绩效提升的知识解决[教材]
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绩效提升培训内容大全
绩效提升培训内容大全
以下是一些常见的绩效提升培训内容，可以根据需要进行选择和组合：1. 有效沟通与协作：
- 提高沟通技巧和倾听能力
- 学习积极反馈和建设性沟通
- 加强团队合作和协作能力
2. 时间管理与优先级规划：
- 学习时间管理技巧和方法
- 制定个人和团队的优先级规划
- 提高工作效率和完成任务的能力
3. 目标设定与绩效评估：
- 学习设定明确、可量化和可达成的目标
- 掌握有效的绩效评估方法和工具
- 学会给予和接受有建设性的反馈
4. 决策与问题解决：
- 提高分析和决策能力
- 学习解决问题的方法和技巧
- 培养创新思维和解决复杂问题的能力
5. 领导与管理技能：
- 发展领导能力和影响力
- 学习有效的管理和领导团队的技巧
- 了解并应用不同的领导风格和管理模式
6. 心理与情绪管理：
- 学习管理压力和情绪的技巧
- 增强情绪智商和自我调节能力
- 培养积极心态和抗压能力
7. 创意与创新：
- 提升创造力和创新思维
- 学习激发创意和发展新想法的方法
- 培养团队的创新能力和创业精神
8. 增值技能与专业知识：
- 学习行业相关的专业知识和技能
- 提高技术和专业领域的能力
- 持续学习和更新知识，跟上行业的发展趋势
以上是一些常见的绩效提升培训内容，可以根据组织或个人的需求进行选择和定制。
另外，值得强调的是，培训的效果和成果往往需要与实际工作的融合和应用，因此培训后的跟进和支持也是非常重要的。
绩效提升的知识解决[教材]
![绩效提升的知识解决[教材]](https://img.taocdn.com/s3/m/109273eff8c75fbfc77db28a.png)
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
绩效提升 de 知识解决
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
走近人从
课程介绍 课程效果 课程特色 人从定位系统
课程介绍
用隐性知识创造企业价值的实用课程
人是创造知识、转移知识和使用知识的载体，而企 业真正需要的却不是简单的人而是知识，特别是那 些存在于企业内外的隐性知识！
（以隐性方 式存在）
隐性 知识
旧有 知识
（以隐性方式存在）
转 化 与 整 合
隐性 知识
拥有者
知识转移
接收者 接收者
知识转换模型
內隱知識 (共同化) 內隱知識 共鳴的知識
外顯知識 (外化) 觀念性知識
(內化) 外顯知識 操作性知識
(結合) 系統化知識
資料來源:Nonaka and Takeuchi(1995)
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第二单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
第二单元 如何管好隐性知识
知识战略与知识文化 内部营销机制 知识管理工具和技术 隐性知识显性化 知识评估与测度
安达信的KM模式
人
实现
技术 结果
策略
过程
组织
远景
转变体系
文化
交流沟通 组织文化 领导能力 个人与团队能力 绩效评估
现状
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第四单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
新思维 新模式 新方法
绩效提升 de 知识解决
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
走近人从
课程介绍 课程效果 课程特色 人从定位系统
课程介绍
用隐性知识创造企业价值的实用课程
人是创造知识、转移知识和使用知识的载体，而企 业真正需要的却不是简单的人而是知识，特别是那 些存在于企业内外的隐性知识！
（以隐性方 式存在）
隐性 知识
旧有 知识
（以隐性方式存在）
转 化 与 整 合
隐性 知识
拥有者
知识转移
接收者 接收者
知识转换模型
內隱知識 (共同化) 內隱知識 共鳴的知識
外顯知識 (外化) 觀念性知識
(內化) 外顯知識 操作性知識
(結合) 系統化知識
資料來源:Nonaka and Takeuchi(1995)
