从三国看企业人力资源开发与管理
石大19年秋-人力资源开发与管理
试卷要求 :答题要求 :判断下列说法是否正确(1.0分)资本主义管理的基本特征是“主观随意”。
A) 正确解析：无(1.0分)现代管理的基本特征是“刚柔并重”。
A) 正确 解析：无(1.0分)荀子的性恶论与近代的Y 理论具有相似之处。
A) 正确收起解析解析：无(1.0分)史前管理可以被称为“混沌管理”。
A) 正确解析：无(1.0分)公平理论是指个人对他所得是否满意，不仅看其绝对值，而且进行社会比较或历史比较，看相对值。
A) 正确 解析：答题要求 :每题有两个或两个以上符合题意的选项(3.0分)人们行为的基本特征主要表现包括行为的（）。
A)主动性 B)因果性C)目的性D)外在性无(3.0分)对职工进行日常教育的内容有（）。
A)形势教育B)传统教育C)纪律教育D)业务教育解析：无(3.0分)近代管理的特点有：A)分权管理B)法治管理C)民主管理D)解析：无(3.0分)信息获取手段的落后性表现（）。
A)主观上的不重视B)信息分析中的思辩色彩C)“手工作业”带来的低效益D)人为因素带来的低信度解析：无(3.0分)柔性管理强调“心理重于物理”，其中，“物理”主要是指（）。
A)客观的物质条件，自然环境和生活水准B)用于激励的物质和金钱C)物理学科D)物理相关工作解析：无答题要求 :名词解释11(3.0)题目：行为管理答案：行为管理是在研究和把握人的行为的基础上，通过对群体和组织之外环境的影响，达到对人的行为的预测和控制。
无12(3.0)题目：柔性管理答案：柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制的方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志转变为人们自觉的行为。
无13(3.0)题目：柔性管理本质答案：柔性管理本质就是依据人们的自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对象施加的软控制。
解析：无14(3.0)题目：控制跨度答案：控制跨度是指上一级管理者直接而有效地管理下一级的人数。
中国古代人力资源
才 " " 则指一个人有学识 , 有胆量 , 善谋 断等品性体现在个人的观察 , 分析和解决问题的 能力上 .在人力资源的利用与开发中 ,
德才兼备 的人总被视为是完成目标的最合适人选 , 或是组 织首要培养的对象 .我国古代政治家唐太宗曾 说 :" 为政之要 , 惟在得人 ,
德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重 要衡量标准 . 所谓使用人才要" 尚贤任能 "即指任人唯贤 , , 要重用那些真才 ,
实才 ,做到唯才是用 ," 内举不避 亲 ,外举不避仇 "只要是贤才 , 不管亲疏远近 , 不 , 管出身贵贱 , 都可以任用 .
终无补于治理耳 . 这表明人的 " " " 德" 才 与" 在治理国家中发挥着不同的重要作 用 ,品德与才能二者兼优 , 才有利于管理国事 .
对 现代社会来讲 ,拥有高尚品德和真才实学的人 , 同 样是当今人力资源开发和利用的重点对象 , 也就 是说 ,
旧有奴隶制的宗法职官制 度走向绝境 ,产生了一整套新型官僚机构 , 将所有 官员分为两个大类 ,即文官类和武官类 ,
以相和将 为首脑 ,分别管理行政和掌握军权 .这种文 , 武分 类法 ,适应了政务和军务分工的客观需要 , 有利于 提高管理效率 ,
使文才武略各司其职 , 各尽其能 , 充分有效地利用了有限的人力资源 .因此成为后 来历朝历代官僚制度的基本方法 , 一直沿用下来 .
