无固定期限劳动合同探究
无固定期限劳动合同探究
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劳动合同的固定期限与无固定期限
劳动合同的固定期限与无固定期限劳动合同是雇佣双方在法律框架下达成的一种就业协议，规范了员工与雇主之间的权益与义务关系。
根据劳动合同法的规定，劳动合同可以分为固定期限和无固定期限两种。
本文将就劳动合同的固定期限与无固定期限进行探讨。
一、固定期限合同固定期限合同是指雇佣双方约定在一定期限内工作的合同。
通常情况下，固定期限合同在劳动合同中明确规定了开始日期和结束日期，员工在合同到期后可以选择续签或终止合同。
固定期限合同的优势在于双方对于工作期限有明确的约定，员工可以根据自身情况和雇主的需求来决定是否继续工作。
雇主方面，固定期限合同可以灵活管理员工队伍，并根据公司的需求进行合理的人员调配。
此外，在合同期满时，雇主可以根据员工的表现和业绩进行续约或者不续约的决定，确保人力资源的合理运营。
然而，固定期限合同也存在一些弊端。
对于员工而言，合同到期后需重新面对就业压力，特别是工作市场竞争激烈的行业。
同时，若雇主选择不续约，员工可能需要面临失业风险和再次寻找工作的费时费力。
因此，对于劳动者而言，固定期限合同可能带来一定的不确定性和不稳定性。
二、无固定期限合同无固定期限合同是指雇佣双方没有明确约定具体工作期限的合同。
在这种合同下，员工与雇主之间的劳动关系并无时间限制，只要双方愿意继续合作，合同可以长期有效。
无固定期限合同的优势在于员工可以享受更高的就业稳定性和安全感。
员工不需要担心合同到期后再次找工作的问题，同时也能够获得更多的工作经验和机会。
对于雇主而言，无固定期限合同可以拥有更稳定的员工队伍，减少了人员调配和再培训的成本。
此外，无固定期限合同也有利于促进员工与雇主之间的长期合作和信任关系，从而提升劳动力的效能。
然而，无固定期限合同也存在一些风险和挑战。
对于雇主而言，无固定期限合同可能意味着人力资源的长期投入和保障，尤其是对于经验丰富和技能优秀的员工。
此外，无固定期限合同也可能造成一定的用工成本上升，包括薪资增加、福利待遇等方面。
无固定期限劳动合同的利弊4篇
无固定期限劳动合同的利弊4篇篇1无固定期限劳动合同是指雇主与雇员之间的劳动合同中没有规定明确的结束日期，双方约定雇佣关系可以持续一定的时间，但具体的终结日期并不确定。
这种劳动合同相比于固定期限劳动合同，具有更大的灵活性和便利性。
然而，无固定期限劳动合同也存在一些利弊，需要雇主和雇员双方慎重考虑。
首先，无固定期限劳动合同的优势之一是灵活性。
在这种合同下，雇主可以根据实际情况随时调整员工的工作内容、工作时间和薪酬待遇，更好地满足市场需求和企业发展的需求。
同时，雇员也能够更加灵活地安排自己的工作时间和工作内容，提高个人的工作效率和工作满意度。
其次，无固定期限劳动合同有利于雇主降低用工成本。
由于合同没有明确的结束日期，雇主可以更加灵活地管理员工的劳动力成本，根据市场情况和企业需求调整员工的工资待遇，避免因为固定期限合同而需要支付高额的解雇费用。
这对于企业在竞争激烈的市场环境中保持灵活性和竞争力具有重要意义。
然而，无固定期限劳动合同也存在一些劣势。
首先，对于雇员来说，这种合同可能会给他们带来不确定性和不稳定性。
因为合同没有明确的结束日期，雇员随时可能面临被解雇的风险，导致他们的工作安全感降低，工作压力增加。
其次，无固定期限劳动合同可能会引发雇佣纠纷。
由于合同没有明确的结束日期，当雇主和雇员之间发生矛盾和纠纷时，双方很难根据合同约定来解决纠纷，容易陷入僵局。
这对于企业的正常运营和员工的工作积极性都会造成不利影响。
综上所述，无固定期限劳动合同具有灵活性和降低用工成本的优势，但也存在雇员不稳定性和雇佣纠纷的劣势。
雇主和雇员在签订无固定期限劳动合同时，应该充分考虑双方的利益和风险，谨慎选择合同类型，并建立良好的沟通机制，以避免可能的问题和纠纷，实现双赢的局面。
篇2无固定期限劳动合同是指雇主与员工之间约定没有确定的劳动合同终止日期，双方可以随时通过正当程序终止合同。
这种形式的劳动合同在现代社会越来越普遍，但也引发了很多争议。
无固定期限劳动合同的利弊3篇
无固定期限劳动合同的利弊3篇篇1一、概述本协议旨在阐述关于无固定期限劳动合同的利弊，以帮助雇主和雇员更好地理解其含义及影响。
无固定期限劳动合同是一种没有固定终止期限的劳动合同，具有其独特的优势和潜在风险。
双方需充分了解并审慎考虑后签署本合同。
1. 稳定性：无固定期限劳动合同为雇主和雇员提供了较高的稳定性。
一旦签署，除非出现特定情况，否则合同不会因期限届满而终止，有助于保障员工的职业安全。
2. 忠诚度：长期稳定的雇佣关系有助于增强员工对公司的忠诚度，提高工作积极性和效率。
3. 人才保留：无固定期限劳动合同有助于公司保留关键人才，确保核心业务的稳定运行。
4. 减少解雇成本：由于长期雇佣关系，公司可以减少因频繁更换员工而产生的招聘和培训成本。
1. 灵活性降低：无固定期限劳动合同可能降低公司在需要调整员工人数或结构时的灵活性。
2. 终止合同难度：一旦签署无固定期限劳动合同，除非出现重大违规行为或双方协商一致，否则合同终止可能面临较大困难。
3. 增加经济负担：长期雇佣可能导致公司在经济不景气时面临更大的财务压力。
4. 管理挑战：长期稳定的雇佣关系可能使管理面临更多挑战，如员工晋升、薪酬调整等问题。
四、双方责任与义务1. 雇主责任：（1）提供稳定的工作环境；（2）遵守法律法规，保障员工合法权益；（3）在合同期间，根据公司需要及员工能力进行岗位调整；（4）承担经济不景气的风险，确保员工的稳定收入。
2. 雇员责任：（1）遵守公司规章制度，履行岗位职责；（2）保守公司商业秘密；（3）在出现重大违规行为时，接受公司处罚；（4）为公司发展提出建议，提高工作效率。
