，应建立反馈和申诉渠道，员工有权知晓并参与绩效考核结果的申诉和审查过程。
3. 风险识别与评估原则企业应该开展风险识别与评估工作，对绩效考核过程中存在的廉洁风险进行全面辨识和评估，确定具体的防控措施，并根据风险的程度和可能影响制定相应的预警机制和控制措施。
4. 内部监督与外部监管原则企业应建立内部监督体系，通过内部审查、监察和风控工作对绩效考核过程进行监管和检查，发现问题及时纠正。
同时，应争取政府和社会公众的监督，确保绩效考核的公正性和廉洁性。
三、廉洁风险防控措施的具体措施1. 绩效考核标准的制定企业应依据业务特点和管理需求制定绩效考核标准，确保标准的公正性和科学性。
制定绩效考核标准时，应注重量化指标和定性评价的结合，避免可能产生的主观评价和利益输送。
2. 绩效考核流程的规范企业应建立绩效考核的流程和规范，明确各个环节的职责和权责，确保绩效考核过程的规范性和透明度。
同时，应制定相关制度和操作指南，明确绩效考核的时间节点和程序，防止程序上的违规行为。
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险绩效考核和薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的工资待遇和职业发展。
然而，在设计和实施这些制度时，企业需要注意法律风险，并遵守相关的劳动法规和规范。
本文将探讨绩效考核和薪酬体系设计中可能存在的法律风险，并提供一些建议来帮助企业避免这些风险。
首先，绩效考核中的主观评价可能存在法律风险。
在考核员工时，有些企业可能会采用主观评价的方式，这样容易导致不公平和歧视。
如果员工认为自己的考核结果不公正或存在歧视，他们可以选择诉诸法律来维护自己的权益。
因此，企业在考核员工时应该建立明确的标准和评价体系，避免主观评价的情况发生，并确保评价过程的公平性和透明性。
其次，薪酬体系设计中的不合理差异可能引发法律风险。
根据劳动法规定，同一职位的员工应享有相同的工资待遇。
如果企业在设计薪酬体系时存在过大的薪酬差异，可能会引发员工之间的不满和诉讼。
因此，企业应该合理设计薪酬体系，避免过大的差距，同时考虑员工的工作表现、岗位责任以及市场行情等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
此外，在绩效考核和薪酬体系设计中，企业还需要考虑劳动合同和劳动法律的约束。
根据国家劳动法规定，企业应该与员工签订劳动合同，并将工资待遇等内容明确约定。
如果企业在绩效考核或薪酬体系设计过程中违反了劳动合同的约定，可能会引发劳动纠纷和法律诉讼。
因此，企业应该严格按照劳动合同约定的方式进行绩效考核和薪酬发放，避免违反法律规定。
另外，企业在设计薪酬体系时还需要考虑最低工资标准和福利保障。
根据国家劳动法规定，企业应保证员工的最低工资标准，同时提供合理的福利待遇。
如果企业在薪酬体系设计过程中违反了最低工资标准或未提供合理的福利保障，可能会引发劳动争议和法律纠纷。
因此，企业应了解并遵守国家的最低工资标准和福利保障要求，确保员工的工资待遇和福利满足法律的要求。
最后，企业在绩效考核和薪酬体系设计中应注重保护员工的隐私和个人信息安全。
年终绩效考核与薪酬福利管理
• 部门目标
• 团队目标
• 重要工作职责
• 个人目标
• 量化是管理的第一步，它导致控制，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你
就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改
进它。 管理学泰斗 H .James Harrington
考核内容的确定
• 从职责描述中归纳（岗位价值、花费时间、达到结果）
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末位淘汰的由来
美国通用电气(GE) 前公司董事长兼CEO杰克·韦尔奇 倡导，任何公司或部门，都有20%的优秀员工，70% 的中等员工和10%的应被淘汰员工。
每年，GE都要求下属每一家公司为他们所有的高层管理 人员分类排序，其基本构想就是强迫每个公司的领导对 他们领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的 组织中，哪些人是属于最好的20%(A类)，哪些人是属于 中间大头的70%(B类)，哪些人是属于最差的10%(C类)。
调岗、调薪纠纷预防策略
• 思路的转变 劳动合同履行 代替 劳动合同变更 • 事先制度安排
完善基础工作——岗位职责的明确化
合同约定技巧——岗位薪资的弹性化 制度规定技巧——制度规定的详细化 • 事中程序规范 调岗、调薪的过程程序化 调岗、调薪的结果书面化
