2012年5月高级人力一级必考点经典(时长老)
高级人力资源师 一级 考前重点
第一章：人力资源规划战略性人力资源衡量的标准：1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、管理活动的精确程度；5、综合管理的创新程度。
企业战略的一般特点：目标性；全局性；纲领性；长远性；计划性，应变性、竞争性和风险性。
从管理范畴上，企业战略分为总体战略、业务战略（竞争战略、经营战略）、职能战略人力资源战略从时限上：长期战略；中短期战略；或人力资源策略；从层次和内容上，人力资源总体发展战略，组织变革与创新战略，员工培训开发战略……从性质上，吸引、投资、参与战略学上，内部导向和外部导向；迎接挑战，技术开发型长期发展战略、人力资源开发型中短期发展战略。
企业的竞争策略：廉价型竞争策略；独特型竞争策略，包括创新和优质；四种企业文化：家庭式、发展式、市场式、官僚式；人力资源四种战略模型：扭转型、进攻型、防御型、多样型；企业集团的基本特征：1、由多个法人企业组成的企业联合体；2、以产权为主要联结纽带；3、以母子公司为主体；4、具有多层次结构。
企业集团的独特优势：1、规模经济；2、分工协作；3、舰队；4、垄断；5、无形资产；6、战略上；7、迅速扩大组织规模；8、技术创新；人力资本的基本特征：1、无形的资本；2、时限性；3、累积性；4、收益递增性；5、无限创造性；6、能动性；7、个体差异性。
企业集团人力资本管理的内容：1、战略管理；2、获得和配置；3、价值计量；4、投资；5、绩效评价；6、激励和约束制；企业集团人力资本管理的特点：1、企业集团人力资本的整合与协同效应；2、集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制；3、以母子公司之间的人力资本管理为重点；4、人力资本具有多层次结构。
制定人力资本战略的基本方法：双向规划过程；并列关联过程；单独制定过程；行动计划和资源配置是企业集团人力资本战略制定的重要组织部分行动计划中明确规定实现战略目标的行动方案，包括时间安排、职责任务、衡量标准和资源配置计划；应用财务定量指标。
人力资源管理一级知识要点-(附教材页数)
高级人力资源管理师（国家职业资格鉴定一级）重点简答和技能题目高级人力师复习重点参考各章节一、人力资源规划专项1、人力资源战略规划的基本概念（P15）人力资源战略通常指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。
因此，人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
2、业务战略的定义（P18）也称竞争战略、经营战略，一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作的战略决策。
3、人力资源战略规划的主要影响因素（P25）（1）外部因素：①劳动力市场的完善程度②政府的劳动法律法规的健全程度③工会组织的作用（2）内部因素①企业文化（家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化）②生产技术③财务实力4、人力资本的含义和特征（P69）（1）人力资本的含义：是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数理和质量表示的一种非物质资本。
①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。
②人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。
③劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。
人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本。
（2）人力资本具有的基本特征是：①人力资本是一种无形的资本②人力资本具有时效性③人力资本具有收益递增性④人力资本具有累积性⑤人力资本具有无限创造性⑥人力资本具有能动性⑦人力资本具有个体差异性5、人力资本管理与人力资源管理的关系（P72）（1）共同点：两者都是对人的有效管理。
企业人力资源管理师一级复习资料2012
企业人力资源管理师一级复习资料2012 高级人力资源管理师复习资料2012版人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略:指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，战略是策略上位概念。
策略:指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。
3、战略性人力资源管理:通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统;为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式;把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
)代表了现代企业一种全新的管理概念;(2)对人力 4、战略性人力资源管理的特点:(1资源战略进行系统化管理的过程;(3)现代人力资源管理发展的更高阶段;(4)对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
5、战略性人力资源管理的发展时期:(1)经验管理时期;(2)科学管理时期(泰勒);(3)现代管理时期。
6、现代人力资源管理经历的发展阶段:(1)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段;(2)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段;(3)现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段。
7、战略性人力资源管理五种理论:(1)一般系统理论;(2)行为角色理论;(3)人力资本理论;(4)交易成本理论;(5)资源基础理论(物质资源、人力资源和组织资源)，3P(岗位、绩效和报酬)。
8、人力资源管理到战略性人力资源管理的特点:(1)组织性质的转变;(2)管理角色的转变(P11图1—4);(3)管理职能的转变;(4)管理模式的转变。
9、战略性人力资源管理的衡量标准:(1)基础工作的健全程度;(2)组织系统的完善程度;(3)领导观念的更新程度;(4)综合管理的创新程度;(5)管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略的一般特点:(1)目标性;(2)全局性;(3)计划性;(4)长远性;(5)纲领性;(6)应变性、竞争性和风险性。
2012年5月高级企业人力资源管理师(一级)考试真题(3套合并加理论卷答案)保真
