Kirkpatrick培训效果评价模型及其对我国中小学教师培训的启示
运用“柯氏模型”评估中小学校长培训工作
数 据一 般是培 训 的负 面 反应 信 息 ， 只有 重 视这 些 负
院 层评估 一培 训价值 目标 。通 过 四层 次 的全面测 量来
学 对 培 训 进 行 科 学 评 估 。
内容 的改 进和完 善 作准备 。
２ ． 依 据 学 员的培训反应 调 整培训 策略
根据 评 估 学员 对 培训 的 反应 ， 建 立 相对 科 学 的 指标 体系 ， 依 据 量 化 指 标 对 培 训 做 出正 确 的评 估 。
学员 的反 应一般 带 有 一定 的 主 观 因素 ， 因而 在 调研
的正 确理 解 ， 以便 获取 真实 的反应数 据 ， 通过 对这些 数据 的科 学分析 ， 来调 整培训 策略 。在 实践操 作 时 ， 培训 机构 可针对 学 员反 应 及 时调 整 培 训 内 容 ， 可有 效提 高学员 的满 意度 。如大 连教育 学 院 中小 学校长
培训 中心对 新疆 班 中层 干部 培 训 时 ， 学 员 反 应 在 岗
知 识 扩充 评 估 属 于有 形 内容 评估 ， 是测 量 培训
后校长 知识 的扩 充 量 ， 相 对 容 易 。一 般 采 取 在 培训
结束后 笔试 的方 式 ， 但 培训 对 校 长 知识 结 构 及 内容
的影 响也需 要有对 照数 据 。知识 扩充评 估要依 据培
第３ １卷 第 ２期
２ ０ １ ５年 ６月
Ｖｏ ｌ ＿ ３ １ ． Ｎｏ ． ２
Ｊ ｕ ｎ ．２ ０ １ ５
运用 “ 柯 氏模 型 ＂ 评估 中小 学校 长 培 训 工作
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏(Kirkpatrick)四层次模型
HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型
柯式四级评估模型，也称为柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型，是由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
该模型从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训的效果，具体如下：
1. 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获的大小的看法。
这通常是在培训结束时通过问卷调查来收集信息，以评估被培训者对培训的印象和满意度。
反应层评估的结果可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2. 学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度，即评估他们在培训中学到了什么，是否掌握了必要的知识和技能。
这可以通过考试、问卷调查、实际操作测试等方式来评估。
3. 行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度，即在培训结束后的一段时间里，观察被培训者的行为是否发生了变化，他们是否将培训中学到的知识和技能应用到了实际工作中。
这可以通过上级、同事、下属或客户的反馈来评估。
行为层评估是考察培训效果的最重要的指标。
4. 结果评估（Result）：计算培训产出的经济效益，即评估培训是否达到了预期的目标，是否对组织产生了积极的影响。
这可以通过对比培训前后的工作效率、工作质量、客户满意度等指标来评估。
柯式四级评估模型是一个全面而系统的评估工具，可以帮助组织了解培训的效果，发现培训中存在的问题，并提供改进的方向。
同时，它也可以帮助组织更好地管理培训资源，提高培训的效果和效益。
柯氏培训效果评估模式
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
浅谈柯氏四级培训评估模型在实践中的运用
四级评估 ：即成果评估 ，衡量组织经营业绩的变化 。这一阶段的评估要考察 的不在是受训者的情 况 ，而 是从部 门和 组织 的大范 围内 ， 了解 因 培训而 带 来 的组织 上 的改变 效果 。
关键词 培训 ；评估 ；柯 氏模型
ｌ 柯氏四级评估模型简述