中,日,美三国人力资源模式比较
中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。
公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。
——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。
对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。
同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。
2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。
论曹操人力资源管理艺术
论曹操的人力资源管理艺术摘要在三国的对峙与兼并过程中，对人才的争夺成为各个诸侯事业兴衰的关键。
曹操长于罗致人才和爱惜人才，广开贤路，不拘一格，唯才是举，选贤任能。
采用人才垄断、人力资源整合与开发等方法，对其人力资源队伍进行合理化的管理和任用，体现出一套独特的人才招聘使用方法。
关键词：曹操人力资源整合人才垄断中图分类号：i206.2 文献标识码：a东汉末年群雄争霸，各路诸侯都深知“得人者兴，失人者亡”的道理，因此非常注意招揽人才，然而，一个最大的人才集团却在曹操的身边形成。
曹操曾说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。
”就是说，曹操坚信，如果调动天下才智之士与勇力之士，并且予以正确的控制和引导，则可以无往不胜。
那么，曹操是如何招揽人才及组建其人力资源队伍，又是如何驾驭管理这些桀骜不驯的文臣武将的呢？一人才的招聘与录用1 唯才是举自古以来，都知道人才的重要性。
“为政之要，唯在得人”，这句唐太宗的名言把“得人”看作是“为政”的关键。
《墨子》中指出“尚贤者，政之本也”，把任用贤能看作是为政之根本。
曹操知道，要实现自己的政治、经济、军事等诸多目标，人力资源是关键，针对东汉末年以来腐败政治的影响，大力加强内政建设，在任官用人方面，他打破了东汉征辟察举重门第名望的传统，实行“唯才是举”的政策。
这是用人制度的一大改革。
为此，曹操三下“求贤令”。
在他于建安十五年（210）颁布的《求贤令》，建安十九年（214）颁布的《敕有司取士勿废偏短令》，建安二十二年（217）颁布的《举贤勿拘品行令》中都体现了曹操用人政策的原则。
他提出，不能以“品行”作为取人的主要标准，即使有“盗嫂受金”行为或“不仁不孝”之人，只要有真才实学，都可量才使用。
他要求对于“负污辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术”的人，各级官吏都要向上推荐，不得遗漏。
曹操打破了东汉末以来以所谓“德行”“门第”等为标准的人才选拔任用制度，用人不求十全十美，而是才重一技、用其所长，人尽其才，物尽其用。
漫谈四大名著中的人力资源管理
在中国四大名著里面，《西游记》是神仙与妖怪的江湖，《三国演义》是家国纷争的江湖，《红楼梦》是家族纠缠的江湖，《水浒》则是好汉与侠义的江湖。
在这些江湖里面，是否处理好其中人力资源管理相关问题，往往成为决定成功与失败的关键所在。
在四大名著里里面，《西游记》的人力资源管理工作无疑是做得最好。
如果说唐僧师徒是一个企业，那么这个企业的企业愿景十分明确，那就是西天取经。
唐僧相当于总经理，孙悟空是技术骨干，猪八戒和沙僧则是普通成员。
他们之间人力资源分工非常明确，配合默契，充分发挥了各自的优势与能力。
在这个神仙与妖怪的江湖里面，唐僧这个领导以“紧箍咒”管理好技术高端人才——孙悟空，以猪八戒轻松好玩带动整个团队的工作氛围，使危险而单调的西天取经之路不再枯燥。
同时聘用了沙和尚这一踏实肯干的老实人负责后勤管理工作，保证“企业”运行的稳定。
这支独特的团队，其人力资源被看似懦弱的唐僧玩得出神入化，根据员工各自能力进行定岗定位，其合理的人才配置使每一个人都在实际工作中有一种化腐朽为神奇的力量，遇到妖怪，能打得过就打，打不过就找妖怪的上头领导去处理，齐心协力，克服九九八十一道难题，最终圆满完成了西天取经的任务。
在家国纷争的三国里面，谁做好人力资源管理，谁就是胜利者。
曹操为一代枭雄，其人力资源管理也做得十分出色。
他颁布的三道《求贤令》，并以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀。
为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。
正因为曹操爱才惜才，善于搜罗人才，并以高薪吸引优秀人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，终以人才造就三国霸业。
而另一边，以谋略著称的诸葛亮事必躬亲，看起来鞠躬尽瘁，能者多劳，其实这是对下属不放心的一种体现。