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第二单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
第二单元 如何管好隐性知识
知识战略与知识文化 内部营销机制 知识管理工具和技术 隐性知识显性化 知识评估与测度
安达信的KM模式
人
实现
技术 结果
策略
过程
组织
远景
转变体系
文化
交流沟通 组织文化 领导能力 个人与团队能力 绩效评估
现状
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第四单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
绩效管理提升培训教材ppt课件
安 装 队
建立绩效体系的三个关键环节
1、制定企业的经营目标
2、分解经营目标到部门 3、落实经营目标到岗位
第二部分： 理解管理工具
平衡计分卡的背景
1、产生于1992年的优秀思想
HBR The Balanced Scorecard －Measures that Drive Performance
平衡计分卡－能够推动业绩表现 的测量工具 哈佛商业评论，1992
平衡计分卡之战略地图
财务
增加销售额 增加B业务 新产品收入 提高资产 利用率 提高利润额
客户/市场
扩大B业务新 产品市场份额 缩短B业务新 产品上市周期
维持A业务 市场占有率 提高客户 满意度 提高产品 质量 降低A业务 产品成本
绩效管理提升培 训教材
闻毅老师介绍
著名战略执行管理专家 “5步二十法”战略执行系统创始人 战略与营销规划专家 NLP工具化领导力实战专家 为中欧国际工商学院MBA，美国平衡 计分卡协会专家，北京大学、哈工大客 座教授，国家银河工程、深圳紧缺人才 培训讲师。资深职业经理人，曾任摩托 罗拉（中国）战略与业务发展高级经理 及联想集团IT服务群组业务发展顾问。
财务类指标 例如： • 投资回报率 • 利润率 • 利润额 客户/市场类指标 例如： • 客户满意度 • 市场份额 • 用户数量 通过四个维度 对企业绩效进行 综合评估 学习发展类指标 例如： • 员工满意度 • 部门协作满意度 • 培训合格率 内部流程类指标 例如： • 产品质量 • 产品开发周期 • 服务响应时间
第一部分：探询管理理念
第二部分：理解管理工具
第三部分：确立经营目标
课程提纲
第四部分：分解经营目标 第五部分：落实经营目标 第六部分：实行执行管控
提升绩效考核的技巧和策略
提升绩效考核的技巧和策略在当今竞争激烈的工作环境中，提升绩效考核是每个组织都必须关注和解决的问题。
有效的绩效考核可以激励员工潜力的发展，增强团队合作，提高工作效率。
然而，要实现这一目标并不容易，需要采取一些技巧和策略。
本文将介绍一些提升绩效考核的技巧和策略，旨在帮助管理者更好地推动组织绩效的提升。
第一，明确目标。
绩效考核的首要任务是确定明确的目标和期望。
管理者应与员工共同制定明确的目标，并确保这些目标与组织的战略目标相一致。
目标设定应该具体、可衡量和可实现，以便员工明确知道他们需要完成的任务和预期结果。
第二，定期沟通。
绩效考核的效果很大程度上取决于管理者与员工之间的沟通。
定期进行绩效评估和反馈对于员工发展和业绩提升至关重要。
管理者应定期与员工进行互动，了解他们的进展和困难，并提供及时的建议和指导。
同时，也要给予员工机会来表达自己的观点和需求，以增强员工的参与感和归属感。
第三，采用多元化的评估方法。
传统的绩效考核方法往往只关注数量性目标的评估，而忽视了员工的软技能和个人素质的发展。
为了更全面地评估员工的绩效，管理者可以采用多元化的评估方法，如360度评估、案例分析和工作样本评估等。
这些方法将员工的技能、表现和行为综合考量，提供更客观、全面的评估结果。
第四，激励和奖励机制。
绩效考核不仅仅是发现和纠正问题，也应该是激励和奖励员工的机制。
管理者应该善于发现和表扬员工的优点和亮点，及时给予肯定和激励。
此外，建立公平公正的奖励机制也是非常重要的，通过奖励优秀员工可以增强员工的积极性和工作动力。
第五，持续改进和学习。
提升绩效考核需要管理者关注员工的个人成长和组织的持续改进。
管理者应该与员工一起制定个人发展计划，并提供必要的培训和学习机会。
同时，管理者也要持续关注市场和行业的变化，及时调整和改进绩效考核的方法和标准，以确保其与时俱进。