柯 氏四级培训评估模式（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ Ｍｏｄｅ１）是 目前全世界范围内应用最为广泛的培训评估工具 也 是公认 的最为有效的培训评估方式。它在 １９５９年 由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德．Ｌ．柯克帕特 里克提 出，至今仍是最具权威性 的培训评估模型 。柯 氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评 估 。对 于培 训评 估 ，总 的规 则是 ：
可以说，由于存在执行难度，大多数组织对柯氏评估模型的使用都只是进行到 了反应层和学习层， 很 少有 组织 能够推 进 到行 为层和 效果层 ，也就 是说 ，对 于培 训后续 效果 的评估 比较有 限 。
２．３ 重结 果而 轻过 程 的实际应 用
在柯氏四级评估模型的运用当中，对于培训效果的结果性评价方式 占了大多数，如，在培训结束 后给学员方法问卷、进行访谈等。结果性评价本身是必要的，但它有时缺 乏客观性，从而会影响整个 培训评估结果的有效性。学员角度 的结果性评价往往主观性强，学员的负面情绪、有限的认知水平都 会成为得到客观 、公正评价 的障碍。因此为弥补这一缺陷，应增加过程性评价的分量 。过程性评价虽 费 时 、难把 握 ，但 能够 发现 培训 项 目实施 时 的关键 问题 及 原 因 ，从 而帮 助 组织或 者培 训 方得 到解 决 问 题 的重 要信 息 。
柯氏培训效果评估模式
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
Kirkpatrick培训效果评价模型及其对我国中小学教师培训的启示
在 基础 教育 已经 转向 全面提 高教 育质 量, 全面 训前 和 培训 结 束 后的 知 识 和 技能 培 训 目标 测 试 的 实 施素 质教 育的 新时 期, 中 小学 教师 培训 工作 被摆 结果 进行 比较 ,以 了解他 们是 否学 习到 新的 东西 � 在 了更 加重 要的 位置 , 教育 部和 各级 教育 部门 对培 同时 也 是对 培 训 设计 中 设 定 培训 目 标 的评 估 和 检 训 工 作都 高 度重 视 , 从 组 织 领导 到 投 入保 障 , 都给 查, 这 一评 价的 结果 也可 体现 出讲 师的工 作是 否 有 予 了很 大支 持 但是从 我国 中小 学教 师培 训现 状来 效 学习 层评 价可以 采用 笔试 , 实 地操 作和 工作 模 看, 培训 评价 是我 们现 有培 训项 目和 专业 研究 人员 拟等 方 法来 考 查 受训 人 员 在 培训 前 后 其知 识 以 及 容 易忽 视的 一个 重要 环节 培训 评价 应该 是整 个培 技能 的掌 握方 面有多 大程 度的 提高 但 此时 , 我们 � 训 系统 的重 要组 成部 分, 是 检查 和评 定培 训效 果的 仍无 法 确定 参 加 培训 的 人 员 是否 能 将 他们 学 到 的 一 个重 要过 � 程, 因 此研 究和 关注 我国 中小 学教 师培 知识 与技 能应 用到工 作中 去 训 评价 , 对于 完善 我国 中小 学教 师培 训系 统和 改善 三 行为 评价 培 训效 果, 提 升培 训质 量显 得尤 其重 要 本文 主要 行为 评价 指在培 训结 束后 的一 段时 间里 , 由受 通过解读 培 训 效 果 评 价模 型 , 训人 员 的上 级 , 同事, 下 属 或 者客 户 观 察他 们 的 行 . . 进 一 步探 讨 该评 价 模 型对 我 国 中 小学 教 师 培训 评 为在 培训 前后 是否发 生变 化, 是否 在工 作中 运用 了 价 � 的启 示 培训 中学 到的 知识 这一 阶段 的评 估要 确定 培训 参 加者 在 多大 程 度 上通 过 培 训 而发 生 的 行为 上 的 改 一 培 训评 价模 型 . . 进 这一 层次 评 价的 重点 在一 个 中心 问题 上 " 受 简介及解析 � . . 培训 评价 模型 由国 际 著名 训人 员在 工作 中使用 了他 们所 学到 的知 识, 技能 和 学者威斯康辛大学教授唐纳德. . 柯克帕特里克 态度 了吗 "换 句话 说, 他 们在 培训 活动 中所 学内 容 ( � ) 于1959年 提 出 , 是世界上应 是否 引起 其工 作行为 和态 度的 改变 这 个问 题看 上 . . 用 最广 泛的 培训 评估 工具 , 在企 业培 训评 估领 域具 去似 乎很 简单 , 但很 少可 以简 单地 用"是 "或 "不是 " 有 难以 撼动 的地 位 将培 训效 来回 答 . . 果 评价分为 四个层 次,由 此后人 把 . . 