结构工资制

劳动法工资结构

劳动法是我国规定劳动关系各方义务和权益的法律。其中包括了规定

工资结构的相关内容。工资结构是指企业员工的薪酬组成，包括基本

工资、津贴、奖金等。按照劳动法的规定，工资结构应当公开透明、

合理合法，对员工进行公平合理的分配。

在制定工资结构时，企业应当按照市场需求和企业经济能力进行合理

分配。劳动法规定，企业应当向员工支付基本工资，基本工资是员工

的最低工资保障，也是企业与员工之间最基本的劳动报酬。津贴是企

业根据员工工作内容和工作环境情况分配的，包括岗位津贴、特别津

贴等。奖金则是企业根据员工的工作绩效和业绩等因素决定的，可以

包括年终奖、项目奖金等。

在实际操作中，企业应当公开工资结构，对员工进行公平合理的分配。例如，在制定工资结构时，企业应当按照员工的职责和岗位等级进行

不同的薪酬分配，同时应当根据员工的工作绩效和能力进行适度的差

别化支付。此外，企业应当在薪酬的分配过程中加强沟通和交流，避

免出现员工薪酬不公和差别过大的情况。

总之，工资结构是企业员工薪酬组成的重要部分，合理的工资结构可

以有效地提高企业员工的积极性和工作效率，同时也有利于企业稳定

发展。企业应当根据劳动法的相关规定，公开透明地制定工资结构，对员工进行公平合理的分配。只有这样，才能够实现企业和员工的共赢。

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5、、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。
6、、薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。
案例
• 背景：xx油田从1998年开始，按照“以效定资，效率优先，兼顾公
平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索，要求各二级单位选点试行。到2001年底，有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。岗效薪点工资制的主要做法： 1、实行“四定”。 2、设计工资单元和结构。 3、进行岗位测评、归级、定点。按照制定测评标准，组织各类人员测评的方法进行。 4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。 5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。 6、制定考核标准，建立考核制度。
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试行岗效薪点工资制的初步效果
• 初步拉开了不同岗位、不同贡献、不同技能和不同效益单位职工的收入差距。
• （以胜利油田滨南采油厂四矿为例：试行岗效薪点工资制的总人数为 655人。月人均增资100元，其中实际增资600人，最高月增资700元；负增资54人，占8.24%，最多月减少工资221元。） • 1、拉开了不同岗位职工收入差距。越是艰苦、重要的岗位，点数越多，岗点工资越高，反之则越少。 • 2、拉开了与偏远岗位职工收入差距。越是偏僻边远的同类岗位，点数越多，岗点工资越高。反之则越少。 • 3、拉开了不同贡献职工收入差距。同一区域同类岗位，履岗贡献越大，考核系数越大，实得点数就越多，岗点工资越高。反之则越少。 4、拉开了不同经济效益单位职工收入差距。职工所在单位经济效益越好，所得工资总额越多，点值越高，收入越多。反之则越少。

工资结构方案

在现代社会，工资是人们生活的基本保障之一，也是个人努力和付出的直接回报。一个公平、合理的工资结构方案对于员工的积极性和公司的稳定发展起着至关重要的作用。本文将探讨一个既能激励员工又能满足公司需求的工资结构方案。

1. 基本工资

基本工资是工资结构的基础，反映员工的工作能力和工作岗位的价值。基本工资的设定应该考虑到员工的工作经验、技能水平和职位等级。高级职位的员工往往拥有更多的责任和技能需求，因此他们的基本工资应该相对较高。同时，基本工资的设定还要考虑到劳动力市场的供需状况，以确保员工的工资具有竞争力。

2. 绩效奖金

绩效奖金是一种激励员工追求卓越表现的工资制度。绩效奖金的设定应该基于员工个人的工作表现和业绩贡献，同时要公正透明地评估员工的绩效。这样一方面可以激励员工努力工作，另一方面也为公司筛选出了有潜力和能力的员工，进一步提高了绩效表现。

3. 职称津贴

职称津贴是对经验丰富、技能精湛的员工的一种奖励机制。通过设立职称津贴，公司可以提供晋升和发展的动力，激励员工不断提升自己的技能和知识水平。这不仅有利于员工个人的成长，也为公司培养了一支高素质的人才队伍。

4. 危险津贴

某些特殊岗位可能存在一定的危险和风险，为了保障员工的安全和利益，公司可以设立危险津贴。危险津贴的设立应该基于岗位的风险程度和员工进行危险工作的频率。这样不仅可以保护员工的权益，还可以提高员工对工作的责任感和工作热情。