因为中国的用人传统一向讲究“用人不疑，疑人不用”，其事必躬亲、严厉问责与曹操、刘备、孙权、司马懿和司马昭的适度授权、宽容对待相比，形成了鲜明对比，所以导致自己最后是“过劳死”，其教训值得我们在人力资源管理工作上引以为戒。
浅谈企业选人、用人策略——人力资源管理视角下的《三国演义》
（ ２ ） 创新的理念。 创新， 是人类社会发展生生不息的动力，
是 企 业 人 力 资源 管 理 的 核 心 目标 之 一 ， 也 是 所 有 成 功 企 业 的 共
同特 点 。 企 业 文 化 的 重 要 性 在于 能 够 充 分发 掘 员工 的 智 力 资 源 ， 发 挥员工 的主观 能动性 ， 起 到 激 励 创 新 、开 发 人 力 资 源 创 新 能 力 的 作 用 。国有 企 业 文化 建 设 必 须 把 创 新 文化 作 为 核 心 的 建 设 目 标， 建 立 优 秀 的 企 业 创 新 文化 机 制 ，同时 ， 把 开发 、 培 育 人 力 资 源 的创新能 力作为人力资源管 理的重 要内容 ， 培 养 和 提 升 企 业
浅 谈 企 业选 人、 用人策 略
一 —
人力资源管理视角下的 《 三国演义》
企业 文化与人 力资源管理 良性互 动的 新局面 ， 迫 切 需 要 国 有 企
业 确立以人为本和创 新的理念 。 邵 晓 军 浙 江物 产 中 大 元 通 集 团 股 份 有 限 公 司 余 群 建 浙 江 明 日控 股 集 团 股 份 有 限 公司
的创新能 力。
略具 有借鉴意义。
关键 词 ： 三 国 人 力资 源 管理
中国五千年 的华夏 文明 ， 孕 育 着 强 烈 东 方 色 彩 的 管 理 思 维 和管理哲学 ， 留下 了宝 贵 精 神 财 富 。 现 选 取 三 国时 期 将 帅 选 才 、 用
才策略 ， 对 企业 人力 资 源 管 理 选 、 用 环 节 加 以 分析 、 借鉴。
侯， 真 可谓 费 尽 心 机 。 为把 徐 庶 夺 到 自己手 下 ， 星 夜 搬 取 徐 母 到 许
三国告诉我们的道理
1.刘备的经历告诉我们：集团总裁，完全可以从摆地摊做起。
2.诸葛亮的经历告诉我们：进私企，其实比进国企更有发展空间。
3.吕布的经历告诉我们：频繁的跳槽，直接导致没老板敢录用你。
4.庞统的经历告诉我们：长得太丑，可能会影响你的应聘效果。
5.马谡的经历告诉我们：专业课学得再牛B，工作时基本用不上。
6.杨修的经历告诉我们：在职场上，总搞得比领导高明，你会死得很惨。
7.甘宁的经历告诉我们：有不良前科，不影响你考公务员。
英雄不问来路。
8.袁绍的经历告诉我们：如果市场自由竞争，国企未必干得过私企。
9.曹操的经历告诉我们：想在市场上大有作为，必先高举国家政策。
10.关羽的经历告诉我们：即便你是MBA(工商管理硕士)，一时营销失误，可能让你输给一个跨专业的。
11.夏侯惇的经历告诉我们：自残，的确很有威慑力。
碰到这种人，哥也怕。
12.蒋干的经历告诉我们：证券市场上，庄家放出的利好，一般都是为了套你。
13.公孙瓒的经历告诉我们：擅泳者必呛水，玩火者必自焚；股市有风险，入市须谨慎。
14.大小乔的经历告诉我们：有才有钱又长得帅的男人，一般没法陪你到最后。
15.刘禅的经历告诉我们：大型企业被兼并，高层管理者肯定会关注员工的心理动态。
16.姜维的经历告诉我们：双学历，有时比考研更具竞争力。
17.黄月英的经历告诉我们：学得好，不如嫁得好。
18.刘表的经历告诉我们：身体是革命的本钱。
你再牛，一旦死了，就会有人睡你老婆，花你的钱，打你的娃。
19.赵云的经历告诉我们：个人实力再强，若只想着高薪，结果只有一个：有职业，没事业。
20.司马家族的经历告诉我们：为人打工，不如自己创业。
21. 孔融的经历告诉我们：让梨是一种美德，也是一场做秀，是从小就策划好为自身提高知名度的一种做法。
紧记:出名要趁早。
22. 张飞的下场告诉我们：要善待员工，若是长期压制奴役，必将得到报复，即使不报复也会导致集体罢工或跳槽。
23. 于吉的经历告诉我们：神鬼可以不信，但不可以不敬。
孙子兵法在企业管理中的运用
孙子兵法在企业管理中的运用摘要:企业战略决策确定后，最重要的问题是如何选择企业竞争战略。
《孙子兵法》提出的“不战而屈人之兵”的竞争战略模式，我们也可以将它作为重要指导思想，应用于企业经营战略的选择。
孙子的竞争战略模式，不仅是兵战模式的最佳选择，同时也是商战模式的最佳选择。
关键词:孙子兵法企业竞争策略一、孙子竞争战略选择模式在兵战中，如何运用智谋，以最小的代价获取最大的效益,这是孙子竞争战略模式选择的核心问题。
在孙子看来，兵家追求的最高口标和理想境界，并不是要求指挥员在军事上“ 口战百胜”，而是要求他们做到“不战而屈人之兵”。
孙武指出：“百战口胜，非善之善者也;不战而屈人之兵,善之善者也。
”（《孙子兵法?谋攻篇》）即认为不经过兵战而能使敌国、敌军完全地屈服于我，这是兵战全胜的上策。
《史记? 淮阴侯列传》载，韩信以兵战消灭赵国后，听取赵国谋士李左车之讣，以谋伐燕。
