一个实例--如何量化考核销售人员
销售人员绩效量化考核全案
销售人员绩效量化考核全案一、背景介绍随着市场竞争的加剧，销售团队的绩效管理变得尤为重要。
为有效衡量销售人员的工作表现，建立绩效量化考核全案是必不可少的。
本文将介绍一套完整的销售人员绩效量化考核全案，包括目标设定、指标制定、考核方式以及奖惩机制。
二、目标设定1. 提升销售团队的整体销售额：设定销售团队每年的销售目标，确保整体销售额持续增长。
2. 提高客户满意度：通过销售服务质量的提高，提高客户的满意度和忠诚度。
3. 增加新客户：设定销售团队每季度的新客户增长目标，确保持续发展新客户。
4. 增加销售额占比：设定销售团队每季度的增量销售额占比目标，确保老客户销售额的增长。
三、指标制定根据目标设定，制定相应的量化指标，以便直观的衡量销售人员的绩效。
1. 销售额：销售人员个人销售额、团队总销售额。
2. 销售增长率：销售人员个人销售额与上一期相比的增长率、团队总销售额与上一期相比的增长率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查、投诉率等方式进行评估。
4. 新客户数量：销售人员个人获得的新客户数量、团队总获得的新客户数量。
5. 老客户销售额增长率：销售人员个人老客户销售额与上一期相比的增长率、团队总老客户销售额与上一期相比的增长率。
四、考核方式1. 个人绩效考核：(1) 个人销售额完成情况：根据个人销售额与个人销售目标的完成情况进行评估。
(2) 个人销售增长率：根据个人销售额增长率与公司平均销售增长率的比较进行评估。
(3) 客户满意度：根据客户满意度调查结果进行评估。
(4) 新客户数量：根据个人获得的新客户数量进行评估。
(5) 老客户销售额增长率：根据个人老客户销售额增长率与公司平均老客户销售额增长率的比较进行评估。
2. 团队绩效考核：(1) 团队总销售额完成情况：根据团队总销售额与团队销售目标的完成情况进行评估。
(2) 团队销售增长率：根据团队总销售额增长率与公司平均销售增长率的比较进行评估。
(3) 客户满意度：根据客户满意度调查结果进行评估。
销售人员考核与奖惩方案
销售人员考核与奖惩方案前言在一家公司中，销售人员的工作往往是公司最紧要的工作，销售业绩的高低往往决定了公司的发展、利润和产品推广。
因此，建立一套合理的销售人员考核与奖惩方案就显得非常必要了。
本文将介绍如何建立一套合理的销售人员考核与奖惩方案。
考核指标销售人员的绩效评价主要关注业绩、服务质量和工作效果三个方面，可以对销售人员每个月、季度和年度的销售业绩进行量化考核，以此进行奖惩。
业绩指标业绩指标是考核销售人员最关键的指标，业绩包括销售额和销售数量两个方面，可以根据公司的实际情况和销售目标制定具体的销售计划和销售目标。
业绩指标包括：1.销售额: 指销售人员完成的订单金额，可以按照月度、季度、年度设定销售目标，达成目标可得到相应的奖励，未达成目标则会根据销售额的缺口来扣除部分奖金。
2.销售数量: 每个销售人员在一定时间内完成的订单数量，量化考核销售人员的销售能力，一般来说，销售数量越多绩效评价越好，在考核过程中也需要考虑销售品质和客户满意度等因素。
服务质量指标服务质量指标是考核销售人员服务能力的重要因素之一，销售人员的服务质量包括了服务态度、服务速度和服务效果等多个方面，可以根据公司的实际情况和销售目标制定具体的考核指标，如：及时为客户解决问题、积极主动沟通、保持良好的客户关系等等。
服务质量指标可以用来反映销售人员工作效率和服务水平，帮助公司了解顾客对公司的认可程度。
工作效果指标工作效果指标是考核销售人员最综合性的一个指标，主要评估销售人员在工作中的积极性、责任感和工作成果等方面，工作效果指标包括了销售过程中的表现、销售活动的贡献度、工作计划的完成情况等等。
工作效果指标可以用来反映销售人员的职业素质和工作态度，帮助公司预测和管理销售人员的工作表现和风险因素。
奖惩措施为了激励销售人员的创造性，公司需要根据销售人员的考核结果进行奖惩。
下面列出一些建议：绩效考核奖励1.考核结果优秀的销售人员可以获得现金奖励、物质奖励或信用卡积分等。
关于销售人员的绩效考核方案（精选3篇）
关于销售人员的绩效考核方案（精选3篇）关于销售人员的绩效考核方案篇1一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。
东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。
其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。
酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。
