原创人力资源管理之劳动合同内容的设计与风险防范
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件,明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险,并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险,以下是其中几个主要风险的概述:1. 合同内容不明确或不完整:劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容,将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求:劳动合同的制定必须符合相关的法律法规,如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等,将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同:随着时间推移和工作内容的变化,劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同,将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险:劳动合同在解除时可能面临各种风险,比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐,以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议:1. 明确与完善合同条款:劳动合同的内容必须明确、完整,包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款,如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规:劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规,劳动者应了解自己的权益,并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同:劳动合同应定期进行审查和更新,确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通,及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制:劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行,避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题,避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录:用人单位应建立完善的合同管理制度,包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业管理中,人力资源管理占据着至关重要的地位,而劳动合同管理作为其中的关键环节,对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运营具有不可忽视的作用。
然而,在实际操作中,劳动合同管理仍存在诸多问题,亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题(一)合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时,存在合同条款不完整、表述不清的情况。
例如,对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的约定模糊,容易引发后续的劳动纠纷。
此外,一些企业未能按照法律规定的程序签订合同,如未在规定时间内签订、未让员工本人签字等,使合同的法律效力受到质疑。
(二)合同履行不到位在合同履行过程中,企业和员工双方都可能存在违约行为。
企业方面,可能出现拖欠工资、未依法缴纳社会保险、随意变更工作内容和工作地点等情况;员工方面,可能存在擅自离职、泄露企业商业机密等问题。
这些违约行为不仅损害了对方的合法权益,也破坏了劳动合同的严肃性。
(三)合同变更管理混乱由于企业经营状况的变化或员工个人情况的改变,劳动合同需要进行变更。
但在实际操作中,变更程序不规范、变更内容未书面记录等问题较为常见。
有的企业甚至未经员工同意就擅自变更合同条款,导致员工不满和纠纷的产生。
(四)合同解除和终止不合法企业在解除或终止劳动合同时,未严格按照法律法规的规定执行,如解除理由不充分、未提前通知员工、未支付经济补偿等。
同时,员工在解除合同时,也可能存在未按照合同约定办理离职手续等问题,给企业带来损失。
(五)缺乏有效的监督机制一些企业内部缺乏对劳动合同管理的监督机制,导致合同签订、履行、变更、解除等环节存在的问题不能及时被发现和纠正。
此外,劳动监察部门的监督力度也有待加强,对于企业违法违规的劳动合同管理行为未能及时查处。
(六)管理人员法律意识淡薄部分人力资源管理人员对劳动法律法规的了解不够深入,在劳动合同管理过程中凭经验办事,忽视法律规定,从而导致企业面临法律风险。
劳动合同的风险点
劳动合同的风险点
以下是劳动合同的风险点:
1. 双方的基本信息:合同中必须包括双方的姓名、地址、联系方式等基本信息,以确保合同的有效性。
2. 各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任:合同中应清晰地陈述双方的身份、权利、义务、履行方式、期限和违约责任,以确保双方权益得到保障,并避免产生纠纷。
3. 需遵守中国的相关法律法规:劳动合同必须符合中国
的相关法律法规,包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等,保障员工的合法权益。
4. 明确各方的权力和义务:合同中应明确各方的权力和
义务,保障合同的公平性,避免任意违约和不公平待遇。
5. 明确法律效力和可执行性:合同应明确法律效力和可
执行性,对于违约行为应有相应的法律追究和赔偿责任。
6. 其他等内容:合同中应包括其他必要内容,如劳动薪酬、社会保险、工作时间、假期等方面的约定。
总体来说,劳动合同应当细致、全面地规定双方的权利和义务,避免在日后出现不必要的纠纷和争议。
律师应当对于合同条款的合法性、合理性以及可执行性进行审查和确认,以确保法律风险的最小化。
人力资源管理的劳动用工风险防范精简版范文
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中,各种与劳动用工有关的风险和问题。
为了有效地防范劳动用工风险,保障企业和员工的权益,人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。