李左车对他分析说:你连克魏、代、赵三国，将士十分疲劳,若再以疲劳之兵攻燕，燕国凭险而守，恐于将军不利。
不若挟灭赵之威，陈兵于燕国边疆,摆出一副咄咄逼人的进攻架势，再派一名能言善辩之人,对燕王晓之以利害。
燕王在韩信重兵压境的情况下，见到他的书信后，即表示同意归降。
这样，韩信未费一兵一卒，只凭一纸书信，就顺利地降服了燕国。
事实证明，“以谋伐燕”是灭燕的最佳战略选择。
孙子根据兵战的直接对立程度和费用效益比值大小的状况，还为“不战而屈人之兵”的全胜之策提出了一套行之有效的竞争战略选择模式。
他说：“上兵伐谋，其次伐交,其次伐兵，其下攻城。
攻城之法，为不得已。
”（《孙子兵法?谋攻篇》）意谓用兵之上策是以谋伐敌，即以智谋而不以兵战迫使敌人屈服。
所以把“伐谋”称为上策，一则“伐谋”是一种非直接对抗性竞争战略，有可能采用非进攻性谋略取胜，二则不花多大费用即可达到全胜LI的。
“伐交”次于“伐谋”，是因为这种竞争是一种非对抗性竞争战略，采用各种非军事手段以孤立对手的办法，所花费用也不大。
从四大名著中学企业生存之道
从四大名著中学企业生存之道作者：郑连平来源：《中国新时代》2013年第09期企业管理者们的共识是，企业在初创阶段，作为管理者要和员工建立起有福同享，有难同当，“大碗喝酒，大块吃肉”的兄弟情谊，才能培养出对企业忠诚的员工，企业才能一步一个脚印地走下去扬州谢馥春化妆品有限公司（以下简称谢馥春）溯源于清朝道光年间，至今已有183年的历史。
公司在180多年的发展过程中虽然几经周折，甚至在新世纪之初一度面临歇业整顿，但自2006年二次创业以来，企业开始逐渐恢复活力，实现了“谢又复春”的奇迹。
这其中，离不开管理者的管理之道——从以四大名著为代表的中国传统文化中吸收营养，形成了独具特色的企业文化。
忠信、同创、分享“忠信、同创、分享”看似简单的一句话、三个要素、六个字，却是谢馥春的核心价值观。
谢馥春的执行董事、总经理阚滨说，这个观念的产生在很大程度上是受《水浒传》的影响。
《水浒传》中的一百单八将传说是三十六个天罡星和七十二个地煞星转世，他们共聚梁山，讲究忠义，爱打抱不平、劫富济贫。
员工的忠诚度对于企业发展有重要作用，如何培养员工的忠诚度呢？阚滨从《水浒传》的故事中总结了“忠信、同创、分享”这样一个管理理念。
在2006年二次创业时，谢馥春吸收了一批原企业老职工，接纳了一批下岗职工。
这个举动不仅解决了员工的实际困难，也为企业带来了一大批熟练的技术人员。
企业管理者们的共识是，企业在初创阶段，作为管理者要和员工建立起有福同享，有难同当，“大碗喝酒，大块吃肉”的兄弟情谊，才能培养出对企业忠诚的员工，企业才能一步一个脚印地走下去。
适合东方的品牌定位《红楼梦》第四十四回“喜出望外平儿理妆”写道：“平儿倒在掌上看时，果见轻、白、红、香四样俱美，拍在面上也容易匀净，且能润泽，不像另的粉涩滞”。
第二十八回“蒋玉菡情赠茜香罗”中写道：“女儿悲，丈夫一去不回归；女儿愁，无钱去打桂花油……”，另外书中还多次提到文雅佩玩，如香珠、香串及香袋等饰物。
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式一、跨国公司人力资源开发与管理的美国模式美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。
对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。
学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)，而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。
经理们相信雇员推荐的成功率很低。
因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。
像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。
以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。
为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。
也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。
美国公司人事选拔的典型步骤为申请→初试→职业测试→证明检查→初步选择或拒绝→复试→雇佣决定。
美国公司非常重视对员工的培训。
培训方式主要有以下三种：企业自设培训机构；制定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行职前国外训练。
在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目。