5、绩效考核与不胜任工作员工的管理
• 不胜任员工的管理 • 不胜任解雇的规定 • 不胜任向违纪的转化
浙江省劳动争议仲裁委员会 《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》
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劳动合同续签流程与风险防范
原劳动合同到期 HR该做哪 些工作？ 续签评估 直线经理 该做哪些 工作？
不可以续签
可以续签 发出续签通知书
办理离职手续
员工不接受
完善绩效考核规避企业薪酬争议
的数据来增加需求预测的准确性，或者通过产品设计和工艺设计使不同的产品尽量使用相同的零部件，使得对这种零部件需求的预测变得更加准确。
由此可见，在企业供应链中，企业如果想要使生产的产品更接近顾客的需求，就必须及时掌握相关信息，从而实现供应链上的共享，提高供应链上各个企业的预测水平。
2.3优化库存结构如果柔性化设计和提高预测水平均不能将不确定性问题解决的话，那么企业便可以考虑对库存结构进行优化。
一般来说，企业为了避免库存短缺，经常会保持较大的库存量，虽然这样能够在一定程度上满足顾客需求，但是却给企业的发展带来了较大的经济成本。
为此，企业在对库存结构进行优化的时候，必须根据企业的经济情况和顾客的需求情况制定一个合理的库存量和库存策略。
对于企业库存管理来说，掌握顾客未来的需求信息是非常重要的，只有明确掌握顾客的根本需求，才能够合理设置库存量，从而降低由于需求不确定性而给企业带来的损失。
2.4选择转移策略选择转移策略也是解决企业供应链不确定性问题的应对策略之一。
当企业从事某一行业所面临的不确定性问题逐渐增加的时候，企业就可以考虑转移到其他不确定性问题较小的行业。
但是，这始终都是一个下下策，随着全球化经济发展脚步的不断加快，任何一个行业的发展环境都是越来越复杂，不确定性问题也越来越突出，如果企业不断转移的话，必然会使企业的发展空间越来越小，得不到更好的发展前景。
因此，这种方法只适合企业进行短期缓解，而不适合长期发展。
3结语综上所述，随着社会经济发展脚步的不断加快，社会各个领域的发展需求也必然会逐渐增加，企业供应链将面临前所未有的挑战。
通过本文，我们可以看出，企业供应链不确定性问题的存在很大程度上影响了企业的发展，虽然在某种角度来说，这种问题在企业的发展中不可避免，但是采取有效措施使问题的发生降到最低，对企业的发展也是非常有利的。
因此，企业相关工作人员必须要全面系统的掌握问题的来源以及其产生的影响，从而根据企业的发展目标，采取科学合理的应对策略，有效对问题进行控制，促进企业的可持续发展。
薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范
薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范薪酬设计对于企业来说十分重要，合理及科学的薪酬设计可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
然而，薪酬设计涉及到绩效考核以及薪酬福利，如果设计不当或者法律风险未得到有效防范，将会给企业带来不必要的法律诉讼和经济损失。
因此，在进行薪酬设计时，必须重视绩效考核与薪酬福利法律风险的防范。
首先，绩效考核方面存在的法律风险。
企业在进行绩效考核时，必须依照法律法规和劳动合同规定进行，确保公平公正。
如果在绩效考核过程中存在歧视、偏见或者违反法律规定的行为，将可能导致员工的合法权益受到侵害，从而引发劳动争议甚至被告上法庭。
因此，在进行绩效考核时，必须遵循公平公正的原则，确保考核标准的合理性和透明度。
同时，建议企业与员工在劳动合同中明确约定绩效考核的具体内容和流程，以避免因考核不当而引发的法律风险。
其次，薪酬福利方面存在的法律风险。
薪酬福利是企业激励员工的一种手段，但是在设计和执行薪酬福利政策时，也需要防范法律风险。
首先是薪酬支付的风险，企业在支付员工薪酬时必须按照国家法律规定的最低工资标准执行，且不能超过法定工时，同时不能拖欠或者随意扣除员工的工资。
其次是福利待遇的风险，企业在为员工提供福利时，必须遵循平等、公正的原则，福利待遇不得存在差别化待遇的情况。
最后是福利待遇的变更风险，企业在调整员工福利待遇时，必须依照法律规定和劳动合同约定进行，确保合理合法。
建议企业在设计薪酬福利政策时，充分了解并遵守相关法律法规，确保合规运营。
为了防范绩效考核与薪酬福利法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定绩效考核制度和规范，明确考核标准和流程。