1. 风险识别和评估,人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。
这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析,确定潜在的风险点和可能导致的问题。
2. 法律合规在劳动用工方面,法律合规是最基本的要求。
人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规,并严格遵守和执行。
这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节,确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。
3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。
人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度,包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面,确保员工和企业的权益得到保障,并规范用工行为。
4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解,人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。
这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等,提高员工的意识和能力,降低劳动用工风险的发生概率。
5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。
及时响应和处理劳动用工风险事件,制定相应的措施和策略,保护员工的权益,维护企业的声誉。
通过建立风险监控系统,实时了解和跟踪劳动用工问题的动态,及时采取措施避免和减少风险的发生。
结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。
通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施,可以有效地降低劳动用工风险的发生概率,保障企业和员工的权益,促进企业的可持续发展。
人力资源合同管理的法律风险及防范
人力资源合同管理的法律风险及防范引言人力资源合同是企业雇佣员工的重要法律文件,起到明确双方权利和义务,维护劳动关系稳定的作用。
然而,在实际操作中,人力资源合同管理存在一定的法律风险。
本文将从法律角度探讨人力资源合同管理的法律风险,并提出防范措施。
1. 人力资源合同管理中的法律风险1.1 合同条款的不明确合同中的条款不明确可能导致解释困难,使得双方在权益、责任、义务等方面存在分歧和纠纷。
包括但不限于薪资、工作职责、工作地点和工作时间等方面的条款。
1.2 合同违约与争议合同的违约与争议是人力资源管理中常见的法律风险。
例如,员工未按合同规定履行劳动义务,或公司未按合同约定支付工资、社会保险等。
1.3 劳动争议的处理劳动争议是人力资源合同管理中常见的法律风险。
员工与公司之间的争议可能涉及合同解除、赔偿、工资支付等问题,如果无法及时有效处理,可能会导致劳动关系紧张,进而引发劳动仲裁或诉讼。
1.4 法律法规的变化法律法规的变化对人力资源合同管理也构成一定的法律风险。
政府、监管机构对劳动关系、劳动力市场等方面的政策调整,可能影响到合同的执行和解释。
2. 人力资源合同管理的法律风险防范2.1 明确合同条款为防范合同不明确带来的法律风险,人力资源部门应当充分了解劳动法律法规和相关司法解释,明确合同条款的表述。
同时,及时与法律顾问咨询,确保合同条款的合法性、有效性和可执行性。
2.2 加强合同管理和监督人力资源部门应建立完善的合同管理制度,包括合同备案、签订、变更和解除等流程,并加强对员工合同的监督。
及时跟进合同履行情况,发现问题及时处理,防止违约行为的发生。
2.3 建立有效的内部沟通机制建立有效的内部沟通机制,加强人力资源部门与其他部门之间的沟通和协作。
及时与员工沟通,解决劳动争议,避免争议升级到劳动仲裁或诉讼。
2.4 定期跟进法律法规的变化人力资源部门应当定期跟进法律法规的变化,并及时采取对应的措施,确保合同的合规性和合法性。
劳动合同签订的法律风险防范
二、企业单方面解除劳动合同的 防范措施
二、企业单方面解除劳动合同的防范措施
1、合法合规:企业应当遵守《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国 劳动合同法》等相关法律法规的规定,确保单方面解除劳动合同的行为合法合规。 如果发现存在违反法律法规的行为,应当及时采取补救措施。
二、规范劳动合同条款
二、规范劳动合同条款
劳动合同条款是确立双方权利义务的重要内容。在签订劳动合同时,双方应 当遵循公平、公正、合理的原则,明确约定以下条款:
二、规范劳动合同条款
1、工作内容:明确劳动者的工作内容、工作地点和工作岗位。 2、工作时间和休息休假:根据国家法律规定和行业标准,约定工作时间、休 息时间和休假制度。
内容摘要
2、法律风险:分析企业在签订和履行劳动合同过程中可能面临的法律风险, 如违约责任、劳动争议处理等方面的问题。
内容摘要
3、防范措施:针对这些法律风险提出具体的防范措施,如建立完善的劳动合 同管理制度、加强员工培训和教育、规范劳动合同的签订和履行等。
内容摘要
4、案例分析:选取一些典型的案例进行分析,展示企业在劳动合同管理方面 存在的不足之处以及采取的改进措施。总之,我国企业劳动合同管理的法律风险 防范需要企业高度重视,通过完善制度、加强管理和教育等方式来降低法律风险 的发生率,保障企业和员工的合法权益。
三、法律风险防范措施
5、提高员工的法律意识:企业应当加强员工的法律意识培训,提高员工的法 律素养,使其了解自己在签订合同时的权利和义务。
三、法律风险防范措施
6、建立争议解决机制:企业应当建立完善的争议解决机制,以便在合同纠纷 发生时能够及时处理和解决,避免争议扩大化。
企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文
企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文(精选6篇)企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文篇1摘要:对企业人力资源管理所具有的系统性、复杂性及科学性存在认识上的缺乏就叫做企业人力资源管理存在的风险。
本文就企业人力资源管理中存在的风险进行分析,并针对风险提出相应的防范措施,以望能为相关人士或企业提供有价值的参考。