五、协议解除与终止无固定期限劳动合同可在以下情况下解除或终止：1. 双方协商一致；2. 员工出现重大违规行为；3. 公司经营发生重大变化，需调整员工结构；4. 法律规定的其他情况。
六、争议解决本合同产生的任何争议，双方应首先通过友好协商解决。
如协商不成，任何一方均有权向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
试析无固定期限劳动合同的利与弊
2、签订程序问题
在签订无固定期限劳动合同的过程中，一些企业存在程序不规范、不透明的问 题。有些企业未与劳动者协商，单方面决定签订无固定期限劳动合同，这侵犯 了劳动者的知情权和参与权。
3、劳动者保护不足
在无固定期限劳动合同制度中，劳动者的权益保护是一个突出的问题。一些企 业利用无固定期限劳动合同来规避劳动法的规定，违反了劳动者的合法权益。 例如，一些企业不按照法律规定支付加班费、不安排年休假等，这些都是对劳 动者权益的侵害。
1、员工稳定性：对于员工来说，无固定期限劳动合同提供了一种稳定的工作 环境。在合同期内，员工不必担心因为合同到期而失去工作。这有助于员工规 划自己的职业生涯，并减少因合同到期而产生的就业压力。
2、长期投资：对于雇主来说，无固定期限劳动合同是一种长期投资。通过与 员工签订无固定期限劳动合同，雇主可以节省因频繁招聘和培训新员工所产生 的成本。此外，长期任职的员工通常对公司的忠诚度更高，能够更好地推动公 司的发展。
3、裁员困难：在某些情况下，如果雇主需要裁员，可能会发现无固定期限劳 动合同使得裁员变得更加困难和成本更高。
在全球化的背景下，无固定期限劳动合同在不同的国家和地区可能有着不同的 法律和实践。然而，无论在何处，都需要平衡考虑员工的权益、雇主的利益以 及社会的需求。
在某些国家和地区，法律明确规定雇主必须给予员工一定的就业安全保障，如 最低服务年限、提前通知终止合同等。而在其他地方，雇主和员工可以自由选 择是否签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同的缺点
1、灵活性不足：与有固定期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同缺乏灵 活性。例如，如果雇主需要调整业务规模或重新配置资源，他们可能会发现自 己在这种合同下很难进行灵活的操作。
2、雇主的压力：由于无固定期限劳动合同提供的长期承诺，雇主可能会感到 压力，尤其是在经济不确定的时期。如果雇主无法满足员工的期望或无法提供 足够的就业机会，可能会导致员工的不满和离职。
无固定期限劳动合同的好处和坏处
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
在实际工作中，无固定期限劳动合同具有一定的优势和劣势。
本文将从无固定期限劳动合同的好处和坏处两个方面进行详细阐述。
一、无固定期限劳动合同的好处1. 保障劳动者权益无固定期限劳动合同使得劳动者能够在没有确切终止时间的情况下，长期在一个单位或部门工作。
这有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
同时，无固定期限劳动合同在法律上有助于维护用人单位经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
2. 提高员工归属感无固定期限劳动合同有助于增强员工的归属感，使员工更加珍惜现有的工作，全力以赴地为公司发展贡献力量。
对于企业来说，这是一种留人的有效方式，表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定。
3. 稳定人才队伍对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，无固定期限劳动合同有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
这有助于企业建立一支稳定的人才队伍，提高企业的核心竞争力。
4. 有利于劳动者职业发展无固定期限劳动合同为劳动者提供了一个长期稳定的工作环境，有利于劳动者在职业道路上稳步发展，不断提升自身的职业技能和综合素质。
二、无固定期限劳动合同的坏处1. 降低员工流动性签订无固定期限劳动合同意味着企业在未来任何时间解除或者终止合同，都面临给予员工补偿。
这使得员工在离职时承担了一定的经济压力，一定程度上降低了员工的流动性。
2. 企业成本增加由于无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，企业在人力资源管理上需要承担更长远的成本规划。
在面临经济性裁员时，订立了无固定期限劳动合同的人员，应在优先留用之列，这无疑增加了企业的运营成本。
3. 可能导致员工懈怠由于无固定期限劳动合同让员工感受到较大的安全感，部分员工可能会产生懈怠心理，影响工作效率和创造力。
4. 法律风险无固定期限劳动合同在解除或终止时，用人单位需要按照法律规定支付员工补偿金。
签订无固定期限劳动合同的利弊
签订无固定期限劳动合同的利弊
签订无固定期限劳动合同的利：
1. 灵活性：无固定期限的劳动合同允许雇主和雇员根据需要随时终止合同，以适应业务需求的变化。
这对于某些行业、岗位或项目性工作特别有用。
2. 自由转换：无固定期限的劳动合同使员工可以在不受约束的情况下自由转换工作岗位，寻找更好的机会。
这可以促进市场竞争和资源的优化配置。
3. 免除赔偿责任：相对于固定期限合同，在终止无固定期限合同时，雇主无需支付额外的赔偿金或终止合同的通知期。
这可以降低雇主的成本和风险，鼓励雇主雇佣更多员工。
签订无固定期限劳动合同的弊端：
1. 不稳定性：无固定期限的劳动合同给员工带来不确定性，可能会频繁面临丢掉工作的风险。