同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。
宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。
销售分公司考核指标量化-销售人员绩效量化考核方案
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销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
销售部各岗位目标量化与考核范例
10%
目标值：____万元以下；每超出____%，减___分；扣完为止
销售回款率
10%
目标值：____%；每降低____%，减____分；扣完为止
客户流失率
10%
目标值：____%以内；每高出____%，减____分；扣完为止
新客户开发数量
5%
目标值：____家；每减少____家，减____分；扣完为止
（二）适用范围
本方案适用于销售部经理目标责任考核管理。
二、目标责任考核内容
（一）定量考核内容
销售部经理目标责任定量考核指标由销售计划完成率、销售额增长率、销售费用、销售回款率、客户流失率、新客户开发数量、客户有效投诉次数、核心员工流失率八项内容组成。其权重比例分配和评价标准详见附表1。
（二）定性考核内容
10%
每降低____%，减____分
大客户维护费用低于____元
____元
10%
每超出____%，减____分
量化考核得分
评分标准
90分及以上——优秀80～89分——良好70～79分——尚可
6Байду номын сангаас～69分——需改进60分以下——不称职
被考核者
考核者
复核者
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
4电话销售员目标量化与考核
（二）考核实施程序
1.确定考核时间、考核形式、考核具体工作事宜。
2.人力资源部组织实施对销售部经理目标责任考核工作。
3.人力资源部汇总考核结果。
4.组织进行绩效反馈和面谈。
销售部经理目标责任考核方案
四、考核结果申诉
1．销售部经理对目标责任考核结果如有意见，可在得知考核结果____个工作日内向人力资源部提出申诉，超过申诉期限的，公司将不予受理。
销售提成量化考核方案：销售业绩、利润、费用、回款提成量化考核
销售提成量化考核方案一、销售业绩提成量化考核方案被考核者: 职务: 所在部门:序号考核内容量化指标权重绩效目标值数据来源1销售业务情况销售额%达到万元销售部、财务部销售目标完成率%达到%销售部、财务部2销售增长情况销售增长额%达到万元财务部销售增长率%达到%财务部3市场开拓情况市场占有率%达到%市场部4区域销售任务区域销售任务完成率%达到%销售部、财务部年度实现销售收入%达到万元销售部、财务部年度内销售增长率%达到%销售部、财务部5渠道管理渠道开拓数量%达到个销售部渠道覆盖率%达到%市场部考核主体: 考核周期: 考核时间:1•销售目标完成率=考核期内实际完成销售额三考核期内设定的销售目标指标说明权重说明核算说明X100%2.销售增长率=（考核期完成销售额一基期销售额）三基期销售额X100%3.市场占有率=公司产品销售量三该类产品整个市场销售总量X100%4.渠道覆盖率=销售产品渠道网点数三渠道总网点数X100%企业可以依据被考核人的职务以及工作内容设定合理的权重1.考核满分一般设定为100分，达到目标值该项得满分2.未达到目标值，该项得分=该项满分X（实际比值三目标值）职务:序号 考核内容 量化指标 权重绩效目标值 数据来源 1 整体销售利润销售利润额%达到万元 销售部、财务部销售毛利率 % 达到% 销售部、财务部 2 网络销售利润网络销售利润%达到万元 网络销售部、财务部 网络销售毛利率 % 达到% 财务部 3 区域销售利润区域销售利润额%达到万 元区域销售部、财务部 区域销售毛利率%达到%区域销售部、财务部5电话销售利润电话销售利润额%达到万元电话销售部、财务部 电话销售毛利率%达到%财务部指标说明 权重说明考核结果 说明1•考核结果一般分为5个等级，分别为特优、优、良好、一般、不及格 2•人力资源部依据考核结果，对销售人员计提相应销售提成。