特别是还提供了下列项目：新经理培训——美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员。
主要步骤包括确定可以晋升的有才能的经理，并使他们与组织对管理人才的需要相匹配。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
论三国演义刘备的人力资源管理艺术1500
论三国演义刘备的人力资源管理艺术1500 在中国，“三国”是人们茶余饭后谈资的一个永恒话题，尽管只是一部文艺小说，但是其中蕴含的许多人生哲理：经济学，管理学知识，却非常值得我们去挖掘。
本文将从如何看待人才的培养、如何看待人才、制度与自律、组织团队的建设四个方面，对其中包含的人力资源管理学知识，以及它能给我们当代企业管理带来怎样的作用进行论述。
滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空，青山依旧在，几度夕阳红；白发渔樵江渚上，惯看秋月春风，一壶浊酒喜相逢，人间多少事？都付笑谈中。
当看熟悉的旋律再一次回荡在我们耳边。
《三国演义》那一个个生动活泼的百容不由自主地浮现在眼前，不言而喻。
其中记忆最深的无疑是被誉为“知识”的化身，智慧的象征，并作为我国古代著名的政治家、战略家、军事家、外交家、文学家、发明家等载入史门的诸葛孔明，在《三国演义》第三十五回中：司马微在向刘备举荐诸葛亮和庞统时说：“卧龙凤雏，得一者可得天下。
”可是刘备两者皆得，最终也未能完成一统天下，复兴汉室的伟业。
为何？是他们浪得虚名吗？若如此，诸葛亮帮助刘备从无到有，确立三国鼎立之势又该何解呢？况且庞统从第五十七回到刘备帐下听用，至第六十三回取洛城选伏身亡，不过短短几回的剧情，可以说完全没有展现他作为一代谋士价值。
当我们再说到三国、说到蜀汉，人们耳熟能详的不过就一卧龙而已，又有多少人记得凤雏。
确实，他在霸汉政权的建立当中只不过是一个过客，没能起到建设性的作用。
这又是谁之过？假设庞统不是在刘备帐下而是在曹操帐下，结局又将如何？所以，从一部《三国演义》，我们可以看到许许多多的管理学问题，特别是人力资源管理问题。
如何看待人才的培养？诸葛亮七出祁山却从未打出去过，反而被魏国一攻就破，一个重要原因就是诸葛亮忽视了人才的培养与战略上的生养。
在失去荆州大片土地，损失关张两员大将，失去了“精神支柱”刘备，再平孟获，出兵伐魏，国家资源根本无法支撑。
而在此期间，魏国大力开办学校，发展经济，培养了众多的人才，一个主攻，国力虚耗，人才只损失无补充：一个主守，养精蓄锐，人才辈出，胜败之道一目了然。
三国的人力资源管理
东汉黄巾起义之后，历史的“主板市场”从垄断阶段进入自由竞争阶段。
在此阶段，魏、蜀、吴领军人曹操、刘备、孙权以不同的经营思路创建了他们的霸业。
曹操以凶悍的运作手法，挟天子以令诸侯，凭借庞大的实力进行几场“恶性竞争”和资产兼并，清洗市场，建立霸业；孙权继承父兄财产立足本地市场，走典型的家族式区域市场发展道路，独霸一方；而刘备是白手起家，在当今鼓励创业的时代，无疑最值得研究和推崇。
刘备一开始只是“后东汉市场”一个编竹席摆地摊的小贩，当他看到“东汉公司”因管理不善而破产，公司管理层分割侵吞国有资产时，敏锐地意识到自由创业时代的到来，决心在这个市场上切一块“蛋糕”。
他意识到，作为个体户，缺乏“金融资本”是不争的事实，在市场不景气的情况下，也不可能去寻求风险投资（他尝试过投靠几个地方财主，都最终失败）。
经过深思熟虑之后，他将发展战略集中在“人力资本”上，通过以下几个经典的HR 运作，实现“刘蜀股份有限公司”从创建到上市的过程。
打造互补型创业团队刘备抓住时机，通过实施“桃园结义”、“三顾茅庐”两大战略，形成了以自己为董事长，孔明为CEO ，关羽、张飞为执行经理的优秀人力资本结构，建立了他的创业团队，成立了“皇叔有限责任公司”，挂靠国有，实质是合伙私营。
这个团队的能力配比组合几乎天衣无缝：刘备基本不干预管理层，CEO 孔明说了算，换成曹操或孙权肯定做不到；孔明是当时最优秀的CEO ，关、张等五虎将是优秀的职业经理，他们的能力不存在重叠竞争，同时谁也离不开谁，在未组合在一起时，他们之间谁都成不了气候。
可以说，在一穷二白的条件下起家，互补型的创业团队是刘备成功的最根本和最主要原因。
这一点，极具现代参考意义。
巧赚第一桶金创业起初，刘备一直苦于只有“皇叔”这块单薄的国有无形资产，在曹操强大的规模竞争优势压迫下，只能做“流动式的经营”。
曹操还多次试图对他的营销总监关羽实行猎头计划。
后来刘备终于准确而迅速的抓住“赤壁之战”的危机，将最优秀的人力资本孔明借用给东吴对抗当时的索罗斯———曹操，然后利用“信用诈骗”向孙权借得荆州，完成了他第一次空手套白狼的货币资本融资，开始了挂牌经营。
人力资源管理思想在中国古代用人制度方面的应用