这可能导致员工的安全感和工作积极性下降。
2. 缺乏福利保障：相对于固定期限合同，无固定期限合同的员工可能面临更少的福利保障，如医疗保险、退休金等。
这可能使员工在保障自己的经济和健康方面面临更大的风险。
3. 职业发展受限：无固定期限合同的员工可能会面临职业发展受限的问题。
雇主可能不愿意为其提供培训和晋升机会，以避免投入过多资源而无法收回。
综上所述，签订无固定期限劳动合同可以提供灵活性和自由转换的机会，但也带来不稳定性、缺乏福利保障和职业发展受限等问题。
因此，签订无固定期限劳动合同需要权衡利弊，根据具体情况做出决策。
固定期限劳动与无固定期限劳动的区别与利弊
固定期限劳动与无固定期限劳动的区别与利弊固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是劳动关系中常见的两种形式。
本文将探讨这两种劳动合同的区别与利弊，以便读者能更好地了解和选择适合自身情况的合同类型。
一、固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指雇主与员工就一项具体工作达成协议，并约定该合同自雇佣开始之日起至一定日期届满终止。
以下是固定期限劳动合同的特点与优缺点。
特点：1. 明确期限：固定期限劳动合同在雇佣开始时即制定了合同期限，双方对于工作时间和合同终止日期有明确的约定。
2. 灵活性：固定期限劳动合同适用于某些特定的项目或工作，可以灵活地根据工作需求而设定合同期限，满足临时性劳动需求。
3. 合同终止较容易：合同期限届满后，合同终止的程序相对较为简单，无需额外的解除或续签手续。
优点：1. 灵活的用工：固定期限劳动合同适用于季节性工作或特定项目，使雇主可以根据需求灵活调整用工数量。
2. 合同约束力强：合同期限的明确约定使得双方在合同期限内都有明确的权利和义务，保障了双方的利益。
缺点：1. 不稳定性：合同期限的限制使得员工可能在合同到期后失去工作，增加了就业不确定性。
2. 社会保障缺失：合同期限短的固定期限劳动合同员工可能无法享受到与此相对应的全面社会保障。
二、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指雇主与员工之间未明确约定合同终止日期的劳动合同。
以下是该类型劳动合同的特点和优缺点。
特点：1. 无明确合同期限：无固定期限劳动合同没有明确的终止日期，雇佣关系在双方协商终止或满足一定法定条件时可终止。
2. 稳定性：无固定期限劳动合同较为稳定，员工可以长期从事该职位，享受较高的就业稳定性。
优点：1. 社会保障权益：员工与雇主的劳动关系没有明确的终止日期，员工更容易获得与其劳动价值相匹配的全面社会保障权益。
2. 职业发展：无固定期限劳动合同提供了员工长期稳定的职业发展机会，有助于拓展个人技能和提升职业水平。
缺点：1. 雇主约束力较弱：由于没有明确的终止日期，解除无固定期限劳动合同可能需要更多的程序和条件，对雇主而言相对更为复杂。
无固定期限劳动合同解除赔偿的标准是什么
一、无固定劳动合同解除的赔偿标准1、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、无固定期限劳动合同解除的方法1、协商解除协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。
法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。
(1)、用人单位可以解除劳动合同情形该情形又有三种情形：第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；d、被依法追究刑事责任的。
第二种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才可以解除劳动合同。
在劳动者有下列情形之一的，用人单位应受其约束：a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
全面解读无固定期限劳动的权益和法律责任
全面解读无固定期限劳动的权益和法律责任近年来，无固定期限劳动合同在劳动力市场中越来越普遍，并引起了广泛的关注。
然而，这种合同的特点和法律责任往往让人感到困惑。
本文将从劳动者的权益和法律责任两个方面进行全面解读，以帮助人们更好地了解和应对无固定期限劳动合同。
一、劳动者的权益无固定期限劳动合同是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中没有具体规定工作期限的合同。
尽管工作期限不明确，但劳动者仍然享有相应的权益。
首先，劳动者有权享受与固定期限劳动合同相同的劳动待遇。
这包括工资、福利、休假等方面的权益。
无固定期限劳动合同并不意味着劳动者会被剥夺享受这些权益的机会。
其次，劳动者有权享受与固定期限劳动合同相同的工作条件。
用人单位必须按照劳动法规定提供安全、健康的工作环境，并保障劳动者的合法权益。
另外，劳动者在劳动关系终止时也享有合理的补偿权益。
根据劳动法，用人单位解雇劳动者时需要支付相应的经济补偿，包括赔偿金、工龄工资等。
二、法律责任无固定期限劳动合同下的法律责任主要包括用人单位的责任和劳动者的责任。
用人单位首先应承担解雇的责任。
根据劳动法规定，用人单位在解雇劳动者时必须提前通知，并支付相应的经济补偿。
如果用人单位违反相关规定，解雇劳动者时没有提前通知或未支付经济补偿，用人单位将承担相应的法律责任。
劳动者在无固定期限劳动合同下也有相关的法律责任。
例如，劳动者应当按照用人单位的要求履行工作职责，遵守工作纪律和规章制度。
如果劳动者违反工作纪律，未能按时完成工作，用人单位有权采取相应的纪律处分措施。
另外，劳动者在劳动关系终止后的权益保护方面也有相应的法律责任。