四 成果 评价 培训评价模型简称为柯氏 四级培训效 成果 评 价 即判 断 培 训 是否 能 给 企业 的 经 营 成 果 评估 模型 果带 来具 体而 直接的 贡献 , 这 一层 次的 评价要 考 察 一 反 应评 价 的不 再是 受训 者的情 况, 而是 从部 门和 组织的 大 范 反 应 评 价是 指 受 训人 员� 对 培训 项 目 的 印象 如 围内 , 了解 因培 训而 带来 的组 织上 的改变 效果 即 何, 是 否 喜欢 这 项培 � 训活动, 包 括 对讲 师 和 培训 科 要回 答"培 训为 企业 带来 了什 么影 响 "可能 是经 济 目, 设施 方 法, 内 容, 自己 收获 大小等 方面 的看 法 上的 , 也可 能是 精神 上的 如 产品 质量 得到了 改变 , � , 反 应 层评 价 主要 是 在 培训 项� 目 的 一个 学 习 阶段 或 生产 效率 得到 了提高 , 客 户的 投诉 减少 了等等 这 者 项 目结 束 时, 通过 问 卷 调 查, 访 谈等 方 式 来收 集 一阶 段 评估 的 费用 和 时 间, 难 度 都是 最 大 的, 但对 受 训人 员对 于培 训项 目的效 果和 有用 性的 反应 这 企业 的意 义也 是最重 要的 成 果层 评价 可以 通过 一 � 个 层次 的评 估可 以作 为改进 培训 内容 ,培 训方 式, 系列 指 标来 衡 量, 如事 故 率 , 生产率, 员 工 离职 率 , 教 学进 度等 方面 的建 � 议或综 合评 估的 参考 次品 率, 员 工士 气以 及客 户满 意度 等 通过 对这 些 二 学 习评 价 指标 的分 析, 管 理层 能够 了解 培训 所带 来的收 益 � 学 习评 价是 目前 最常 见, 也 是最 常用 到的 一种 二 我国中小学教师培训研究现状分析 评 价方 式 它是 测量受 训人 员对 原理 , 技 能, 态 度等 笔者 主要 采用内 容分 析法 , 以 期把 握我 国中 小 培 训内� 容的 理解 和掌 握程度 确 定受 训学 员在 培训 学教 师 培训 的 研 究现 状 研 究中 以 中 国知 网 为 平 结束时, 是否在知识, 技能, 态度等方面得到了提 台,以 "中 小学 教师 培 训" 为关 键词 做 题名 检索 , 高 实 际上 要回答 这样 一个 问题 "受 训学 员学 到东 1999年到2 0 0 8 年近10年的 期刊 ,硕 博士 论文 共134 西 了吗 "这 一阶 段的 评价 , 要求 通过 对学 员参 加培 篇 (2 0 月 数 据 ), 其 中 硕 博 士论 文 14 篇, 中国 0 9年10
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
简述柯克帕特里克提出的培训效果评估的四级评估框架体系
柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个经典的培训效果评估的四级评估框架体系，用于评估培训活动对组织和个体的影响。
以下是对柯克帕特里克四级评估框架体系的简要描述：第一级评估-反应评估（Reaction Evaluation）：第一级评估关注学员对培训活动的反应和满意度。
这个级别的评估通常通过问卷调查、讨论组反馈或面谈等方式进行，以了解学员对培训内容、教学方法、讲师和培训环境的反应和看法。
目标是了解学员对培训的整体感受和满意度。
第二级评估-学习评估（Learning Evaluation）：第二级评估关注学员在培训过程中所学到的知识和技能。
它通过考试、测试、作业或演示等方式来评估学员的学习成果。
目标是确定学员是否掌握了培训中所传授的知识和技能。
第三级评估-行为评估（Behavior Evaluation）：第三级评估关注学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
它评估学员是否能够将培训中学到的内容转化为实际行为，并对其在工作中的表现进行评估。
这可以通过观察、绩效评估或同事评价等方式进行。
目标是确定学员在工作中是否能够有效地应用所学知识和技能。
第四级评估-结果评估（Results Evaluation）：第四级评估关注培训对组织绩效和目标的影响。
它评估培训活动对组织的影响程度，包括员工绩效、业务成果、工作流程改进、客户满意度等。
这需要与关键利益相关者合作，收集相关数据进行综合评估。
目标是确定培训活动对组织的实际影响和价值。
柯克帕特里克的四级评估框架体系强调了培训评估的多个层面，从学员的反应和满意度，到学习成果、行为改变和组织绩效。
通过对每个级别的评估，可以全面了解培训活动的效果，并作出相应的改进和决策。
需要注意的是，这个框架体系并非线性的评估过程，而是可以灵活应用的指导原则。