5. 培训津贴

培训津贴是公司对员工进行培训和提升的一种奖励机制。通过设立培训津贴，公司鼓励员工参与各类培训和学习活动，提高自身的专业素质和能力水平。这样既有利于员工的个人发展，也可以为公司提供更多的专业技能和人才储备。

工资结构方案

工资结构方案可以根据公司的实际情况和员工需求进行制定，以下是一个可能的工资结构方案：

一、固定工资

固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

二、绩效工资

绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

三、工龄工资

工龄工资是员工工作年限的反映，员工工龄工资每年增加一定的金额，以实际到岗时间核算。

四、福利

福利包括公司为员工提供的各种非货币形式的报酬，如社会保险、住房公积金、年假、节日福利等。

五、其他项目

根据公司实际情况，还可以包括其他项目，如加班费、外派受训人员工资等。

以上是一个可能的工资结构方案，具体方案还需要根据公司的实际情况和员工需求进行调整和完善。

薪资结构及标准

为规范公司薪资管理，特制定本制度

一、人资结构:

1、公司分为职员、员工两个职级.

2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、

文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1—-N级.

3、员工分为技术岗位工（以下简称技工)、特殊岗位工（以下简称特殊工）

普通岗位工(以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位)分为1-—N级。

二、薪资结构标准：

1、我公司薪资基本组成结构为：

职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门)+各类补助员工：基本工资+岗位（职务)津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助

2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全

勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。三、薪资结构参数：

3-1.参数表：

3-2. 参数表关键词解释：

1。基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分,以保障员工的最底收入。

2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅

度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》）

3。绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算.

（相关链接《绩效考核标准表》）

4.业绩补助：业务提成及生产件资：

4—1。业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。

4—2。件资指生产部门根据生产量获得的提成收入,是划分在绩效以外的一种补助。

四、附则

1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。

2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。

工资结构方案

随着社会和经济的发展，工资结构逐渐成为职工关注的焦点之一。设计合理的工资结构方案既能激发员工的积极性，又能提高企业的竞争力。下面是一份适用于中小型企业的工资结构方案。

一、基本工资

基本工资作为员工的基本收入来源，应根据员工的岗位水平和工作年限合理确定。也可以根据员工的职位设置不同档次的基本工资，以激励员工的晋升和发展。

二、绩效工资

绩效工资是根据员工的工作表现、工作质量和工作成果来确定的，因此在设定绩效工资中，需要明确评估指标和评估方法。例如，可以将员工的业绩目标与绩效工资挂钩，按照完成情况设置不同的奖励标准。

三、岗位津贴

岗位津贴是根据员工的岗位特殊性和要求，以及岗位市场供需情况而确定的，以补偿员工在特殊岗位上的额外付出。岗位津贴的核发应进行适当的调查研究，确保具有合理性和公平性。

四、绩效奖金

绩效奖金是对员工个人或团队在一定期限内的工作成果进行奖励的一种方式。在设置绩效奖金时，应考虑员工的工作内容、工作难度和工作结果等因素，确保绩效奖金的公平性和激励性。

五、福利待遇

除了工资外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段。对于员工的福利待遇，可以包括带薪年假、带薪病假、节日福利、补充医疗保险等。企业可以根据实际情况和员工需求进行安排，提供符合员工期望的福利待遇。

六、培训和发展机会

为员工提供培训和发展机会，是提高员工能力和竞争力的重要途径。企业可以制定一套完整的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗培训等，为员工提供广阔的发展空间和机会。

七、调薪和晋升机制

合理的调薪和晋升机制是激励员工发展和提升的重要保障。企业可以根据员工的工作表现和成长潜力，设定一定的晋升渠道和晋升条件，提供相应的晋升机会和晋升幅度。

公司的基本薪酬结构

公司薪酬结构是由多个组成部分构成的，旨在合理激励员工并确保他们的工作成果得到适

当的回报。以下是公司基本薪酬结构的几个要素：

1. 基本工资：公司向员工支付的固定薪资金额。基本工资通常基于员工的工作职责、工作经验

和市场薪酬水平等因素确定。它是员工薪酬的基础，为员工提供了一定的经济保障。

2. 绩效奖金：公司通过绩效奖金鼓励员工超越基本要求，实现高绩效表现。绩效奖金的发放通

常基于个人、团队或整个公司的绩效目标的实现程度，可以是定期发放或根据特定项目或周期

进行评估。

3. 奖励制度：公司设立奖励计划来鼓励员工的出色表现和额外努力。这些奖励可以是金钱、礼品、证书等形式，旨在激励员工的积极参与和突出贡献。

4. 福利待遇：公司为员工提供的福利待遇也是薪酬结构的一部分。这些福利可以包括医疗保险、退休金计划、带薪假期、员工购物折扣等，旨在增强员工的福利满意度并提供全方位的保障。