劳动者可以根据劳动法规定要求用人单位支付相应的经济补偿和赔偿，并在必要时向劳动争议调解机构或法院提起诉讼维护合法权益。
三、如何应对对于劳动者而言，应对无固定期限劳动合同首先要了解自己的权益和法律责任，确保用人单位提供合理的待遇和工作条件。
其次，劳动者可以主动维护自己的权益。
无固定期限劳动合同签订案例分析
无固定期限劳动合同签订案例分析无固定期限劳动合同是劳动法中一个关键的概念，它主要用于描述一种不明确工作期限的雇佣关系。
在劳动法中，无固定期限劳动合同的出现是为了保护劳动者的权益，增加劳动关系的稳定性。
然而，由于其灵活性和不确定性，该类型合同的签订和执行是一个较为复杂的问题。
在本文中，将采用案例分析的方法，通过分析一些典型案例，来探讨无固定期限劳动合同签订案例的问题，并对相关法律问题进行分析。
在一些特殊行业，雇主经常与员工签订无固定期限劳动合同。
例如，某游戏开发公司与一位程序员签订了一份无固定期限劳动合同，并规定每年续签一次。
然而，在第二年续签时，公司决定不再和员工续签合同，只支付该员工最低劳动报酬。
员工感到不公平，起诉公司要求继续履行原来的劳动合同。
这个案例涉及到无固定期限劳动合同是否具有续订的权力问题。
根据劳动合同法第11条的规定，无固定期限劳动合同可以在一方提前三十日书面通知对方的情况下，终止该合同。
然而，该法律并没有明确规定无固定期限劳动合同的续订规定。
在本案例中，虽然员工在第一年的合同中明确约定了每年续签一次，但是公司在第二年决定不再续签合同。
这是否构成违约的问题需要进行判断。
根据合同法第8条的规定，一方的违约行为应当承担违约责任，赔偿对方因此遭受的损失。
在本案例中，员工可能会主张公司违反了合同约定，要求其继续履行合同并支付相应的报酬。
然而，公司可能会主张自己的决策在合同法的范围内，并且已经支付了员工最低劳动报酬，满足了相应的法律要求。
要解决以上争议，仍需要结合劳动合同法和合同法的相关规定以及最高法院的司法解释进行综合分析。
根据相关法律和司法解释的解释精神，应当考虑到劳动关系的平衡和稳定性，若无特殊约定，一般应当认定无固定期限劳动合同具有续订的权力。
因此，在本案例中，公司决定不再续签合同可能构成违约，并应当承担相应的违约责任。
综上所述，无固定期限劳动合同的签订和执行是一个复杂的问题。
通过案例分析的方法，我们可以看到该类型合同在实践中存在一些问题和争议。
无固定期限劳动合同的利弊7篇
无固定期限劳动合同的利弊7篇第1篇示例：无固定期限劳动合同，是指雇主与劳动者双方在未规定劳动合同期限的情况下达成的合同。
与传统的固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同具有一些特点，同时也存在一些利弊。
让我们来看看无固定期限劳动合同的一些优点。
无固定期限劳动合同给了雇主更大的灵活性。
在经济环境不断变化的情况下，雇主可能需要根据市场需求随时调整人员编制，而无固定期限劳动合同的存在，使得雇主可以更灵活地管理员工。
无固定期限劳动合同可以给雇主更多的选择余地。
有些职位可能只需要短期内的临时员工来满足需求，此时无固定期限劳动合同就可以派上用场。
对于员工而言，无固定期限劳动合同也有其一定的好处。
无固定期限劳动合同可以为员工提供更多的就业机会。
在某些行业或市场需求较强的情况下，雇主可能愿意通过无固定期限劳动合同形式来雇佣更多的员工，给员工提供更多的就业机会。
无固定期限劳动合同可以为员工提供更多的职业发展机会。
员工通过这种形式签订的合同可以更容易地调整工作内容或工作时间，从而更好地适应自身的职业发展需求。
无固定期限劳动合同也存在一些弊端。
对于员工来说，这种合同形式可能带来一定的不稳定性。
员工可能随时面临被解雇的风险，无法获得稳定的就业保障。
无固定期限劳动合同可能会导致劳动者权益受损。
在这种合同形式下，员工可能面临较长时间内没有社保、医疗保险以及其他福利的问题，劳动者权益可能没有得到有效保障。
无固定期限劳动合同也可能存在运用不当的风险。
有些雇主可能会滥用无固定期限劳动合同，通过这种形式来逃避给员工缴纳社保费用等义务，违法违规行为可能发生。
在劳动纠纷发生时，员工也可能面临维权难的问题，因为无固定期限劳动合同的特点可能会给劳动者维权带来一定的困难。
无固定期限劳动合同的存在既有利也有弊。
在实际应用中，雇主应当合理运用这种合同形式，尊重劳动者权益，保障员工的合法权益。
员工也要增强自身的维权意识，及时维护自己的权益。
通过双方的共同努力，无固定期限劳动合同才能更好地为劳资双方带来利益，促进和谐劳动关系的发展。
签订无固定期限劳动合同的利弊6篇
签订无固定期限劳动合同的利弊6篇第1篇示例：签订无固定期限劳动合同的利弊随着社会经济的不断发展，无固定期限劳动合同逐渐成为了一种新的用工制度。
与传统的固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同在一定程度上具有一些优势和劣势。
本文将分别从利与弊两个方面进行剖析，探讨签订无固定期限劳动合同的利与弊。
利：1. 灵活性强：无固定期限劳动合同使雇主和员工之间的劳动关系更加灵活，雇主可以更便捷地根据市场需求调整员工人数，员工也可以更自由地选择离职或转岗。
2. 提高员工积极性：签订无固定期限劳动合同可以有效地提高员工的积极性和工作动力，因为员工知道只要表现优秀，公司就会愿意长期留用他们，从而更有动力去发挥自己的工作潜力。
3. 减少用工成本：对于雇主来说，签订无固定期限劳动合同可以有效地降低用工成本，特别是在经济下行时，可以更加灵活地控制用工数量，避免因员工过多而导致的成本压力。
4. 有利于公司发展：无固定期限劳动合同可以大大减少员工的流动性，有利于公司稳定发展。
员工的稳定性对于公司来说非常重要，长期的工作积累可以更好地支撑公司的发展。