关键词:人力资源管理;风险;防范措施随着国有经济的快速发展,市场竞争不断加剧,技术与产品之间的竞争已经无法满足新的市场格局对企业提出的要求,人才竞争逐渐成为企业竞争中最重要的竞争之一。
由此,企业人力资源管理对企业发展起到的作用越来越明显,人力资本也逐步成为企业发展的核心资产,不断地刺激着企业朝着更科学更合理的方向发展。
一、企业人力资源管理存在的风险1.1招聘工作缺乏前瞻性合理用人的前提是企业必须抓好相关员工的招聘工作。
就目前来说,我国企业的人才招聘往往没有根据企业需求做好事前分析,导致整个招聘缺乏计划性及前瞻性。
此外,多数企业的招聘仅仅是为了填补空缺的`职位,对企业未来发展考虑不建全。
从表面上看,这种形式的招聘在一定程度上为企业节约了成本,实际却限制了企业发展的步伐。
1.2人员配置不合理当前,我国企业在人员配置上都只看重岗位需求,不对人才的专业才干及自身特色进行了解,部分人才因此对企业产生一定的抵触情绪,企业也不能将其才能充分运用到企业发展中,于是人员工作逐渐与相应的工作目标相背离,大大降低了部门间的相互协作及人才间的竞争力。
1.3认识管理基础薄弱部分企业对人力资源管理最直接的表现并不重视,有些企业甚至没有设置人力资源管理的专属部门,而有些企业即便设置了相关部门,部门的职能也还停留在传统的人力资源管理方式上,造成人力资源管理基础的薄弱。
1.4相关培训不充足培训所需资金关系着企业相关培训的力度,力度上存在的不足将会直接影响企业人员的职业操守及办理业务的素质,从而损坏企业形象。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析在现代企业管理中,人力资源管理是至关重要的一环,而劳动合同管理作为人力资源管理的重要组成部分,直接关系到企业员工的权益和企业的合规经营。
在劳动合同管理中存在着一些问题,这些问题不仅影响着企业内部的人力资源管理效率,还可能会导致企业面临法律风险和劳动争议。
对于劳动合同管理中存在的问题,需要及时分析和对策,以保障企业和员工的合法权益。
一、劳动合同管理存在的问题1. 合同内容不规范在实际的劳动合同管理中,存在一些劳动合同内容不规范的情况,包括合同期限、工作内容、薪酬待遇等方面的表述模糊不清,甚至存在一些违法违规的条款,这样的劳动合同一旦发生劳动纠纷,企业将可能面临赔偿责任和法律处罚。
2. 合同管理不规范在企业内部,存在着一些劳动合同管理不规范的情况,包括合同签订流程不清晰、存档管理不完善、合同到期提醒不及时等问题,这些问题都会给企业的人力资源管理带来隐患。
3. 合同违约问题在实际操作中,存在一些员工违约解除劳动合同的情况,企业需要妥善处理违约事件,但是又往往因为合同条款不清晰、证据不足等问题,导致企业难以顺利处置违约事件。
2. 加强合同管理企业要建立健全的劳动合同管理制度,明确合同的签订流程、存档管理要求等,确保每份劳动合同都能够得到妥善管理;要建立合同到期预警机制,及时提醒相关部门进行续签或解除合同。
3. 建立完善的违约处理机制对于员工的违约行为,企业要建立完善的违约处理机制,包括对员工的违约行为进行调查取证、遵循相关法律程序进行处罚等,确保违约事件得到及时处理,并为企业争取法律保障。
4. 开展员工合同法律知识培训企业应该开展员工合同法律知识培训,让员工了解相关法律法规,增强法律意识,避免因为不了解相关法律规定而导致的违约行为,从而降低企业的劳动纠纷风险。
5. 做好合同风险评估企业在制定劳动合要充分考虑各种可能的风险情况,进行风险评估,避免盲目签订合同而导致不必要的法律风险。
劳动合同签订风险防范方案内容
劳动合同签订风险防范方案内容以下是一份劳动合同签订风险防范方案内容建议:一、双方的基本信息劳动合同签订的双方应明确标明其基本信息,包括个人或企业的名称、住所地、邮政编码、电话、法定代表人或经理、拟定的职位等。
二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 各方身份劳动合同的签订双方应明确标明其身份,即用人单位和劳动者的身份,包括自然人、法人或其他组织等。
2. 各方权利、义务劳动合同签订的双方应明确规定其权利和义务,包括用人单位提供工作岗位、工作条件、工资待遇、福利待遇、劳动保护等,劳动者的劳动力、技能、勤勉、守法等义务。
3. 履行方式及期限双方应在劳动合同中规定履行方式和期限,确保劳动合同能够按照规定的时间和方式履行,同时也保障劳动者的合法权益。
4. 违约责任双方应在劳动合同中规定违约责任,分别针对用人单位和劳动者的不履行合同义务、提前解除合同等情况进行明确规定。
三、需遵守中国的相关法律法规劳动合同签订的双方应明确规定双方需要遵守中国的相关法律法规,如《劳动法》、《劳动合同法》等,确保合同的合法合规。
四、明确各方的权力和义务1. 用人单位的权利用人单位在劳动合同中应明确规定其权利,如要求员工按时到岗、遵守公司的规章制度、参加业务培训等。
2. 劳动者的权利劳动者在劳动合同中应明确规定其权利,如享受公司提供的薪资待遇、工作条件、职务晋升等,并以书面形式告知相关资料,保障其合法权益。
3. 用人单位的义务用人单位在劳动合同中应明确规定其义务,如按时支付员工的工资、为员工提供绩效考核、安全生产和卫生保障、及时赔偿劳动安全伤害等。
4. 劳动者的义务劳动者在劳动合同中应明确规定其义务,如遵守公司的规章制度、保守公司的技术秘密、遵循公司的安全操作等。
五、明确法律效力和可执行性双方在签订劳动合同的过程中应明确规定合同的法律效力和可执行性,确保合同的合法合规。
六、其他此外,在劳动合同签订过程中,应注意以下事项:1. 在制定劳动合同前,应做好必要的背景调查和信息核实工作,确定签订合同的对象是否具有签订和履行合同的合法资格和能力;2. 劳动合同的签订应当采用书面形式,并原件留存交给双方签订人所在的部门(单位)。
劳动合同管理风险防范
劳动合同管理风险防范劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理.劳动合同管理风险防范一、劳动合同基础(一)劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体:劳动者与用人单位劳动者:有民事行为能力,符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围,还包括《条例》第三条的规定的范围,另外,《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。
(《劳动合同法》第十条第二款:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
)3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
(《劳动合同法》第八十二条第一款:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