获得特优和优的销售人员给予销售额5%、4%的提成；获得良好和一般的销售人员，给予销售额3%、2%的提成；考核不及格者，给予销售额的1%的提成 3.连续3次获得特优、优的销售人员，在原有提成比例的基础上增加1%；连续3次考核不及格者，给予调岗、降级或辞退处理二、销售利润提成量化考核方案被考核者:2.销售毛利率=（销售收入一销售成本）三销售收入X 100%1.权重体现考核指标的重要程度2.企业根据考核对象的职位、工作内容设置考核指标的权重所在部门:考核主体:考核周期：年度考核考核时间:1.销售利润额=销售收入一销售成本（以销售毛利润为基准）核算说明1.考核满分一般设定为100分，达到目标值该项得满分2.未达到目标值，该项得分=该项满分X（实际比值三目标值）3.某考核指标低于，该项不得分（根据需要设计）考核结果说明1•考核结果一般分为5个等级，分别为特优、优、良好、一般、不及格2.人力资源部依据考核结果，对被考核人实施奖惩。
销售人员量化考核与薪酬体系设计
销售人员量化考核与薪酬体系设计一、引言销售是企业发展的重要组成部分，是实现企业目标的重要手段。
为了有效管理销售团队，提高销售绩效，一套科学合理的销售人员量化考核与薪酬体系是必不可少的。
本文将从量化考核指标的设定、考核权重的确定、薪酬结构的设计等角度，探讨销售人员量化考核与薪酬体系的设计。
二、量化考核指标的设定1. 销售额销售额是衡量销售绩效的基本指标，直接反映了销售人员的业绩。
销售额可分为个人销售额和团队销售额两个指标。
个人销售额反映了个人的销售能力和努力程度，团队销售额则反映了销售团队的协作能力和整体业绩。
2. 客户数量客户数量可以衡量销售人员的开拓能力和维护能力。
开拓新客户可以增加销售额，而维护老客户可以确保稳定的收入。
因此，客户数量是一个重要的指标。
3. 客户满意度客户满意度是衡量销售人员的服务质量的指标。
可以通过客户满意度调查、客户投诉率等方式，评估销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
4. 销售成本销售成本是指销售人员为完成销售任务而产生的费用，包括差旅费、市场调研费用、推广费用等。
销售成本是一个考验销售人员经济效益的指标，可以通过销售成本与销售额的比值来评估销售人员的经济效益。
三、考核权重的确定不同的量化考核指标在销售人员绩效评估中起着不同的作用，权重的确定需要根据企业的战略目标和销售团队的具体情况来确定。
1. 销售额权重销售额是衡量销售人员绩效的关键指标，一般来说，销售额权重应该较高。
但是，如果销售额过于强调，可能会造成一些问题，比如忽视客户满意度，只追求短期利润等。
因此，在确定销售额权重时，需要综合考虑。
2. 客户数量权重客户数量是衡量销售人员开拓能力和维护能力的重要指标，应该赋予一定的权重。
但是，过于强调客户数量可能会导致销售人员忽视客户质量，只追求数量。
因此，在确定客户数量权重时，需要综合考虑。
3. 客户满意度权重客户满意度是衡量销售人员服务质量的重要指标，应该赋予一定的权重。
如何量化与考核销售人员的客情关系？
在销售管理实践中，不少朋友与我交流时说到，他们营销人员的销售绩效管理只管硬性的考核指标，以结果导向。
也有一些朋友也考核一些软性指标，但大都所占的权重较小。
他们也认可结果是要靠过程来保证的观点，但认为软性考核指标却无法量化，造成打分没有标准，或者不客观的现状。
可以肯定的说：没有考核与绩效挂钩使很多营销方案不能执行的原因，有考核却没有量化考核指标，是营销方案执行不力和走样的原因。
做销售就是做关系，客情关系水平决定了你的销售能否上量、销售量与回款回款、销售管理和销售网络建设能否做好。
试问，你的客情关系考核量化了吗？有效吗？业务员离开时你公司的客情关系是否还在？对于生产企业在销售一线的销售部长、大区经理、各省销售省经理、销售业代、销售终端人员来说，很多企业都对其有两方面的考核指标：一是销售任务硬指标考核，一是客情关系的软指标考核。
但是对于客情关系好坏的评价，却鲜见有量化的指标，考核没有标准，就会流于形式和产生不客观、不公平因素，因此有客情关系的考核却还是不能真正做好客情关系，真正使销售上量，使销售回款加快，使销售管理和网络建设逐步完善。
由于客情关系本身就是一种软性的指标，国内目前还没有见到把客情关系量化为考核指标的管理方式，为此，笔者在销售管理实践中，摸索出一套关于客情关系的量化考核指标，用于告诉销售人员怎样建立客情关系、建立什么样的客情关系，公司又是如何考核他的客情关系，实践证明这些量化的客情关系指标，加上准确的方法指导和高素质业务员的悟性，对于搞好客情关系确实起了很大的作用，下面从三方面与大家分享。
一、对客户个人关系密切程度量化考核指标该考核指标要求办事处经理、销售主管或者业代与自己的渠道客户或者终端店员做到：与客户最关键的三个人双认识和双熟悉。
具体考核指标如下：1、每个重点客户个人都要建立一个“VIP客户客情关系卡”客户单位改制、人员变动后在两个月内建立新的客户客情关系卡。
2、和客户无论何时何地见面，都能相互叫出名字尤其是客户能叫出你的名字。
销售人员绩效考核办法
销售人员绩效考核办法1. 背景公司为了更好地管理销售人员，要制定一套科学的绩效考核办法。