综上所述，提升绩效考核需要管理者采取一系列的技巧和策略。
明确目标、定期沟通、多元化评估、激励奖励和持续改进是其中的关键要素。
企业培训课件：如何提高员工绩效
Constructive Feedback
通过明确标准，客观评估员工绩效。 提供建设性的反馈，帮助员工发现 提升空间。
Reward & Recognition
及时表彰和奖励优秀绩效，激励员 工持续努力。
发现员工的优势与劣势
1 Strength Assessment 2 Development Needs
Career Pathing
规划职业发展路径，启发员工的 长期目标。
关注员工个人福祉和工作与生活的平衡
Well-being Support
提供员工福利和支持，关注其身心健康。
Flexible Work Arrangements
提供灵活的工作安排，支持工作和生活的平衡。
Employee Assistance Programs
Employee Input
听取员工意见，确保绩效指标的可行性和公正性。
设定实际可实现的绩效目标
SMART Goals
确保目标具体、可衡量、可实现、 相关和有时间限制。
Individualized Targets Regular Review
根据员工职位、能力和发展需求， 设定个性化的绩效目标。
定期评估目标进展，并根据情况 做出调整。
合理分配资源，确保任务完成。
Task Prioritization
2
根据紧急性和重要性优先处理任务。
3
Delegation Skills
掌握有效的委派技巧，提升团队效率。
鼓励并提供持续的职业发展机会
Training Programs
提供专业培训和进修机会，促进 个人成长。
Mentorship
帮助员工寻找导师和教练，指导 职业发展。
公司培训课件：如何提升员工绩效能力
Discover different training methods and techniques that maximize employees' learning and retention.
3 E-Learning Platforms
Explore the benefits and best practices of utilizing e-learning platforms for convenient and flexible employee training.
Regular Check-Ins
Find out how to establish a system for regular performance check-ins and progress tracking.
Performance Metrics
Discover the importance of defining clear expectations and key performance indicators for employees.
Explore creative teambuilding activities that enhance collaboration, trust, and communication among employees.
Recognizing and Rewarding High Performers
Performance Improvement Plans
Explore strategies for creating performance improvement plans to address underperformance and support growth.
绩效管理--提升绩效的四大方法共50页
绩效管理--提升绩效的四大方 法
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
பைடு நூலகம்
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
பைடு நூலகம்
绩效提升的知识解决9[1].11(1)
![绩效提升的知识解决9[1].11(1)](https://img.taocdn.com/s3/m/ed205f0e87c24028915fc3df.png)
式存在）
（以隐性方式存在）
显性 知识
转 化 与 整 合
隐性 知识
拥有者
知识转移