)上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(《实施条例》第六条第二款)b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(《劳动合同法》第十四条第三款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
)(《条例》第七条:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据,也是保障双方权益的法律文件。
然而,劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。
为此,企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。
以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。
1.合规性审查:企业应定期对劳动合同进行合规性审查,确保其与适用的劳动法规相符。
包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。
如果存在不合规的地方,及时进行修订。
2.流程规范化:建立健全的劳动合同签订流程和管理制度,确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。
例如,明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。
3.风险预警与管理:企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。
及时关注劳动法规的变化,了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响,做好风险评估和应对准备。
同时,建立健全的员工档案系统,及时更新员工的各类信息,以便有效应对可能引发风险的情况。
4.监督与培训:企业应加强对劳动合同的监督与培训。
培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度,让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。
通过监督,及时发现和解决劳动合同履行中的问题,避免风险的发生。
5.纠纷解决机制:建立有效的劳动纠纷解决机制。
在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径,例如选择仲裁、起草争议解决协议等。
同时,定期与员工进行沟通和交流,及时了解员工的问题和需求,降低纠纷发生的概率。
6.合同管理软件应用:借助科技手段,利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。
通过合同管理软件,可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间,及时进行合同延期或解除等操作。
此外,合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况,提高管理效率和降低风险。
总之,规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。
企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范引言在现代企业中,人力资源管理扮演着至关重要的角色。
其中,劳动用工风险防范是一个需要特别关注的议题。
劳动用工风险可能涉及到雇佣合同的合规性、员工补偿标准的设定、劳动法律法规的遵守等方面。
本文将探讨人力资源管理中劳动用工风险的防范措施。
1. 建立合规制度和流程人力资源部门应当建立一套完善的劳动用工合规制度和流程。
这些制度和流程应当覆盖雇佣合同的签订、员工薪酬福利的设定、劳动时间和休假规定等方面。
制度和流程应当与国家劳动法律法规相一致,避免出现违法行为。
2. 雇佣合同的合规性审查在雇佣新员工时,人力资源部门应当对雇佣合同进行合规性审查。
审查的内容包括合同是否符合法律法规要求、薪酬福利条款是否合理等。
如果发现合同存在风险,人力资源部门应当及时与相关部门协商并进行修改,以确保合同的合规性和公平性。
3. 提供员工培训和教育为了预防劳动用工风险,人力资源部门应当提供员工培训和教育。
培训的内容可以包括劳动法律法规的基本知识、员工权益的保护、工作场所安全和健康等方面。
通过培训和教育,员工可以更加清晰地了解自己的权益和义务,从而减少出现纠纷的可能性。
4. 加强与劳动监管部门的合作人力资源部门应当与劳动监管部门保持密切的合作关系。
合作的形式可以包括信息共享、风险预警、问题协商等。
通过与劳动监管部门的合作,人力资源部门可以及时获取到最新的劳动法律法规信息,并及时调整自己的管理措施,以最大程度地降低劳动用工风险。
5. 建立投诉处理机制人力资源部门应当建立健全的投诉处理机制。
员工可以通过这一机制进行投诉和举报,如果发现违法行为或不公平待遇等,可以及时得到处理。
人力资源部门应当保护举报人的权益,避免出现报复行为。
人力资源管理中的劳动用工风险防范是企业可持续发展的重要一环。
通过建立合规制度和流程、审查合同合规性、提供员工培训和教育、加强与劳动监管部门的合作、建立投诉处理机制等措施,可以有效降低劳动用工风险的发生概率,保障企业和员工的权益。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作。
在管理劳动用工方面,企业需要注意和防范劳动用工风险,以保障员工的权益和公司的可持续发展。
1. 用工合规性风险企业在规模扩大和业务发展的过程中,往往需要增加员工数量。
在招聘和用工过程中,需要特别关注用工合规性风险。
这包括了符合劳动法律法规、行业标准和相关政策的人力资源管理。
企业应制定完善的用工合规制度,并严格执行,确保招聘、绩效考核、劳动关系管理等各个环节的合规性。
2. 用工成本控制风险作为企业的一项重要成本,用工成本需要被有效控制。
企业需要在用工过程中合理控制用工成本,使其与企业的经济实力相适应。
这包括招聘流程的精简、薪酬福利的优化、绩效考核的科学性等方面。
企业还可以考虑采用合适的用工方式,如灵活用工、外包服务等,以降低用工成本的风险。
3. 用工安全风险保障员工的用工安全是企业应尽的责任。
企业应建立健全的用工安全制度和操作规范,加强员工的安全培训和意识教育。
企业还需要定期进行用工安全风险评估和隐患排查,及时采取相应的防范措施,以确保员工的人身安全和健康。
4. 用工关系管理风险用工关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要。
企业应建立良好的用工关系管理机制,包括与员工的沟通、建立正面激励机制、解决用工纠纷等方面。