通过对销售人员的业绩和能力进行定量和定性的考核，及时发现问题和奖惩。
达到激励优秀销售人员，提高公司整体业绩的目的。
2. 考核指标为了科学的进行销售绩效考核，应确定好考核指标。
应该充分考虑销售岗位的特性和工作职责，综合考虑销售人员的多方面表现。
建议将考核指标划分为以下三个方面：2.1 业绩方面业绩是考核销售人员的重要指标之一，该方面的考核主要关注销售人员的目标完成情况。
包括销售额、销售数量、销售增长率等。
2.2 能力方面销售人员除了要完成销售任务以外，还应有好的业务素质和工作能力。
能力方面的考核指标包括勤奋度、耐性、主动性、沟通能力等。
2.3 职业道德方面销售人员在工作中应遵守职业道德，在产品质量、价格等方面给予客户正确的信息。
职业道德方面的考核指标包括诚实信用，客户满意度，回访率等。
3. 考核方式为了科学的考核销售绩效，应该对考核方式进行详细的规定，制定出具体可实施的考核方案。
3.1 定量考核定量考核主要计算销售员的业绩指标，按照考核指标的比重制定出考核公式，定期计算销售人员的得分，并按照考核得分和业绩进行排名，制定出相应的奖励和惩罚措施。
3.2 定性考核除了定量考核外，定性考核也是销售绩效考核的一项重要内容。
主要是对销售人员的能力和职业道德进行考核。
考核方式可以采取问卷调查、个人面试等形式，对销售人员的能力和职业道德进行评价。
4. 奖惩措施为了激励优秀销售人员，公司应采取相应的奖励措施。
同时，也应该采取相应的惩罚措施，对绩效不达标的销售人员进行监管和处罚。
4.1 奖励措施优秀销售人员在完成销售任务和表现出色的情况下，公司应该给予奖励，具体奖励措施包括：•奖金•晋升•学习机会•经济补贴•物质奖励4.2 惩罚措施销售人员在绩效考核中未达到公司要求的，公司应该给予相应的惩罚，具体惩罚措施包括：•降职•扣工资•调岗•解雇5. 总结综合考虑各项因素，通过定量和定性考核方式，制定系统的评分标准，采取有效的奖励措施和惩罚措施激励优秀销售员，提高公司整体业绩指标。
销售部量化考核全案
权重
评分标准
数据来源
得分
15% 每低于目标值____万元，减____分 财务部、销售部
15% 每低于目标值____%，减____分 财务部、销售部
10% 每低于目标值____%，减____分 财务部、销售部
10% 每低于目标值____个，减____分
销售部
10% 每低于目标值____个，减____分
第 4 章 考核申诉处理
第 9 条 如对考核结果存在异议，可在得知考核结果 7 个工作日内向人力资源部提出考核申诉，超过
申诉期限的，公司将不予受理。
第 10 条 人力资源部接到申诉后，进行调解处理。
第 5 章 附则
第 11 条 本制度解释权归公司人力资源部所有。
第 12 条 本制度自公布之日起实施。
销售部 销售部 销售部 销售部
客户 客户投诉处理及时率
5%
达到____%
年度
行政部
量化考核得分合计
指标说明
销售合同履约率=
按照约定履行的合同数 签订的合同总数
量
×100%
制定销售部考核指标时，根据部门的销售工作重点进行赋分，如成熟期产品的销售将主要
权重说明 考核市场占有率和销售额，而处于成长期的产品销售则更加注重其市场占有率指标，在进
考核人签字： 考核日期：
考核人签字： 日期：
3．3 销售部岗位量化考核方案模板
3．3．1 销售部量化考核方案模板
部门店负责人： 考核负责人：
直属上级： 考核周期：
年月日
考核 项目
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核 得分
销售额
15%
达到____万元
销售人员绩效量化考核
销售人员绩效量化考核目录第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计1．1．1 市场指标设计1．1．2 市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。
第3条市场部考核类别1主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。
2月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。
3当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
4主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。
第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。