评估的具体方法和指标应根据实际情况和评估目的进行选择和设计。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
基于Kirkpatrick模型的管理培训效果评估方法优化
基于Kirkpatrick模型的管理培训效果评估方法优化作者：李贝来源：《经济与社会发展研究》2013年第09期摘要：管理培训由于其理念性强、转化成个人管理技能的机制复杂、周期较长、效果显现的可辨识度和可测量度差等特性导致其效果评估成为企业的一大难题。
为解决这些问题，对最为常用的Kirkpatrick评估模型进行各层次的优化，，以直接指导企业的培训评估工作。
关键词：Kirkpatrick模型；管理培训；效果评估；方法优化相对于新员工及专业人员的培训，管理人员的培训效果更难以测量，一方面其学习效果不能保证管理人员能学以致用，另一方面其培训效果评估的非货币性指标评估难度大。
管理人员的培训效果评估成为了企业培训效果评估的主要难题，只有解决好了管理人员培训效果评估，企业的培训效果评估才能真正落实到位。
Kirkpatrick模型是管理培训效果评估应用最为广泛的方法，也是其它培训效果评估方法的基础。
一、管理培训效果评估中应用Kirkpatrick模型存在的问题Kirkpatrick模型基于评估的深度和难度维度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
要想进行后一层次的评估，必须获得前一次评估的评估结果。
但Kirkpatrick模型应用于管理培训效果评估中，应用现状和模型本身都存在一定的问题。
1.反应层评估局限性―反应层‖的评估是测量受训者是否喜欢该培训项目。
这一层次的评估指标通常包括培训师、受训者基本情况、外部培训公司、培训有用性及培训环境条件等。
反应层评估主要运用的方法是问卷调查法，设计问卷是关键性的环节，需要考虑评估指标的全面性、科学性和可操作性。
反应层评估方法的局限性表现在：首先培训评估搜集的数据是主观的，会受受训者的兴趣爱好及专业知识水平的影响，导致培训的效果很有可能会偏离真实性；其次受训者在填写问卷时容易受当时场景和情绪所左右。
如果受训者带着某种情绪进行培训，或者进行了长时间培训以后，会有疲乏之感。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donalｄ L. Kirkpaｔriｃｋ)于１9７6年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前,柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次:反应层、学习层、行为层、效果层,并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估,该模型的主要内容是:反应层(ｒeａｃtioｎ)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。
学习层(leaｒｎinｇ）评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(bｅhaｖiｏr)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(rｅｓuｌt)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献,这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量,如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
Kirkpatrick培训评价模型及其对我国中小学教师培训评价的启示
Kirkpatrick培训评价模型及其对我国中小学教师培训评价的
启示
卜彩丽
【期刊名称】《师资建设》
【年(卷),期】2009(022)006
【摘要】在基础教育已经转向全面提高教育质量、全面实施素质教育的新时期，中小学教师培训工作被摆在了更加重要的位置，教育部和各级教育部门对培训工作都高度重视，从组织领导到投入保障，都给予了很大支持。
但是从我国中小学教师培训现状来看，培训评价是我们现有培训项目和专业研究人员容易忽视的一个重要环节。
【总页数】4页(P107-110)
【作者】卜彩丽
【作者单位】河南师范大学
【正文语种】中文
【中图分类】G40
【相关文献】
1.我国中小学教师教育技术能力培训评价指标体系的构建 [J], 马玉慧;郭炯