2012年5月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第l～8题）l、下列说法中，属于道德范畴的是（）。
（A）畸形与正常（B）偏私与公正（C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞2、所谓拜金主义，其本质是（）。
（A）以“挣钱光荣”为人生信念（B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感（C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观（D）无节制消费的生活方式3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）。
（A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业（C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
（A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立（B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容（C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道（D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是（）。
（A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4～9倍（B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的（C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响（D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度6、“诚信”的特征包括（）。
（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）通达性、知识性、破损性、对等性（C）适宜性、差异性、契约性、功利性（D）通识性、简约性、价值性、资源性7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。
人力资源管理师一级知识点记忆口诀(精度提炼方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
2012年5月高级人力资源管理师真题及答案
2012年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第l～8题)1、下列说法中，属于道德范畴的是( )。
(A)畸形与正常(B)偏私与公正(C)羸弱与强壮(D)丑陋与漂亮2、所谓拜金主义，其本质是( )。
(A)以“挣钱光荣”为人生信念(B)对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感(C)以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观(D)无节制消费的生活方式3、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是( )。
(A)早出晚归，加班加点(B)自觉自愿，忠诚敬业(C)不惧安危，自我勉励(D)以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是( )。
(A)只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立(B)职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容(C) 职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道(D)职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。
人力资源管理师考试(一级)重点知识点拨
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
第二章招聘与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。
2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第二、四章)
2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用1、胜任特征的概念：指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
2、胜任特征的内涵（P88）1) “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求2) 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 3) 胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评论，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平4) 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、冰山模型（必考，P88）4、胜任特征的定义有以下几层含义(P88、89)：1) 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
2) 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
3) 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，符合对个体和组织胜任特征定义的要求，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。
5、胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
6、胜任特征模型的三个含义：1) 它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。
2) 胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
建立胜任特征模型可采用t检测、回归等数量分析方法。