弊：1. 缺乏安全感：与传统的固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同给员工带来的安全感较低。
因为随时可能被辞退或合同不被续签，员工往往感到较大的压力和不安全感。
2. 社会保障不完善：对于签订无固定期限劳动合同的员工来说，社会保障通常会相对不完善。
比如养老金、失业保险等福利待遇可能会受到一定的影响，从而导致员工的福利待遇不稳定。
3. 影响员工稳定性：无固定期限劳动合同容易导致员工的流动性增加。
员工在没有稳定的工作前景下可能会更倾向于频繁跳槽，这对于公司来说会增加用人成本和培训成本。
4. 法律风险增加：无固定期限劳动合同相对于有固定期限劳动合同而言，法律风险有所增加。
员工辞退后可能会因为合同解除等问题涉及到法律纠纷，增加了企业的法律成本。
无固定期限劳动合同在一定程度上提高了企业的灵活性和员工的工作积极性，也能够减少用工成本，但同时也会给员工带来较大的安全感缺失和法律风险增加等问题。
签订无固定期限劳动合同的情形解读5篇
签订无固定期限劳动合同的情形解读5篇篇1甲方：[甲方公司名称]乙方：[乙方姓名]根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相应法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，就签订无固定期限劳动合同的情形进行解读和约定。
一、定义及概况说明无固定期限劳动合同是指没有确定终止时间的劳动合同。
签订无固定期限劳动合同意味着员工与公司之间建立了长期稳定的劳动关系。
本合同旨在明确双方的权利和义务，保护双方的合法权益。
1. 员工表现优异且符合公司长期用人需求，经双方协商一致同意签订无固定期限劳动合同。
2. 员工在公司工作满十年，根据法律法规及公司政策，可与公司签订无固定期限劳动合同。
3. 员工担任高级管理职务或关键技术岗位，为保障公司战略目标的实现及核心技术的保密，双方同意签订无固定期限劳动合同。
4. 法律法规规定的其他情形，如员工在特殊时期需要特别保护等，可签订无固定期限劳动合同。
三、合同内容及条款（一）合同期限：无固定期限，自本合同生效之日起至法定或约定的终止条件出现时止。
（二）工作内容与地点：双方约定乙方从事的工种、岗位及工作地点。
（三）工作时间与休息休假：按照国家的规定执行标准工时制或综合计算工时工作制。
（四）劳动报酬：约定乙方的工资组成及支付方式，明确工资调整机制。
（五）保险与福利：公司依法为乙方缴纳社会保险费，并约定其他福利待遇。
（六）劳动保护、劳动条件和职业危害防护：公司按照法律法规要求提供必要的劳动保护和条件。
（七）保密条款：乙方应遵守公司的保密规定，对商业机密、技术秘密等承担保密义务。
（八）违约责任：双方约定违反合同应承担的责任，包括违约金、赔偿金等。
四、特别说明1. 双方应严格遵守法律法规及公司规章制度，履行各自义务。
2. 本合同未尽事宜，可由双方另行协商补充。
补充协议与本合同具有同等法律效力。
3. 本合同的变更、解除、终止等情形，应按照法律法规及相关政策执行。
4. 双方因履行本合同发生争议，应通过协商、调解解决；协商、调解不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。
签订无固定期限劳动合同的利弊6篇
签订无固定期限劳动合同的利弊6篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲乙双方就签订无固定期限劳动合同一事，为了明确双方权益与义务，现就签订无固定期限劳动合同的利弊进行分析和约定，以兹共同遵守。
一、引言无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
签订无固定期限劳动合同对于用人单位和劳动者双方具有一定的利弊，双方需充分了解并权衡利弊后作出决策。
1. 稳定性：无固定期限劳动合同为劳动者提供了相对稳定的职业环境，降低了因合同到期而面临失业的风险。
2. 长期合作：有利于用人单位与劳动者建立长期合作关系，便于双方进行深度沟通与协作。
3. 提高员工归属感：劳动者在无固定期限劳动合同下，更容易产生归属感，提高工作积极性和忠诚度。
4. 减少频繁更换员工的成本：有利于用人单位减少因频繁更换员工而产生的招聘、培训等成本。
1. 灵活性降低：用人单位在雇佣无固定期限劳动合同的员工时，可能面临因合同无固定终止时间而降低岗位调整的灵活性。
2. 解约成本较高：如因用人单位原因需解除无固定期限劳动合同，可能面临较高的经济补偿和法律责任。
3. 员工管理压力增大：对于劳动者而言，可能因合同长期性而产生职业倦怠，对用人单位的员工管理提出了更高的要求。
4. 潜在纠纷风险：在无固定期限劳动合同下，如发生劳动争议，处理难度可能较固定期限合同更大。
四、合同签订注意事项1. 双方在签订无固定期限劳动合同时，应明确工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、保险福利等条款。
2. 用人单位应严格遵守法律法规，保障劳动者的合法权益。
3. 劳动者应恪守职业道德，认真履行工作职责。
4. 双方应就合同的变更、解除、终止等事项进行明确约定。
5. 合同签订后，双方应妥善保管，作为维护各自权益的重要法律依据。
五、结语甲乙双方经过充分协商，对签订无固定期限劳动合同的利弊进行了全面分析。
无固定期限劳动合同知识详解
无固定期限劳动合同知识详解什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同，简称“无固定期合同”，是指劳动者与用人单位订立的没有固定期限的劳动合同。
与之相对的是固定期限劳动合同，是指劳动者与用人单位在约定的时间内（如一年、两年等）提供服务的合同。
