民营企业培训存在的问题与对策(DOC2页)
民营企业职业培训中的问题与对策
这 些 专 业 知 识 的 部 门 经 理 人 数 甚 微 ， ６ ％ 调 查 企 业 的 培 ６被
训 内容 是 由企业 内部人 员 自己设计 的 ，而７ ％ ６ 的企 业培 训 相 关 负责人 没有接 受过人 力 资源管理 的相 关专业 训练 。 ４ 职 业培训机 构 所 能提 供 的培 训 内容 、形式单 一 ，缺 ． 乏针 对企 业 需求的 个性化 职业培 训服 务 调查显 示 ，东莞现 有 的职业培 训机 构提供 的员 工培训 内容主 要集 中在 个 人沟 通 、情 绪管 理方 面 （ ４ ），培 占８ ％ 训形 式 主要 以课 堂 灌输 为主 （ ４ ） ，且缺 乏针 对企 业 占９ ％ 需求 的个 性 化职业 培 训服 务 。例 如 ，调查 显示 １ ． ％ ２ ６ 的企 业反映企业难 以组织员工培训 的主要原 因是时间安排 困难 。 东莞大 部分 生产 型 民营 企业 设在 市区外 的各 镇区 ，而一 些 规 模较 大的培 训机 构均 设在 市区 内， 由此导 致企业 组织 员 工 培训 不仅交 通不 方便 ，而且 在 时间上 安排 困难 ，如果培 训机 构 能够开展 诸 如 “ 教上 门 ”、 “ 送 网络教 学 ”等一系 列针 对企业 需求 的个 性化 培训方 式 ，将更 受企业 欢迎 。但 遗憾 的是 ，被调 查 的东莞 企业 反映 目前还 没有一 家培 训机 构能提 供类 似的个 性化服 务 。 ５ 民营企 业对 员工职 业培训 投 资太 少、培训 的激励 与 ．
我国民营企业中员工培训存在的问题及其对策
目录摘要 (1)一、从民营企业员工培训现状及其主要原因 (2)（一）没有意识到员工培训对企业的真正意义 (3)（二）人力资源管理人员素质不高 (3)（三）培训管理欠科学 (3)二、解决民营企业员工培训问题的对策 (3)（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估 (3)1、培训需求的循环评估模型。
(4)2、培训需求的任务-绩效评估模型 (4)（二）设定员工培训目标 (4)（三）制定培训计划 (4)（四）培训的实施与评价 (4)1、培训的实施 (4)三、培训效果的评估 (4)总结 (5)参考文献： (5)摘要随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。
国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。
民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。
关键词：民营企业；员工培训；人力资源管理；对策我国民营企业中员工培训存在的问题及其对策多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。
企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。
其意义主要表现在三个方面。
首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。
员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。
同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
我国民营企业培训中存在的问题及对策
我国民营企业培训中存在的问题及对策摘要:企业培训是增长员工知识、提高员工工作能力的锐利武器，培训管理已成为企业管理的重要内容。
我国大多数民营企业对培训管理存在着认识误区，没有形成完整的培训体系。
培训工作缺乏科学性，重知识与技能培训而轻思想与心理培训，培训费用不足等问题。
这些问题的存在受到各方面关注，学术界对当前民营企业培训管理中的这些问题进行了大量的研究，提出了许多中肯的意见，本文的重点就是对这些问题与意见进行梳理总结。
关键词:民营企业；培训模式；培训体系我国民营企业发展从1978年开始至今已有30多年历程，民营企业的发展对我国经济繁荣产生了重大的推动作用，民营企业在国民经济发展中的地位日显突出，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。
同时，企业培训已经成为企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着重要的支持作用。
一、民营企业培训管理现状分析虽然培训管理在发达国家的企业已成为重要的管理内容，但在我国除了一些知名大企业外，大多数企业对此没有足够的重视，尽管有些企业开展了培训工作，但也存在很多问题。
1.企业培训的目的不明确。
企业培训有两个基本目的，一是使员工适合他的岗位，二是使员工适合企业，而这些目的主要源于企业长期发展的需要。
现实中一些民营企业的经营者往往对培训目的不清楚，如对人力资源开发和员工培训工作认识不够，没有根据企业发展战略、人力资源发展战略及员工自我发展目标来为企业量身订做符合企业长期发展的高效培训体系，因此经常出现“头痛医头、脚痛医脚”的“救火工程”，或者什么时髦就培训什么的“赶潮流”现象，培训效果十分有限。
2.培训部门是“成本/费用中心”或称为“无产能”单位。
一些高层管理者认为培训是企业出钱，个人长本事，待个人通过培训能力提高时会反过来加大个人筹码与企业讨价还价，甚至跳槽一走了之，使企业的投资付诸东流，为别人做嫁衣。