于西方 ， 却并非 西方管理 学界原 创。纵观 中国古代历 史， 人 力资源管理 思想在古代 用人 制度 方面早 有体现 。本文将 从人 力资源管理 的视 角， 浅谈 中国古 代在识人 、用人 、知人 善任三 方 面的经验 ， 从 而达 到知 史 明智 的 目的 。 关键词 ： 人 力 资 源 管理 ； 用人 制 度 ； 识人 ； 用人 ； 知 人 善任
人力资源管理 ， 即对人力资源进行有效开发 、 合理配置 、充分 利用和科学管理 。所谓人力资源， 是指在一定范 围内的人 口总体所 具有的劳动能力的总和 ， 或者说是指能够推动整个经济和社会发展 的具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总和 。处在高层的决策 者充分调动人的积极陛， 通过对人力资源进行合理的规划与开发 ， 发 挥人力资源优势来达成组织 目标， 具有宏观的战略意义。 古人云：“ 政以 得贤为本”，“ 为政之本在于任贤”。从原始社 会的禅让制到封建社会一直沿用的世袭制 ， 从重视出身 门第 的九品 中正制到影响力最为深远的科举制 ， 中国古代用人制度经历 了漫长 的发展过程 。纵观用人制度 的演进 ， 我们不难发现人力资源管理思 想在古代帝王用人制度上的渗透。 从整体看 ， 我国古代人力资源管理是典型的 “ 以事为中心”的 传统的人事管理， 即根据事． 隋的不同性质和不同内容来对人员进行 划分和设定。早在西周时期 ， 国家官职就依据其所管事务的不同， 开 始有 了较明确的分类。具体来说 ， 人力资源管理思想在我国古代用 人制度上的应用主要体现在识人、用人和知 ＾ 善任三方面。
二 用人—— 人力资源 的合理规划与科学管理
“ 尺有所短 ，寸有所长”。古代帝王很多用贤而不能适其才、 挥其在社会主义现代化建设中 应有的作用。 田 尽其力 ，—个很重要的原因就是不懂得用人的长短之道 。 “ 金无足
中华优秀传统文化在企业人力资源管理中的应用研究
中华优秀传统文化在企业人力资源管理中的应用研究V V 祁媛媛中华优秀传统文化源远流长，博大精深，具有突出的连续性、创新性、统一性、包容性、和平性等特点，在中华民族5000年的文明进程中，形成了以儒家思想为主体，儒、道、佛、法等诸子百家思想交相辉映，以及历代先贤不断补充完善，极具丰富内涵的文化体系。
这些优秀传统文化延绵不绝，潜移默化，“百姓日用而不知”，一直影响着国人的思想和行为，对于企业人力资源管理亦是如此。
中华优秀传统文化作为一种独特的文化资源，不仅代表着民族的历史传承和文明传播，而且在传递企业价值观和形成独特企业文化方面具有特殊的优势，在企业人力资源管理中发挥着十分重要的作用。
人力资源管理中主要有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等几个方面，其基本内涵就是选人用人育人留人，这和我国古代选用人才的出发点是一致的，都是选拔人才为集体贡献才智和力量。
在古代就有“举孝廉”“贤良方正”等选人制度，所看重的并不仅仅是一个人的才干大小，而是个人品德修养，这是古代的人力资源管理观。
在现代企业管理中，要建立有中国特色的人力资源管理模式，需要重新估量中华优秀传统文化在人力资源管理中发挥的重要作用，指导企业管理者和企业家们在人力资源管理中不断强化对中华优秀传统文化的传承弘扬和深入应用，助推我国企业不断做强做优做大，在国际竞争中占据优势地位。
一、中华优秀传统文化对人力资源管理的重要作用在现代企业管理实践中，人力资源管理不单单只是一种管理手段，如果仅仅作为一种手段和措施，只是管理上的术，但是只是侧重于术，在人力资源管理上，不容易长久。
比如战国时期，秦国经过商鞅变法，通过建立奖励耕战的一系列具体举措，在短期内迅速走上了富国强兵的道路。
但是经过100多年的发展，秦始皇消灭东方六国，一统天下，这时候没有及时调整治国方略，依然单纯依靠法术治理国家，以法为教，以吏为师，使得天下苦秦久矣，陈胜登高一呼，天下群雄响应，老百姓迅速掀起反抗暴秦的斗争，秦朝迅速灭亡，令后人不断反思秦朝二世而亡的沉痛教训。
中美日三国企业管理特色比较
中美日三国企业管理特色比较作者：唐凯来源：《商场现代化》2009年第06期[摘要] 本文从中美日三国企业管理特色比较出发，找出目前中国企业在管理中与美日先进企业的差距，为其管理特色转变提出了参考建议。
[关键词] 中美日企业管理特色一、引言企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等职能的总称。
生产发展到一定阶段，需对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个过程按预定目的进行。
科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变，企业管理就显得愈益重要。
中美日三国作为世界上的主要经济体，企业管理特点大相径庭。
通过比较三国企业管理的特点、利弊和形成原因，能对现代企业管理模式和理念有较为全面而深刻的理解，对增强企业核心竞争力有重要意义。
二、中国企业管理特色中国企业的发展已经历了百余年。