5. 加班津贴：在某些情况下，员工可能需要加班工作。为鼓励员工在工作繁忙时的付出，公司

可能提供加班津贴或额外补偿，以使员工觉得他们的努力得到了回报。

6. 岗位津贴：某些特定的职位或工作可能需要额外的技能或承担更高的风险。公司可能根据员工的资历、职位等级或工作环境等因素，向这些员工提供额外的津贴作为激励和补偿。

公司的基本薪酬结构是灵活的，并根据市场行情、业绩目标和员工表现等因素进行调整。这种

结构的目的是激励员工的积极性和专业素质，促使他们为公司的长期发展和成功做出持续贡献。

校内结构工资制实施方案

一、制定背景

为了更好地激发教职工的工作积极性和创造性，全面优化人才

队伍结构，提高高层次人才的招聘、使用、激励和保障水平，将校

内结构工资制作为教师薪酬管理的一项重要措施，是当前高校人才

培养和竞争的需要，也是新时代高校人才队伍建设的要求，根据学

校的发展需要，制定本方案。

二、实施对象

全校在编的教职工，包括专任教师、行政人员、辅助人员等。

三、工资构成

校内结构工资制是以绩效为导向，以教学、科研、管理等绩效

表现为基础，结合学历、职称、学科、岗位等维度，按照岗位等级、绩效等级、个人工龄等因素计算薪酬的一种工资制度。

1. 岗位等级

根据岗位职责、工作任务和职业要求等因素，将教职工划分为

三类岗位等级，即高层次岗位、中层次岗位和普通岗位。

2. 绩效等级

绩效等级分为A、B、C、D四个等级，A为最高绩效等级，D为

最低绩效等级。绩效评估以年度为单位，通过绩效考核得分和岗位

等级，综合计算得出个人的绩效等级。

3. 个人工龄

个人工龄按教职工实际服务学校的年限计算，工龄从入职日期开始计算。工龄年限越高，基础工资越高。

4. 岗位津贴

岗位津贴根据教职工的岗位职责、所在部门等因素而定，涉及涉及到的津贴有领导津贴、教研津贴、技能津贴、专业津贴等，应根据实际情况进行制定。

5. 绩效工资

绩效工资是根据年度绩效考核结果和所在岗位等级综合计算得出的，按照绩效等级、岗位等级、个人工龄等因素计算而成。

6. 其他补贴

其他补贴包括岗位津贴、岗位之外的加班、值班等津贴，还包括节假日、夜班等补贴。此外，学校还可根据实际情况给予一次性激励性补贴。

公司员工薪资结构

在公司的人力资源管理中，员工薪资结构起着至关重要的作用。一个合理的薪

资结构不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激励员工的工作动力，提高整

体工作效率。本文将介绍一种常见的员工薪资结构，并探讨其优势和应用。

一、基本工资

基本工资是员工薪资结构中最基本的部分，它是根据员工的职位级别和工作经

验确定的。基本工资通常是固定不变的，用于满足员工的日常生活需求。基本

工资的确定应该考虑到员工的技能水平、市场行情和公司财务状况等因素。

二、绩效奖金

绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献程度来确定的。通过设立绩效奖金制度，公司可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。绩效奖金的发放可以根据