3.企业只培训少数成员。
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。
私营企业员工培训存在的问题及相关对策
[导读］知识经济的到来使企业认识到资源开发的重心已经发生了转移,开始由之前的物力资源向人力资源转移。
摘要：随着经济体制改革的不断加强，私营企业得到飞速发展，在国民经济中所占的比例持续增大。
在这种情况下，如何对私营企业的员工进行培训，通过提高员工素质和技能增强企业实力，成为各私营企业关注的重要议题。
本文就私营企业在员工培训上存在的一些问题,提出了几点看法和几项合理化建议。
关键词：私营企业员工培训问题对策一、前言知识经济的到来使企业认识到资源开发的重心已经发生了转移,开始由之前的物力资源向人力资源转移。
也就是说，企业今后的发展前途，靠的就是人力资本的实际含量和员工的素质、综合技能。
科学技术更新换代的速度加快，企业员工要通过不断地更新新的知识，才能帮助企业提高市场竞争力。
目前的很多企业管理者已经意识到了这一点，对员工不断进行培训，提高他们迅速适应的学习能力，使他们能够不停地掌握新的技术，打好企业竞争的基础.二、员工培训存在的问题员工培训虽然得到了企业和社会的重视，但是不可避免地会存在一些问题：1.培训理念落后,没有实现制度化企业缺乏从长远考虑的理念，在对员工培训的过程中，只是抓住员工职业生涯的黄金阶段有针对性地培训，培训侧重点在于工作中的技能训练和工作能力。
这种方法的针对性强，投资少，见效快，但是没有考虑长远的发展战略。
一般的培训时间都比较短，企业虽然重视员工培训，但绝大部分都是以短期培训为主，中期以及长期的都很少。
由此可以看出，培训的制度化,至少在时间的制度化上，还需要一个长期的过程.2。
没有明确的培训计划企业培训不是一项简单的工作,需要制定相应的步骤来帮助完成，比如前期的准备、中期的学习和后期的成果考核，这些都应该规范化处理.前期的准备工作主要包括人员的选拔、学习场所的确定、时间的安排等；中期学习上则是跟踪调查学习效果;后期的成果考核是不可忽略的重要环节，针对员工的学习成效进行检测,评价培训效果。
企业培训中存在的问题及对策
企业培训中存在的问题及对策员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发人力资源和提高人员素质的基本途径，对增强企业核心竞争力，提高组织绩效有重要作用。
本文就企业员工培训存在的问题及解决对策方面做了一些简要的分析，对如何转变培训观念，建立培训机制，丰富培训内容，创新培训方式，评估培训效果上作了一些有益的探索。
标签：培训问题对策1 当前企业培训中存在的问题1.1 缺乏系统规划一些企业在进行员工培训时，前期的培训目标不够明确，不能和企业战略对人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的研究和判断，使培训工作和企业未来对人才的需求相脱节。
1.2 缺乏需求分析完善的培训体系和培训计划是进行培训需求分析的重要前提和基础，然而诸多企业并没有在培训之前进行相关的培训需求调研，而只是凭部分员工大致的推断，导致培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或是出现重复培训等现象，这种没有针对性的企业培训，降低了员工参加培训活动的积极性和自发性。
1.3 缺乏完善的制度完善的培训制度应涵盖培训计划制度、培训的上岗制度、培训的奖惩制度、培训经费预算制度、培训考核评估制度和培训质量跟踪制度。
然而目前诸多企业在这方面的制度并不完整。
1.4 缺乏效果评估进行培训效果评估时各级人员应该从不同的方面进行检查，比如理论知识的增加和在工作中的实践运用，然而很多企业把对培训的价值片面的理解为授课内容，对培训效果的评估仅局限于培训过程中，缺少在实际工作中培训内容运用的跟踪，导致培训与实际生产服务脱节这一现象。
1.5 缺乏激励机制要充分调动员工参与培训的积极性，就必须建立一个良好的培训机制。
然而，大多企业在人力资源培训方面的激励机制并不完善，比如，对成绩优秀者缺乏有效激励，对成绩不合格者惩罚力度不够，没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。
1.6 缺乏专业的内训教师队伍企业内部的培训教师往往有较强的实际操作能力，但在知识面、知识层次、专业要求和授课技巧等方面非常欠缺，组织部门为保证当期的效果，会考虑从外部聘请专家学者采取单向授课方式进行，但外聘老师理论知识多于实务，不能理论联系实际，学员和老师之间缺乏互动性交流，导致培训时热热闹闹，培训结束后效果不明显。
我国民营企业员工培训中存在的问题及对策分析
我国民营企业员工培训中存在的问题及对策分析作者：徐长乐蒋鑫来源：《现代企业文化·理论版》2012年第16期一、研究背景及研究意义实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。
德国前总理科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。
伴随着民营企业的发展壮大，越来越多的民营企业认识到人力资源对于企业发展的重要性，并开始着手实施科学的人力资源管理活动，包括员工培训活动在内。
首先，员工培训可以提升员工个人的素质和技能。
民营企业是按照一定的标准将员工招聘到企业中来的，但是岗位的要求是不断变化的，这就要求员工的素质和技能也要相应地获得提升，员工自学和企业有组织的培训成为重要的途径。