面对全球化所带来的机遇和挑战，中国企业管理模式发生了很大的变化，在实践中形成了自己的管理风格，主要有以下3个特点:1.经营者权威影响大，管理体制具有不确定性一般而言经营者领导权威影响极大，对其决策难以左右；管理体制受经营者意志影响较大，不确定性较强。
究其缘由还是专制传统思维的影响，民主意识淡薄加之现代企业制度不完善，“人治”大于“法制”就在所难免。
市场经济瞬息万变，高度集中的领导管理体制能对市场迅速做出反应，制度灵活性强；管理中的“人治”思想利于增强内部凝聚力和以人为中心管理特色形成。
但在某种程度上集权式人治加大了经营的风险，在缺乏系统科学的制度的约束下难免失误。
2.长期战略目标功能细化许多中国企业惯于将长期战略分割为若干单元，逐层完成，体现了计划经济的痕迹。
战略制定者希望通过将战略分解细化使得其被各级管理层所熟知和认同，使各职能部门、各业务单元明晰努力方向和目标。
在现实中，这种模式取得了较好的效果。
然而，企业的战略一方面要保持一定的稳定性，另一方面须根据变化适时调整。
但中国企业对此还较为欠缺,易在朝令夕改和墨守陈规中徘徊,使得长期战略要么缺乏连续,要么与实际脱离，甚至盲目多元化经营，最终功能弱化，没有发挥应有的宏观方向作用。
四大名著评价与HR资格考试
四大名著评价与人力资源管理师(一、二、三级)资格考试最时尚的答案：西游：（三藏的HR团队管理艺术浅析）红楼：（HR管师班放弃者是怎样炼成的）水浒：（抄龚兄弟连）三国：（记实文学：是金子总会发光---记农村青年孔明学习上进的经历）最黑社会的答案：西游：（俺们阅卷有人）红楼：（俺们发证有人）水浒：（俺们考场有人）三国：（俺们有的是时间去补考！）最畅销的答案：西游：《论西部开发----考场奇遇100分通关考试》红楼：《论娱乐开发----美女口述侥幸考过的内幕》水浒：《论考友开发----抄袭团的悲惨遭遇》三国：《论学习开发----三级教程考试的核心命题内幕》最学术的答案西游：（梦，考题被你驯服）红楼：（躲，考题被你驯服）水浒：（抄，考题被你驯服）三国：（学，考题被你驯服）最苍凉的答案红楼：（玩乐靠不住）西游：（做梦靠不住）三国：（别人靠不住）水浒：（小抄靠不住）《三国演义》：正史《水浒传》：侥幸史《红楼梦》：回避史《西游记》：幻想史《三国演义》：写备考英雄《水浒传》：写备考流氓《红楼梦》：写备考公子《西游记》：写备考疯子《三国演义》：一次考证突破《水浒传》：一次报考冲动《红楼梦》：一场考证体验《西游记》：一次考证梦境《三国演义》：玩的是思想《水浒传》：玩的是义气《红楼梦》：玩的是感情《西游记》：玩的是感性《三国演义》：老师救我《水浒传》：考友救我《红楼梦》：美女救我《西游记》：如来救我《三国演义》：煮酒论英雄，学子赢天下《水浒传》：讲义气，最后被老大出卖《红楼梦》：让很多人向往的拓展活动《西游记》：报考一次，做梦一场（胡爱武2013.2.6)红梦水浒误,三国寻真理.学习不落地,更是西游记.。
跟司马懿学管理
跟司马懿学管理01无悔的选择是好选择主要内容：在团队中，骨干员工常常会受到领导的器重，和领导走得比较近。
而这就带来了一个问题，领导们的脾气性格千差万别，如果说话做事不慎，很容易跟领导之间产生误会，小则影响团队的团结，大则会给事业发展带来损害。
我们身边就有这样的人，他们因为是骨干，常常恃才傲物、目中无人、非常高调。
在这方面，司马懿就非常高明，在曹魏集团里，司马懿绝对算得上是一个骨干，而他面对的领导却非同一般，这其中就包括曹操和曹丕父子俩。
曹操是个猜疑型领导，他专制独断、杀人如麻，对曹操这个难伺候的领导，司马懿使用三个字：勤、谨、忍，结果顺利度过了危险。
本节重点语录：1.生活中的很多痛苦都是因为选项太多造成的；2.不求最好，但求满意；做事情没有百分之百的完美，只有百分之百的错误。
你要追求百分之百，你就一定会得到一个错误；3.最好是好的敌人；4.无悔的选择就是做好的选择，后悔是选择的影子，遗憾是人生的伴侣，是生活就有遗憾，是选择就有可能后悔；5.离成功最近的时候风险最大，形势一派大好的时候最容易犯错误，你得意了千万不要忘形，一定要保持清醒，越得意越要清醒；6.见高人要用高招，见俗人要用俗招；7.反常行为背后必定有意想不到的秘密；8.一个人，你做自己最擅长的事情的时候，最容易被别人抓住破绽的。
能说的人在说的时候被人抓住破绽，能跑的人在跑的时候被人抓住破绽，能打的人在打的时候被人抓住破绽。
02当好骨干有诀窍本节主要内容：在团队中骨干员工常常会受到领导的器重和领导走得比较近，而这就带来一个问题，领导们的脾气性格千差万别，如果说话做事不慎很容易跟领导之间产生误会，小则影响团队的团结，大则会给事业发展带来损害，在处理骨干员工和领导关系这方面，司马懿就很高明，在曹操、曹丕这两任极难伺候的领导手下，无论做人还是做事他都拿捏得非常到位，凭借高人一筹的谋略和智慧即建立了功业又或得了领导的认可，节目中北京邮电大学教授赵玉平博士为大家讲解司马懿的高明之处。