1（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。
（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。
2人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。
3市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。
第5条考核人考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。
第6条被考核人1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。
在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。
销售人员绩效量化考核
销售人员绩效量化考核目录第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计1．1．1 市场指标设计1．1．2 市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。
第3条市场部考核类别1主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。
2月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。
3当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
4主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。
第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。
1（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。
（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。
2人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。
3市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。
第5条考核人考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。
第6条被考核人1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。
在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。
如何有效考核销售人员绩效
销售人员绩效考核方案设计一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
如何对销售人员进行考核五篇
如何对销售人员进行考核五篇第一篇：如何对销售人员进行考核如何对销售人员进行考核？主持人：本刊记者汪社锋特邀嘉宾：原郎酒集团销售公司总经理现成都富立酒业公司总经理王兴泰安徽华夏酒业市场部经理王吉忠四川成都魏先生：我们是专业的营销公司，今年在某企业买断了一个系列品牌，我们原先并不做白酒，在进入酒界之后，有了一些新感触。
目前，有一个问题困扰着我们——我们的销售人员跳槽频繁，而且多反映公司的考核制度不合理，内部考核不公平。
进入白酒行业前就知道了《华糖商情》在业界的影响，所以此次特借“华糖诊所”栏目向业内高手请教一下，如何对销售人员进行考核才能让销售人员感到公平，并进而让销售队伍保持稳定？对销售人员进行考核的原则汪社锋：前几天四川的魏先生给我刊发了份传真，希望我刊在销售人员的考核方面做些探讨。
之所以找到二位，是因为你们在这方面都比较有经验。
笼统地说，任何一项考核制度，主要由考核原则、考核因素和考核办法等三部分构成，咱们主要就从这三个方面展开探讨。
王兴泰：应该说，目前的企业内部管理与具体的市场动作很难完整地统一在一起，致使企业在对销售人员考核产生一定的偏差，这是难以避免的。
但企业在制定考核制度时应充分考虑这一点，尽可能地使这种偏差最小化，这就需要企业在制定考核制度时要明确相应的原则。
汪社锋：那您认为主要应明确哪些原则呢？王兴泰：根据多年的实际工作经验，我认为在制定销售人员的考核制度时，至少应坚持以下三个原则：一是公平性原则，二是合理性原则，三是挑战性原则。
公平性原则的目的是让每个销售人员感觉公司对员工一视同仁，并能够根据具体的情况进行考核办法的制定。