员工的个人绩效评估结果、团队绩效或公司整体绩效来确定。

三、津贴和福利

除了基本工资和绩效奖金，公司还可以根据员工的特殊需求和贡献给予一定的

津贴和福利。例如，交通津贴、餐补、住房补贴、子女教育津贴等。这些津贴

和福利可以提高员工的生活质量，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

四、股权激励

股权激励是一种特殊的薪资结构，通过给予员工公司股票或股权，使员工与公

司的利益紧密相连。股权激励可以激发员工的创造力和创新能力，提高员工的

工作积极性和责任感。此外，股权激励还可以帮助公司留住核心员工，增加员

工的长期投入和忠诚度。

五、培训和发展机会

除了薪资结构，公司还应该为员工提供培训和发展机会。通过培训和发展，员

工可以提升自己的技能和能力，为公司创造更大的价值。公司可以通过内部培训、外部培训、职业发展规划等方式来支持员工的成长和发展。

人力资源管理-工资制度

程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定。为鼓励普通工、熟练工钻研
提高技能水平，其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内。
•
管理和专业技术人员可按初、中、高级技能要求区别设级。各级横向可设
若干档次。如何在细划等级、档次，由行业、企业根据需要确定。技术等级
考试考核合格者可择优纵向升级，常规考核合格者可横向晋档。
能、劳动责任、劳动强度、劳动条件4个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基
本劳动要素，对不同岗位的规范劳动差别进行评价，并把它作为确定工资标准的
主要依据。4大要素进行分解、细化以后，就成为便于具体测评的若干子要素，即
wenku.baidu.com
岗位劳动评价指标。
•
劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对员工整体素质和专门技能的要求，
评价指标包括学历、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以
再将指标细分，例如，学历可分为硕士、本科、大专、中专、高中等不同层次。
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劳动责任要素评价主要反映不同岗位（职位）、职务对员工工作责任的要求，
评价指标主要指工作对企业经营的影响程度，包括产品质量、数量、成本以及安
全卫生等方面。
•
劳动强度要素评价主要反映不同岗位（职位）、职务的繁重程度，主要通过劳
人力资源管理工资制度
2023/5/16
人力资源管理工资制度

结构工资制度

结构工资制亦称“组合工资制”。根据职工的职务、工龄、基本生活需要和实际劳动成果等因素在工资总额中所处地位来确定其比重，从而组成为复合工资的一种工资制度。它的特点是：将职工的工资按照性质划分几个部分，各部分分别担负不同职能，互相区别又相互补充，实现合理的有机组合。

结构工资的模式多种多样，概括起来，都是以职务工资或岗位工资为主体，把工资分为固定的和活动的两大部分。我国从1985年在国家机关和部分事业、企业单位实行这种新的工资形式。[1] 基本定义

一：员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴

奖励工资年终奖、半年奖

二：福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费三：特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴

构成要点

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四

是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

薪资结构及标准

为规范公司薪资管理，特制定本制度

一、人资结构：

1、公司分为职员、员工两个职级。

2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、

文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。

3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）

普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。

二、薪资结构标准：

1、我公司薪资基本组成结构为：

职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助

2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全

勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。三、薪资结构参数：

3-1.参数表：

3-2. 参数表关键词解释：

1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。

2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅

度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》）

3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。

（相关链接《绩效考核标准表》）

4.业绩补助：业务提成及生产件资：

4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。

4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。

四、附则

1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。

2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。

中等职业学构结构工资与绩效工资、奖励方案

在我国，中等职业学校（以下简称中职学校）是为培养具有一定专业技能的实用型人才而设立的教育机构。中职学校的教师工资结构通常由基本工资和绩效工资组成，同时，学校还会设立各种奖励方案，以激励教师提高教育教学质量。本文将详细介绍中职学校教师工资中的结构工资、绩效工资以及奖励方案。

一、中等职业学校结构工资

1.基本工资

中职学校教师的基本工资是根据国家规定的教师工资标准发放的，主要包括岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资。其中，岗位工资和薪级工资根据教师的职称、学历和教龄等因素确定，基础性绩效工资则按照教师的工作量、教学质量等综合因素进行发放。

2.津补贴

中职学校教师还可以享受国家规定的各类津补贴，如班主任津贴、教龄津贴、住房补贴等。

二、中等职业学校绩效工资

1.绩效工资的构成

中职学校教师的绩效工资主要由以下几部分组成：

（1）奖励性绩效工资：根据教师在教育教学、科研、社会服务等方面的业绩，按年度进行考核发放。

（2）课时绩效工资：根据教师的实际授课课时，结合教学质量、学生评价

等因素发放。

（3）教学质量绩效工资：根据教师的教学成果、学生满意度、同行评价等综合因素发放。

2.绩效工资的发放

绩效工资的发放遵循公平、公正、公开的原则，学校会制定具体的绩效考核办法，确保绩效工资的合理分配。

三、中等职业学校奖励方案

1.教育教学成果奖

对在教学比赛、教育教学改革、学生竞赛等方面取得优异成绩的教师给予奖励。

2.科研成果奖

对在科研课题、论文发表、专利申请等方面取得突出成果的教师给予奖励。

公司结构工资制度范文(4篇)