无固定期限劳动合同在中国劳动法律制度中相对较新，2013年1月1日实施的《劳动合同法》首次将其纳入法律规范。
无固定期限劳动合同的特点1.原则上没有结束日期，除非双方协商解除或加入各种特殊情况而解除。
2.劳动者的保障更加有保障，有固定期限劳动合同的劳动者，到期后企业有可能不续签或突然解除工作合同，对员工的保障为0，而无固定期限劳动合同因为合同没有明确的到期时间，所以不会出现到期不续签的情况，解除劳动合同时也要遵循具体的法律程序。
3.企业和员工因为特殊原因也可以协商终止无固定期限劳动合同，并给予相应的经济补偿。
4.双方在选择期限、终止理由、解除程序、违约责任等方面拥有更多的话语权。
无固定期限劳动合同的注意事项1. 合同签订用人单位与劳动者在签订无固定期限劳动合同时，应当将劳动合同履行的地点、岗位、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动纪律等事项，写入劳动合同，并且用人单位应当向劳动者出具书面劳动合同。
2. 经济补偿如果用人单位决定解除无固定期限劳动合同的，应该依据情况进行相应地经济补偿。
劳动者与用人单位协商一致后，也可以在解除合同的同时支付经济补偿。
3. 合同变更如果用人单位需要调整劳动合同中的内容，包括调整劳动报酬、工作地点、工作岗位等，应当与劳动者协商一致，并在变更后重新签订书面劳动合同。
否则，可能会引发劳动纠纷或法律纠纷。
4. 合同续签用人单位与劳动者的无固定期限劳动合同一般不需要到期日当天续签，因为这种合同没有到期日，并且在续签时，应当按照合同中约定的条件重新协商确认解除、终止劳动合同的事项。
5. 合同解除当双方协商一致解除无固定期限劳动合同时，应当采取书面协议方式签署协议，协议应当明确披露让步的合法、合理性。
劳务合同无固定期限范文
随着我国市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳务合同作为一种灵活的用工形式，越来越受到用人单位和劳动者的青睐。
然而，关于劳务合同无固定期限的问题，一直存在不少争议。
本文将从劳务合同无固定期限的定义、法律依据、优势及注意事项等方面进行探讨。
一、劳务合同无固定期限的定义劳务合同无固定期限，是指用人单位与劳动者在签订合同时，未约定合同终止时间的劳动合同。
这种合同的特点是没有明确的合同期限，只要双方当事人愿意，劳动合同可以一直延续下去。
二、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”这表明，劳务合同无固定期限在我国是合法的。
三、劳务合同无固定期限的优势1. 灵活性：无固定期限劳动合同给用人单位和劳动者提供了更大的灵活性，可以根据实际情况调整劳动关系。
2. 稳定性：无固定期限劳动合同有利于提高劳动者的工作积极性，增强企业的凝聚力。
3. 减少纠纷：无固定期限劳动合同有助于减少因合同到期而产生的劳动争议。
四、劳务合同无固定期限的注意事项1. 明确双方权利义务：在签订无固定期限劳动合同前，双方应充分了解自己的权利和义务，确保合同的合法性。
2. 规范合同条款：合同条款应明确、具体，避免因表述不清导致纠纷。
3. 保留证据：在履行劳动合同过程中，双方应妥善保管相关证据，以备不时之需。
4. 遵循法律规定：在签订和履行无固定期限劳动合同过程中，双方应严格遵守国家法律法规，确保合同的合法性。
五、结语劳务合同无固定期限作为一种灵活的用工形式，在市场经济中具有重要作用。
用人单位和劳动者在签订无固定期限劳动合同时，应充分了解相关法律法规，确保合同的合法性，以维护双方的合法权益。
同时，双方应积极履行合同义务，共同促进劳动关系的和谐稳定。
探讨固定期限劳动与无固定期限劳动的区别与适用场景
探讨固定期限劳动与无固定期限劳动的区别与适用场景在中国劳动合同法中，劳动关系分为固定期限劳动和无固定期限劳动两种形式。
固定期限劳动是指雇主与劳动者约定在一定的时间段内，即固定的期限内，进行劳动合作关系；而无固定期限劳动则是指雇主与劳动者没有具体的时间限制，合同期限自始至终没有明确。
本文将探讨固定期限劳动与无固定期限劳动的区别，以及适用场景。
1. 劳动合同的期限约定根据中国《劳动合同法》，固定期限劳动合同应当约定具体的开始和结束时间。
而无固定期限劳动合同并没有明确的时间限制，合同期限一直延续到双方协商解除或劳动者提出解除合同。
2. 福利待遇的差异固定期限劳动合同通常享有与合同期限相对应的福利待遇，如职工医疗保险、住房公积金等。
而无固定期限劳动合同可能享有更加灵活的福利待遇，例如更高的薪酬、灵活的工作时间安排等。
3. 续签机制的不同固定期限劳动合同到期后，雇主如果与劳动者继续合作，需要重新签订新的劳动合同。
而无固定期限劳动合同的续签并没有明确的时限，双方可以根据需求随时进行续签或作出解除合同的决定。
4. 考核与解雇机制固定期限劳动合同更容易实施考核和解雇机制。
在合同到期前，雇主可以对劳动者进行考核评估，以决定是否继续雇佣。
如果表现不佳，雇主可以选择不续签合同或不予解雇。
然而，无固定期限劳动合同更加稳定，雇主需要有合法的理由才能解雇劳动者，否则可能面临劳动争议的风险。
5. 适用场景固定期限劳动合同适用于项目性工作或临时用工，可以明确工作期限和工作内容。
例如，一家公司为了开展一个特定的项目，需要聘用一批员工来完成，那么可以与这些员工签订固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同适用于长期稳定的工作关系，如企业中核心员工或持续性的操作性工作岗位。
总结：固定期限劳动与无固定期限劳动在合同期限、福利待遇、续签机制、考核与解雇机制以及适用场景等方面存在差异。
了解并明确这些区别有助于劳动者和雇主选择合适的劳动合同形式，并确保双方权益得到保障。
无固定期限劳动合同的利弊
无固定期限劳动合同的利弊无固定期限劳动合同，即劳动合同中没有规定具体的工作期限。