在一种公平环境下，销售人员的积极性才能被充分调动起来。
合理性原则要求公司要根据各个地区、各个产品的不同情况制定相应的考核政策，要让考核政策在不同的销售地区看起来均合理可行，考核目标定得太低没意义，定得太高则做不到，大家都做不到的话，企业也难以做出好的考核，并会影响员工的积极性。
销售员量化考核制度
销售员量化考核制度第一篇：销售员量化考核制度“朝阳新天地”销售员量化考核制度一、考核目的通过考核，提升销售人员的工作积极性，奖励先进，督促后进。
二、考核内容知识测试、销售任务、日常考核三、考核方式与考核标准1、知识测试销售上岗时都将进行测试卷测试，考察四方面内容：房地产基础知识、销售接待基础知识、项目知识和市场了解。
本测试卷总共240分，达标分数为200分。
两次测试不达标，按照所差分数进行罚款。
三次测试都未能达标，将予以辞退。
同时，每月月底进行一次测试，一次不达标即视为不及格。
2、销售任务根据项目销售进程，根据销售人员能力和具体情况，制定销售任务（按照套数或者销售总额），销售任务与基本工资、销售提成挂钩。
具体考核标准如下：（1）、基本工资600元+0.15%提成。
（2）、完成任务方能获得100%的基本工资和提成，同时才有资格参与奖励评比。
（3）、未完成任务者，按照完成比例发放同比例基本工资和销售提成。
（4）、连续两个月无法完成任务，将除以一百元罚款。
（4）、连续三个月无法完成销售任务，扣发半个月基本工资并予以辞退。
3、日常考核（1）、出勤月迟到、早退三次以上视为不及格。
旷工一次以上视为不及格。
此部分处罚标准按照案场管理制度执行。
（2）、销售讲解当月销售讲解出现三次以上较大错误视为不及格。
被客户投诉一次视为不及格。
客户没有特别要求，不使用普通话讲解的，三次以上视为不及格。
此部分处罚标准按照案场管理制度执行。
4、综合考核根据以上三项，每月底进行考核，有两项内容考核不过关视为综合考核不及格。
对于连续两个月综合考核不及格的销售员，处以一百元罚款。
连续三个月综合考核不及格，将扣发半个月工资同时予以辞退。
综合考核与销售任务考核的处罚不相抵充，如果在综合考核和销售任务考核部分均出现罚款现象，罚款金额累加。
5、奖励先进（1）、销售任务考核奖励标准按照案场管理制度规定执行。
（2）、连续三个月综合考核过关的销售员，予以两百元奖励。
销售部量化考核制度(方案)
销售部量化考核制度第1章总则第1条为规范销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，达成公司的销售任务，为销售部薪酬、培训等工作提供依据，特制定本制度。
第2条公司销售部的绩效考核工作均参照本制度办理。
第3条销售部考核职责划分如下。
1．部门主管领导审批考核制度的制定与修订，审定考核结果。
2．公司行政人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。
（1）对考核的各项工作进行组织、培训和指导。
（2）对考核过程进行监督与检查。
（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。
（6）对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚。
（7）考核档案作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等人事决策的依据。
（8）对考核制度与考核指标提出修改建议。
3．销售部职责如下。
（1）销售部的考核对象包括销售部经理和销售部一般员工。
（2）销售部按照直接上级考核、直接下级考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。
（3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制订改进计划。
第4条公司对销售部的考核需遵循以下原则。
1．公平、公正、公开的原则。
2．沟通与进步的原则。
3．结果反馈的原则。
第2章考核周期与考核内容第5条公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间安排如下。
1．月度考核于次月5日前进行。
2．季度考核于每季度后下一个月的10日前进行。
3．年度考核于次年1月15日前进行。
第6条公司对销售部进行考核的内容包括销售业绩考核、部门管理绩效考核两个方面。
1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。
2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20%。