3) 胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表达出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。
7、岗位胜任特征的分类(P90、91)：1) 运用模型不同 12012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）2) 主体不同3) 内涵不同：按内涵的大小，胜任特征可分六种类型（冯明博士）：a) 元胜任模型（学习、分析、认知）b) 行业通用胜任模型（对行业的熟悉联接关系）c) 组织内部胜任模型（企业文化）d) 标准技术胜任模型（计算机技能、办公技能、语言）e) 行业技术胜任模型（机械、金融）f) 特殊技术胜任模型（为公司某些工作制图）4) 标准不同a) 鉴别性胜任特征：狭义胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的的那些能力、特质、动机等（卓越绩效）b) 基础性胜任特征：指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等（合格绩效） 8、岗位胜任特征模型的分类（必考P91、92） 1) 按结构形式的不同，可分为：a) 指标集合式模型b) 结构方程式模型2) 按建立思路的不同，可分为：a) 层次式模型b) 簇型模型 c) 盒型模型 d) 锚型模型 9、研究岗位胜任特征的意义和作用 1) 人员规划 2) 人员招聘 3) 培训开发 4) 绩效管理 10、构建岗位胜任特征模型的基本程序（考试重点P96-99） 1) 定义绩效标准 2) 选取效标分析样本3) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法 22012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）4) 建立岗位胜任特征模型 5) 验证岗位胜任特征模型 11、构建岗位胜任特征模型时，属于定性研究的主要有（必考）1) 编码字典法2) 专家评分法：以德尔菲法为主，注意要“匿名评估” 3) 频次选拔法12、构建岗位胜任特征模型时，属于定量研究的主要有（必考） 1) T检测法2) 相关分析法 3) 聚类分析法 4) 因子分析法 5) 回归分析法13、编码字典法的具体步骤(P100) 1) 组建开发小组 2) 建立能力清单 a) 资料整理 b) 归纳和汇总能力指标c) 对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单3) 能力指标的删减4) 能力指标的概念界定5) 能力指标的分级定义14、专家评分法的讨论过程(P100) 1) 各位专家分别对某个岗位所需要的胜任指标进行评估，将评估结果交给主持者2) 主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁3) 各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者4) 按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标15、频次选拔法的步骤(P100、101) 32012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）1) 将专家意见汇总2) 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注3) 将频次较高的若干项指标选取为胜任指标第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法1、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗2、沙盘推演测评法的内容（多选题）1) 借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息2) 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色3) 面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略4) 按照规定流程经营5) 编制年度会计报表、结算经营成果6) 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作3、沙盘推演评测法的特点（优点）：1) 场景能够激发被试的兴趣2) 被试之间可以实现互动3) 直观显示被试的真实水平 4) 能使被试获得身临其境的体验 5) 能考察被试的综合能力4、沙盘推演评测法的操作过程：1) 被试热身2) 考官初步讲解3) 熟悉游戏规则4) 实战模拟5) 阶段小结6) 决战胜负 7) 评价阶段 42012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）第二单元公文筐测试法 1、公文筐测试的含义：也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第六章)
第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与争议处理立法的新发展1、《劳动法》的制订与实施，在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。
2、劳动关系比较普遍的问题主要表现以下几方面（P413-415）1)劳动合同签订率低2)劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而向劳动者支付的经济补偿。
极大地影响了全社会的人力资本投资的积极性，影响了国民经济熟练劳动力的供给，影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了劳动者与用人单位建立利益共同体。
3)用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益4)劳动法的监督检查薄弱3、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。
它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和（P415、416）4、一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式(P416、417)：1)自力救济：特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性2)社会救济：突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性3)公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决4)社会救济与公力救济相结合。