企业还应建立健全的内部员工投诉渠道,及时处理员工的投诉和不满,以维护用工关系的稳定。
5. 用工法律风险劳动法律是保障员工权益的基石,企业必须遵守和执行。
企业应建立法律风险防控机制,包括建立合规性审查制度、加强法律意识教育、定期进行用工合规性检查等。
企业还应关注相关劳动法律的变化和政策的更新,及时调整和完善用工管理措施。
人力资源管理的劳动用工风险防范是企业可持续发展的重要一环。
企业需要注意用工合规性、用工成本、用工安全、用工关系管理等方面的风险,并采取相应的防范措施。
通过有效的风险管理,企业将能够更好地保障员工权益,提高用工效率,实现可持续发展的目标。
雇主必知的劳务风险与规避方法
雇主必知的劳务风险与规避方法随着劳动力市场的不断发展和竞争的加剧,雇主们面临着越来越多的劳务风险。
在招聘、管理和解雇员工的过程中,雇主需要了解并采取相应的措施来规避潜在的风险。
本文将介绍一些雇主必知的劳务风险以及相应的规避方法。
一、劳动合同风险及规避方法劳动合同是雇主与员工之间的法律文件,规定了双方的权益和责任。
在签订劳动合同时,雇主需要注意以下风险并采取相应的规避方法:1. 合同纠纷风险:劳动合同可能存在纠纷,例如合同条款不明确或未能履行合同义务等。
为规避合同纠纷风险,雇主应确保合同条款详细清晰,并遵守合同中的约定。
2. 劳动合同终止风险:劳动合同的终止可能引发争议和法律诉讼。
为规避劳动合同终止风险,雇主应遵守劳动法规定的终止程序,并与员工进行充分的沟通和解释。
3. 签订无固定期限劳动合同风险:在某些国家或地区,签订无固定期限劳动合同可能给雇主带来一定的风险。
为规避此类风险,雇主可与员工签订固定期限劳动合同或采用其他合法合规的雇佣形式。
二、劳动争议风险及规避方法劳动争议是指雇主与员工之间因劳动权益纠纷而产生的争议。
为规避劳动争议风险,雇主可以采取以下方法:1. 建立健全的人力资源管理制度:建立健全的人力资源管理制度可以帮助雇主及时解决员工的问题和投诉,减少劳动争议的发生。
该制度应包括明确的规章制度、绩效评估机制以及员工培训和发展计划等。
2. 加强与员工的沟通:积极与员工进行沟通,了解员工的想法和需求,及时处理和解决员工的问题,可以有效地减少劳动争议的发生。
雇主可以定期组织员工会议或开展员工满意度调研等活动,促进与员工的良好沟通。
3. 建立劳动争议处理机制:建立明确的劳动争议处理机制可以帮助雇主及时应对和解决劳动争议。
该机制应包括内部调解、仲裁或诉讼等程序,并确保公正、公平地处理每一起劳动争议。
三、劳动保障风险及规避方法劳动保障是指雇主为员工提供的合法权益和福利,关系到雇主与员工之间的稳定性和信任度。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制(ppt文档)
专项培训可约定服务期及违约金
商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期
不允许员工兼职,企业录用在职员工承担连带责任
第二部份 新劳动合同法的十五变化
拖欠或未足额发放劳动报酬,未依法缴纳社保 拖欠工资社保 员工可随时解除劳动合同
经济补偿金 经济补偿金适用范围扩大
经济裁员
经济裁员条件放宽,应善加利用
适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质,如缴纳镇保等特定情况
适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位
第二节 招聘录用·招聘面试的管理
招聘信息
招聘信息发布的准确描述与信息保存,便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据
劳动合同法的通过与实施时间
《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》
通过时间:2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 实施日期:2008年1月1日 内容章节:共8章98条(包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解
除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则)
劳动合同法的立法背景
第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛,力推无固定期限合同 二、强调书面合同,严惩 事实劳动关系 三、加强试用管理,员工 只可试用一次 四、界定出资培训,限制违约金适用范围 五、制定规章制度,要求 民主化公示化 六、颠覆传统观念,合同 终止也需补偿 七、增大违法成本,引导 企业管理加强 八、增设随付义务,出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣,用工派遣单位共担责 十、强化工会功能,推行 集体合同制度
并非防止劳动者“跳槽”的有效手段,仅保证用 人单位不因劳动者自主择业而受损,
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析人力资源管理中的劳动合同管理存在着一些问题,这些问题可能导致合同信息不准确、合同条款不明确、劳动关系纠纷增多等一系列影响企业稳定运营的风险。
以下将对劳动合同管理存在的问题进行分析,并提出相应的对策。
问题一:合同信息不准确在劳动合同签订过程中,可能出现合同信息不准确的情况,包括工资、岗位职责、工作时间等方面的信息错误或遗漏。
这会导致员工对自身权益的认知不足,可能会引发员工不满甚至离职的情况。
对策:建立健全的合同管理制度,对劳动合同的订立、存档、查询等环节进行规范和监管。
加强与员工的沟通,确保员工对合同内容的理解与认同,减少合同信息不准确的情况。
劳动合同中的条款不明确可能导致合同解释困难、产生纠纷。
特别是在岗位职责、薪酬福利、工作时间等方面,如果合同条款不明确,将给企业运营和员工管理带来很大困扰。
对策:制定明确的合同条款,确保合同内容对双方来说都具有可操作性。
细化条款,明确职务职责、薪资标准、绩效考核等内容,减少合同解释性模糊不清的情况。
问题三:劳动关系纠纷增多劳动合同管理不善容易导致劳动关系纠纷的频繁发生。
劳动关系纠纷对企业的稳定运营产生负面影响,不仅会影响工作秩序,还会增加人力资源部门的工作负担。
对策:加强员工培训,宣传各项劳动法规和劳动合同的相关规定,提高员工对劳动合同的认知度和法律意识。
加强与劳动监察部门的沟通合作,及时处理劳动关系纠纷,防范和化解风险。
问题四:合同存档不规范合同存档不规范可能导致合同丢失、无法查询或借据问题。
合同存档不规范会给企业运营和劳动合同管理带来较大隐患。
对策:建立合同存档制度,规范合同存档流程,确保劳动合同的安全性和可查询性。
将纸质合同和电子合同进行存档备份,避免合同丢失和无法查询的问题。