在制定考核标准和流程时，要顾及公平公正和合法合规，避免歧视和偏见。
2.建立完善的绩效评估机制和记录，确保考核过程的可追溯性和证据性。
对于绩效考核过程中的异议和申诉，要及时处理并保留相关证据。
3.加强员工培训，使员工了解绩效考核和薪酬福利政策的相关法律法规，提高法律意识和合规意识。
试论企业绩效工资设计中的风险防范及应对策略
试论企业绩效工资设计中的风险防范及应对策略作者：焦杰周冉冉张东杨高洁来源：《科学与财富》2017年第33期摘要：企业绩效工资是企业员工的福利，同时也是企业员工的劳务薪资。
在实际工作中绩效工资属于一把双刃剑，绩效工资也存在着一定的风险。
由于绩效工资与员工福利关系密切，只有采取相应的措施，才能够确保绩效工资发挥其该有的作用。
本文首先分析了企业绩效工资的概述，同时阐述了企业绩效工资设计中的风险，最后总结了企业绩效工资设计风险防范应对策略。
关键词：企业；绩效工资设计；风险防范；应对策略；概述前言我国市场经济受到了全球金融风暴、行业转型等危机之后，大部分企业也逐渐认识到了员工的重要性。
在新经济形势下，如何采取有效手段提升员工的福利待遇，留住优秀员工，全面提升企业的核心竞争力，是当前各大企业面临的重要问题。
由于电力企业的运营直接关乎着人们的生活、生产质量，其员工绩效工资设计及其重要。
一、企业绩效工资概述近几年，企业绩效工资逐渐成为各个企业广泛应用的工资制度，企业绩效工资又包括资金奖金、激励工资，在薪酬中属于根据员工对企业贡献的回报，如下图1所示。
企业绩效工资主要是对员工努力的认可，采取现金奖励机制的方式，能够更好的完成工作目标，实现企业和员工双赢的局面。
企业只有应用绩效工资制度，才能够准确的衡量、把握各项激励政策的公平性，促使能够从正面激励员工，同员工工作相结合，以此满足企业的需求。
在实施绩效工资制度时，首先需要营造公平、公正的文化氛围，在提升员工贡献、业绩时，也能实现群众的满意度。
根据相关研究显示，绩效工资不仅能够提升企业职工的生产效率，同时还能够推动员工更加努力工作，提升自身的收入，进而降低职工的离职率。
二、企业绩效工资设计中的风险企业绩效工资设计风险指的是，企业在进行绩效工资制度设计时，由于欠缺综合考虑，在方案实施过程中严重影响着工作人员的积极性，导致企业运营中各项风险出现，主要如下：（一）企业员工激励风险企业设计薪酬方案时，通常会存在设计方案与员工实际需求之间的差距，如何实现个人付出努力和员工绩效工资统一是企业首要解决的问题。
绩效考核之风险防范
绩效考核之风险防范绩效制度绩效评估绩效面谈结果应用4321目录法律风险防范案例：小陈于2013年3月入职到一家实业公司任销售经理，试用期期满后与该公司签订了销售绩效责任书。
到了2013年年底，经核算，小陈的业绩完成率仅为54%，公司则以业绩考核不合格，能力无法达到岗位要求为由辞退该员工，并以按照公司规定，未完成考核目标则不予发放绩效奖金。
小陈不服，认为公司属于不合理辞退，表示并不知道有关公司考核规则，向当地劳动仲裁委提出劳动争议，要求公司补发相应的劳动报酬和辞退补偿金。
仲裁委进过审查，判定此为非法辞退员工，公司的相关考核制度不具备相应的法律效应，故支持了小陈的诉求。
风险一: 内容合法！带有强制性的规则涉及到员工切身利益的规则不符合法律法规的制度：考核不合格直接解除劳动合同末尾淘汰（与我国现行劳动合同法律有冲突）离职不发放绩效及工资绩效考核制度所依附的其他管理制度如不合法，则考核制度也不受到法律支持风险二：程序合规！ 1 管理部门起草制度 2 征求意见并修改3 进行民主程序4发布公示凡涉及到员工切身利益的规章制度必须民主程序●公有制或国有控股性企业●私有制企业规章制度需要经过职工代表大会审查同意。
只需履行与经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商的程序。
风险三: 公示有效！如何做到公示有效？留存证据！公示的具体措施留存证据●将制度作为劳动合同的附件，并专款约定：已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》●发放员工手册●制度宣贯/培训学习●公共区域将规章内容全文公告●公司网站公示或电子邮件通知让员工在劳动合同上签字在阅读后签字确认员工浏览记录或已读回执公示现场以拍照、录像签到/考试HR应做到哪些法律风险防范措施？1.重新审视公司绩效考核制度，修正不合法的管理条款。
2.HR在制定各项规章制度之前，一定要考虑最终该规章制度是否会引发劳动纠纷，确定制度的合法性。
3.HR要经常性梳理自行制定的规章制度，汇编成册告知员工，这样才能及时有效，是发挥规章制度作用基本保证。
如何避免绩效管理风险