因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。
其次，员工培训可以促进民营企业更好地发展。
相对来说，民营企业在吸纳人才方面与大型国有企业相比处于劣势。
这就要求民营企业注重对现有的人力资源的开发和管理，尽可能地提升现有的人力资源的素质和能力，他们的素质和能力的提升可以提升民营企业整体的绩效，从而增强民营企业的市场竞争力。
二、我国民营企业培训管理现状分析第一，企业只培训少数成员。
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。
第二，企业缺乏培训计划，没有形成完整的培训体系。
目前世界上大多数跨国公司对于员工的培训都特别重视系统性、针对性、连续性，培训效果比较明显。
而我国企业培训多为一种应急措施。
培训工作是一项系统工程，企业培训管理应该遵循系统思考的原则，这里的系统思考包含两层含义：一是指培训工作本身是个系统工程，从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段、再到培训评估与反馈阶段，每个阶段都不是孤立的，而是相互联系和相互影响的；二是指培训工作在企业的各项工作中不是孤立的，培训部门制定本企业的培训计划应该与各部门的工作计划妥善接轨，企业高层要站在企业长远发展的战略角度，从宏观上对培训工作进行把握和指导，将员工的培训纳入各部门绩效考核等。
民营企业员工培训中存在的问题及对策研究毕业论文
本科毕业论文题目民营企业员工培训中存在的问题及对策研究目录内容摘要 (1)关键词 (1)Abstract (1)Key words (2)一、员工培训概论 (2)（一）员工培训的含义 (2)（二）员工培训的重要性 (2)二、民营企业员工培训的特性 (3)（一）经营机制灵活，有利于职务轮换模式的进行 (3)（二）股东直接参与管理有利于与管理者沟通 (3)（三）薪酬等级制度吸引优秀人才 (4)三、我国民营企业员工培训的问题 (4)（一）对培训对象的误区 (5)（二）培训内容的误区 (5)（三）培训流程的误区 (6)（四）培训方法的误区 (7)（五）造成这些现状的原因 (7)四、对我国民营企业员工培训的对策 (9)（一）树立正确的培训观念 (9)（二）设定员工培训目标 (9)（三）建立培训新机制 (10)（四）加强对人力资源专业人员的培养 (14)（五）建立科学的员工培训体系 (15)（六）民营企业员工培训原则 (16)（七）建立科学的员工培训体系 (17)五、民营企业员工培训应注意的问题 (18)六、小结 (19)参考文献： (20)内容摘要：企业员工培训是现代企业管理的重要环节，它的意义在于提高企业人才素质，提高工作效率，降低成本，获取持续竞争力，并提高企业对人才的吸引力。
民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路。
但在我国民营企业中，培训体系还不成熟，对员工的培训管理处于起步阶段。
本文依据有关员工培训理论，分析民营企业员工培训的现状后，研究我国民营企业员工培训中存在的问题及对策。
关键词：民营企业员工培训问题及对策Abstract:The enterprise staff training is the modern business management important segment, it means that enterprises improve the quality of talents, improve work efficiency, reduce cost, obtain sustainable competitive advantage, and improve the enterprise's attraction to the talented people.Private enterprises as the most active principal part in market economy, should be in staff training to explore a very fruitful, for their own actual development road. Pick but in private enterprise of our country, the training system is not yet mature, employee training management in the initial stage.In this paper, based on the training theory, analysis of private enterprises the status of staff training, research staff training of private enterprises in China: Problems and countermeasures.Key words:private enterprise staff training issues and Countermeasures一、员工培训概论（一）员工培训的含义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
浅谈中小民营企业培训中的问题和对策
模，企业管理者受市场和环境的熏陶，为