问题五:合同管理流程繁琐合同管理流程繁琐可能导致合同签订和变更效率低下,影响企业的灵活性和响应速度。
特别是在大规模人员流动的情况下,合同管理流程难以满足企业管理的需要。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析1. 引言1.1 研究背景人力资源管理中劳动合同管理是企业管理中非常重要的一个环节,劳动合同作为雇员与雇主之间约定权利和义务的法律文件,在保障双方合法权益、规范用工关系、维护企业稳定等方面发挥着重要作用。
在实际的劳动合同管理过程中,存在诸多问题,如合同签订流程不规范、审核机制不完善、合同执行监督不到位等,这些问题严重影响了劳动合同管理的有效性和运行效率。
对劳动合同管理中存在的问题及其对策进行深入分析和探讨,对于提升人力资源管理水平、保障员工权益、促进企业稳定发展具有重要意义。
为此,本文将围绕劳动合同管理存在的问题展开分析,并提出相应的对策,以期为企业提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意义劳动合同管理是人力资源管理中的重要组成部分,对于企业的稳定运营和员工的合法权益具有至关重要的意义。
随着社会经济的不断发展,劳动合同管理中也出现了一些问题,严重影响了企业的运营效率和员工的工作积极性。
劳动合同管理存在的问题主要体现在合同签订流程不规范、合同审核机制不健全、合同管理责任不明确、合同执行监督不到位等方面。
这些问题导致了合同的权利义务不清晰、合同内容不完整、合同执行不到位等现象的出现,进而影响了企业和员工之间的合作关系,甚至可能引发劳动纠纷和法律诉讼。
加强劳动合同管理,规范合同签订流程、加强合同审核机制、设立合同管理团队、加强合同执行监督等对策显得尤为重要。
只有通过这些措施,才能有效解决劳动合同管理中存在的问题,保障企业和员工的合法权益,促进企业的可持续发展。
2. 正文2.1 劳动合同管理存在的问题劳动合同管理是人力资源管理中一个非常重要的环节,它涉及到雇主与员工之间的权利义务关系,对于企业的稳定运行和发展起着至关重要的作用。
在实际的劳动合同管理过程中,往往存在着一些问题,需要及时加以解决和规范。
劳动合同管理存在的问题之一是合同内容不清晰不明确。
有些劳动合同在约定条款方面模糊不清,容易导致双方在实际执行过程中产生歧义和纠纷。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:人力资源管理中劳动合同管理存在的问题随着社会经济的快速发展,企业将人力资源作为其核心竞争力之一,而人力资源管理中的劳动合同管理更是其重要组成部分。
劳动合同是员工与企业之间约定劳动关系的重要依据,对于维护双方权益、规范劳动关系、保障劳动和谐起着至关重要的作用。
在实际的人力资源管理中,劳动合同管理仍然存在诸多问题,这不仅影响了企业的员工管理和运营效率,更可能导致法律纠纷和劳动争议的发生。
本文将结合实际案例,探讨人力资源管理中劳动合同管理存在的问题,并提出相应的解决对策。
一、劳动合同多样性导致管理混乱随着企业多样化、灵活化的发展,劳动合同的形式也愈发多样化,如固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、试用期合同等。
不同类型的劳动合同对员工的权益和义务有着不同的规定,因此企业在管理时需要根据具体情况选择适合的合同类型。
许多企业在管理劳动合同时常常存在管理混乱的情况,导致了很多不规范和不合法的问题。
一些企业会将员工的实际工作性质与劳动合同所规定的内容不一致,导致了员工权益受损;又如,一些企业对于劳动合同终止的程序和条件没有严格执行,导致了劳动纠纷的发生。
企业在劳动合同管理中应该充分了解不同类型合同的规定,并严格按照规定执行,避免管理混乱带来的问题。
二、劳动合同信息不完整导致隐患难以排查在人力资源管理中,员工的档案信息是至关重要的管理内容,而劳动合同作为企业员工档案的重要组成部分,其中包含了员工的基本信息、工作职责、薪酬待遇、福利待遇等重要内容。
一些企业在签订劳动合往往忽视了合同信息的完整性和及时更新,导致了合同隐患无法及时排查。
一些企业在签订劳动合同时未对员工的福利待遇进行具体规定,导致了员工权益得不到保障;又如,一些企业在员工晋升或调动时未及时更新劳动合同,导致了管理混乱及员工不满。
企业在劳动合同管理中应该重视合同信息的完整性和及时更新,确保员工档案信息的准确性和完整性,及时发现和排查隐患。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险,重点体现在劳动管理和劳动保障上,从招聘员工开始,签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格按照法律履行相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。
风险点一:招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时,应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者,或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定,除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外,不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此,企业应当采取有效的措施,防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任,保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失:(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时,除新参加工作的劳动者外,一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明,方可与其签订劳动合同,建立劳动关系。
风险点二:被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前,相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款,用人单位在招收员工时,对这类员工应当进行严格审查,准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后,方可与其签订劳动合同。
劳动合同签订与风险控制
劳动合同签订与风险控制篇一:企业在签订劳动合同时的法律风险及防范企业在签订劳动合同时的法律风险及防范企业的招聘工作完成后,就进入了用工阶段,在用工前,企业一定要与员工签订劳动合同并完成相应的其他法律规定的手续,如果企业对相关手续漠视或淡忘,可能会给企业带来巨大的风险;一、不签订书面劳动合同的风险有的企业管理者认为,不签订劳动合同对企业很有利,只要不签订劳动合同,员工就无法证明与企业存在劳动关系。