劳动关系实务讲堂十八如何避免绩效管理风险--------------------------------------------------------------------------------来源：企业管理杂志社主讲人单位人力资源与社会保障部劳动工资研究所--------------------------------------------------------------------------------主讲人/刘军胜临近年底，企业开始酝酿实施年终考核，并将年终考核结果与员工年终奖的发放、工资的调整挂钩，有的企业甚至将年终考核结果与员工培训的安排、岗位或者职务的调整以及员工劳动合同的续订、解除和终止挂钩，如此挂钩的法定事由是依据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
那么企业应该如何理解该条规定？在实际操作过程中应该如何运用该条规定做好劳动关系调整工作，以避免实际操作风险？一、准确理解“不能胜任工作”所谓不能胜任工作，是指劳动者经过考核没有达到用人单位设定的岗位工作目标。
要准确理解这一概念，需要把握以下三点：一是不能胜任不等于不胜任，不能胜任必须经过考核这一环节方能提出，不胜任不需要经过考核环节。
比如，用人单位拟招聘具有大学本科以上学历的劳动者任职薪酬管理岗，小李只有大学专科文凭，显然小李不符合岗位工作需要，此时并没有对小李进行考核即得出这一结论，因此属于不胜任岗位工作。
二是劳动者不能胜任工作是针对劳动者所任职岗位工作而言，离开了劳动者所任职岗位工作，就谈不上存在不能胜任工作的问题。
比如，将5名干相同工作的劳动者放在一起进行两两比较，丁劳动者排名末尾，最后得出“丁劳动者不能胜任工作”的结论。
那么这一结论在法律上是否成立呢？显然是不成立的，因为得出这一结论的基础是将丁劳动者与其余4名劳动者进行比较的结果，而不是对丁劳动者的岗位工作进行评价的结果。
避免绩效考核副作用的十一条解决方案
避免绩效考核负作用的十一条解决方案解决方案一：绩效管理，别让考核绊住了脚绩效管理及绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
综观绩效管理的理论及实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。
谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核及指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。
仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的错误，绩效管理及绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理及员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力及公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6、绩效管理能建立经理及员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理及员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系；三、联系二者的联系是绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析在当今快速变化的商业环境中，企业面临着许多风险和挑战，特别是在人力资源绩效和薪酬福利方面。
因此，企业需要识别和管理这些风险，以确保其长期稳定发展。
本文将分析企业人力资源绩效和薪酬福利方面的风险，并提供相应的管理建议。
1. 招聘和培训风险企业在招聘和培训员工时，可能会面临许多风险。
首先，招聘不当可能导致企业雇用不合适的人员，这可能会影响企业的生产效率和质量。
此外，不良的招聘和培训政策可能会增加员工流失率，因为员工可能会认为他们没有得到足够的机会和发展。
管理建议：企业应该建立一套严格的招聘和培训程序，并开展适当的背景调查和评估，以确保员工的能力和合适性。
同时，企业应该制定适当的培训计划，以帮助员工提高技能并增强他们的自信心。
2. 绩效管理风险绩效管理对于企业的成功非常关键，但如果不妥善管理，可能会产生许多风险。
例如，员工可能会感到不满，因为他们认为他们没有得到公正的评价和认可。
此外，绩效管理可能会引发团队内部的紧张和竞争，因为员工可能会竞争某种评价指标而不是共同努力实现团队目标。
管理建议：企业应该确保绩效管理系统公正、透明，并为员工提供有意义的反馈和认可。
此外，团队目标和合作应该与个人绩效考核相结合，以鼓励团队精神和协作。