这种合同通常是以阶段性目标为依据，雇佣方与员工在约定的条件下合作，直到双方无需再继续合作为止。
无固定期限劳动合同在当前的就业形势下越来越普遍，存在一些利弊，下面将对其进行详细论述。
一、利：弹性就业无固定期限劳动合同的最大优势在于提供弹性就业机会。
对于雇主来说，如果企业的业务性质或需求不稳定，可以根据实际情况雇佣员工，而不需要受固定期限的约束。
这使得企业能够根据市场变化灵活调整劳动力的配置，更好地应对市场需求的波动。
对于员工来说，无固定期限劳动合同提供了更多就业机会，可以灵活选择适合自己和发展的工作岗位，适应自己的生活和职业发展需求。
二、减少雇佣成本对于企业来说，无固定期限劳动合同可以降低雇佣成本。
相对于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同在解除劳动关系或终止合同时，无需支付高额的解雇赔偿金，减少了企业的经济负担。
同时，无固定期限劳动合同的雇员招聘和培训成本也较低，节约了企业的人力资源投入。
三、增加劳动力灵活性无固定期限劳动合同可以增加劳动力的灵活性。
在某些特定行业或项目中，雇主可能需要雇佣一些短期工，例如临时工、季节性工等。
这些工作通常是周期性的，并不需要长期员工的稳定服务，因此无固定期限劳动合同提供了灵活的雇佣方式，满足了企业的需求。
四、有助于推动创新和竞争力无固定期限劳动合同有助于推动创新和提升企业竞争力。
企业可以更方便地吸纳和利用高层次、高技能的临时员工，获得更多的创新动力和市场竞争力。
同时，劳动力的灵活性使企业能够更快速地适应市场变化，更好地应对激烈的市场竞争。
五、促进就业机会的增加无固定期限劳动合同可以促进就业机会的增加。
相对于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同具有更低的门槛，使得一些没有工作经验或技能的新毕业生、退休人员、家庭主妇等更容易找到工作机会。
这有助于减少劳动力市场的结构性失业问题，提高整体的就业率。
无固定期限劳动合同的利弊6篇
无固定期限劳动合同的利弊6篇篇1无固定期限劳动合同，即指雇主与雇员之间没有明确的工作期限，合同期限可以一直延续下去。
这种形式的劳动合同在现代劳动关系中越来越常见，但是其利弊也备受争议。
下面将从多个角度来分析无固定期限劳动合同的利弊。
首先，让我们来看一下无固定期限劳动合同的好处。
首先，无固定期限劳动合同可以为雇员提供更大的灵活性。
在这种合同下，雇员可以根据个人的需求和情况随时离职或者换工作，而不必担心合同到期带来的困扰。
其次，对于雇主来说，无固定期限劳动合同可以更好地适应企业的需求变化。
可以根据市场需求和经营情况来灵活调整员工的工作时间和工资，节约人力资源。
其次，无固定期限劳动合同可以提高员工的责任感和积极性。
由于合同期限不固定，雇员需要随时保持良好的工作表现以便继续留在公司。
这样可以有效激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
此外，无固定期限劳动合同还可以增强企业的竞争力。
在市场竞争激烈的环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的员工才能保持竞争力。
无固定期限劳动合同为企业提供了更多的筹码，可以更灵活地管理员工，确保团队的稳定性和高效运转。
然而，虽然无固定期限劳动合同有诸多好处，但也存在一些不足之处。
首先，对于雇员来说，无固定期限劳动合同可能会造成一定的不稳定感和焦虑感。
由于合同期限不确定，雇员可能会担心失去工作，缺乏安全感。
这可能会影响雇员的工作表现和生活质量。
其次，对于雇主来说，无固定期限劳动合同也存在一定的风险。
由于合同期限不确定，企业可能随时面临员工离职或者变动的情况，这可能会给企业的稳定性和经营成本带来不利影响。
此外，无固定期限劳动合同也可能导致劳动关系的不平衡。
在这种合同下，雇主对雇员的控制权相对较大，可能会出现对雇员的任意解雇和辞退。
这可能会导致雇员的权益受损，甚至出现不公平和不合理的情况。
因此，无固定期限劳动合同的实施需要企业和雇员双方慎重考虑，确保合同内容合理和公平，避免出现纠纷和争议。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>无固定期限劳动合同探究引言在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。
1996年国家实行用工劳动合同制度。
公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。
甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。
公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，起诉到法院，最后一审和二审都没有支持甲的请求……从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。
一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。
①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。
（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。
无固定期限劳动合同的订立从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。
如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。
即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。
该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。
（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。
（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。
②我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。
”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。
长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。
但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。
③因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”在劳动部《关于执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第20条解释：：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同，按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。
”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。
一些经济发达的国家也是这样做的。
因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定”劳动者在同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
“由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。
不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。
显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。
但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。
这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。
实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。
无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。
同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。
诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。
劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。
而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。
在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。
在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。
（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。
（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。
如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。
这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。
鉴于此笔者特提出以下建议：建议一扩大无固定期限劳动合同的范围。
我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。
尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。
，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
建议二对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改，取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制，可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”，取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定，修改为“如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。
”同时在第20条新增加一款，规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。
这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有类似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不及时表示反对的，视为不定期契约。