2.美国Kirkpatrick培训评价模型与我国工商系统干部培训绩效评估 [J], 葛兵
3.Kirkpatrick培训效果评价模型及其对我国中小学教师培训的启示 [J], 卜彩丽;张豪锋
4.基于序关系分析法的管制员培训评价模型 [J], 马学鹏;赖桂瑾;武丁杰
5.基于多层模糊综合评价模型的职教师资培训评价研究 [J], 文思群;王丹;邓祥林;李力
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基于CIPP模型和柯式模型构建教师培训评估体系
基于CIPP模型和柯式模型构建教师培训评估体系毛乃佳;林凤【摘要】教师培训评估体系的构建,是当代教师教育的一个重大课题.以柯式模型(Kirkpatrick提出的评价培训效果的评估模型)和CIPP模型为向导,通过对教师培训过程进行全面系统分析,对教师培训评估体系的建设进行有益探索.【期刊名称】《北京教育学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2010(024)004【总页数】3页(P15-17)【关键词】教师培训;CIPP模型;评估体系【作者】毛乃佳;林凤【作者单位】西北师范大学教育系,兰州,730070;西北师范大学教育系,兰州,730070【正文语种】中文【中图分类】G451.2教育发展的关键在于教师素质和专业发展水平的提高，而培训正是提升教师专业素养的重要途径之一，特别是在大规模的教育改革中，教师培训更是必不可少的环节。
自2001年我国开展新一轮的基础教育课程改革以来，各种针对新课改的教师培训机构如雨后春笋般涌现出来。
然而，作为教师培训体系重要组成部分的教师培训评估体系，却基本上处于无序状态。
重培训而不重评估，没有将培训评估激发教师综合素质提升的作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的教师培训循环。
1.CIPP模型CIPP是背景（context）、输入（input）、过程（process）和成果（product）这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语，该模式由Stufflebeam及其同事于20世纪60年代末、70年代初提出。
该模型说明了评价不是为了证明，而是为了改进，并将培训评估扩展到整个培训过程。
背景评估的主要任务是确定培训需求以及设定培训的目标。
具体包括了解相关环境，分析培训需求，鉴别培训机会，制定培训目标等。
输入评估的主要任务是评估培训资源和培训项目。
包括收集培训资源信息，评估培训资源，评估项目规划是否有效地利用了资源，是否能够达到预期目标以及是否需要外部资源的帮助等。
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训前和培训结束后的知识和技能培训目标测试的 结果进行比较， 以了解他们是否学习到新的东西。 同时也是对培训设计中设定培训目标的评估和检 查，这一评价的结果也可体现出讲师的工作是否有 效。 学习层评价可以采用笔试、实地操作和工作模 拟等方法来考查受训人员在培训前后其知识以及 技能的掌握方面有多大程度的提高。 但此时，我们 仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的 知识与技能应用到工作中去。
（一）反应评价 反应评价是指受训人员对培训项目的印象如 何，是否喜欢这项培训活动，包括对讲师和培训科 目、设施、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。 反应层评价主要是在培训项目的一个学习阶段或 者项目结束时，通过问卷调查、访谈等方式来收集 受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这 个层次的评估可以作为改进培训内容、 培训方式、 教学进度等方面的建议或综合评估的参考。 （二）学习评价 学习评价是目前最常见、也是最常用到的一种 评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等 培训内容的理解和掌握程度。确定受训学员在培训 结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提 高。实际上要回答这样一个问题：“受训学员学到东 西了吗？”这一阶段的评价，要求通过对学员参加培
培训评价。我们可以借鉴教育科学和管理科学领域
现有的评估理论，构建适合中小学教师培训的评价
理论体系， 通过各种可操作的科学手段， 收集、分
