精选人力资源管理第七讲人员素质测评资料60页PPT
合集下载
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人力资源管理中的人才测评技术PPT课件
人力资源管理中的人才测评技术
1
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
总体概述
点击此处输入 相关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
2
第一部分 绪 论
3
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
23
1
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
总体概述
点击此处输入 相关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
2
第一部分 绪 论
3
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
23
人力资源管理之人力资源测评(PPT88张)
8
误区五:人才测评等同于心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很 重要的类型,但不是惟一的方法。结构化 面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、 角色扮演、公文处理等人才素质测评手 段都是在实际工作中经常采用的方法。 目前人才选拔方法往往是几种测评方法 的综合使用 。
9
误区六:人才测评等同于绩效考评
21
二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理 （前提条件） （二）个体差异原理 （客观基础） （三）人岗匹配原理 （实现目标） （四）量化原理 （定量方法）
22
第三节 -人员素质测指标
人员素质测评指标是对受测者素质特征状 态的一种表现形式，单项指标反映测评对 象某一方面的特征状态，而由反映受测者 各个方面特征状态的指标所构成的有机整 体或集合，就是人员素质测评体系。
16
２．素质的特征
（1）基础作用性，个体成功的必要条件。 （2）稳定性 ，个体行为系统中稳定结构。 （3）可塑性 ，在遗传、环境、能动性下可塑。 （4）表出性，在行为方式、行为产品与工作绩效中。 （５）差异性 ，一棵树长不出完全相同的两片树叶。 （６）综合性 ，对行为辐射的共同性、普遍性 与全时空性。 （７）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察 和把握。
11
误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。 参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。 虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
精选人力资源管理第七讲人员素质测评资料共60页PPT
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下七讲人员素质测评 资料
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
谢谢你的阅读
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人力资源管理第七讲人员素质测评
制定实施计划
总结词：规划流程
详细描述：制定详细的实施计划，包括测评时间、地点、人员安排等，确保测评过程的顺利进行。同 时，要确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的意外情况。
组织与实施测评
总结词
执行与监控
详细描述
按照实施计划组织测评活动，确保测 评过程的公正、公平和公开。在测评 过程中，要密切监控实施情况，及时 发现和解决问题，确保测评结果的准 确性和可靠性。
持续改进测评工具和方法
01
根据实践经验和反馈，不断优化和改进测评工具和方法。
加强培训与指导
02
为员工提供相关的培训和指导，提高其对测评工具和方法的认
识和应用能力。
跨界合作与创新
03
与其他领域的人才测评机构或专家进行合作，共同探索新的测
评技术和方法。
THANKS
感谢观看
详细描述
评价中心通常包括文件筐作业、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等多种测评手段。评价中心能够全面评估 个体的沟通技巧、团队协作能力、领导力、分析能力和解决问题的能力等方面的信息，具有较高的信度和效度。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多角度评估个体表现的方法，通过上级、 下级、同事和自我评价来全面了解个体表现。
未来发展：人工智能在人员素质测评中的应用
数据挖掘和分析
利用人工智能技术对大量数据进行分析，发现员工素质与工作表 现之间的关联。
个性化测评
根据员工的个性、兴趣和价值观等特点，制定个性化的测评方案。
实时反馈与指导
通过人工智能技术，为员工提供实时反馈和指导，帮助员工提升自 身素质。
如何应对人员素质测评的挑战并把握未来发展机遇
造力。
人员素质测评原理ppt课件
同；难题得1分与简单题得1分也不等值
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
北大精品课件：人力资源管理之人员测评与选拔(大师原创珍藏版)
的是什么？请你谈谈所了解到的情况。（动机） （3）你的上级要求你按某种方式完成某项工作，你
的想法与领导不一致，而你又认为你的想法更 好，此时你怎么办？ （冲突中是否冷静机智处理问题）
讨论：面试题型有哪些？
7、面试问话提纲
面试问话提纲是面试内容、面试题与观察测评点的综合操
作化形式，它是面试操作活动的蓝图。
讲授内容
人员素质测评是什么？ 人员素质测评干什么？ 人员素质测评的经济价值体现在哪里？ 人员素质能否测评？ 人员素质测评测什么？ 人员素质测评怎么测？ 主要参考书：肖鸣政、库克（英）、粱栩凌编著：
人员素质测评，高等教育出版社，2003年
什么是人员素质测评
测评者用一些科的手段与方法在较短时间内 快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被 测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的 测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了 解其沟通与思维能力等的活动，都是人员测评的 具体形式。
（6）进取心； （7）反应与应变能力； （8）分析与概括能力； （9）兴趣爱好与活力； （10）自我控制与情绪稳定性； （11）口头表达能力； （12）待人接物方式。
面试题的样例： （1）你认为所应聘职位的主要职责是什么？
（对应聘岗位工作的了解程度） （2）你对我们单位是否了解？你来应聘该职位看中
通过工作分析对素质的结构进行分析 素质测评的指标体系结构设计与编制 模块,项目,要素,标志,标度,加权与赋分 素质的表出特征与标志（责任心，原则 性强，机灵，忠诚）
如何进行人员素质测评
履历分析 心理测验 面试 评价中心技术 可以归结为以下的模型：
S
Q
R
M
J
O
心理测验
*对行为样组的标准化测量 测验类型与举例
的想法与领导不一致，而你又认为你的想法更 好，此时你怎么办？ （冲突中是否冷静机智处理问题）
讨论：面试题型有哪些？
7、面试问话提纲
面试问话提纲是面试内容、面试题与观察测评点的综合操
作化形式，它是面试操作活动的蓝图。
讲授内容
人员素质测评是什么？ 人员素质测评干什么？ 人员素质测评的经济价值体现在哪里？ 人员素质能否测评？ 人员素质测评测什么？ 人员素质测评怎么测？ 主要参考书：肖鸣政、库克（英）、粱栩凌编著：
人员素质测评，高等教育出版社，2003年
什么是人员素质测评
测评者用一些科的手段与方法在较短时间内 快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被 测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的 测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了 解其沟通与思维能力等的活动，都是人员测评的 具体形式。
（6）进取心； （7）反应与应变能力； （8）分析与概括能力； （9）兴趣爱好与活力； （10）自我控制与情绪稳定性； （11）口头表达能力； （12）待人接物方式。
面试题的样例： （1）你认为所应聘职位的主要职责是什么？
（对应聘岗位工作的了解程度） （2）你对我们单位是否了解？你来应聘该职位看中
通过工作分析对素质的结构进行分析 素质测评的指标体系结构设计与编制 模块,项目,要素,标志,标度,加权与赋分 素质的表出特征与标志（责任心，原则 性强，机灵，忠诚）
如何进行人员素质测评
履历分析 心理测验 面试 评价中心技术 可以归结为以下的模型：
S
Q
R
M
J
O
心理测验
*对行为样组的标准化测量 测验类型与举例