3. 员工关系风险员工关系是企业成功的关键之一。
但是，如果 employee relations are not managed properly they may cause many risks to the company. For example, poor communication and collaboration between managers and employees may lead to conflicts and misunderstandings. Additionally, employee dissatisfaction may cause low productivity and high staff turnover.管理建议：企业应该积极促进开放和透明的沟通环境，并建立员工反馈机制，以便员工可以交流和解决任何问题。
企业绩效考核薪酬体系设计与劳动用工风险控制
2014年5月23-25日（第72期）北京-清华大学三天集训、名师解读、指点迷津、现场答疑现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
目前正处于改革与创新时期, 我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，特举办“企业绩效考核、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班”由着名人力资源专家吴涛、张守春、申杰老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。
欢迎参加！【课程主办】主办：华清智成管理顾问（北京）有限公司协办：华清智成世界500强实战研修中心【课程目标】➢帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；➢帮助学员理解领悟绩效管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；➢帮助学员掌握劳动用工风险防范实战方法，了解劳动合同法最新精髓；➢帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则，帮助企业留驻、吸引、激励核心人才。
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、法务劳资关系主管等相关中高级管理者。
【课程师资】吴涛：曾就职于美国亨氏集团、国美集团、新加坡汉合教育机构，有多年海外工作的经历，对于将西方管理精髓融入中国企业的管理实践中有自己独到的见解。
清华大学、人民大学特聘教授，多家专业性杂志开设管理论坛，《HR在线》、《管理之道》主持人。
所研发的课程有《选择重于努力-把好招聘这道关》、《绩效考核与绩效管理》、《用好薪酬杠杆》、《激励员工不用钱》等。
学员在轻松、愉快的气氛中不仅学到知识，更重要的是提升技能。
实施方案的绩效管理和风险应对
实施方案的绩效管理和风险应对由于市场竞争的日益激烈，企业在推行实施方案时，需要重视绩效管理和风险应对。
本文将就实施方案的绩效管理和风险应对进行探讨。
1.确定绩效目标实施方案的绩效管理首先需要明确绩效目标。
这需要在制定方案之前，对企业的发展战略进行明确规划，确立明确的目标和指标。
只有明确目标，才能制定出科学合理的绩效管理方案。
2.制定绩效指标体系绩效管理需要建立合理的指标体系，以评估实施方案的绩效。
指标体系应该包括多个维度，如效益、成本、质量、创新等，以全面衡量实施方案的绩效。
3.建立绩效测评体系为了实现绩效管理的有效实施，需要建立科学合理的绩效测评体系。
绩效测评体系应该包括评价标准、测评方法和测评周期等，以确保绩效管理的准确性和公正性。
4.监控绩效执行情况在实施过程中，及时监控绩效执行情况是绩效管理的重要环节。
通过建立监控机制，及时发现并解决实施过程中的问题，确保实施方案能够按照计划顺利进行。
5.持续改进绩效管理绩效管理不能仅止于表面，还需要持续改进，以不断提高绩效管理的效果。
通过不断总结经验，发现问题并加以改进，提高绩效管理的水平和效能。
6.风险识别与评估在实施方案中，风险是无可避免的。
为了应对风险，首先需要进行风险识别与评估。
通过对企业内外部环境的分析，找出可能存在的风险因素，并对其进行评估，以确定风险程度和影响范围。
7.制定风险应对策略根据风险的程度和影响范围，制定相应的风险应对策略。
可以采取防范措施、转移风险、减轻风险或接受风险等不同方式，以降低风险带来的影响。
8.建立风险监控机制在实施过程中，建立风险监控机制是保证风险应对有效性的关键。