民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意。
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
社会救济与公力救济相结合的显著特征：a)贯彻“三方原则”b)国家的强制性c)严格的规范性5、订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用6、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（法定要式合同），必须在一个月内订立。
高级人力资源管理师一级重点简答
高级人力资源管理师一级重点简答人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，而高级人力资源管理师一级更是具备了深厚的专业知识和丰富的实践经验。
以下将对一些重点问题进行简要回答。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
其重点包括：1、明确企业的战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求的类型和数量。
2、评估现有人力资源的状况，包括员工的数量、技能水平、工作经验等。
3、制定具体的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配等措施，以满足企业未来的人力资源需求。
例如，一家快速发展的互联网企业，计划在未来一年内拓展新的业务领域。
此时，人力资源规划就需要预测新业务所需的各类人才，如技术开发人员、市场营销人员等，并评估现有员工是否具备相应的能力和潜力，如有不足，及时制定招聘和培训计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的关键环节，重点如下：1、制定明确的招聘标准和职位描述，确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。
2、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
3、运用有效的选拔方法，如面试、笔试、心理测试等，评估候选人的能力、素质和潜力。
在招聘过程中，要注重对候选人的综合能力和团队合作精神的考察。
比如，对于一个管理岗位的招聘，不仅要考察候选人的专业知识和管理经验，还要通过案例分析、小组讨论等方式，了解其解决问题的能力和领导风格。
三、培训与开发培训与开发旨在提升员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
重点包括：1、确定培训需求，通过绩效评估、员工反馈等方式，了解员工的培训需求和企业的发展要求。
2、设计个性化的培训方案，根据不同岗位和员工的特点，制定针对性的培训内容和方式。
例如，一家制造业企业为了提高生产效率，对一线工人进行了操作技能培训。
培训结束后，通过对生产数据的分析和工人的实际操作考核，评估培训效果，发现问题及时改进，以确保培训达到预期目标。
高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(重点)
2012年高级人力资源管理师一级专业能力复习参考（一）第一章人力资源规划（重点：竞争策略与对应的人力资源管理策略；企业集团职能结构设计、职能部门设置、人力资本管理）一、战略性人力资源管理：p2是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全人力资源各项基础管理工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
P5现代企业人力资源管理各个历史发展阶段：传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；现代人力资源管理替代传统认识管理的阶段；现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
战略性人力资源管理的特征p7：①、将企业经营的长期性目标作为人力资源的战略目标，成为企业总体发展战略的重要支持系统。
②、集当代多学科、多理论研究成果于一身。
③、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。
④、管理模式的转变。
其衡量标准p12：①、基础工作的健全程度——标准化。
②、组织系统的完善程度——机制健全、③、领导观念的更新程度——战略经营伙伴。
④、综合管理的创新程度——目标管理、弹性工时⑤、管理活动的精确程度。
3.战略性人力资源管理基于的五种理论：一般系统理论，行为角色理论，人力资本理论，交易成本理论、资源基础理论。
二、企业人力资源战略规划：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展作出的总体预测、决策和安排。
战略构成：企业总体战略（公司战略，最高层次战略）、业务战略（竞争战略、经营战略，二级战略或事业部层次战略）、职能战略（例如人力资源战略）。
企业的竞争策略与向对应的人力资源管理策略廉价型竞争策略（重点）参考《巩固练习题》专业能力案例分析第一题。
借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。
2012企业人力资源管理师一级
2012企业人力资源管理师一级考前冲刺复习资料汇总串讲汇总老师王全一2012年月2012企业人力资源管理师（一级）考前冲刺复习资料汇总串讲汇总老师：王全一 2012年5月第一章人力资源规划人力资源战略是企业总体战略的下属概念战略性人力资源战略管理的概念内涵的特点：代表了现代企业一种全新的管理理念、对人力资源战略进行系统化管理过程、人力资源管理发展的更高阶段、必须具备更高水准的决策力和执行力。
实现了管理职能和角色的根本性转变梅奥的霍桑试验开创了人群关系，系统研究了作为“（社会人）”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了（人际关系学说），提出了（行为科学），即前期行为科学。
以代替（人际关系学说）。
不但人事部门承担着员工的责任，各级（直线主管）也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果（全面负责）传统人事管理与现代人力资源管理的差异性：1、从计划的性质上看，人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性的特点，而人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点；2、从管理制度特点上看，前者强调外部控制，后者倡导自我控制；3、从员工关系上看，前者采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度低，后者采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度；4、从管理目标上看，前者追求成本最小化，后者追求效用最大化；5、从管理人员的功能定位上看，前者强调专家实现专案管理，而后者要求专业人员与直线管理层全面整合。