进一步提升企业效益，对如何提升企业人 力资源具备了一定的认识，并进而模仿周 边企业，时不时地开展一些培训。然在，在 培训工作的实施过程中，由于培训工作一 是不能立竿见影、二是耗费人力物力财 力．三是培训后员工流失等等，在相当程 度上在企业经营者的头脑中造成了一种概 念，那就是“培训浪费论”，培训得不偿失。 进而得出一个结论，花这么多钱搞培训， 还不女ｌ：ＩＮ人才市场直接招聘，拿来就用。 为此，部分中小企业培训工作三天打鱼两 天晒网，赶形式，走过场，应付应付而已， 甚至将培训工作束之高阁，无人问津。
成效给予相应的费用列支等。圃
【参考文献】 ｛、劳动和社会保障部企业人力资源 管理师
２００７
中国劳动社会保障部出版社 我国中小企业培训的问题
三．矩阵式人力资源管理的分析和 思考
１．矩阵式人力资源管理的特点和难点 首先，在战略式人力资源管理意识基 础上，结合时间、人力资源内部客户（部 门及其人群）和人力资源职能模块三个变 量，准确分析当时当下的组织关键人力资 源需求，强调发展性和阶段性的动态结 合，这也是矩阵式人力资源管理的难点， 其次，在实现人力资源需求的项目来源 上，要充分运用卷入式管理，整合相关部
２、谢彬
年弟２４期 ５，李伟
与对策中小企业管理与科技２００９ 游春国外中小企业培｛Ｈｌ体
系建设经验及其借鉴商业时代２００７ 年第２９期 ４、毛清华张朝玉齐经民中小企业
培训留人的关键问题分析与对策
来与发展２００８年第５期
禾
门资源，依靠设计有效的人力资源项目实
ＭＯＤＥＲＮＢＵＳｌＮＥＳＳ
删ｒ【阎耻Ｕ绷
万方数据
现状和趋势．甘肃提业，２００６（７）：５２－
５５
企业培训存在的问题及对策分析
企业培训存在的问题及对策分析一、问题描述企业培训是提升员工能力和组织竞争力的重要手段，然而在实际操作中，仍然存在一些问题。
本文将对企业培训存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
二、问题分析1. 培训内容不符合实际需求许多企业在制定培训计划时，往往没有充分了解员工的实际需求和组织的战略目标。
因此，培训内容可能过于笼统或者与员工的具体工作不相关，导致培训效果不佳。
2. 培训方式单一传统的面对面培训仍然是主流，但这种方式存在时间和空间的限制。
特殊是对于分布在不同地区的员工，面对面培训难以覆盖到每一个人。
同时，面对面培训也可能导致培训资源的浪费。
3. 培训评估不完善许多企业在培训结束后没有进行有效的评估，无法准确了解培训的效果和员工的反馈。
这就导致了培训计划的盲目性，无法及时调整培训内容和方式。
4. 培训资源不足一些中小型企业由于经济和人力资源的限制，无法提供高质量的培训资源。
这就导致了培训内容的质量参差不齐，无法满足员工的需求。
三、对策提出1. 需求调研与定制化培训企业在制定培训计划前，应该进行充分的需求调研，了解员工的实际需求和组织的战略目标。
在此基础上，定制化培训计划，确保培训内容与员工的具体工作相关。
2. 多样化培训方式除了传统的面对面培训，企业可以尝试采用在线培训、远程培训等方式。
这样可以克服时间和空间的限制，提高培训的覆盖率和效果。
同时，还可以节省培训成本和资源。
3. 培训评估与反馈机制企业应该建立完善的培训评估和反馈机制，及时了解培训的效果和员工的反馈。
可以通过问卷调查、面谈等方式采集员工的意见和建议，以便调整培训计划和改进培训方式。
4. 合作与共享培训资源中小型企业可以通过与其他企业合作，共享培训资源，提高培训的质量和效果。
可以通过组织行业培训联盟、共同开展培训项目等方式，实现资源的互补和优势的共享。
5. 培训师资队伍建设企业应该注重培训师资队伍的建设，提高培训师的专业水平和教学能力。
可以通过招聘外部专业人士、培养内部讲师等方式，确保培训的质量和效果。
民营企业员工培训制度存在的问题与对策
民营企业员工培训制度存在的问题与对策作者：张宇佳来源：《现代企业文化·理论版》2012年第08期一、民营企业员工培训的现状第一、对培训的重视情况。
受2008年金融危机的冲击，我国的民营企业为节约成本，减少开支，削减员工培训成为他们的重要渠道。
在金融危机前对员工培训原本重视程度不高的基础上，民营企业的员工培训变得更加可有可无，大部分民企对培训工作持漠不关心的态度，投入的人力物力资源少。
第二，培训计划。
大多民营企业员工培训的随意性很大，缺乏长期规划，据调查，90%左右的民营企业培训的计划为临时制定，甚至有些培训没有事先制定计划，临时救火的意味很重。
而一些企业虽然有年度培训计划，但大多没有得到有效的执行。
第三，培训体系。
在培训制度方面，大部分民营企业的培训制度流于形式，且未与企业实际情况结合，而一半以上的民企甚至没有自己的培训制度。
在培训需求分析方面，极少民营企业做过规范的培训需求分析。
在课程体系方面，大多数民企培训课程单一，仅有新员工入职培训、新办公工具的使用培训等。
第四，培训周期。
目前大多民营企业一般只有基本的岗位培训，没有后续的培训方案，培训周期短且过程不连续。
第五，培训经费。
一般没有年度培训经费计划，培训经费多为在培训实施前临时审批，且经费的提取没有制定统一的标准。
第六，培训方式。
民企的培训方式中，24%由高层管理者讲课，24%由专家或名人授课，16%发书自学，8%外包给培训机构，15%外出进修。
可看出，主要方式为请公司高管、名人讲课以及发书自学。
第七，培训内容。
从培训内容上来看，民企的培训通常不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全体员工参加，不具有针对性，最后只能流于形式，走过场。