接收者 接收者
Van consulting
12
2019/11/14
知识转换模型
內隱知識
內隱知識
(共同化) 共鳴的知識
外顯知識
(外化) 觀念性知識
外顯知識
(內化) 操作性知識
資料來源:Nonaka and Takeuchi(1995)
深圳市人从咨询有限公司
第三单元 隐性知识的绩效表现
何谓绩效表现 绩效管理的基本内容 绩效管理与隐性知识 绩效管理的知识内核 隐性知识的绩效表现 绩效提升的经典案例
Van consulting
17
2019/11/14
安达信的KM模式
人
策略
过程
组织
技术
结果
文化
现状
实现
转变体系
结构资本 （组织）
组织资本 （内部）
2.流动资本 （现在）
3.创新资本 （本来）
4.顾客资本（外部）
指标体系：要素指标、结构指标、行为指标和效果指标。
Van consulting
33
2019/11/14
台湾某软件企业知识资本指标体系（一）
流动资本
创新资本
1.1 ¬ã oµ ¸ê °T ³n Åé ¼Æ ¶q 1.2 ®Ö ߤ »s ³y ¡B §@ ·~ ¬y µ{ ¼Æ ¶q 1.3 ERP clientƼ 1.4 û u¤ ª¾ ÃÑ ¤À ¨É ¼Æ ¶q 1.5 ÅU È« ªA °È ¤Î «È ¶D ³B ²z ¬y µ{ ¼Æ ¶q 1.6 ¾É J¤ BPI³Ì ¨Î ¤Æ ªº ¬y µ{ ¼Æ 1.7 ±f È° ¬y µ{ ¦Û °Ê ¤Æ ¼Æ ¶q 1.8 ¨ú o± °ê »Ú »{ ÃÒ ¦X ®æ ¼Æ ¶q 1.9 Notes userƼ /û ¤u Á` ¤H ¼Æ 1.10 ºÞ z² ¶O ¥Î ° §C ¦Ê ¤À ¤ñ 1.11 ¸ê T° §Þ ³N ¶O ¥Î ¦û Á` Àç ·~ ÃB ¤§ ¤ñ ²v 1.12 Ó H¤ ¹q ¸£ ¼Æ ¦û û ¤u Á` ¼Æ ¤§ ¤ñ ²v
如何提高绩效管理的绩效教材(PPT 91页)
33
四 影响中国企业绩效管理的 思想障碍
34
中国人的管理思想渊源
• 包容性, 变动性-----没有原则 自然环境多变,差异性导致的包容性 环境的变动性带来的没有确定的原则 凡是“看着办”/喜欢看风向
• 易经 阴中有阳,阳中有阴-----没有是非 中国人不讲非此即彼的二选一, 二是讲彼此彼 此的二合一
35
中国人的管理思想
• 中庸的儒家思想-----没有标准
中庸之道即合理, 心理标准
静心、修身、齐家、治国、平天下
• 无为的道家思想------ 没有程序 道法自然, 无为而治
做人和做事要不要规矩? “CHECK LIST”的重要性
36
做人的哲学
• 凡事讲圆满, 讲情理 凡事讲面子和交情, 公私不分
3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理 result—based performance
要点：
-战略、目标与结果 -关键结果领域 -结果的价值（对组织的贡献度）
15
• 绩效的三个纵向内容是： 1.个体绩效
要点：
-个人的职责与任务 -个体在团队及组织中的角色与定位 -个人绩效的决定因素
16
2.团队绩效
31
企业绩效管理的现状
2）考核目标、指标设置太繁琐，无法统计 我们考核体系设计的目标和指标值特别复杂，统计和计算需 要大量的人力物力，大家都精疲力尽……
特点: 企业成熟期的典型特点,设计考核目标时,总怕丢掉个别 目
标, 不但数量多,而且难以统计和计算;
3）个体绩效与团队绩效很难平衡 我们项目团队成员之间有任务总是讨价还价，有了成绩，大
1.工厂主与工人之间的矛盾引发的思考 2.如何提高工作效率? 工作标准化/工具科学化/分工 3.引入工作业绩评定和浮动工资制 当代企业管理里: 分蛋糕的故事
四 影响中国企业绩效管理的 思想障碍
34
中国人的管理思想渊源
• 包容性, 变动性-----没有原则 自然环境多变,差异性导致的包容性 环境的变动性带来的没有确定的原则 凡是“看着办”/喜欢看风向
• 易经 阴中有阳,阳中有阴-----没有是非 中国人不讲非此即彼的二选一, 二是讲彼此彼 此的二合一
35
中国人的管理思想
• 中庸的儒家思想-----没有标准
中庸之道即合理, 心理标准
静心、修身、齐家、治国、平天下
• 无为的道家思想------ 没有程序 道法自然, 无为而治
做人和做事要不要规矩? “CHECK LIST”的重要性
36
做人的哲学