战略性人力资源管理基于以下五种理论：1）一般系统理论；2）行为角色理论，人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，以实现组织的目标；3）人力资源理论，对员工知识技能培训投资越多，企业获得的机会也就越高；4）交易成本理论；5）资源基础理论。
人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大影响。
战略性人力资源管理是建立在（理性选择）和（用户基础）二种理论的基础上的。
2012人力资源高级管理师一级复习关键词
人力高师备考关键词第一章：规划——第一节战略性人力资源管理 (P1-35)B促进企业发展创新战略（P19）：技术开放型、人力资源开放型A与企业竞争策略应对的HR策略（P29）：吸引策略（廉价竞争策略）、投资策略（创新性产品竞争策略）、参与策略（高品质产品竞争策略）；C外部环境（P25）：劳动力市场、政府法律法规、工会组织；C内部条件（P27）：企业文化、生产技术、财务实力；C 3P(P9)：岗位、绩效、报酬A HRM>>战略性HRM特点（P9）：组织性质的转变、管理角色的转变、管理职能的转变、管理模式的转变；B企业文化（P28）：家族式、发展式、市场式、官僚式；B HR战略类型（P32）：扭转型、进攻型、防御型、多样型；第一章：规划——第二节企业集团组织规划与设计 (P35-69)A企业集团的逻辑层次（P39-）：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构（M模式）；B企业集团的层级（P38）：核心层、紧密层、半紧密层、松散层，集团公司、控股子公司、参股关联企业、协作企业；A公司治理结构（P40-41）：股东大会、董事会、经理班子、监事会；C集团本部控制事业部的措施（P48）：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制；C核心企业的职能（P49）：资本参与、人事结合、提供贷款；B企业集团组织结构的联结方式（P52）：层层控股型、环状持股型、资金借贷型；C组织结构的影响因素（P54-55）：外在：市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在：共同投资、经营范围、股权拥有；A企业集团职能机构形式（P59-62）：依托型、独立型、智囊机构及专业公司和专业中心；A企业集团组织机构的有效运行（P67-68）：对组织中各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查，对各级组织机构的工作效率进行评定，对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查第一章：规划——第三节企业集团人力资本战略管理 (P69-85)B人力资本存量（P69）：知识、技能、健康；A人力资本与人力资源管理（P73）不同：人力资本管理更强调人的价值大小的差异地位的基本看法（人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，人力资源所有者是企业的投资者）；A人力资本的范围(P74)：董事、经理班子、高级管理人才、高级技术人才；B人力资本管理的内容(P76)：人力资本战略管理、人力资本获得与配置、人力资本价值计量、人力资本投资、人力资本绩效评价、人力资本激励与约束机制；B人力资本战略的制定的基本方法（P80）：双向规划、并列过程或单独制定过程；A人力资本战略实施模式（P83-85）：指令型、变革型、合作型、文化型、增长型。
人力一级各章知识点
人力一级各章知识点人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列活动。
下面是人力资源管理一级各章的知识点概述：第一章：人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和目标：了解人力资源管理的概念、定义以及其在组织中的目标。
2.人力资源管理的背景和发展：了解人力资源管理的发展历史、背景以及其在不同组织内部的地位和作用。
3.人力资源管理的功能：了解人力资源管理的各个功能模块，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
第二章：人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：了解人力资源规划的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.人力资源需求的确定：学习如何进行员工需求分析和预测，以确定组织未来的人力资源需求。
3.人力资源供给的评估：了解如何对现有人力资源进行评估，以确定是否满足组织的需求。
4.人力资源规划的实施：学习如何制定和实施人力资源规划策略，以确保组织能够有效地利用和发展其人力资源。
第三章：员工招聘和选拔1.招聘和选拔的概念和意义：了解招聘和选拔的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.招聘策略的确定：学习如何制定招聘策略，包括确定招聘渠道、制定招聘计划等。
3.岗位描述和招聘标准的制定：了解如何制定岗位描述和招聘标准，以便更好地筛选和选拔合适的员工。
4.招聘的实施和选拔决策的制定：学习如何进行招聘活动和选拔过程，以及如何做出最合适的选拔决策。
第四章：员工培训和发展1.培训和发展的概念和意义：了解培训和发展的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.培训需求的分析和确定：学习如何进行培训需求分析，以确定员工的培训需求和目标。
3.培训计划和方案的制定：了解如何制定培训计划和方案，包括培训内容、形式、方法等。
4.培训的实施和效果评估：学习如何进行培训的实施和效果评估，以确保培训的有效性和成效。
第五章：绩效管理1.绩效管理的概念和意义：了解绩效管理的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2012年5月人力资源师一级专业技能真题
2012年5月人力资源师一级专业技能真题一、简答题（本题共2题。
每题10分，共20分）1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。
具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。