二、民营企业员工培训存在的问题及原因分析第一，对培训的重视度不够。
民营企业中负责执行具体培训任务的中层管理人员中，有92%的人员认为公司并不重视培训。
此外，从92%的民营企业并没有完善的培训体系看来，民营企业对培训的重视程度并不高。
民营企业员工培训俐度存在的问题与对策
第 四 ，培 训效 果难 以评估 。大 多数 民 营企 业 培训体 系 建立不
完 善 ，其 中缺 乏培 训评 估模 型 ，导 致培 训效 果难 以评 估 ，因而也
很难保 证 有 限的培 训投 入 能够产 生理 想 的培训 效果 。原 因在于 ：
一
是 培训 效果 评估 投入 不足 。企业 为培 训投 入 的经费 中，大 部分
培 训 任 务 交 给 临时 指 派 的 中层 管 理人 员 ，而 培训 工 作 无 关其 绩
效 ，因此这 些培 训任 务 的负责 人很 少能 够重视 培 训并 切实执 行 。
二是 由于很 多培 训计 划 实施之 前 ，没 有进 行过 培训 需 求分 析 ．因 此 培训 计划 制定得 十分 空洞而 缺乏 实际意 义 。 致执 行 的难度 较 导 大 。三是 企业 未将 培训 与 绩效考 核科 学合 理地联 系起 来 ，不能 对 企 业管 理者 和 员工在培 训 中的 行为 和培训 的效 果做 出评价 ，导 致 从 培训 的执行 人 到被培 训 的对 象都积 极性 不高 ，因而 培训 的执 行
至 没有 自 己的 培训 制 度。在 培 训需 求分析 方 面 ，极少 民营企 业做 过 规范 的 培训 需求 分析 。在 课程 体 系方面 ，大 多 数民企 培 训课 程 单 一 ，仅 有新 员工 人职 培 训 、新办 公工 具 的使 用培训 等 。 第四 ， 训 周 期。 目前大 多民营企 业 一般 只 有基本 的 岗位培 培 训 ，没 有后 续 的培 训方 案 ，培 训周 期短且 过程 不 连续 。 第 五 ，培训Ｉ 费 。一 般没 有 年度 培训 经费 计 划 ，培 训经 费 多 经 为在 培 训实施 前 临 时审 批 ，且经 费 的提取 没有 制 定统 一 的标准 。 第 六 ， 训 方式 。 民企 的培 训方 式 中 ，２ ％由高层 管理 者讲 培 ４
民营企业培训存在的问题与对策
民营企业培训存在的问题与对策民营企业培训存在的问题与对策--明阳天下拓展培训中层管理队伍是企业的“骨骼”在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。
培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径，其在民营企业中的现状如何？目前还存在哪些问题？近期的一次调查回答了这些问题。
培训现状对培训的认识：调查发现，72％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（64％），“人才是培训出来的”（44％），“培训是稳定人才的手段”（36％）。
只有28％的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18％）。
“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10％）。
值得注意的是，92％的中层管理人员认为公司并不重视培训。
并且他们自己对培训表示出极大的关注。
他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86％），“培训是公司应当提供的”（67％）。
培训体系：92％的民营企业没有完善的培训体系。
在培训管理机构方面，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。
在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32％的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。
在课程体系方面，94％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。
培训计划：61％的民营企业有自己的年度培训计划。
但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。
其中91％的企业每次培训的计划是临时制定的。
中小型民营企业员工培训存在的问题与对策A公司员工培训改进方案的实施与评价
中小型民营企业员工培训存在的问题与对策A公司员工培训改进方案的实施与评价一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，人力资源成为企业获取竞争优势的关键要素。
员工培训作为提升员工素质、增强企业核心竞争力的重要手段，越来越受到中小型民营企业的重视。
然而，在实际操作中，许多中小型民营企业在员工培训方面存在诸多问题，如培训内容单培训方式落后、培训效果评估不足等，这些问题直接影响了培训的效果和企业的长远发展。
本文旨在探讨中小型民营企业员工培训存在的问题，并以A公司为例，分析其员工培训的现状与不足。
在此基础上，本文提出了一套针对性的培训改进方案，并对方案的实施过程进行了详细的描述。
通过评价培训改进方案的效果，旨在为其他中小型民营企业提供借鉴和参考，推动其员工培训工作的改进与发展。
二、中小型民营企业员工培训存在的问题中小型民营企业在员工培训方面往往面临诸多问题和挑战，这些问题不仅影响了企业的长远发展，也限制了员工个人的职业成长。