第7条公司行政人事部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等对其进行检查更新。
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然而，有两个方面的问题一直困扰着企业： 然而，有两个方面的问题一直困扰着企业： 第一， 第一，销售人员在客户服务和满意方面的成绩怎 样才能被准确地测量， 样才能被准确地测量，以便为这些成绩的奖励提供一 个基础？ 个基础？ 第二，怎样适当地奖励客户服务成绩而又不使销 第二， 售人员的努力与增加销售量的目标发生偏离？ 售人员的努力与增加销售量的目标发生偏离？ 为解决上述问题， 为解决上述问题，某公司设计出一种方法把这些 方面整和在一起， 方面整和在一起，作为销售人员激励和报酬计划的一 部分。 部分。
考虑销售量配额、 考虑销售量配额、新客户开发 和客户满意的激励方案（奖金） 和客户满意的激励方案（奖金） （ 达到奖励 10000元 元 13000元 元 16000元 元
＋
新客户开发 实现成绩 ）
目标奖励 5000元 元 8000元 元 12000元 元
客户抱怨和投诉的数量或比例 重点群体：采用随机方法邀请有代表性的客户进行座谈调查， 重点群体：采用随机方法邀请有代表性的客户进行座谈调查， 在使用 本公司产品的客户中对销售人员的服务满意者的比例 该方法更多地用于消费品销售，在购物点进行） （该方法更多地用于消费品销售，在购物点进行） 客户满意水 平（外部测 电话交谈：公司向客户打电话就客户对销售人员的服务情况是 电话交谈： 量） 否满意进行调查， 否满意进行调查，满意客户所占的比例 邮件询问：公司向客户发邮件（信件或E mail） 邮件询问：公司向客户发邮件（信件或E-mail）就客户对销售 人员的服务是否满意进行调查， 人员的服务是否满意进行调查，满意客户所占的比例
上述方案给出的仅仅是一种设计思 路，不可盲目照搬!!! 在实际操作中，不同企业可根据自 身特点就方案中各项指标的等级幅度进 行适当的分割（粗或细），以设计出适 合自身实际情况的方案，这样才能达到 真正有效激励销售人员的目标。
20 70 40 20
100
30 100
100
如何将客户满意与销售成绩相联系
1.为销售配额的不同实现水平建立奖金标准; 为销售配额的不同实现水平建立奖金标准; 2.为获得新客户的实现水平建立奖金标准; 为获得新客户的实现水平建立奖金标准; 3. 按照由销售人员销售区域中客户满意的测 量决定一组分级别的乘数。 量决定一组分级别的乘数。
管 理 实践
某企业对销售人员的量化考核与薪酬政策
一个实例—— 一个实例
某企业对销售人员的量化考核与薪酬政策
随着市场的日趋成熟，竞争愈演愈烈， 随着市场的日趋成熟，竞争愈演愈烈，许多企 业不得不将更多的重点放在提供优质的服务来保持 客户的满意和忠诚上，以使竞争优势得以持续。 客户的满意和忠诚上，以使竞争优势得以持续。 销售人员处在公司与客户关系交界的位置， 销售人员处在公司与客户关系交界的位置 ，其 工作情况对于使客户产生满意和忠诚具有至关重要 的作用。 的作用。
如何客观地测量客户满意 如何客观地测量客户满意
测量内容 测量方法（指标） 测量方法（指标） 及时交货和/或安装的比例、按时交货和/或安装的账单数/ 及时交货和/或安装的比例、按时交货和/或安装的账单数/账单 总数的比例 权重 20 权重
注 意 （非销售过程造成的， 客户服务水 所售商品退货的总数或比例： 客 户 满 意 调 比如质量问 所售商品退货的总数或比例（非销售过程造成的， 平（内部测 题或运输损坏的除外） 题或运输损坏的除外） 查测量采用表中所列三 量） 客户信用（客户按合同付款或结算的比例） 客户信用（客户按合同付款或结算的比例） 种方法之一即可。 种方法之一即可。
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客户满意 成绩乘数
满意得分 小于90% 小于 乘数 0.75 1.25 1.75
新客户 开发成绩 50万 万
(
91%—100% 大于100% 大于
+
50—100万 万 100万以上 万以上
)× ×
91%—95% 大于96% 大于
假如某销售人员的销售量实现了配额的102%，新客户销售实 假如某销售人员的销售量实现了配额的102% 102 现了80万元，顾客满意的比例高于96 80万元 96% 那么， 现了80万元，顾客满意的比例高于96%，那么，该销售人员应该 得到一个数量为（16000+8000） 75=42000元的奖金。 得到一个数量为（16000+8000）元×1.75=42000元的奖金。