请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？(10分)二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分）3、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。
该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。
正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。
经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。
(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(4分)(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(12分)(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？(14分)4、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。
该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。
由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。
在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的l5%左右。
此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。
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专业能力和综合评审部分的预测点
（王全一老师根据串讲编辑解析仅供参考）
注：符号说明：【AA】为非常重要；【A】很重要；◎为串讲后延伸再加
第一章人力资源规划
【题目重点】
第一节企业人力资源战略规划
1、战略性人力资源管理基本特征的分析P7-12【属于能力要求部分】
2、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】
3、人力资源战略的构成P18-19
4、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-3
5、人力资源战略规划的主要影响因素——企业内部环境和条件P27—29【属于能力要求部分】
6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】
第二节企业集团组织规划与设计
7、企业集团组织结构模式的选择P56—59 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】
8、【A】企业集团职能机构的设计P59—62 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】
第三节企业集团人力资本战略管理
9、企业人力资本的含义P71-P72
10、【A】企业集团的人力资本管理之“（一）内容”P76-77
11、企业集团的人力资本管理之（二）P77
12、企业集团的人力资本战略之3、原则P79
13、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】
【节目重点】
第一章人力资源规划 (1)
①第一节企业人力资源战略规划 (1)
第一单元战略性人力资源管理 (1)
第二单元人力资源战略规划的设计与实施13
③第二节企业集团组织规划与设计 (35)
②第三节企业集团人力资本战略管理 (69)
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】
2、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-3
3、【AA】企业集团的人力资本管理之“（一）内容”P76-77
综合题：
1、【A】人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-3
2、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】
3、【A】企业集团职能机构的设计P59—62 [参阅“应用实例分析”P62-67] 【属于能力要求部分】
注：该章重点好是人力资源战略规划设计。
第二章招聘与配置
【题目重点】
第一节岗位胜任特征模型的构建应用
1、构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤P96-99◎【属于能力要求部分】
第二节人事测评技术的应用
2、公文筐测试的含义、特点（公文筐测试的应用范围）P110-111
3、【A】公文筐测试试题的设计程序P111-112【属于能力要求部分】
4、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】
5、【A】职业心理测试的种类P118-122◎
6、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】
7、【A】应用心理测试应注意的问题P129-130◎【属于能力要求部分】
第三节企业招聘规划与人才选拔
8、企业吸引人才的因素分析P135◎【属于能力要求部分】
9、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】
第四节人力资源流动管理
10、人力资源流动的种类P139-140
11、【AA】员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】【节目重点】
第二章招聘与配置
③第一节岗位胜任特征模型的构建应用
②第二节人事测评技术的应用
第一单元沙盘推演测评法
第二单元公文筐测试法
第三单元职业心理测试
④第三节企业招聘规划与人才选拔
①第四节人力资源流动管理
第一单元员工晋升管理
第二单元员工调动与降职管理
第三单元员工流动率的计算与分析
【题型重点】（从题型角度的重点与上述题目有所区别）
简答题：
1、【A】职业心理测试的种类P118-122◎
2、选择测试方法时应考虑的因素P124-125◎【属于能力要求部分】
3、【A】人才选拔的程序和方法P136-138◎【属于能力要求部分】
综合题：
1、【A】公文筐测试具体操作步骤P113-116【属于能力要求部分】
2、【AA】员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-59【含能力要求部分】注：该章员工流动问题是重点。