通过建立风险监控指标，及时发现和跟踪风险的变化情况，以便采取相应措施应对风险。
9.危机管理与灾备预案在风险应对中，危机管理和灾备预案也是不可忽视的一环。
建立危机管理的组织结构和流程，以及制定灾备预案，能够在危机和灾难发生时，及时应对并减轻损失。
10.持续改进风险应对措施风险应对不能仅为一次性工作，还需要持续改进。
企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略包括以下几个方面：
1. 设定明确的指标和目标：企业应该设定明确的绩效指标和目标，并将其和企业的战
略目标相对应。
这样可以确保绩效考核的准确性和有效性。
2. 定期监测和评估：企业需要定期对绩效进行监测和评估，以便及时发现问题和风险，并采取相应的措施进行改进和修正。
3. 引入多元化的考核方法：除了传统的定量指标考核方法外，企业还可以引入定性指标、360度评估以及员工反馈等多元化的考核方法，以避免单一指标带来的风险和偏差。
4. 管理者培训和激励激励措施：企业应该为管理者提供相关的培训和激励措施，以提
高他们对绩效考核的理解和能力，确保考核过程的公正和有效性。
5. 公平公正的考核环境：企业应该建立一个公平公正的考核环境，避免出现人为操控
和不公正的现象，以免影响员工士气和工作积极性。
6. 及时反馈和改进：企业应该及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工共同制定改进
计划和目标，以持续提高绩效水平。
7. 风险预警和应对机制：企业应该建立完善的风险预警和应对机制，及时发现和应对
可能影响绩效考核的风险因素，并采取相应的措施进行控制和防范。
通过以上策略的实施，企业可以更好地控制绩效考核的风险，确保绩效考核的准确性、公正性和有效性。
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四、绩效考核的记录、备案和举证
案例： 案例： 今年二月， 今年二月，y企业决定辞退几名不能胜任工作的 员工。员工不服，集体提出申诉。在本案的调解 员工。员工不服，集体提出申诉。 过程中， 过程中，企业出示了这几名员工最近一年的绩效 考核记录，包括个人绩效考核结果、 考核记录，包括个人绩效考核结果、个人考核结 果与其他员工绩效的比较、 果与其他员工绩效的比较、企业对其进行的培训 记录及考核成绩、培训后的个人工作绩效、 记录及考核成绩、培训后的个人工作绩效、主管 辅导记录等等。最后，由于企业记录详实，举证 辅导记录等等。最后，由于企业记录详实， 全面，企业的辞退决定获得了支持。 全面，企业的辞退决定获得了支持。 关注焦点： 关注焦点： 绩效考核的记录和备案应该包括哪些范围？ 绩效考核的记录和备案应该包括哪些范围？
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课程目的
通过实践中的案例分享，帮助大家了解、 通过实践中的案例分享 ， 帮助大家了解 、 认识绩效考核方案设计中存在的劳动争议 认识绩效考核方案设计中存在的 劳动争议 风险； 风险； 优化和完善绩效方案设计的思路框架 绩效方案设计的思路框架， 优化和完善 绩效方案设计的思路框架 ， 了 绩效方案设计的风险防范思路、 解 绩效方案设计的风险防范思路 、 原则和 方法，合理避免引发劳资风险；确保绩效 方法， 合理避免引发劳资风险； 考核的使命得以达成！ 考核的使命得以达成！
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分享： 分享：
对于有效告知，通常会写明： 对于有效告知，通常会写明： 本方案（包括相关制度和流程）须与员工充分讨论， 本方案（包括相关制度和流程）须与员工充分讨论， 经职工代表大会（或工会）通过， 经职工代表大会（或工会）通过，并由总经理签署 公布后生效； 公布后生效； 本方案公布后实施前， 本方案公布后实施前，须由职能部门组织员工进行 相关培训和考核； 相关培训和考核； 绩效培训的内容和考核的结果须经员工本人确认， 绩效培训的内容和考核的结果须经员工本人确认， 并载入员工档案； 并载入员工档案； 本方案中涉及员工个人的相关内容， 本方案中涉及员工个人的相关内容，是企业与员工 签署的《劳动合同》中的有效部分； 签署的《劳动合同》中的有效部分； 员工对本方案的起草和修订、执行和结果有查询、 员工对本方案的起草和修订、执行和结果有查询、 监督和质询的权利；。。。。。。 监督和质询的权利；。。。。。。