析、整理相关信息，对中小学教师培训相关过程和
培训结果进行价值判断，为中小学教师培训提供可
靠有效的反馈信息，从而使中小学教师培训朝着健
康和高效的方向发展，真正发挥促进教师专业发展
3.彦 世 富 ： 《 培 训 与 开 发 》， 北 京 师 范 大 学 出 版 社 2008 年
版。
文字校对：刘海燕
责任编辑：刘海燕
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（三）行为评价 行为评价指在培训结束后的一段时间里，由受 训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行 为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了 培训中学到的知识。这一阶段的评估要确定培训参 加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改 进。 这一层次评价的重点在一个中心问题上： “受 训人员在工作中使用了他们所学到的知识，技能和 态度了吗？”换句话说，他们在培训活动中所学内容 是否引起其工作行为和态度的改变？这个问题看上 去似乎很简单，但很少可以简单地用“是”或“不是” 来回答。 （四）成果评价 成果评价即判断培训是否能给企业的经营成 果带来具体而直接的贡献，这一层次的评价要考察 的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范 围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。 即 要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济 上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变， 生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。 这 一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的，但对 企业的意义也是最重要的。成果层评价可以通过一 系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、 次品率、员工士气以及客户满意度等。 通过对这些 指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
的积极作用。
参考文献：
1.Thomas R.Guskey著,方乐，张英译:《教师专业发展 评
价 》， 中 国 轻 工 业 出 版 社 ,2005年 版 。
2.张 雪 梅 ，张 进 宝 ， 宋 媛 ： 《 我 国 中 小 学 教 师 培 训 评 估 研
究 》，《中 小 学 教 师 培 训 》,2006年 第 12期 。
通过上面的研究我们发现，国内关于中小学教 师培训评价的研究非常匮乏。从某种程度上反应出 我们对中小学教师培训工作的不重视，培训本身应 该是一个系统的过程，而评价又是检验培训效果的 重要手段，没有评价的培训只能说是盲目的，低效 的。而这种没有评价的培训恰恰造成了我国现在中 小学教师培训的效率低下， 受训学员消极对待，授 课教师素质低下的局面，这种现实反映在理论研究 上只能对我国现有中小学教师培训的不断反思，这 恰恰和我们的内容分析相符合。
一、 Donald.L.Kirkpatrick培训评价模型 简介及解析
Donald.L.Kirkpatrick培训评价模型由国际著名 学 者 威 斯 康 辛 大 学 教 授 唐 纳 德.L. 柯 克 帕 特 里 克 （Donald.L.Kirkpatrick）于1959年 提 出 ，是 世 界 上 应 用最广泛的培训评估工具，在企业培训评估领域具 有难以撼动的地位。 Donald.L.Kirkpatrick将培训效 果 评 价 分 为 四 个 层 次 ， 由 此 后 人 把 Donald.L. Kirkpatrick培 训 评 价 模 型 简 称 为 柯 氏 四 级 培 训 效 果评估模型。
整培训课程的内容等， 真正实现高质量的培训效 果。