• 凡事讲圆满, 讲情理 凡事讲面子和交情, 公私不分
3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理 result—based performance
要点：
-战略、目标与结果 -关键结果领域 -结果的价值（对组织的贡献度）
15
• 绩效的三个纵向内容是： 1.个体绩效
要点：
-个人的职责与任务 -个体在团队及组织中的角色与定位 -个人绩效的决定因素
16
2.团队绩效
31
企业绩效管理的现状
2）考核目标、指标设置太繁琐，无法统计 我们考核体系设计的目标和指标值特别复杂，统计和计算需 要大量的人力物力，大家都精疲力尽……
特点: 企业成熟期的典型特点,设计考核目标时,总怕丢掉个别 目
标, 不但数量多,而且难以统计和计算;
3）个体绩效与团队绩效很难平衡 我们项目团队成员之间有任务总是讨价还价，有了成绩，大
1.工厂主与工人之间的矛盾引发的思考 2.如何提高工作效率? 工作标准化/工具科学化/分工 3.引入工作业绩评定和浮动工资制 当代企业管理里: 分蛋糕的故事
绩效提升(1)
IV
* 短视近利
* 疲于奔命 * 被视为巧言令色 * 轻视目标与计划 * 缺乏自制力，怪罪他人 * 人际关系浮乏，甚至破裂
2023/5/12
绩效提升(1)
忙要忙的有意义——时间管理四象限
—— 偏 重 第 三、四 类 事 务 ——
I
II
III
IV
结果：
* 全无责任感
* 工作不保
2023/5/12
绩效提升(1)
—自然不造作 —知觉很准 负面 —太冲动 —任性
—扩充肢体 —感情表现自由
—旁若无人 —没责任感
* 提高方法—扩充肢体 —作不同事
2023/5/12
绩效提升(1)
认 识 AC
* 特质：
* 提高方法
正面—忍耐力强
—主动支持
—情感表现有节制 —放松自己
—态度慎重、努力
—配合他人的期待
负面—欠缺主观—压抑自我 —虚与委蛇—态度消极 —依赖他人
一次分类
二次分类
要解决 的问题
三次分类
1.清楚地定义主题，并置于箭头正前方
2.集合相关人员就主题进行讨论（头脑风暴法）
3.利用20/80原则确定主要原因（大骨）
4.确定次要原因（中骨、小骨、细骨）
5.确认已经列举全部的原因
6.排列原因的顺序
2023/5/12
绩效提升(1)
管理工具六—KJ法(脑力激荡法+分类)
绩效提升(1)
基本功夫—H习惯
H 习惯
1.善用时间 2.保持健康 3.掌握信息 4.自我反省 5.终身学习
2023/5/12
知识
态度
K
A
动机
M
H
S
专业技术人员绩效管理与业务能力提升教材80页PPT
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
相关主题
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绩效
两个基本点
客户关系
隐性知识
三个代表
目的性
战略性 竞争性
四项基本原则
组织学习
行动第一
知识共享
知识生态
五种落实策略
实践社区
最佳实践
知识门户
机会学习
事后必议
知识解决的结构图示
核心能力
竞争强势
市场价值
战略性知识解决方式
竞争性知识解决方式
目的性知识解决方式
组 织 知 识 与 知 识 地 图
课程特色
课程始终以知识为主线，通过学习和导入战略性知识解决、 竞争性知识解决和目的性知识解决的理念与模式，以提高企 业的核心能力、增强企业的竞争强势和创造企业的市场价值， 让企业最终实现真正意义的绩效提升。 参与者都将学习和模拟隐性知识挖掘、转移和共享的具体方 法，并以本企业的实际问题为案例现场进行知识解决，这也 是本次活动中最为重要的培训成果。 “人从”将利用自身资源，将有代表性咨询成果写成相关文 章发表在国内外著名杂志上。
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第一单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
第一单元 如何理解隐性知识
如何定义隐性知识 隐性知识与显性知识的区别 个人与群体隐性知识和企业与外部隐性知识 技能型与意识型隐性知识 隐性知识的流动形式
知 识 价 值 与 市 场 价 值
知 识 资 本 与 商 业 智 能
知 识 缺 口 与 知 识 测 评
知 识 网 络 的 价 值 实 现
知 识 经 济 的 管 理 革 命