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类似情况： 类似情况： 公派出差、公派学习（培训）、 ）、各种休假等等原 公派出差、公派学习（培训）、各种休假等等原 因导致当月岗位出勤不足半月的员工， 岗位出勤不足半月的员工 因导致当月岗位出勤不足半月的员工，是否可以 不参加绩效考核？ 不参加绩效考核？ 分析： 分析： 这是绩效考核中最为常见的不合理政策， 这是绩效考核中最为常见的不合理政策，它是由 方案设计中未能明确界定员工“过失”造成的。 方案设计中未能明确界定员工“过失”造成的。 在实践中，它的涉及对象并不是少数。“过失原 在实践中，它的涉及对象并不是少数。 是行使处罚的前提， 则”是行使处罚的前提，这一法律思想在企业绩 效考核的方案设计中，应该得到充分体现。 效考核的方案设计中，应该得到充分体现。 结论： 结论 如果剔除了其中的不合理因素， 如果剔除了其中的不合理因素，这些人是可以参 加考核的；否则，这些人可以不参加绩效考核。 加考核的；否则，这些人可以不参加绩效考核。
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下列人员通常不参加绩效考核： 下列人员通常不参加绩效考核：当月 入职的员工；按公司明确规定尚未正 入职的员工；按公司明确规定尚未正 式上岗的员工； 式上岗的员工；因故不能正常出勤或 不能到岗且超过半个月的员工； 不能到岗且超过半个月的员工；正常 休假时间超过半个月的员工 时间超过半个月的员工； 休假时间超过半个月的员工；经本人 申请，人力资源部门审核，总经办同 申请，人力资源部门审核，总经办同 意可以不参加考核的员工。。。。。。 意可以不参加考核的员工。。。。。。
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二、绩效工资的设置额度（或者 绩效工资的设置额度（ 比例）有没有标准？ 比例）有没有标准？
案例： 案例： 王小姐供职于北京市某电话销售公司。 王小姐供职于北京市某电话销售公司。她的协议 工资为每月一千八百元，其中固定工资六百元， 工资为每月一千八百元，其中固定工资六百元， 其余为绩效工资。她每月扣除社保、 其余为绩效工资。她每月扣除社保、医保后的实 际收入约为八百元。今年三月她合同期满， 际收入约为八百元。今年三月她合同期满，要求 公司按北京市规定的每月最低收入标准补足其服 务期间的收入后离职。王小姐的要求未得到满足， 务期间的收入后离职。王小姐的要求未得到满足， 于是提出仲裁申请。 于是提出仲裁申请。 关注焦点： 关注焦点： 王小姐参与考核的绩效工资额度（或者比例） 王小姐参与考核的绩效工资额度（或者比例）是 否过高？ 否过高？
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在设计绩效考核方案时， 在设计绩效考核方案时，可以这样表 述这类问题： 述这类问题： 员工的固定工资不参与绩效考核 固定工资不参与绩效考核； 员工的固定工资不参与绩效考核； 员工的固定工资部分不得低于当地政 员工的固定工资部分不得低于当地政 府规定的最低工资标准； 府规定的最低工资标准； 当地政府规定不得计入最低工资的部 当地政府规定不得计入最低工资的部 如社保、医保等）须予以扣除； 分（如社保、医保等）须予以扣除； 员工当月的实得工资额 的实得工资额， 员工当月的实得工资额，不得低于本 人的固定工资额。。。。。。 人的固定工资额。。。。。。
温馨提示
绩效考核的使命： 绩效考核的使命：利用企业内外一切可用 的资源，不断提升企业绩效， 的资源，不断提升企业绩效，确保不断更 新的企业目标得以实现！ 新的企业目标得以实现！
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一、绩效考核哪些人可以不参加？ 一、绩效考核哪些人可以不参加？
案例： 案例： 李生今年大学毕业后受聘于m企业， 李生今年大学毕业后受聘于m企业，首月参加入职培 训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时， 训二十天，其余时间正常出勤。领取工资时，李生只 领到协议工资的50%,企业解释是： 50%,企业解释是 领到协议工资的50%,企业解释是：绩效考核方案规定 任何人不得以任何理由不参加公司的绩效考核” “任何人不得以任何理由不参加公司的绩效考核”， 你虽然有二十天在参加培训， 你虽然有二十天在参加培训，但你仍然要按照当月考 50%工资 核指标和指标额度进行考核，你被扣的50%工资， 核指标和指标额度进行考核，你被扣的50%工资，是 你未完成指标被扣的，计算并无差错。 你未完成指标被扣的，计算并无差错。李生经多次交 涉，以“当月岗位出勤不足半月，企 业仍按全月的指标额度考核我不合理”为由申请仲裁。 业仍按全月的指标额度考核我不合理”为由申请仲裁。 关注焦点： 当月岗位出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考 当月岗位出勤不足半月的员工是否可以不参加绩效考 核？