（二）强化培训评价功能的重要性 随着我国对基础教育的重视以及教师专业发 展概念的提出，培训已经成为我们促进中小学教师 专业发展的主要途径。教育部办公厅每年都会印发 关于中小学教师国家级培训计划，各省教育厅及中 小学校也会根据自身实际情况开展不同级别的培 训。但是一味的培训并没有给一线教师带来预期的 专业发展效果，更多的是一线教师的埋怨，很多一 线教师认为：“教师培训=睡觉+锻炼”，这似乎是一 个很不恰当的等式，但是培训讲师的不合适、培训 内容与教师日常教学工作的脱节、单一的培训方式 怎能不让一线受训教师酣然入睡，所谓的“锻炼”就 是受训学员每天的早起晚归。 我们现有的中小学教师培训完全忽略了培训 评价的重要性， 没有评价的培训注定是失败的培 训。 因此，我们必须从观念上认识到培训评价的重 要性，通过培训评价，可以实现反馈、纠偏和发展功 能。 （三）加强培训评价的制度性 教育行政管理部门可以通过建立中小学教师 培训评价管理机构， 加强中小学教师培训评价管 理。通过制定相应培训评价管理制度来规范和约束 我国中小学教师培训评价的实施，比如对于每期培 训都需要一个结果反馈，而这个结果的反馈要求是 一个“量化”的材料，要有数据和图表支撑，而不是 一些文字的堆积，以免培训评价又流于形式。 制度 的建立需要加强对中小学教师培训评价的理论研 究，有了较强的理论做基础，才能使评价更科学和 发挥实际效用。 目前，对培训评价的研究有两大来 源：教学科学领域和管理科学领域，两者研究的内 容和关注的侧重点有很大差异。教育界对培训评价 的研究属于学校教育评价和师资管理的范畴。管理 科学是从人力资源开发与管理角度研究企业员工
关键词 Kirkpatrick培训评价模型 中小学教师培训 评价
在基础教育已经转向全面提高教育质量、全面 实施素质教育的新时期，中小学教师培训工作被摆 在了更加重要的位置，教育部和各级教育部门对培 训工作都高度重视，从组织领导到投入保障，都给 予了很大支持。但是从我国中小学教师培训现状来 看，培训评价是我们现有培训项目和专业研究人员 容易忽视的一个重要环节。培训评价应该是整个培 训系统的重要组成部分，是检查和评定培训效果的 一个重要过程，因此研究和关注我国中小学教师培 训评价，对于完善我国中小学教师培训系统和改善 培训效果，提升培训质量显得尤其重要。 本文主要 通过解读Donald.L.Kirkpatrick培 训 效 果 评 价 模 型 ， 进一步探讨该评价模型对我国中小学教师培训评 价的启示。
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Kirkpatrick培训效果评价模型及其对我国
研 究
中小学教师培训的启示
○卜彩丽1 张豪锋2
（1河南师范大学外语部 （2河南师范大学教育技术系
河南·新乡 453007） 河南·新乡 453007）
摘 要 Kirkpatrick培训效果评价模型是国际上企业培训效果评估的常用模型，在企业培训评估领域有着 难以撼动的地位。 文章通过解读该评价模型，基于内容分析法把握我国中小学教师培训研究现状，进一步探讨该 评价模型对我国中小学教师培训评价的启示，以期改善和提高我国中小学教师培训质量。
现有研究中只有3篇是关于培训评价的研究， 占 文 章 总 量 的 2.24% ， 而 且 文 章 只 是 轻 描 淡 写 的 阐 述培训评估的重要性，并没有给出具体的可实施和 参照的评价模型。培训主体的研究共3篇文章，相关 研究主要体现在对中小学教师培训者素质的提升， 以及中小学教师培训机构存在的问题及对策研究。 培训制度研究共4篇，国外相关研究2篇，分别占文 章总量的2.99%和1.49%。
二、我国中小学教师培训研究现状分析
笔者主要采用内容分析法，以期把握我国中小 学教师培训的研究现状。 研究中以中国知网为平 台， 以 “中小学教师培训” 为关键词做题名检索， 1999年到2008年近10年的期刊、 硕博士论文共134 篇 （2009 年 10 月 数 据 ）， 其 中 硕 博 士 论 文 14 篇 ， 中 国
期
表1 分析类目及文章数量
文章所属类目
文章数量（篇）
百 分 比 （%）
培训主体
3
2.24
培训模式
64
47.46培ຫໍສະໝຸດ 评价32.24培训反思
43
32.09
培训制度
4
2.99
国外相关研究
2
1.49
其他研究其他研究
15
11.19
总计
134
从表1我们可以看出， 近10年对中小学教师培 训的研究主要集中在培训模式研究和培训反思上， 分别占文章总量的47.76%和32.09%。 32.9%的文章 在反思我国的中小学教师培训，根据理论与实践的 辩证关系我们知道，理论是对实践的总结，越多的 研究者不断反思现有中小学教师培训，意味着我国 现行的中小学教师培训存在越多的问题，反思研究 内容主要表现在： 培训内容与一线教师的脱节、以 培训者为主体忽视中小学教师的主体地位、培训方 式单一、培训缺乏参与和互动等。
三 、Donald.L.Kirkpatrick 培 训 评 价 模 型 对我国中小学教师培训的启示