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第五单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
走近人从
课程介绍 课程效果 课程特色 人从定位系统
课程介绍
用隐性知识创造企业价值的实用课程
人是创造知识、转移知识和使用知识的载体，而企 业真正需要的却不是简单的人而是知识，特别是那 些存在于企业内外的隐性知识！
隐性知识的绩效提升正成为当今众多企业的短板,直 接影响企业无边界团队的反应速度,而速度在速度经 济时代对企业和个人又意味着什么？
安达信的KM模式
人
实现
技术 结果
策略
过程
组织
远景
转变体系
文化
交流沟通 组织文化 领导能力 个人与团队能力 绩效评估
现状
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第四单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
第五单元 知识解决的绩效指数评价系统
（以隐性方 式存在）
隐性 知识
旧有 知识
（以隐性方式存在）
转 化 与 整 合
隐性 知识
拥有者
知识转移
接收者 接收者
知识转换模型
內隱知識 (共同化) 內隱知識 共鳴的知識
外顯知識 (外化) 觀念性知識
(內化) 外顯知識 操作性知識
(結合) 系統化知識
資料來源:Nonaka and Takeuchi(1995)
第四单元 隐性知识的价值实现
知识解决原理 知识解决流程 知识解决内容 战略性知识解决 竞争性知识解决 目的性知识解决
战略性
目的性
竞争性
知识解决流程
知识解决基本流程
创造 新价值
创设 知识平台
创造 新知识
共享 新知识
转移 新知识
Unit of measure一个中心执行计划支持课程效果
建立知识解决模型，帮您正确理解企业用人的实质—用知 识—用隐性知识； 创设知识平台，帮您从广角度、多层次的分析中，发现隐性 知识的关键问题； 创造新知识，帮您运用科学、优选的对比方法，找出知识创 新最可能的原因和机会； 转移新知识，为您提供用知识解决问题的新思路，并客观科 学地做出选择； 共享新知识，为您提供创建知识文化、知识生态系统、知识 的绩效表现等实用方法； 创造新价值，为您提供评估知识、预防知识流失和运用知识 创造价值的有效措施。
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第三单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
第三单元 隐性知识的绩效表现
何谓绩效表现 绩效管理的基本内容 绩效管理与隐性知识 绩效管理的知识内核 隐性知识的绩效表现 绩效提升的经典案例
组 织 学 习 与 组 织 智 商
专 有 知 识 和 最 佳 实 践
客 户 知 识 与 市 场 商 机
管 理 模 式 与 知 识 创 新
知 识 联 盟 与 并 购 融 合
全 球 化 与 本 地 化 战 略
知 识 战 略 与 技 术 系 统
知 识 价 值 链 全 面 整 合
营 造 知 识 生 态 系 统
知识过滤模型
环境 噪音 数据 信息 知识 智慧
知识螺旋模型
可识信息 未知信息
信息
知识
显隐 性性 知知 识识
数据-符号
本能
商业智能 专家系统
智慧
运用知识的知识
知识转移流程
显性 知识
内容一样、形式不同
可识 信息
整 合 与 创 造
显性 知识
知识
（以隐性方 式存在）
转 化 与 整 合
新知识
人从定位系统
您在哪里?
RR RR
RR RR RR
人从(先驱者)
R
R
RR
从众(中庸者)
R
众从(权威者)
RR
RR
RR
RR RR
从人(追随者)
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
课程内容
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
知识管理核心课程
新思维 新模式 新方法
第二单元
如何理解隐性知识 如何管好隐性知识 隐性知识的绩效表现 隐性知识的价值实现 知识解决绩效指数评价系统 模拟训练:TangoNet介绍
第二单元 如何管好隐性知识
知识战略与知识文化 内部营销机制 知识管理工具和技术 隐性知识显性化 知识评估与测度