实则不然,能证明与企业存在劳动关系的证据很多,不仅是劳动合同,如工资条、考勤表、工作证、录音、证人证言等,都可以做人证据使用。
一旦被认定企业与员工存在事实的劳动关系,企业将为此付出巨大的代价:一是企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资;二是如果未签订劳动合同期限超出一年,将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立。
如此一来,企业可谓是“拣了芝麻丢了西瓜”。
二、职工名册风险企业在用工时,一定要建立职工名册,否则可能会受行政处罚的风险。
《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
2021年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第八条规定,劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条规定,用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
所以企业无论是否与员工签订劳动合同都要按要求建立职工名册备查,并让员工在核实名册内容后签字确认,由企业人事部门保留劳动者签字确认的书面证据存档;三、企业告知风险《劳动合同法》第八条规定,用人单位招聘劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
由此可见,企业必须主动将上述情况如实向劳动者说明,劳动者无论是否提出知悉的要求,都不影响用人单位的告知义务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
[原创]人力资源管理之劳动合同内容的设计与风险防范----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师近年来,我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训,以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。
通过我们的努力,取得了满意的效果,不少人力资源管理者正在逐步改变观念,不再是一味盲目追求效率了,大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。
事实上,在《劳动合同法》背景下,依法进行人力资源管理,使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋,势在必行。
下面,我们从人力资源管理的角度谈谈劳动合同内容的设计与风险防范的技巧,供大家参考。
企业与员工之间的权利义务关系主要是通过劳动合同来体现的,所以劳动合同在劳动关系管理中起着重要的作用。
由于劳动关系的特殊性,也使劳动合同有着明显区别于一般民事合同的特点,比如劳动合同的必备条款要求,解除和终止劳动合同条件的限制、违法解除劳动合同法律责任的责任等等。
《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系,必须订立书面劳动合同。
所以,劳动合同是要式合同,是由一些条款构成的。
按照是否受法律的强制性约束,劳动合同的条款可以分为法定条款和约定条款两部分。
按照劳动合同法的规定,劳动合同期限条款,工作内容和工作地点条款、工作时间和休息休假条款,劳动报酬条款、社会保险条款、劳动保护条款、劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款等为劳动合同法定必备条款。
关于用人单位应如何设计劳动合同条款,是很多企业比较关心的问题,几乎我们每一次关于企业如何设计劳动合同条款的人力资源培训讲座都是场场爆满,而且有些企业是重复派人来学习。
这就可以看出,企业对劳动合同条款和内容的设计是相当重视的。
因为,我们大家都知道,劳动合同一旦订立并生效,如果想变更合同,就必须和劳动者协商一致。
这无疑使用人单位的人力资源管理遇到了极大的法律障碍。
由此,我们做为用人单位的人力资源管理部门的管理者,应配合企业法务部门或常年法律顾问,制订详细的劳动合同文本,对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定,这样在今后发生该类似约定情形时双方即可按合同约定执行,不再需要变更合同。
根据《劳动合同法》第17条的规定,劳动合同应当具备以下条款:(1)用人单位名称,住所和法定代表人或者主要负责人;(2)、劳动者的姓名、住所和居民身份证或其他有效身份证件号码;(3)、劳动合同期限;(4)工作内容和工作地点吧(5)、工作时间和休息休假;(6)劳动报酬;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
1、首先,我们先来看看劳动合同的期限条款:关于劳动合同期限条款,由于固定期限劳动合同到期后也有支付经济补偿金的可能,所以以前企业一年一签合同的情况在《劳动合同法》实施后必定有所改变。
但是,选择怎样的合同期限,要依据各个企业的不同生产经营状况及对劳动者劳动力因素进行分析的基础上进行。
一般来说,对于大型企业而言,无论是人才储备还是为了企业发展需要,签订中长期或无固定期限劳动合同应该是首选。
而对于大多数中小型企业来说,3年左右的劳动合同期限是他们的首选。
当然,很多企业对于劳动者年龄越大,专业技能越高,身体状况越好的,企业选择签订中长期劳动合同的概率越大。
劳动合同期限条款实例参考:1)、甲乙双方就合同期限选择以下————类劳动合同。
A有固定期限合同:本合同期限自——年——月——日起,至——年——月——日止,其中试用期为——个月,自——年——月——日起,至——年——月——日止。
B无固定期限合同:本合同期限自——年——月——日起,至——年——月——日止,其中试用期为——个月,自——年——月——日起,至——年——月——日止。
如终止条件出现,劳动合同即行终止。
C、以完成一定工作任务为期限的合同:本合同期限自——年——月——日起履行,至工作完成时止,并以该任务完成为终止合同的标准。
2、工作内容与工作地点条款。
工作内容是劳动合同的核心条款,它是用人单位使用劳动者的目的,是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。
工作内容的约定一般需要满足两个原则:一是具体原则,约定的工作内容和岗位应当是具体,不能是抽象的技术职位或管理职位那样表述;二是明确原则,约定的工作内容和岗位应当是明确的,可以在岗位说明书中找到相应职务的具体内容。