培训投入不足：很多中小型民营企业由于资金限制或者对培训重要性的认识不足，往往在员工培训方面的投入非常有限。
这导致培训内容不全面、培训方式单一，无法满足员工多样化的学习需求。
培训内容缺乏针对性：许多企业在制定培训计划时，没有充分考虑到员工的实际需求和企业的长远发展规划，导致培训内容与实际工作脱节，员工难以将所学应用到实际工作中。
培训方式陈旧：传统的课堂讲授、填鸭式教学仍然是许多中小型民营企业培训的主要方式。
这种方式不仅枯燥乏味，而且难以激发员工的学习兴趣，培训效果往往不尽如人意。
缺乏培训效果评估机制：许多企业在完成培训后，没有对培训效果进行有效的评估，导致无法准确了解员工的学习情况和培训的实际效果，也难以对培训方案进行针对性的改进。
培训与员工职业发展脱节：在许多中小型民营企业中，员工的培训与其职业发展路径往往没有明确的联系。
员工参加培训后，往往无法看到明确的晋升路径或者职业发展的可能性，这降低了他们参与培训的积极性。
中小型民营企业员工培训存在的问题与对策——A公司员工培训改进方案的实施与评价
中小型民营企业员工培训存在的问题与对策——A公司员工培训改进方案的实施与评判一、引言随着我国经济的快速进步，中小型民营企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，由于中小企业自身的资源和管理限制，员工培训成为制约企业进步的一个关键问题。
本文以A公司为例，通过梳理该公司员工培训存在的问题，并制定并实施员工培训改进方案，以期为中小型民营企业解决员工培训问题提供借鉴。
二、中小型民营企业员工培训存在的问题1. 意识不足：中小企业普遍认为培训是一项“奢侈”的开支，缺乏对员工培训的意识，对培训的重要性缺乏深刻熟识。
这导致员工培训成为企业在经济困难时期削减的重要支出。
2. 培训方式单一：中小型民营企业往往只接受传统的面对面培训方式，如教室培训、讲座等，轻忽了其他形式的培训机会。
这种单一的培训方式容易导致进修效果不佳，员工进修爱好不高。
3. 培训内容与岗位要求不匹配：许多中小企业的培训内容并非依据员工岗位需求制定，而是应付性的培训，内容不好用，无法提升员工的专业知识和技能，无法为企业提供可持续的竞争力。
4. 缺乏持续性培训规划：中小企业一般只重视新员工的入职培训，对于在职员工的培训则缺乏规划和持续性，导致员工职业进步困难、技能滞后。
5. 培训评估不完善：许多企业缺乏有效的培训评估机制，没有对培训的投入与效果进行全面的衡量和分析，无法对培训效果进行准时改进。
三、员工培训改进方案的实施与评判1. 建立培训意识针对中小企业在员工培训意识上存在的问题，A公司制定培训意识觉醒规划，包括以下措施：1.1. 高层重视：公司高层要重视员工培训，明确表态并将员工培训归入企业年度规划，提供足够的培训预算。
1.2. 传播正能量：通过内刊、企业文化活动等渠道，向公司员工宣扬培训的重要性，激发员工参与培训的爱好。
2. 多元化培训方式对于中小企业普遍存在的培训方式单一问题，A公司提出多元化培训方式，包括以下措施：2.1. 线上培训：建立企业内部在线进修平台，提供各类在线教育资源，为员工提供随时随地的进修机会。
我国民营企业员工培训存在的问题和对策
我国民营企业员工培训存在的问题和对策作者：李其昕来源：《人力资源管理》2012年第05期摘要：在民营企业管理中，员工培训中存在的问题制约了培训功能的发挥，也制约了民营企业的进一步发展。
要深刻认识民营企业员工培训中存在的问题，并采取积极的措施克服这些问题，提升民营企业员工培训水平。
关键词：民营企业员工培训问题对策民营企业是我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、满足城乡居民需要等方面发挥了重要的作用。
但是，相对于国有大中型企业而言，我国民营企业员工培训工作一直比较薄弱。
而在新时期，培训工作对于增强民营企业员工的整体素质，提升民营企业的市场竞争力都具有重要的意义。
因此，分析我国民营企业员工培训中存在的问题，并针对这些问题提出相应的改进措施，对于提升我国民营企业员工培训工作水平具有积极的意义。
一、员工培训及对民营企业发展的意义1.培训的含义。
培训是企业人力资源管理的基本职能之一，是企业为丰富员工知识、提升员工技能、改变员工行为和工作态度所采取的教育活动和过程的统称。
培训一般由企业的人力资源管理部门组织实施，其目的在于丰富员工的知识以及提升员工的工作技能等，使员工产生有利于企业目标实现的行为。
培训活动的依据是员工现有的素质和能力与工作岗位要求之间的差距，或者是根据企业未来一段时间之内的发展规划，提前对员工的素质和能力的提升。
总是，培训是一项重要的人力资源管理活动。
2.员工培训对民营企业发展的意义。
伴随着民营企业的发展壮大，越来越多的民营企业认识到人力资源对于企业发展的重要性，并开始着手实施科学的人力资源管理活动，包括员工培训活动在内。
首先，员工培训可以提升员工个人的素质和技能。
民营企业是按照一定的标准将员工招聘到企业中来的，但是岗位的要求是不断变化的，这就要求员工的素质和技能也要相应地获得提升，员工自学和企业有组织的培训成为重要的途径。
因此，民营企业组织的员工培训可以提升员工个人的素质和技能。
其次，员工培训可以促进民营企业更好地发展。
民营企业员工培训存在的问题及对策
民营企业员工培训存在的问题及对策摘要：在民营企业的相关管理工作中，员工的工作能力以及综合素养直接影响着企业的未来发展，因此定期做员工培训具有重要的意义。