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从三国看企业人力资源开发与管理
博古通今，我国三国时期的人力资源的开发与研究上的历史经验值得现在企业借鉴。
清代的才子金圣叹曾说：“三国者，乃古今天下第一奇局！”奇就奇在这是一个勇力中富有才智，才智中带有勇力的时代，更是一个时势造英雄的时代。
可以说，三国成功者的胜利是用人的胜利。
纵观三国的竞争，其实是人力资源的开发与研究的竞争，所谓得士者上，失士者下。
它给当代企业人力资源的开发与研究以一个深刻的教训，即把握了人就把握了胜利的一半。
因此，企业人力资源开发的得失，领导者不可不察，这将关系到一个企业团体的兴衰荣辱。
本文以史为鉴，分别从识人、择人、用人三个方面分别阐述企业如何正确开发和利用人力资源。
马不必骐骥贤不必圣人
魏延是三国时期的一员大将。
史料记载，他曾两次背主献城。
其一，刘备被曹军逼入襄阳，刘琮闭门不纳。
刘琮帐下魏延杀掉守城的官兵，迎刘备入城。
其二，关羽久攻长沙郡不下，当时已投入韩玄帐下的魏延杀主献城，投靠刘备。
诸葛亮认为，魏延有勇有才，是一员大将，但他两次背主献城，就有些不义了。
只能利用他的勇力，但不能重用他。
史实证明，魏延归降后确实立下了不少战功。
从魏延归降刘备的过程可以看出，虽然诸葛亮主观上认为，魏延是一个轻于去就，不忠不义的人。
但是为了建国大业，还是尽量利用其勇力。
从中可见，因势用人，为制势而择人是企业领导者识人的基本出发点。
古人云：龙有蛇之一鳞，不害其为灵；玉有石这一脉，不害其为宝。
识人不必要求他在各个方面都突出，只要他的才能有利于所从事的职位，他就是人才。
故对人才要有一个科学的判断，认识到他的长处和短处，合理的加以利用。
求全责备，大才也被埋没，天下无可用之才；能舍短取长，人人可尽其才，天下无庸人。
当然，这不是说可以不顾及短处和缺点。
对待短处和缺点，企业领导者的态度应该是如果不影响其工作和长处的发挥就不苛求。
领导艺术的作用，是如何运用组织手段和思想工作克服短处，使其不发生影响，而不是听之任之。
譬如对那些品质上存在某些欠缺的人，尽管他有一技之长，也不能忽视其问题，要在用其所长的同时服从必要的措施，防止给我们的事业带来损害。
唯才是举不计亲疏
在历史上，主张“唯才是举”的人很多，其中以三国时代的曹操最为出名。
在用人观念上，曹操能够根据形式的变化，突破传统习俗的束缚，及时提出“唯才是举”的用人方针。
两汉选举是以察举为主要制度，其弊端是重门第，讲礼仪道德，崇尚虚名，其结果是任人惟轻，以世举官，任人惟德，以誉以人。
曹操提出的“唯才是举”虽不符合世俗之见，却符合进取时期“用人以才”的要求。
他曾三次颁布“求贤令”，申明自己的这一主张。
由于他选择人才不论贵贱，以诚待人，所以“唯才是举”的政策收到了显著的成效，许多文臣武将，智谋之士集中到曹操帐下，为曹操事业上的成就作出了各种贡献。
曹操说“有行之士未必能进取，进取之士未必有行”，的确属于一种常见的情况。
他主张唯才是举，正是根据进取之时的形式需要提出的。
一方面尽可能的扩大选举人才的范围；另一方面，按照唯才是举选出来的人才更富有进取心，更能胜任其职。
以三国时期的实际情况来看，刘备以仁义为旌旗，选人重德；孙吴政权以江南四大家族为支柱，选人重门第；曹操选人才重才，人分亲疏贵贱，故曹操得人最多，实力最强。
这也是后来北方统冶南方的重要原因。
直木出于幽林，直士出于众下。
“唯才是举”也符合“察能授官”的用人原则。
人才有长短，官职有高低，领导者因才用人，察能授官，下属能当其位，就能把事情做好；如果德有余而才不济之人任之以官，有自知之明的人便多辞职不干，志大才疏的人勉强为之，害人害己。
善于授权择人而用
魏、蜀、吴三国谋臣如云，唯有诸葛亮权力最大，作为也最大。
曹操手下聚集着荀、郭嘉、许攸、程昱等深藏韬略之人，曹操也确实推心置腹以待智谋之士。
但是，曹操自己大权在握，荀等人无半点实权，既无决策权，又无指挥权，只不过是一个参谋班子。
孙权对周瑜、张昭、鲁肃十分信任，但也只不过是在某些部门，某些事情上授权。
诸葛亮则不同，他拥有刘备的全部权力，也是刘备名副其实的“外脑”，既出谋划策，又决策指导。
刘备深知管理之道，他让孔明负全责，就授以全权。
俗话说：军令如山。
在军令面前，老资格的将军关羽、张飞、赵云必须听从27岁的年轻人诸葛亮的调遣。
诸葛亮之所以屡建奇功，其中相当重要的原因就在于他大权在握，想到了的才可以做到，做到了才可能做成。
任何体制的领导都应当职、权、责相一致。
谁领导这个企业，谁就对这个企业的成败负全部责任；反之，谁要对这个企业负责，谁就要拥有领到这个企业的全权。
国外管理中有句行话，“有责无权活地狱。
”把权力授给负责的下属，对人而言是尽其才，对管理而言是提高效能。
特别是对于远离指挥中心，独当一面的负责人，更应通过授权这一手段，来充分发挥他独立负责的作用。
用人之道，就是明责授权。
一个领导者即使再有本领，也不可能独揽好一切。
因此，越是高明的领导人，越是愿意授权于下级。