公司结构工资制度范文

公司结构和工资制度是公司运行和管理的重要组成部分，它们对于员工的激励和工作积极性的影响非常大。下面是一个____字的公司结构和工资制度范本，供您参考：

第一章：公司概况

1.1 公司简介

本公司是一家致力于XXXX业务的现代企业，成立于xxxx年，总部位于xxxx地区。公司的使命是XXXX，核心价值观是XXXX。

1.2 公司组织结构

本公司的组织结构分为以下几个层次：

(1) 顶级管理层：包括董事长、总经理等高级管理人员。

(2) 部门经理层：包括各个部门的经理，负责部门的日常管理和运营。

(3) 员工层：包括各个部门的员工，负责具体的工作任务和项目。

第二章：工资制度

2.1 薪资体系

本公司的薪资体系由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。具体的薪资标准根据员工的岗位、工作内容和绩效进行评定，并结合市场薪资水平进行调整。

2.2 基本工资

(1) 员工的基本工资根据其岗位的要求和市场薪资水平进行设定。

(2) 基本工资的支付标准为月薪，根据员工的工作实际情况和绩效考核结果进行核算。

2.3 绩效奖金

(1) 绩效奖金是对员工在一定时间内的工作表现进行奖励的一种形式。

(2) 绩效奖金的设定由公司的绩效考核制度进行评定，结果根据员工的工作贡献、工作态度、工作效率等方面进行综合评价。

(3) 绩效奖金的支付标准为月度、季度或年度，根据公司的业绩和员工的绩效表现进行核算。

2.4 福利待遇

(1) 公司为员工提供一系列的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、午餐补贴、住房补贴等。

(2) 具体的福利待遇标准由公司内部相关政策进行规定和调整。

简述结构工资制的实施步骤

引言

结构工资制是一种将员工薪资与其工作业绩和个人能力相挂钩的管理制度，旨在激励员工提高工作效率及个人发展。本文将简要介绍结构工资制实施的步骤和注意事项。

步骤一：制定薪资策略

1.定义薪资策略的目标和原则：确定结构工资制在企业中的具体目标和

基本原则，例如激励优秀员工、提高工作效率等。

2.分析市场薪资水平：调研市场上同行业同职位的薪资水平，了解员工

的期望和行业的平均水平，为制定具体薪资方案提供参考依据。

3.定义薪资等级和带薪资范围：根据员工的岗位和职责，将员工分为不

同的等级，并设定每个等级的薪资范围，确保薪资制度的公平合理性。

步骤二：设定绩效评估体系

1.设计绩效评估指标：根据岗位的不同特点和职责，制定相应的绩效评

估指标，如工作成果、工作质量、工作态度等。

2.设定评估标准和评分比例：根据绩效评估指标，设定相应的评估标准

和评分比例，使评估结果更客观和准确。

3.进行绩效评估培训：向员工解释绩效评估的目的和原则，并提供相应

的培训，使员工能够准确理解和参与到绩效评估中。

步骤三：制定薪资调整规则

1.确定薪资调整频率：根据公司的财务状况和市场竞争情况，确定薪资

调整的频率，如每年、半年或季度等。

2.设定薪资调整幅度：根据员工的绩效评估结果和工作表现，确定薪资

调整的幅度，例如绩效优秀者提高10%。

3.建立薪资调整记录和通知机制：建立薪资调整记录，确保记录准确和

可追溯，并及时向员工发送薪资调整通知，保持公开透明。

步骤四：沟通交流与改进

1.定期反馈绩效评估结果：根据设定的绩效评估周期，定期向员工反馈

公司结构工资制度

为了更好地促进公司事业的发展,按照自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见的要求及机关事务管理局对公司转换经营机制及人事制度改革方案的批复,在公司建立灵活、有效的管理用人机制,彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限,使员工收入与岗位、工作实绩结合起来,与公司整体经营收入情况相挂钩,增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感,进一步形成重实际讲效率的全新工作作风,从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长,特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度;

一、工资分配方案总体思路

二、结构工资制度的构成情况

本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成,具体情况说明如下：

1.基础工资:即保障员工基本生活需要发放的工资数额,约占个人工资收入的30%;在编人员基础工资按本人档案工资

中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元,行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%,四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%,；四岗一类岗位330元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%,三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%,四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%,五类岗位根据出勤情况计发日工资;