在员工培训的过程中如果存在培训问题，这也会影响培训效果的好坏，制约着民营企业的良性发展。
我们需要深刻认识到民营企业员工培训中的问题，采取科学而又积极的措施克服一切难题与问题，让民营企业员工的培训水平得到提高。
关键词：民营企业，员工培训，问题及对策随着我国市场经济的高速发展，企业间的竞争也日益加剧。
企业的竞争说到底是人才的竞争，只有拥有合格的和优秀的人才，企业才可能在竞争中立于不败之地。
企业获得人才的渠道无外乎是从人才市场上招聘和对现有人员进行培训。
我国民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业，准备实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。
对于民营企业，员工的文化水平、受教育的程度、素质，整体上较国有大型企业、外资企业偏低。
但近年来由于国家产业政策的调整，对民营企业的扶持力度不断加大，民营企业员工的教育状况已得到明显的改善，尤其是在一些科技密集型民营企业，人员结构正不断得以优化；另外，民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国企、外企为低。
这些先天性的不足，决定了民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的民营企业业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。
对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。
在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工素质。
进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。
培训自然也就成为提高员工素质，提升民营企业竞争实力的一条重要途径。
所以分析并认清我国民营企业员工培训中所存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决办法和改进措施，提升民营企业员工培训的工作水平很重要。
一、员工培训对民营企业发展的作用（一）培训的概念培训是企业人力资源管理的基本职能之一，是企业为了可以提升员工技能、端正员工的工作行为、丰富员工的内涵以及员工知识、改变员工的工作态度所采取的教育性质的活动和过程，统称为培训。
企业培训存在的问题及对策
企业培训存在的问题及对策当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。
而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。
企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。
然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。
一、企业培训存在的问题：（一）对企业培训的认识不到位。
一是存在培训无用论。
很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。
很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。
认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
（二）培训需求与培训项目与内容脱离实际。
很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需求和员工的需要，而是在岁末年初根据各个部门向人力资源部提交的培训计划、所报项目和企业培训预算进行分配，而部门所参照的只是一个系统中的局部，缺乏从整个企业组织进行全盘考虑，要不就是跟风来确定培训内容，如今年是战略，明年是执行力……，培训需求诊断的精确与否，培训项目与讲师的授课内容缺乏必要的检查。
（三）培训目标不明确，计划不详细，培训方法较单一。
一是企业领导听过某老师的课，觉得不错，再就是听人家说某某老师讲得不错，便请来给员工讲，整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训；二是企业培训方法还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
民营企业培训存在的问题与对策
中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。
培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径，其在民营企业中的现状如何？目前还存在哪些问题？近期的一次调查回答了这些问题。
培训现状
对培训的认识：调查发现，72％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（64％），“人才是培训出来的”（44％），“培训是稳定人才的手段”（36％）。
只有28％的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18％）。
“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10％）。