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相关问题： 相关问题： 执行过程 绩效考核的记录和备案是否仅限于绩效考核的执行过程？ 绩效考核的记录和备案是否仅限于绩效考核的执行过程？ 分析： 分析： 绩效考核的记录和备案应该是全面、详实的； 绩效考核的记录和备案应该是全面、详实的；记录和备案 的范围应该包括考核前 考核中和考核后； 考核前、 的范围应该包括考核前、考核中和考核后；从风险防范的 角度看，记录和备案的内容应包括事前的告知、协商、 角度看，记录和备案的内容应包括事前的告知、协商、决 公告，执行中的通知、核算、结果、奖惩， 议、公告，执行中的通知、核算、结果、奖惩，考核后的 辅导、培训、考核等等。 辅导、培训、考核等等。 结论： 结论： 举证不仅是仲裁、诉讼的需要，也是管理的需要； 举证不仅是仲裁、诉讼的需要，也是管理的需要；举证以 记录和备案为基础为前提 全面、 为基础为前提； 记录和备案为基础为前提；全面、详实的绩效考核记录和 备案，可以确保绩效考核的合法性， 备案，可以确保绩效考核的合法性，确保绩效考核结果利 用的合法性。 用的合法性。绩效考核的记录和备案可以充分利用企业已 有的信息系统进行集中处理。
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相关问题： 相关问题： 绩效考核的告知，如何确保有效？ 绩效考核的告知，如何确保有效？ 分析： 分析： 对于涉及员工切身利益的决定， 对于涉及员工切身利益的决定，企业不仅有告知 的义务，而且应该力求与员工达成共识， 的义务，而且应该力求与员工达成共识，获得员 工支持。在这方面， 劳动合同法》 工支持。在这方面，《劳动合同法》及其实施细 则有明确规定，就不再复述。 则有明确规定，就不再复述。 结论： 结论： 有效告知是员工参与绩效考核的前提； 有效告知是员工参与绩效考核的前提；有效告知 应有员工的书面确认；有效告知可以通过《 应有员工的书面确认；有效告知可以通过《劳动 合同》 绩效培训及考核档案、 合同》、绩效培训及考核档案、考核方案签收及 确认等途径获得。 确认等途径获得。
《绩效考核方案设计如何 避免引发劳资风险》 避免引发劳资风险》 薛 炽
讲师介绍
薛 炽 实战派绩效顾问
三十年企业一线管理经验， 三十年企业一线管理经验，潜心 于企业效益提升和企业绩效考核研 究。已向数十家企业提供了成功的 效益提升方案和绩效考核方案。 效益提升方案和绩效考核方案。 贵州省企业管理协会会员； 贵州省企业管理协会会员；贵州 省轻纺工业厅企业升级咨询评审员； 省轻纺工业厅企业升级咨询评审员； 南方劳动关系在线绩效顾问； 南方劳动关系在线绩效顾问； hrbar绩效管理版 hr信息化版版主 绩效管理版、 信息化版版主。 hrbar绩效管理版、hr信息化版版主。 核心项目： 核心项目：企业效益提升整体方 案和企业绩效考核方案的咨询、 案和企业绩效考核方案的咨询、设 计与实施；企业管理项目外包； 计与实施；企业管理项目外包；企 业托管。 业托管。
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三、绩效考核的告知
案例： 案例： 某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了《 某企业决定实施绩效考核，并以文件形式公布了《绩效 考核方案》 在接下来的一周内， 60%的员工向总经 考核方案》。在接下来的一周内，有60%的员工向总经 理反馈：反对进行绩效考核。 理反馈：反对进行绩效考核。员工反对绩效考核的理由 有： 入职时并未被告知要进行绩效考核； 1、入职时并未被告知要进行绩效考核； 2、协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核； 协议工资时并没有约定要拿出其中部分参与考核； 事前不知道要进行绩效考核； 3、事前不知道要进行绩效考核； 4、绩效考核的指标事前不知； 绩效考核的指标事前不知； 绩效考核的方法事前不知； 5、绩效考核的方法事前不知； 绩效考核的流程事前不知； 6、绩效考核的流程事前不知； 绩效考核结果的利用事前不知； 7、绩效考核结果的利用事前不知； 劳动合同中无此项内容， 8、劳动合同中无此项内容，劳资双方也未以其他形式约 定对员工进行考核； 定对员工进行考核； 关注焦点： 关注焦点： 企业推行绩效考核是否有告知义务？ 企业推行绩效考核是否有告知义务