说通俗点,就是用人单位招录劳动者干什么和怎么工作。
工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款,在约定工作地点的时候,注意要因人而异,也应当遵循具体和明确原则,不能把普通岗位的工作地点设置为不确定的多个。
当然,对于销售和市场人员,跨地域职能部门管理人员等,只能在劳动合同中约定多个工作地点。
实例条款参考2)工作内容和工作地点条款。
1、甲方根据生产经营需要,安排乙方在部门从事工作。
乙方应履行本岗位的工作职责,按时、按质、按量完成其本职工作。
2、乙方的工作地点在————————随着甲方经营范围的扩大,甲方在与乙方协商一致后,可以委派乙方至其他城市或地方工作,乙方必须服从甲方的安排。
3、甲方根据企业经营需要及乙方工作能力、工作表现、身体状况因素,可依法合理变更本条中规定的乙方工作部门,工作内容及工作地点,乙方必须服从甲方的调整或安排。
3、工时与休息休假条款。
工作时间条款,工作时间主要是指工作时间和加班加点制度,对于加班加点制度的条件与计算规则等法律都有明确的规定。
就工时制度而言,目前中国内地主要有标准工时制,不定时工时制、综合计算工时制三种,企业可以根据具体情况予以选择。
下面,我们以标准的工时制为准,举出下列实例参考条款供参考。
甲方实行标准工时制,具体工作时间由甲方制定或变更。
每天的劳动时间不包括午餐及休息时间。
、甲方可根据部分岗位特征、业务状况,经劳动部门批准,实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
在本合同期内,乙方所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制,则本合同约定的工作时间自动变更为不定时工作制或综合计算工时工作制。
、甲方可根据工作需要安排乙方加班,甲方将依法支付超时工作的劳动报酬,或给予调休。
、乙方所在工作岗位申请不定时工作制或综合计算工时工作制加班报酬按照相关法律规定执行。
、乙方享有国家规定的法定节假日和婚假、丧假等假期。
4、劳动报酬条款劳动报酬条款是企业根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量,以货币形式支付给劳动者的工资,以及其他货币性福利待遇。
在劳动报酬中,工资是其中最为重要的部分,是缴纳社会保险的依据和基础。
需要注意的是,企业在进行劳动报酬条款设计时,应当注意明确劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期,以及该劳动报酬是税前还是税后部分。
同时,企业应特别需要注意的是应按时足额发放工作。
为预防法律风险,我们通常建议用人单位将工资发放的时间该为期间,这样更灵活便于工资发放。
劳动报酬案例参考:乙方正常出勤并在规定的工作时间内保质量完成甲方安排的工作任务后,有权获得劳动报酬。
甲方实行岗位绩效工资制度,乙方工资收入=岗位工资+奖金+津贴。
甲方根据乙方的工作岗位和实际技术业务水平,确定乙方的月岗位工资收入标准————元;乙方的奖金与其他数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩;津贴按国家和公司的相关规定执行。
其中,试用期月工资为人民币————元甲方发放工资时间为次日————日至————日内,甲方有合理解释迟延支付劳动者报酬的,不属于拖欠乙方工资。
工资支付方式按照甲方规定执行。
、本条第一款所列乙方收入为税前收入,乙方应依法缴纳个人所得税。
甲方有权根据自身经营状况,经济效益及乙方的业务能力、绩效情况、岗位、地点变化等对乙方的劳动报酬进行合理调整,包括提高或降低,乙方愿意服从甲方的决定。
奖金、津贴根据甲方内部规章制度执行。
甲方有权根据需要制订、修改、完善或废止奖金、津贴制度。
但是,用人单位必须注意支付给劳动者的报酬不得低于最低工资标准。
5、社会保险条款在企业的日常劳动人事管理中,经常会涉及到“五险一金”问题。
“五险”是指养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。
住房公积金与社会保险一样,也是企业的法定义务。
依据有关规定,住房公积金按照相应的比例由企业和个人共同承担。
除工伤保险和生育保险完全由企业承担,个人不需要缴纳外,养老保险、医疗保险、失业保险都是由企业与个人按照规定的比例共同承担。
《劳动合同法》规定,用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险,否则劳动者有权解除劳动合同,并可以按照实际工龄要求用人单位支付经济补偿金。
如果因为企业没有缴纳社会保险致使劳动者遭受损失的,企业还应当承担赔偿责任,企业在劳动合同约定和日常劳动人事管理中,需要明确依法缴纳社会保险是企业的法律义务和责任,务必督促劳动者配合企业做好社会保险缴纳工作,防止法律风险的发生。
不少企业有习惯约定把社会保险费用一并放在工资中发给劳动者,用以代替社会保险。
但是,这种做法存在极大的法律风险。
一是这样违反法律规定的,二是只会导致企业承担更多的社会保险费用,三是还有行政处罚的风险。
社会保险条款实例参考:、甲方应依法为劳动者办理社会保险,缴纳相关社保费用。
、乙方应积极配合甲方办理社会保险,并提供相关有效凭证和条件。
如因乙方迟延递交而造成的任何后果,应由乙方承担相应的责任。
6、劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款劳动保护、劳动条件和职业危害防护是指在劳动合同中约定的用人单位为劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施,即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求,包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施,劳动防护用品等。
用人单位不仅必须为劳动者提供必需的劳动条件和劳动保护,而且必须提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护。
劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款覆盖面很广,并且大部分为国家强制性规定。
但是,从企业设计劳动合同条款的角度来看,这些具体的规定并不必然要写入劳动合同中,只需简要约定参照国家有关法律法规办理。
在用人单位签订劳动合同时,对劳动者的基本情况,根据《劳动合同法实施条例》第8条的规定,应包括劳动者姓名、公民身份证号码、户籍地址及现住地址、联系方式等内容。
根据劳动合同法的规定,除了这些约定外,用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保密等条款,具体约定的技巧将另行论述。