值得注意的是，92％的中层管理人员认为公司并不重视培训。
并且他们自己对培训表示出极大的关注。
他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86％），“培训是公司应当提供的”（67％）。
培训体系：92％的民营企业没有完善的培训体系。
在培训管理机构方面，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。
在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32％的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。
在课程体系方面，94％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。
培训计划：61％的民营企业有自己的年度培训计划。
但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。
其中91％的企业每次培训的计划是临时制定的。
培训时间和经费：民营企业中层管理人员每年培训花费时间为13小时。
培训经费提取无统一标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。
平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年。
培训管理中遇到的主要问题：民营企业遇到的问题依次是：培训效果无法评估（77％），经费问题（50％），培训效果不好（36％），培训流于形式（7％），培训目的不明确（7％）。
可以看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题。
通过培训可以解决或改善的问题：在这个问题上，公司高层和中层有着不同的看法。
在高层中，认为可以“提高管理技能”的占79％，“解决工作中的问题”占54％，“更新观念”的占54％，“提高业绩”占50％，“增强企业凝聚力”占43％，“员工职业发展”占29％。
总体看来，高层注重中层实际能力的提升。
调查发现，中层自己认为“解决工作中的问题”占62％，“提高业绩”占60％，“提高管理技能”占52％，“职业发展”占39％。
说明中层对培训表示出较大的实用性和功利性。
培训课程：民营企业中层管理人员培训课程主要为：销售技巧（43％），管理技能（61％），团队建设（12％），谈判（7％），MBA课程（7％），其他（14％）。
培训方式：民营企业培训方式主要为：高层讲课（24％），请专家或知名人士讲课（24％），发放书籍
自学（16％），请培训公司（8％），外出进修（15％）。
可以看出，请公司高层或专家讲课和发放书籍是目前民营企业培训中层的主要形式。
问题分析
培训如“救火”：91％的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
座谈时发现，这91％的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
部分高层对培训的认识有误区：在深度访谈中发现，相当多高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。
其中70％的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。
只有30％的被访高层认为可以通过培训来解决。
这说明民营企业高层对培训的认识还有相当大的误区。
对培训的期望过高：企业安排一次培训不容易，对一次仅2－3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。
中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。
培训效果难以评估：从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民营企业的当务之急。
培训经费没有得到合理利用：民营企业的培训经费（民企892元/年，外企5020元/年，国企1362元/年）不仅在绝对值上低，而且，有限的培训费用没有得到合理的利用。
表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花；民企派人外出进修的费用占培训费的68％，这是很不合理的（外企一般占5－15％），这反应出民营企业对外出培训的福利或激励看法。
将企业培训与学校（学历）教育混为一谈：企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，既使的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。
民营企业在中层管理队伍上，与外企、甚至与一些股份制的国企相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与民营企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多民营企业想得很大，想法也很好，甚至为导入现代管理机制和管理体系花费了不少的人力物力财力，但是却常常忘记了这些设想、制度的重要执行人和贯彻者——中层管理队伍，结果常常“种下的是龙种，收获的是跳蚤”。
在民营企业二次创业的今天，这些也许该从根本上解决了。